人才测评第一章人才测评理论与方法

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人才选拔与测评,课程相关书目,教材,人才测评教程,中国发展出版社,作者,:,寇家伦,人事测评技术,-,建立人力资产采购的质检体系,广东经济管理出版社,人力资本管理中的心理测评,四川出版集团,人才测评,企业管理出版社,人才测评理论与方法,清华大学出版社,为什么要学习人才测评,?,第一章人才测评导论,本章内容：,人才测评的含义、对象、功用、历史及与相关学科领域的关系。,本章的难点及重点：,人才测评的含义,素质的含义及特征,人才测评的基础,一、人才测评的历史及现状,（一）中外人才测评历史,1,、中国的人才测评实践,中国历史上最早的人才测评实践,中国历史上最大规模的人才测评实践,中国历史上其它的人才测评,中国古代人才测评的缺陷,试射,2,、西方的人才测评,（现代意义上的人才测评）,产生时间,：,1879,年 德国心理学家冯特,建立心理实验室,相关科学,：统计科学、社会学、行为科学、计算机技术,人才测评最初应用,3,、现代人才测评从西方传入中国,时间：,20,世纪,20,年代,重要记事：,1,）北京师范大学、南京高等师范学校建立心理学实验室；,2,）社会工作者周韬奋等人在上海、南京、武汉、济南等地开展“一星期职业指导运动”，编译了,职业智能测验法等,；,3,）随后西方心理测量量表陆续译介过来，部分学者着手编制本土化的心理测验,；,中外人才测评发展趋势图,二、人才测评的定义,（一）人才测评与人员测评，人事测评的区别：,人事测评是对人与事之间或者说人与工作之间的适应关系进行研究的一项活动。,人员测评是对,18,岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。,人才测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括儿童测评、学生测评与人员素质测评。,（二）人才测评的含义,1,、寇家伦的观点,是根据特定的测评目的,利用各种有效的测评方法对人才的特定素质进行测试和评价的过程,以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业规划、雇员关系等人力资源管理职能提供服务的技术手段，是提升人力资源管理水平的有效工具。,2,、企业管理出版社出版的,人才测评,一书中是这样定义人才测评的：它认为人才测评有广义和狭义之分。,(1),广义上的人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质进行测量和评定的活动。,(2),狭义上的人才测评专指通过心理量表测试人的素质。,三、人才测评研究的对象,-,素质,（一）素质的定义,个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。,（二）素质的特征,a,、独特性,素质都有一定的结构和层次，而且不同的人不一样的。我们说有的人体育细胞发达，有的人具备诗人气质、有的人情感丰富等等。这些都是素质的不同。,b,、稳定性,c,、内隐性（内在性）,知识、学历、经历,动机、性格、气质、发展潜力,素质的冰山模型,D,、可测性（或者叫表出性）,E,、原有基础作用性,F,、可分解性,G,、综合性,H,、层次性与相对性,（三）素质的构成,素质的构成,素质,身体素质,心理素质,体质,体力,精力,文化素质,品德素质,智能素质,其他个性素质（性格、气质、兴趣等）,四、人才测评的科学依据,（一）人的素质为什么可测？,法则一 个人的每一行为（除先天性的条件反射行为）表现都是其相应的心理素质在环境中特定的表征。,B=F,（,Q,、,E,）,其中,B=,行为,F=,表征方式与机制,Q=,素质,E=,环境,例如，当某人看见一位老大爷在公共汽车上站着摇摇晃晃，立即把自己的座位让给了他，那么：,B=,让座，,F=,看见、立即、情感，,Q=,善良，,E=,站着，摇摇晃晃,法则二：,素质是一种相对稳定的体系，各个个体不同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些刺激作出一致的反应行为。同样，用数学公式可以表示为：,以上例中的这个人来说，若他真的具备善良的素质，那么他不但会在公共汽车上为老人、小孩让座，而且对有困难的同志会热心帮助，在宿舍里会克制自己来方便别人，无论是一面之交还是亲朋好友都会友好相待等等。,这里,Q=,善良,dE,1,=,公共汽车，老人，小孩；,B,1,=,让座,dE,2,=,面对有困难的同志；,B,2,=,帮助,dE,3,=,宿舍里，别人；,B,3,=,方便,dE,4,=,面对他人；,B,4,=,友好相待,。,Q=,B*dE=B,1,dE,1,+,B,2,dE,2,+,B,3,dE,3,+,B,4,dE,4,+,。,由此可知，法则一为素质测评提供了可能性，,法则二为素质测评提供了显示性或充分性。,法则三 解决如何测的问题,素质测评的基本模式是一种黑箱模式。当我们想测评某一素质是否存在，具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给测评者输入各种信息，并依据测评标准作出判断。这一模式可以表示如下,：,S,（,Q,）,R,M,O,J,S=,输入信息（各种刺激情况）,Q=,素质,R=,输出信息（特定行为反应）,M=,测评标准,J=,分析判断,O=,测评结果,“,庄子观人”,远使之而观其,忠,近用之而观其,敬,繁使之而观其,能,猝问之而观其,智,急期之而观其,信,委之以财而观其,仁,告之以危而观其,节,醉之以酒而观其,行,杂之以处而观其,色,邪正看眼鼻，,真假看嘴唇；,功名看气概，,富贵看精神；,主意看指爪，,风波看脚筋；,若要看条理，,全在语言中。,法则三,对待陌生人,服从,主动，依从,各种,行为,反应,的类型,与强度,规定,对待老板,按一定法则评定,各种刺激情景,观测的素质,特定行为反应,对待朋友,安静，克制,拘谨，羞怯,测评标准,报告测评结果,五、人才测评的分类,以测评的内容为依据；,智力测评，人格测评，职业兴趣测评，动机测评，工作绩效预测,以测评范围为划分标准,；,分为单项测评和综合测评,以测评的主体来划分；,自我测评和他人测评（被测人与施测人是否为同一人）,个人测评和小组测评（实施测量的人数）,上级测评，下级测评以及同级测评。（被测人与施测人的关系）,以测评的客体划分,干部测评，管理人员测评，一般员工测评,以测评的时间划分,日常测评，单元测评，期中测评，期末测评，定期测评，不定期测评,以测评结果划分,分数测评，评语测评，等级测评，符号测评,以测评所用的依据为标准,无目标测评，常模参照性测评，效标参照性测评,以测评所用的方法,标准化的纸笔测试，投射测验，行为模拟和观察类测评，工作模拟情景的综合测评,以测评的目的和用途分类,选拔性测评,诊断性测评,配置性测评,鉴定性测评,发展性测评,人才测评是合理配置人力资源的基础。,人才测评是培训发展人力资源的条件。,调节人才市场,六、人才测评的功能,七 、人才测评与其他学科之间的联系,人才测评是一门融现代心理学，测量学，社会学，统计学，行为科学及计算机技术于一体的综合性学科。,小结,开放式讨论,案例背景,麦肯锡公司非常注意招聘“尖子”，总是尽力寻找具有特殊品质的人。麦肯锡的目标之一是“建立一个能够吸引、培养、激发、激励和保持杰出人才的企业”。达到这一目标的第一步就是招聘“尖子”加入公司。,麦肯锡试图寻找的是精华，是名牌商学院、法学院中的尖子。同时公司还将其招聘范围扩大到了“非传统”的候选人，从商学院领域之外（医,生、科学家、政界人事，还有其他人士）招聘人才。,麦肯锡公司在招聘员工时最注重分析能力。麦肯锡总是在寻找具有分析思考能力的人。为此，他们先把问题分解成几部分，然后考察应聘者如何把问题组织起来。麦肯锡在面试时总是通过案例来考察应聘者的商业判断能力以及解决问题的能力。案例是麦肯锡挑选人才的武器，案例的范围从一般的实际案例翻版到一些稀奇古怪的问题，例如，美国有多少加油站，为什么下水道的盖子是圆的等等。,许多问题并非有真正的答案，而是通过这些题目了解被试者的分析能力，判断能力和实际解决问题的能力。例如，被问到在美国有多少加油站这个问题，你可能要从问这个国家有多少汽车入手。面试官也许会告诉你这个数字，但也有可能说：“我不知道，你来告诉我。”那么，你得对自己说，美国的人口是,2.75,亿。可以猜测，如果平均每个家庭的规模是,2.5,个人，美国的家庭就有,1.1,亿。如果你回忆起在什么地方听说过，美国平均每个家庭拥有,1.8,辆汽车，那么美国一定会有,1.98,亿辆汽车。现在只要你算出替,1.98,亿辆汽车服务需要多少加油站，你就把问题解决了。,重要的不是数字，而是你算数字的方法。,讨论题：,1,、你认为麦肯锡公司是如何招聘“尖子”员工？日本人的观念是“尖子”员工未必好用，只要有,70,分就好了，对这两种不同的观念你是如何看的？请提出自己的分析。,2,、如果你要招聘“尖子”员工，想考察他们的分析能力，你会出一道怎样的试题？,有报纸报道：“为庆祝国庆六十周年，成都有一位,6,岁的女孩，将圆周率的值背到小数点后,2009,位”。请问，你对此有何看法？,出题思路：,智能性问题。通过考生对社会上的事件的分析和判断，考察考生的综合分析能力。如既能看到事情好的一面：小女孩记忆力惊人、社会关注国庆事件等；同时也看到不好的一面：成年人过分炫耀孩子的虚荣心，新闻报道的导向可能不利于儿童的发展等。,评分参考标准：,好：能深刻全面地分析事情产生的起因和可能带来的影响，观点鲜明，论据充分，并有很强的说服力。,中：有自己明确的观点且言之成理。,差：仅泛泛而谈，或没有自己明确的见解；或者持偏激的观点而没有相应的论据支持。,招聘大学生工作中有一句顺口溜：“本地男生第一、外地男生第二、本地女生第三、外地女生最后”。请问你怎么看待这个问题？你认为应如何解决这个问题？,出题思路：,智能性问题。考察综合分析能力。大学生招聘工作中确实存在着这种地区和性别歧视的问题。考生应认识到这一问题的客观存在，同时应对这种做法的弊端，比如不利于体现竞争公平、不利于人才的选拔等进行深入的分析，并提出合理的解决问题方法。,评分参考标准：,好：能客观分析造成地区、性别歧视的原因，充分说明这种做法所带来的弊端，提出的解决方法切实可行。,中：从一个方面比如地区或性别歧视进行分析，方法简单或缺乏可行性。,差：认为这种做法正确，或观点片面或偏激，论证无条理或空洞无物。,