薪酬体系改革方案PPT幻灯片课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,薪酬体系改革方案,一、薪酬现状与对策分析,二、整体薪酬架构设计,三、五套薪酬方案概述,四、职级薪等对应表,五、薪点表,六、,新旧薪酬体系的接轨,七、薪酬管理规定,八、实施办法,1,薪酬现状与对策分析,薪酬现状：,1,、定工资基本是,“,谈判式,”,，拍脑袋确定，缺少理性和依据。,2,、员工工资调整随意，缺乏考核和绩效指标，感性论定。,3,、整体工资水平较高，但满意度较低。,4,、薪酬结构基本为固定工资，没有动态管理，缺乏激励。,应对措施：,1,、整体构建，分步分块实施，如同,“,组织结构调整,”,。,2,、横向以岗位评价进行对比调整，纵向兼顾公司战略和同行业市场竞争，做到内部公平，外部竞争。,3,、采取职类职种划分，薪等对应职级方法，实施五套薪酬方案。,4,、同时着手建立绩效管理体系，并行推进，辉映薪酬体系。,2,薪酬结构,基本工资,绩效工资,奖 金,与公司的整体绩效相关,与绩效考评结果挂钩,对工作的不利因素进行补偿,取决职位和任职者任职资格,福 利,人性化收入,岗位津贴,不同职位拿不同的工资，同一,职位不同的人拿不同的工资,根据周期性考核结果决定基本,工资的变动额度,根据团队、个人的绩效和特殊,贡献给予的一次性奖励,法定福利：社会保险,激励福利：伙补等,对存在不利工作因素的特殊职,位、特殊工种给予的补偿,以上为公司全体员工整体薪酬构架,整体薪酬构架,3,莱钢泰达五套薪酬方案,主要用于,经营管理层和核心技术层,员工，通过谈判以合同形式确定其基本年薪；月基本工资参照职能工资制，与约定月薪差额部分以暗补解决；完成年初设定目标后，以年终奖形式进行事先约定的业绩奖励。,谈判年薪制,主要用于,普通职能,员工，根据职种、职位评估确定其基本薪酬水平，体现为薪点；月基本工资分为固定、浮动两部分，浮动工资与企业业绩与绩效考核挂钩；年终奖按企业年终奖总额分配。,职能工资制,主要用于,销售类,员工，分为底薪与提成两个部分；底薪依据员工能力和前期业绩确定，提成依据企业销售激励方案确定。,业绩提成制,主要用于,生产一线,员工，分为固定、计件（时）工资两部分；固定工资根据额定工时确定，超出部分按计件（时）确定，年终奖确定原则与职能工资制相同。,计时计件制,主要用于,研发、电控、规划类,员工，根据技能等级确定工资标准，分为固定和浮动两部分，浮动工资与企业业绩与绩效考核挂钩，年终奖确定原则与职能工资制相同。,技能等级制,4,莱钢泰达职级薪等对应表,职,层,职类,管理类,专业类,销售类,技术类,作业类,职种,薪等,管,理,岗,位,行政管理,人力资源,财务管理,采购管理,生产管理,工程管理,销售工程师,营销内勤,机械设计,电控设计,品质管理,维保工,技工,司机,仓管员,发货员,保安,文,员,保洁员,决策层,特,12,企业家,12,CEO,11,副总经理,资,资,资,核心层,10,总监,资,资,资,资,资,资,高,高,高,9,资,骨干层,8,经理,高,高,高,高,高,高,一,资,一,一,高,资,资,7,一,一,一,一,一,高,一,高,高,高,6,一,二,二,二,二,二,二,一,二,二,二,一,一,一,高,高,5,二,三,二,二,二,一,一,高,高,操作层,4,基层管理,二,三,三,三,三,三,三,三,三,三,二,二,一,一,3,三,三,三,三,三,二,二,一,2,三,三,三,二,1,三,5,莱钢泰达薪点表,单 位,总部,北京,上海,南京,广州,深圳,济南,薪点值,1,1.2,1.2,1.1,1.2,1.2,1.05,6,新旧薪酬体系的接轨,1.,将公司所有岗位进行归类、分析，形成职位分类标准，将有相近工 作性质的岗位划入同一个职种，同一性质的职种归入同一职类，综合考虑工作岗位的重要性及企业的实际情况，确定出,5,大类,20,个职种，将所有岗位全部归入,20,个职种中。,2.,每个职种与相应的等级（薪等）对应，薪等越高，薪点总体水平越高；不同的职种对应不同的薪等，形成了各自的薪酬晋级通路和空间。,3.,将每个员工根据工作岗位进入相应的职种，然后找到本职种所对应的薪酬晋级跑道，在现有工资与薪点接轨时，原则上,“,薪等就低不就高，薪级就高不就低,”,，也就是说，首先进入本职种的最低等，然后根据员工的现工资额在这一等的较高级中寻找对应的薪点。,4.,各部门对照,职级薪等对应表,对本部门各岗位进行职级区分描述（以技术中心为例），按任职资格（知识、经验、能力）、业绩、态度等对号入座。,5,、,公司组成评审小组对全公司人员工资进行核定，所有人员的工资都纳入到对应的薪酬方案体系中，遵守统一的游戏规则。,7,薪酬管理规定,1.,公司的薪酬结构为：岗位工资、绩效工资、奖金、福利、岗位津贴。,1,）岗位工资：取决于职位和任职者任职资格，,不同职位拿不同的工资，同一职位不同能力的人拿不同的工资。,2,）绩效工资：与绩效考评结果挂钩，根据周期性考核结果决定发放额度。,3,）奖金：与公司的整体绩效挂钩，根据个人、团队的绩效和特殊贡献及公司的整体经营业绩给予的一次性奖励。,4,）津贴：对工作存在不利于健康等因素的特殊职位、工种给予的补偿。,2.,员工福利：,1,）法定福利：社会保险,2,）激励福利：免费工作餐、婚丧礼金,/,礼品、培训、旅游、节日礼品等,3.,工龄工资：为鼓励员工在公司持续发展和服务，员工工龄每满一年给予,10,元,/,月的工龄工资，上限为服务满,10,年工龄工资达到,100,元,/,月。,4.,工资变动：公司每年,4,月份根据公司上年度经营情况及员工考核结果对员工工资进行一次统一调整，平时除转正、调岗、特殊贡献情况不予进行工资调整。,5.,提倡日事日毕，员工因完成特殊任务需加班时要由主管安排，并,按程序,办理加班申请。,副经理以上管理人员因工作性质加班不计加班费，但可做调休处理。,8,实施办法：,谈判年薪制,：,月基本工资参照职能工资制，其余部分根据完成设定目标情况以暗补形式解决。,职能工资制,：,进行职级区分后，,按任职资格（知识、经验、能力）、业绩、态度等对号入座，由评定小组结合实际情况进行评定。此部分属此次改革的工作重点，尽快按照前述,新旧薪酬体系接轨办法,执行。,业绩提成制：,执行,营销考核奖励实施细则,计时计件制：,详见,生产加工中心工资计算办法,技能等级制：,详见,技术中心技能等级工资制,对于特殊岗位（如司机等）可按津贴的形式进行平衡,9,技术中心技能等级工资制,为调动技术中心员工积极性，合理进行职业生涯规划，明确个人发展目标和职业发展通道，结合实际情况，推行,以能力、绩效、稳定为价值导向,的技能等级工资制，规范技术中心员工职称，进行技术中心员工薪酬改革。,一、薪酬结构如下图,基本工资,由鉴定的技能,等级进行相应,的确定,绩效工资,根据周期性考核,结果对基本工资,的调整额,奖 金,对特殊贡献，设,立技术革新奖、,项目攻关奖，年,终奖等,福 利,保险、伙食,补助、旅游,、培训等,津 贴,X,光辐射津,贴，外出作,业津贴（对,应相应级别,差旅标准）,每月全勤者，外出作业者享受,10,技术职称与工资等级对照表,职 称,工资等级,固定工资,级差额,绩效工资,标准工资,学 徒,1,800,0,600,1000,技术员,2,960,160,720,1200,3,1120,160,840,1400,助理设计师,4,1280,160,960,1600,5,1440,160,1080,1800,6,1600,160,1200,2000,7,1760,160,1320,2200,8,1920,160,1440,2400,中级设计师,9,2080,160,1560,2600,10,2240,160,1680,2800,11,2400,160,1800,3000,12,2560,160,1920,3200,13,2720,160,2040,3400,高级设计师,14,2880,160,2160,3600,15,3120,240,2340,3900,16,3360,240,2520,4200,17,3680,320,2760,4600,18,4000,320,3000,5000,资深设计师,19,4400,400,3300,5500,20,4800,400,3600,6000,资深设计师以上可签订年薪制劳动合同 单位：元,11,技术职称与工资等级评定标准,职 称,等级,职称及工资等级评定标准,学 徒,1,在,试用期内者，应届本科生试用,6,个月，一年以上相关工作经验者试用期为,3,个月。,与公司签定,3,年以上劳动服务协议。,具备相关专业知识，综合素质良好，有培养潜力。,热爱车库行业，有在公司长期发展的意向。,技术员,2,学徒试用期满通过公司考核。,试用期内态度认真端正，理念能与公司保持一致。,熟悉车库基本知识，在导师指导下，能动手做简单工作。,与公司签定,3,年以上劳动服务协议。,3,在公司服务满,1,年，,1,年以上社会工作经验。,系统接受车库知识培训，全面掌握车库知识。,在导师指导下，能够独立完成本岗位小型单项设计工作。,具有团队协作意识，经考核，无不达标项。,助理,设计师,48,在公司服务满,2,年，具有,2,年以上社会工作经验。取得助理工程师职称资格。,能将所学知识运用到实际设计中，详知设计具体细节。,参与,两个,以上项目设计工作，并分担和圆满完成部分设计任务。,对车库设计知识形成深刻认识，在地市级刊物发表相论文,1,篇。,在项目设计上有成熟之处，参与至少,一个,项目的全程设计调试。,具有创新精神，对局部设计能提出改进建议。,12,职 称,等级,职称及工资等级评定标准,助理,设计师,48,全面知晓本职岗位车库设计的细节知识，能发现潜在的问题。,具有创新精神，对局部设计能提出改进建议。,能够在导师指导下，顺利独立完成小型项目的设计。,能够运用所学车库知识和积累的经验处理设计和调试中存在的一般问题。,能够独立基本完成两种以上类型车库的设计工作。,通晓车库设计知识，熟练处理常见问题。,顺利单独完成常见类型的车库设计工作。,工作积极热情，富于专研精神，可塑性强，具有较强的责任心，积极上进，考核无不达标项。,与公司签定,3,年以上劳动服务协议,中级,设计师,913,在公司服务满,3,年或具有,4,年以上工作经验，续签,3,年劳动合同或签订,5,年以上劳动合同。取得工程师职称资格。,能够驾御已有的车库知识和经验，具有研发和创新意识。,对局部设计有深刻研究，能提出可行性改进建议。,能够完全独立进行常见类型的车库设计工作。,积极宣传公司品牌，在地市级刊物发表论文,2,篇以上。,技术职称与工资等级评定标准,13,技术职称与工资等级评定标准,职 称,等级,职称及工资等级评定标准,中级,设计师,913,在通晓本岗位知识的同时，交叉学习其他岗位车库设计知识。,具有至少一项常见类型车库中的研发成果，成功运用并见实效。,具备丰富的设计和现场调试经验，工作基本无疏漏，熟练处理常见设计和调试中的问题。,经历公司生产过的所有车库类型的设计和调试，基本精通现有业务。,具有培养新人的意识，有带领和培养团队的具体行动，积极分享成果，考核无不达标项。,高级,设计师,1418,在公司服务满,4,年或具有,8,年以上社会工作经验，续签或签订,5,年以上劳动合同。取得高级工程师职称资格。,能够独立完整的成功进行现有类型项目设计。,根据掌握的车库知识，能够着手进行新产品开发，进行攻关。,具备助理设计师以上跨专业设计水平。,培养,2,名以上助理设计师。,在地市级刊物上发表专业论文,3,篇以上，在宣传公司品牌上起到明显效果。,对生产、工程、技术研发有全面的把握，能独立组织项目运做。,14,职 称,等级,职称及工资等级评定标准,高级,设计师,1418,取得,两项,以上新产品开发成果。,对企业忠诚，团结同事，在研发团队中能够起到表率作用。,资深,设计师,1920,在公司服务满,6,年或具有,10,年以上社会工作经验，与公司续签或签