第八章--薪酬福利管理

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,第八章 薪酬福利管理,一、薪酬管理概述,二、薪酬制度,三、薪酬的控制与调整,四、福利及管理,教学引导案例,A,公司为什么业绩不佳？,思考题：,1,、,A,公司业绩不佳的原因有哪些？,2,、你觉得总经理应该采取哪些措施来扭转这种局面？,第一节 薪酬管理概述,一、薪酬：员工因从事劳动而获得的经济上的酬劳或回报。,广义薪酬：工资、福利、补贴等多种形式,（保险、实物补贴）,狭义薪酬：工资、津贴等物质报酬,第一节 薪酬管理概述,基础工资,基本工资 职工工资,工龄工资,岗位工资,绩效工资 奖金,直接报酬 浮动工资,（工资）成就工资 红利,报酬系统 股票期权,津贴 岗位津贴,工作津贴,基本福利 社会保险,间接报酬 带薪假期,（福利）特殊福利：住房补贴,交通补贴、通讯设备等,第一节 薪酬管理概述,二、薪酬功能：,1,、对员工的功能：维持和保障,激励,2,、对企业的功能：,薪酬是对人力资源的,投资，可保值增值,3,、对社会的功能：薪酬是劳动力价格信号，,可实现劳动力资源再配置,第一节 薪酬管理概述,薪酬管理的涵义：,1,、确定薪酬管理目标,2,、制定薪酬管理的原则,适度性原则,公平性原则,激励性原则,可接受性原则,第一节 薪酬管理概述,影响员工薪酬的因素：,员工工作量的多少,员工职务高低,员工技术与能力的强弱,员工工作条件的好坏,员工工作时间的长短,地区和行业间的薪酬水平,劳动力市场供求状况,生活费用与物价水平,第二节 薪酬制度,不同行业、不同性质的企业，薪酬制度的构成存在许多差异，主要有以下几类：,一、技术等级工资制,二、结构工资制,三、岗位技能工资制,第二节 薪酬制度,技术等级工资制,：,依据劳动的复杂程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定薪酬标准。,作用,：,区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。,程序,：,按员工的技术等级标准定工资等级；,再按确定的等级工资标准计付劳动报酬。,适用范围,：生产技术复杂程度高、员工劳动差别大、分工较粗的企业。,职称,职位等级,基本工资,职务补贴,技术补贴,特殊补贴,总经理,副总经理,经理、厂长、总工程师、总稽核,副经理、总经理助理、副厂长,高级工程师、专员、稽核员,科长、工程师、主任、经理助理,副科长、副主任、助理工程,组长、技术员、管理员,办事员、副组长、班长,助理员、代理班长,实习员,第二节 薪酬制度,技术等级工资制的组成要素：,工资标准,工资等级表,技术等级标准：,国家标准、行业标准、企业标准,技术等级标准内容：应知内容,应会内容,工作实例,1,工资标准,工资标准，亦称工资率，是按单位时间（时、日、周、月）规定的工资数额，表示了某一等级在单位时间内的货币工资水平。按时规定的为小时工资标准，按日规定的为日工资标准，按周规定的为周工资标准，按月规定的为月工资标准。按照规定的工资标准支付的工资，是员工完成规定的实际工作时间或劳动定额后所支付的工资，称为标准工资。,2,工资等级表,工资等级表是用来规定员工的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表。它由工资等级数目、工资等级差别以及工种等级线组成。这表示不同的劳动熟练程度和不同工作之间工资标准的关系。工资等级数目是工资有多少个等级，工资等级是员工技术水平和员工技术熟练程度的的标志，其数目多少是根据生产技术的复杂程度、工作强度和员工技术熟练程度的差异规定的。级差是指各工资等级之间的差别，具体指相邻两个等级的工资标准相差的幅度。级差有两种表示方法：一种是用绝对金额表示；一种是用工资等级系数表示。知道最低等级的工资标准和某一等级的工资等级系数，就可以通过系数换算出某一等级的工资标准。,第二节 薪酬制度,结构工资制：将不同的定薪因素独立考虑，形成多重结构。,1,、基本工资,：,在同等的情况下，职工基本工资的多少，一般反映他们之间的工作能力、业务技术水平和担负职责的差异。它在很大程度上决定职工收入水平的高低。基本工资的最低数额，应当保证职工本人及其平均赡养人口的基本生活需要。,2,、奖励工资,：,包括据企业的,经济效益,和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。和浮动工资是劳动者,劳动报酬,随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种,工资形式,。,3,、工龄工资,：,工龄工资又称年功工资是,企业,按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分，虽然金额不是很高，但工龄工资的作用不可小瞧。,4,、岗位津贴,第二节 薪酬制度,技能工资,基本工资 岗位津贴,综合补贴,工龄补贴,奖励工资：年终奖、半年奖,第二节 薪酬制度,优点：,定薪考虑多种因素，反映劳动差别,各组成部分分别计酬，反映劳动贡献，适应功能强,推行工资分级分类管理，从而克服“一刀切”的弊病,能适应各个行业不同要求,缺点：,各定薪因素比重难确定,对薪酬管理水平要求高，管理难度大,第二节 薪酬制度,岗位技能工资制：,以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要内容的企业基本薪酬制度。,评价项目：,劳动责任,劳动强度,劳动条件,劳动技能,第二节 薪酬制度,从性质上讲，岗位技能工资制是一种把劳动者的收入与,企业经济效益,挂钩的企业内部分配制度，是我国,国有企业,工资制度改革中推行的一种,工资形式,，主要是为了改变原有的、以行政机制制定企业雇员收入的,计划经济,模式，建立一种与,市场经济,接轨的、与,现代企业制度,配套的企业雇员,劳动报酬,分配制度。因此，其目的是双重的：,建立,国有企业,与国家之间合理的收入分配关系；,合理调整企业雇员之间的工资关系，培育有效的内部竞争和劳动激励机制，从收入分配的角度促进企业经济效益的不断增长。,第二节 薪酬制度,岗位技能工资制的特点,1,、体现了按劳取酬的原则，使劳酬挂钩。,2,、是对传统的等级工资制的一种制度性改革。,3,、把企业的工资水平和经济效益挂钩，有利于发挥工资的效益职能。,4,、岗位技能工资制从结构上把岗位劳动评价与雇员个人的劳动绩效评价区分开，即分为,基本工资,和,辅助工资,工资单元的设置,岗位技能工资属于基本工资制度，由技能工资和,岗位工资,两个单元组成。,1,）技能工资。技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资都可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。,2,）岗位工资。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。,我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，只设置技能和岗位两个工资单元，主要便于与四个劳动要素相对应，有利于满足特殊岗位对劳动者质量和数量的客观要求及为了操作简单。,三种工资制度比较,工资制度,付酬因素,公平性,激励性,效率,弹性,可操作性,中,岗位技能工资制,不够全面,低,低,中,低,低,技能绩效工资制,不够全面,中,高,中,中,中,岗位绩效工资制,全面,高,高,高,中,第三节 薪酬的控制与调整,薪酬调整 薪酬水平调整,薪酬结构调整,薪酬调整 薪酬总量预算调整,薪酬策略调整,第三节 薪酬的控制与调整,薪酬的职能和影响因素,：,一、薪酬的职能有增值职能、激励职能、配置职能、保障职能和满足生活需要等。,二、影响薪酬的因素包括外在和内在两个因素,。,1,外在因素,劳动力市场上的供求变化与竞争状况；,国家干预；,当地的生活水平等。,2,内在因素,组织的薪酬政策；,工作的价值；,工作性质；,组织的支付能力等。,组织薪酬方案设计程序,1,确定付酬原则,要形成真正按照贡献的大小决定收入分配的共识，并在此原则下制定薪酬分配的政策与策略。,2,进行工作评价,工作评价的结果以具体金额形式表示每一个职务对组织的相对价值。但真正的薪酬还要经过外部的薪酬调查，在实现外部公平的基础上实现。,3,、薪酬结构设计。组织结构内各项职位的相对价值与其对应的实际薪酬的关系，薪酬曲线更清晰、直观的反应了这个关系。,4,市场的薪酬状况调查,保证组织薪酬制度的外在公平性，是确定薪酬水平的一个重要依据。调查的内容包括薪酬的支付范围、平均起薪线、现在支付的平均薪酬水平等等。,5,薪酬分级和定薪,根据确定的薪酬曲线，将众多薪酬合分为若干等级，形成薪酬系列，用以确定组织内部每一职务具体的薪酬水平。,薪酬调查,工,资,75P,等,50P,级,D,公司目前工资曲线,25P,职位等级,图,10-5,反映目前市场薪酬水平的职位总图,薪酬定位,企业的特征结构线与那些反映市场状况的线对照一下，就能发现本公司的工资在市场上所处的地位及其竞争力的强弱。,薪酬定位,在薪酬设计时有个专用术语叫,25P,、,50P,、,75P,，,意思是说，假如有,100,家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第,25,位排名（低位值）、第,50,位排名（中位值）、第,75,位排名（高位值）。企业应把企业的特征结构线与那些反映市场状况的线对照一下，就能发现本公司的工资在市场上所处的地位及其竞争力的强弱。企业结合自己的管理价值观、竞争策略、付酬实力、盈亏状况等因素，进行综合考虑后，便可对已有工资结构线酌情调整。经过调整后的企业工资结构线，便兼顾了内外在公平性等因素。这种线不存在标准的惟一最佳解，也无简单的惯例可循，必须结合企业实际内外条件来分别评判。,薪酬分级,理论上讲，每一项工作根据其相对价值都对应了一个对应的工资值，但实际中人们常常把多种类型工作对应的工资值归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，这就是工资分级。,薪酬分级,通过工资分级，将根据工作评价得到的相对价值相近的一组职务编入同一等级。图,10-6,图,10-6,中每一个工资等级只有一个单一的工资值，但实际上工作级别所对应的工资水平往往是一个范围，即薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点。薪幅可以不随等级变化而变化，也可以随等级上 升而呈累积式的扩大。如图,10-7,所示，级别越高，薪幅越大,。,第三节 薪酬的控制与调整,薪酬控制：,依据企业内外部诸多因素的变化，及时调整薪酬策略、薪酬水平或薪酬结构，从而达到薪酬管理的目标,。,1,、薪酬预算的控制方法 从上而下法,从下而上法,2,、薪酬成本的控制方法 薪酬冻结法,延缓提薪,控制其他费用支出,第三节 薪酬的控制与调整,薪酬调整：,1,、薪酬水平的调整：,奖励性调整,：,为提高薪酬的激励功能而做的调整,包括奖励条件、奖励对象、奖励额度的调整,补偿性调整,：,由于通货膨胀而导致员工实际收入减少而进行的薪酬水平的调整,等比方式调整：所有员工统一比率上调，同步调整,等额式调整：等额调整，忽视原有薪酬水平差距,工资指数化：将员工工资与物价挂钩,第三节 薪酬的控制与调整,效益调整,：,考虑企业与员工利益共存，使企业效益与员工薪酬正向联动；但薪酬有刚性特征，能上不能下。,故企业效益增加时，调整幅度应温和；企业效益滑坡时，不宜大起大落。,工龄调整,：薪酬增加与员工工作绩效、员工工作经验积累相关。,工龄增长成为员工加薪的重要因素，人人等额逐年递增。,第三节 薪酬的控制与调整,薪酬结构的调整,：,是对薪酬标准、薪酬等级绩效调整。,调整：,对某一等级的人员薪酬级差进行调整,对整个薪酬关系进行调整：薪酬等级线、薪酬级差,方法,：调整薪酬标准和工资率,调整员工之间薪酬关系，改变原有员工之间的薪酬结构,第四节 福利及管理,福利,是总报酬的一部分，它不是按工作时间给付的，是支付给全体或一部分员工的报酬（如寿险、养老金、工伤补偿、休假）。,福利的概念范围很广，总的来说，有其广义的含义和狭义的含义。广义上，福利是指除了薪金之外所有企业支出的成本，包括花在员工身上的或者员工能够享受到