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企业薪酬变革决策及方案设计企业薪酬变革决策及方案设计 主讲人 :曹大友 博士 一、如何决定薪酬改革 （一）如何理解报酬问题 工资与报酬 工资是工资单中所包含的实际货币数量; 报酬包括工资、短期或长期性激励、福利、津贴以及各种无形报酬等报酬=基本工资+短期激励+长期激励+福利+津贴 如何理解报酬的本质 工资并不仅仅意味着钱同时也是一种关于人的价值的沟通； 工资也是连接管理层和员工之间的媒介它向员工表明什么是组织看重的什么不是组织希望的； 个案：一个组织的报酬政策宣言 您的报酬不仅包括钱如工资同时也包含奖金、激励、福利如保险、带薪假期、孩子老人关心、健康俱乐部服务、退休投资等。 我们的哲学基于以下原则： 1.按照如下原则公正地回报员工对组织的贡献： 在组织目标实现过程中所取得的成果； 组织能够获得的成果； 同样的贡献在其他组织中所能挣得的收入； 有相同贡献的其他人在组织中所获得的收入； 2.支持干中学以保证组织需求的实现、个人的提高和生涯的发展； 3.积极提高在各团队中的贡献； 4.严格遵守各种法规； 5.保证机会平等； 6.负责解释薪酬的决定过程； 7.支持个人之间、同事之间和与各层主管之间建立友好合作的关系 薪酬政策的功能（1）：管理组织的有效方法 1.宣扬公司的价值观； 2.为经理人员利用薪酬制度传播公司价值观提供指南； 3.显示劳动成本费用； 4.为经理人员判断其在劳动市场竞争优势提供依据； 5.为管理层预测薪酬方面选择的结果提供一个模型； 6.用做应付法规争端的依据 薪酬政策的功能（2）：管理员工的理性方式 公正有效地回报员工的贡献 避免种种误解 是与员工谈论报酬的指南 是改善与员工关系的指南； 便于维持士气 可以减少员工抱怨 可以回报优秀员工 指明努力方向 可以吸引和保留员工 可以提高员工的参与意识 有效薪酬制度的基本特征 对内公正性 对外竞争性 对个人激励性 易于管理性 （二）薪酬改革的前兆 员工对工资的抱怨 谁不想多挣钱？ 没有人认为钱挣够了 每个人都会认为他们的工作负担重所挣的钱无法回报他们的工作； 如果他们对其他事情不满意可能会首先对工资不满； 给我提工资否则我就离开 如何看待员工的抱怨 在任何组织中都容易出现分配不公的抱怨； 组织虽然要永远关注薪酬问题但是也要慎重： 在对待工资抱怨时一定要慎重。要研究这些抱怨分析其中的理由；考虑历史；考察模式；考虑组织中其他问题；要确认这些问题是真正的工资的问题而不是其他问题。 员工抱怨的调查方式 现行薪酬政策分析 座谈会调查 个别访谈 问卷调查和统计分析 个案：座谈会调查提纲 个案：问卷调查方式 人力资源指数调查问卷 企业薪酬管理有效性调查问卷 员工抱怨调查的综合分析 原因主要有：工作描述不准确；职位评价不精确；工资调查不完整；工资策略存在问题；个别经理人员错误操作等 应该仔细分析原因发现问题是个别现象还是普遍现象？是根本性的还是技巧性的？ 从组织层面发现薪酬变革的征兆 任何薪酬制度都必须与组织文化特征保持一致例如在一个鼓励团队工作、鼓励授权、倡导员工与管理层之间合作的组织中薪酬制度就必须与这种组织特征保持一致； 相关管理人员要准确识别所在组织的价值观和管理实践使您的薪酬政策能够成为组织成功的保证。 薪酬制度变革可以成为组织变革的保障或组织变革的先导 例如：一个组织可能希望培养一批多面手特征的熟练劳动力以便迅速迅速适应新岗位的工作。这种运营策略就要求组织重新进行工作描述、减少职位类别和数量、重新进行职位评价、创建宽泛性的工资等、重新建立能力阶梯和激励措施等。 获取什么组织信息 组织为什么存在：目的是什么？如何运行？如何服务？谁是竞争对手？ 组织目前的运行情况如何：有哪些产品服务？质量和成本如何？组织的财务、质量等如何？ 组织当前的目标是什么？ 在考虑组织问题时可以思考如下问题 您从组织结构图中可以发现组织有哪些功能？ 组织功能发挥得如何？ 在组织功能发挥方面存在什么问题？ 组织处于什么发展阶段？ 管理层如何看待组织的状态？ 是什么因素在促进组织的变化？ 如何理解组织的目的？ 影响组织构建的因素有哪些？ 管理层如何考虑未来的组织结构？ 谁有权决定组织设计的特征？ 如何提升员工的贡献？如何与薪酬联系起来？ 如何同员工沟通组织结果？ 团队在组织中的影响如何？ 个案：组织成长阶段的变化导致的薪酬改革 （三）薪酬变革决策 薪酬变革决策应该考虑的主要内容 内部公平性与外部公平性； 固定工资与可变工资； 绩效与成员； 职位与个人 平均主义与精英主义 低于市场水平与高于市场水平 货币性报酬与非货币性报酬 公开与保密 集权与分权 个案：一家公司薪酬变革原则的决定过程 二、工资制度的设计 现代工资制度的基本模式 以职位为基础的工资制度 以能力为基础的工资制度 （一）、以职位为基础的工资制度 以职位为基础的薪酬制度的基本原则 岗位工作的贡献决定了员工对组织贡献的大小也决定了他/她在业绩回报中应该得到的部分。 以职位为基础的薪酬方案的设计流程 第一步：工作分析与职位描述 工作分析：职位基本信息、职位功能、职责、任职资格、工作条件、绩效要求 工作分析的方法：问卷调查方法+面谈 工作分析的结果是编制出科学的职位描述 描述是进行职位评价的基本依据 工作分析方法举例 工作分析问卷 工作分析访谈提纲 职位说明书举例 第二步：职位评价 职位评价是评价职位的相对价值还是评价职位的市场价值？ 主要方法有：排列法、等级分类方法、基点法、要素比较法 职位评价的结果是决定职位的等级 方法一：排列法 将评价的职位按照价值依高低次序排列在评价表格中； 具体步骤： 第一步：决定要评价的职位； 第二步：进行工作分析和职位描述； 第三步：选择评价者； 第四步：阐释职位的贡献和价值； 第五步：按照配对比较或者高低方式评价； 第六步：合并排列结果 排列法举例 方法二：等级分类法的步骤 决定评价的职位和单元； 执行工作分析和职位描述； 选择评价者； 阐释职位类别； 识别和确定同类职位中的标杆性职位； 将其余职位比标杆职位进行比较并决定等级 形成职位等级表 等级分类法举例 等级分类法的分类标准 职位类型、责任的复杂性； 履行职位职责所必须的能力或经验； 职位工作的环境； 方法三：基点法的步骤 决定评价的职位和单元； 进行工作分析和职位说明； 选择可补偿性因素； 决定各个因素的权数； 准备评价手册； 识别和确定标杆职位（或者对每个职位进行评价）； 应用到其余职位 基点法举例（1）因素的确定 基点法举例（2）权数与评价 使用基点法的注意事项 选择合理的评价因素； 全面分析因素指标； 对指标的评价标准进行准确解释； 选择恰当的权数 方法四：因素比较法的步骤 决定评价的职位和单元； 进行工作分析和职位说明； 选择可以进行比较的关键职位； 调查关键职位的工资率； 按照比较因素对每个职位的工资率进行分解； 将评价结果应用到其余职位并确定其工资标准 因素比较法举例 使用因素比较方法时值得思考的问题 如何选择恰当的关键职位； 如何准确了解工资率； 如何按照因素对工资率进行分解； 在关键职位和其余职位职位间如何比较各项因素的程度差异 第三步：工资调查 工资调查的目的： 1、为制订薪酬政策提供依据； 2、确定合理的工资水平； 3、回答员工、管理者以及相关方的问题； 4、保证信息的连续性 调查对象：特定地区、人员类别、时间的员工的薪酬构成和水平； 调查渠道：直接到相关单位调查、咨询公司、政府统计数据、行业协会、出版信息； 工资调查的主要方式 电话调查 问卷调查 工资调查的困难 工资数据保密； 职位名称和内涵不统一； 工资结构不同； （二）、以能力为基础的工资制度 什么是以能力为基础的工资制度 基础：员工个人的技能分析或能力分析 评价依据：个人技能或能力 薪酬确定：技能或能力的相对差异/同种技能或能力的人的市场工资水平 作用：鼓励员工创新和学习 以技能为基础的工资制度 通常适用于蓝领工人； 有利于人员流动、增强内部公平性； 技能分析纬度通常有技能的深度和广度； 个案：以技能为基础的工资制度的应用 四个生产阶段：原料处理、混合、装瓶、包装； 生产团队/一种职位； 每个生产阶段作为一个技能区/每个技能区有三个能力等级：有限的能力、部分熟练、完全胜任； 任何一个员工先实习三个月并获得起薪；然后进行技能等级评价并获得相应的证书和提薪； 公司进行培训、发证书； 整个公司体系由12个等级构成；每个等级的工资差距相同；达不到2水平就将被解聘。 应用以技能为基础的工资制度的注意事项 通常采取团队工作模式； 技能等级的划分要明确； 技能等级的评价过程要透明和公正； 各个等级之间的工资差异要能为员工接受； 什么是以能力为基础的工资制度 就是对员工可衡量的、对公司的业绩有重要作用的技术、能力和表现所给予的报酬； 是一种有争议的工资制度； 有三种使用形式：将能力与职位评价结合采取宽泛式的职位工资制度；将能力用于职位工资（基本工资）调整；完全按照能力程度建立工资制度； 个案：以能力为基础的工资制度的应用 一家效益不好的医药公司 取消员工现有的职位头衔分成多个团队； 决定对公司成功有重要作用的能力：创造能力、充分利用资源的能力、技术能力、团队协作能力、客户服务能力并建立能力评价标准； 将员工发展过程分为四个阶段：学习阶段、应用阶段、指导阶段和领导阶段； 对处于各个阶段的每个员工进行能力测试并确定其能力程度； 按照发展阶段确定工资幅度； 工资提升取决于每年一次的能力测评； 应用以能力为基础的工资制度的注意事项 结合公司实际决定应用方式； 恰当决定公司所倡导的能力因素； 如何科学地建立能力标准和评价能力状况； 如何决定不同能力层次的工资标准。 人力资源管理：未来十年的变化 人力资源经理面临着新的时代。这是一个以知识和信息的生产、使用、分配为社会发展和经济增长为基础的时代；这是一个高度信息化网络化的时代；这是一个没有边界的世界所有的工作都需要内装一个全球的理念不仅经营、贸易在24小时里全面展开连同文化、连同语言都需要基于全球的认识和理解。 作为在企业管理中扮演着越来越重要战略角色的人力资源管理者必须前瞻到未来的某些变化只有在别人还没有意识到它的存在而你却抓住了它律动的脉搏的时候你才能把握未来引领未来。 面对灵活的工作环境 工作环境的灵活性是未来十年企业管理面对的显著特征之一。由于网络的广泛使用使得办公变得更加虚拟；只要有网络接口只要能将自己与整个网络联通起来只要你能获得预期甚至超过预期的业绩和成果原先结构严谨的工作时间、工作进度变得不怎么重要尽管人们可能每周仍要工作40个小时。但在工作的时间、地点以及任务和进度安排方面的自主选择权更多地落到了员工的手里而不是被传统的冷冰冰的命令体系控制着。 人力资源经理必须适应各种新的变化因为在未来的人力资源管理过程中不是让个性丰富、需求多样、经验各异的员工来适应人力资源经理单一的需要而是人力资源经理必须通过积极的工作适应不同层面的员工的需求。这包括：在恰当的为企业提供恰当的人才；在薪酬体制上应该更加重视经营之结果而不是其他细枝末节的地方；在员工管理方面让核心人才拥有更利于其才能发挥的工作环境与空间而不是把他象铆钉死定在一个位置。与此同时人力资源经理还要善于运用广泛的网络创造共享合作的企业文化促进员工的沟通让大家彼此合作共同分享共同解决问题因为在灵活的工作环境中更利于完满人性的展开和丰富化在自己卓越创造与贡献基础上的合作与共享是未来工作模式的主流。 培养全球化的观念 WTO也许是未来十年里人们使用频率最高的词语之一在资金、产品、人员迁移、流动全球化世界里对于一个企业来说劳动力的国际化并不是一个让人感到惊诧的结果不同皮肤的经理完全有可能坐在一起讨论公司的发展战略；来自于地球不同地点的员工也完全有可能在一起装配同一辆轿车。因此对于专门从事人力资源的经理来说必须具有全球化的观念必须逐渐培养起对国际经营实践、国际人力资源实践、国际劳动法规及习惯有全面的感知和体认需要更多地关于其他文化、语言和经营的广泛知识；必须理解别人的文化同时帮助企业中的所有人无论是首席执行官还是生产车间的员工理解和尊重他人的文化并促进来源不同文化背景的人相互合作相互帮助。因为这是企业能在全球范围寻找并融入市场的关键。 如果你是一个跨国公司的人力资源总监应考虑到本地的人才和观念参与新的创造和本地化的过程。 关注终生的学习 学习将成为终生的需要而不仅仅是法国人鲍尔朗格朗的教育理想。而且不仅是企业就连员工本身也会日益重视和投资于此同时对它也提出了更高的期望和需求。因为大家都开始认识到这个世界变化的如此快以至于如果3-5年再不充电自己也会象门外汉一样。在这个世界里没有计算机操作能力你就会停滞不前不能掌握多种语言你就永远只会处于孤立的状态之中；在这个世界里具有广博的知识和技能可能比单单是一方面专、深的行家更具有竞争力。因此人力资源经理必须重视员工终生的成长积极地赋于其以智慧和力量让他们在高期待下产生积极的结果。 就培训而言将有更多的视线集中在业绩表现的改善上在课程内容上人们将开始更多地重视战略思维、领导能力、解决问题能力、决策能力、技术能力以及团队合作和知识管理等方面有没有真正的提高而不在于仅仅简单技能上的操练因为上述能力的形成将更直接地决定员工本身具有的价值。 转变战略角色 未来十年人力资源面临着来自组织更高的要求和期待：(1)在恰当的时间为组织选择提供恰当的人才及储备；(2)发展和提高组织和个人直接经营战略相关的能力；(3)及时地发现问题提供综合的问题解决方案对有关人力资源特定问题传递专家的咨询意见等等。这表明人力资源的角色必须转变为战略角色从传统意义上的行政管理者转变成为企业经营管理者的合作者为组织保持强劲的生命力和竞争力提供人力支持。 美国著名石油化工企业AMOCO的人力资源总监Wayne Anderson指出适应未来经济发展和市场竞争的理想人力资源应该是用25%的时间着手战略性人才资源规划上用50%的时间考虑人力资源咨询和技术开发上还有25%的时间可以进行有关人力资源管理的行政性事务性的工作上。然而目前的情况恰恰相反。大多数的人力资源经理还是把更多更好的精力投放到行政事务中去仅有25%的时间在做咨询上在人力资源规划上的时间则更少10%的时间显然不能适应未来经济发展对人力资源管理的要求。 人力资源管理必须变革必须从以行政功能为主的传统角色转向成为企业经营者的良好的合作伙伴。在公司的最高会议上人力资源经理不仅仅是公司战略的执行者更应该成为制定公司战略的积极的主要力量通过他们发现未来发展趋向引导变革通向企业最高领导和其他平行部门提供法规的提高组织业绩的建议等。与此同时人力资源经理必须关注员工关注他们的职业成长。因为在这个世界中员工是组织发展的最可宝贵的资源必须通过积极的建议开掘和激发其内部的潜力为组织做出更大的贡献。因而面对未来十年的发展人力资源管理者开始发现了自己新的角色定位他们已经不再是唯唯诺诺引经据典照章办事的执行者也不再是沉溺于控制一一命令型不再是习惯于对员工进行监控的警察他们也开始在公司最高会议上找到了自己发言的席位在员工群体也确定了自己的定位而两者的共同特征就是开始运用他们的睿智和专才为组织和员工个人提供引导变革改善绩效开发潜力的最可信赖的意见和建议。 正如美国南加利福尼亚大学有效组织研究中心主任爱德华E 劳勒尔三世指出的那样未来的人力资源管理者将是追随者和领导者、受动者和主动者 、行政官和战略家、控制者和经营伙伴、道德家和生意人、员工代言人和经理 、实践者和咨询顾问 。 人力资源中的项目管理 一流的人才并不等于一流的企业一流的人力资源结构才是一流企业的基础而传统的职能结构模式远远不能满足高新企业高效运营的要求。 由于高新技术人才短缺等原因某些高新企业的人力资源部主管甚至高层领导都自觉或不自觉地陷入这样一种误区：“高新企业既然是以人为本的企业那么谁拥有了一流的人才谁就有一流的企业”。但现代管理理论认为：“谁拥有了一流的人力资源结构谁才有可能成就一流的企业”。 传统企业：以职能为中心 这是一种呈金字塔形分布的结构高层管理者位于金字塔的顶部中层和低层管理者则沿着塔顶向下分布。公司的经营活动按照产品研发、设计、生产、营销和财务管理等职能划分成部门。 职能型组织结构适合于传统制造业的“工、管、营”分权结构而高新企业在创业时期的人力资源管理容易沿袭这种传统模式而陷入误区。 “麻雀虽小五脏俱全”。根据这种模式的要求无论企业是由几十人、还是数百人构成都少不了要设置总经办、人力资源部、市场部、财务部和技术（工程）部。其中总经理分工负责人力资源部和财务部的运营；副总经理负责市场部运作；总工程师负责工程技术部门的日常工作。当市场部争取到项目订单后立刻通过总经理协调转给总工程师所辖的工程技术部门按用户的要求进行需求调研、规划、设计、开发、安装和调试平时“守株待兔”的部门一下子忙乱了套加班加点做设计方案、竞标如遇其他项目投标、紧急的售前支持或者售后服务任务时工程技术部门的技术支持便难以到位。为此企业必须具有将近四分之一的工程技术人员储备。这种组织结构的缺点是：内部沟通困难等级结构使信息沟通、民主决策和解决问题进展缓慢；外部反应迟钝等级结构使人们强烈地忠诚于自己的部门而不是项目或客户。这种模式显然不能满足高新企业高效运营的要求。 高新企业：以项目为中心 “在当今社会一切都是项目一切也将成为项目”。美国项目管理专业人员资格（）认证委员会主席这样断言。最近几年高新企业涌现出了与职能式组织结构截然相反的、以项目为中心的人力资源组织结构。 这种结构是根据企业已签或待签的几个大中型项目的要求把传统的工程技术部门分为几个相应的项目组设立项目经理并实行项目经理负责制。对于各个项目所需的人力资源规划和招聘事宜本着“自下而上”的原则由项目经理向人力资源部提交人力资源申请表其中包括岗位需求、对应聘人员的学历、专业、知识结构、工作能力和到岗时间的要求。对骨干人员的招聘由人力资源部配合项目经理共同面试、甄选和完成。同时公司总经理授予项目经理辞退项目组员工的权利。这样做一方面提高了项目的运作效率另一方面也减少了总经办、人力资源部和财务部门的管理工作量和管理人员的总数从而真正做到“因事设岗因岗用人；精兵简政少人高效”提高了高新企业的劳动生产率。 在这种组织结构中每个项目就如同一个微型公司那样运作。项目从公司的组织中剥离作为独立的单元有自己的企划人员、管理人员和技术人员。有些公司对项目的行政管理、财务、人事及监督等方面做了规定；而有些公司则在项目的责任范围内给予项目自主权；还有好多公司采取了介于这两者之间的做法。各个项目目标所需的所有资源完全分配给这个项目专门为这个项目服务专职的项目经理对项目团队拥有完全的人事权力和行政权力。由于每个项目团队严格致力于一个项目所以项目型组织的设置完全是为了迅速、有效地对项目目标和客户需要做出反应。 目前世界上高新企业发达国家和地区如美国、欧洲、澳大利亚、日本乃至印度都采用这种组织结构。入世之后国内一些高新企业为加强国际竞争力也已经开始采用这种组织结构并直接应用于项目的组织管理收到了一定成效。如某公司在大亚湾核电站的建设中运用项目管理组织结构和技术使得工程质量优秀、工期缩短了天单利息一项就节约了万元。 从企业利润最大化出发降低成本是永恒的主题。最近有资料表明因职工流动导致对新职工的成本支出将是原支出的。虽然试用人员的工资较低但其管理费用远远高于对熟练工的管理再就是因对工作不熟悉而造成劳动效率的损失。现在企业内人工成本占生产经营成本的比例正在逐年提高高新技术企业已达尤其是软件开发企业已超过。如果再因员工的频繁流动而增加人工成本那就太得不偿失了。 控制人员流动具体地说就是要解决好两个问题一是如何保证企业尽量少的辞退职工；二是如何尽量减少职工辞职。这需要我们从客观上营造良好的工作氛围。 微观上在实施具体的经营管理行为过程中做好两个管理阶段的管理工作聘用企业真正所需要的人才让员工真正了解企业。 试用期的管理 一个良好的工作氛围是吸引人才的关键一步。但是被吸引住的那些人才均是企业所需要的吗？企业用得了那么多人吗？这就需要建立一套严格的录用考查机制从被公司吸引住的人才中挑选出真正需要的人才。 （）因事设岗 设岗时应对工作量进行合理的配置避免因人设岗或即使是因事设岗因没有安排合理的工作量产生的人浮于事和人工成本浪费的现象。因事设岗不会使新招的人无事可做也不会对现有人员产生危机感而导致辞职另谋他路。 （）应聘资格的确定与考查 我们要事先认真分析需用人岗位的工作职责并依此确定一个较全面、合理的应聘资格包括自然条件、经验和能力、性格特性等。 按需选人可使企业尽快地招到合适的人员又能保持新聘人员的稳定。因为你不会因其力不从心而辞退他；也不会因其大材小用另谋高就后而辞职。 全面的考查体系是非常重要的只有这样才能保证所招人员符合岗位的要求能够从事企业对岗位设定工作职责。在考查能力时最重要的是杜绝一人决策避免选人不当用错人而辞退职工。 性格特性要求是完成工作的一个补充条件某种情况下可能是很重要的条件。 在具体的操作中常将上述三个方面的考查按内容分别采用笔试、面试、情景模拟的形式按招聘级别的不同分别采用轮流公开竞聘、民主评审、多种考评相结合及分别面试、分别测评、共同决策两种方式。前者适用于中高层管理人员和重要岗位的人员后者适用于一般职员。 （）工作环境适应性培训 初选者虽然基本满足了应聘资格但他还需要工作环境适应性培训。企业应把每位新员工均当成公司的财富详细地向他们介绍各方面的情况让其产生被重视感缩短其适应环境、进入角色的时间尽早为企业创造效益。 详细地介绍企业情况就是向初选者“注射疫苗”。使人体产生一种对“疾病”的抵抗力。 （）合理利用试用期 试用期用人单位应有意识的为全面考查新聘用人员而科学的安排其工作以真正了解他们的工作能力、合作精神、品行、人生观等从而提高试用期限的运用效果避免转正后不能胜任工作而被辞退。 （）转正考评 对试用人员的转正考评也应严格、全面、客观地进行确保正式聘用人员是企业真正需要的人员。 招聘工作中还有一项了解应聘人员应聘目的任务对到企业工作心存疑虑的人员应认真对待详细了解其调动工作的频次及其真实原因以确定招聘的每一个人都有在企业长期工作的愿望从而降低企业的人员流动率以降低企业的人工成本。 公正、合理的考评与奖惩 通过考评可以了解到企业所聘人员是否能够胜任本职工作及其工作效绩。下面就能够严重影响职工工作情绪、可能产生离职之意的几个方面进行一下讨论。 （）目标管理 目标管理又叫是当前制定工作计划、考核工作成绩较有效的方法之一。它最主要的优点表现在互动性上管理者与具体操作者共同制定工作目标和工作计划能大大提高员工的主动性。 （）考评方式学术界对考评方法已基本有所共识就是数量考核与度考核相结合的方式。 但是虽然度考核是周边调查但考评人势必会有凭感觉打分的项目这就不合理、不公正。在实践中我们采用个人述职与度调查相结合的方法效果甚佳。 （）奖惩标准的制定 超额完成工作计划就应当奖没有完成任务就要考虑是否罚。为什么没有完成任务就要考虑是否罚呢？而不是一定就罚呢？这又是一个能否留住员工的关键。完不成工作任务共有三种情况：一是自身能力不足；二是有能力但工作不努力；三是外界不可抗力原因。外界不可抗力还包括公司内不可抗力和公司外不可抗力两种。如果奖惩制度不合理谁又能保证企业没有与“倒霉”的高素质人才失之交臂呢？ 最后培训和职业生涯规划制度也是留住员工的一个关键因素。 【回音壁】 人事经理应搜集哪些情报？ 作为一名优秀的人事经理为了找出员工跳槽或接受工作的原因应该不断进行市场调查及搜集情报。在准确了解竞争对手在做些什么之后可以制定一套应对策略包括为部门经理提供比较待遇清单让他们知道竞争对手为求职者可能提供的待遇。当他们与求职者面谈时可以提高待遇直至将优秀的人才挖到手。 搜集哪些情报 竞争对手的有价值情报包括策略、计划、工作方法及人员资料。这些信息能使我们在其下一次的招聘活动开展之前进行人才招聘更好地对抗对方。 招聘方面的情报通常是：最优秀的求职者为什么向竞争对手申请工作而不愿意向我们申请？若求职者不来我们公司求职他们会转向哪家公司？我们公司与其它公司之间的薪水差额是多少？我们公司在招聘中最终取胜的因素是什么？哪些因素促使一些求职者最终选择竞争对手提供的职位？ 怎样搜集情报 最常用方法是当求职者来公司上班的第一天起采用小组或直接一对一的方式与他们进行面谈在求职者辞职三至六个月之后对他们离职后的情况进行追踪。 如在求职者上班的第一天招聘人员与他们面谈可以询问一些简单的问题例如：来本公司前你在别的公司干过什么工作？在你以前任职的公司里谁的表现非常突出？你能否说服他来本公司工作？你为什么要离开上一个工作岗位？在你以前的公司里促使人们离开公司的不良因素是什么？我们招聘期间哪些方面使你对本公司产生兴趣或使你不喜欢本公司？你能将本公司的特点列举出来吗？你的前任老板最好的管理方法是什么？最大的弱点是什么？ 其它情报也很重要你还可以向新员工搜集其它有价值的情报。这类情报包括：帮助我们了解如何激发你的积极性及充分发挥你的能力？在招聘期间我们哪方面令你失望？希望在我们公司任职多久你的下一份工作是什么？此外在三个月之后还可以询问其最初阶段的感受并询问他们是否后悔离开以前的公司。 与 美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出立刻引起了教授们的反对校方于是顺从了教授们的意愿取消了这项计划。教授们为什么会反对呢？原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔体育馆一旦建成恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢？原来与美国教授平均工资水平相比华盛顿大学教授的工资一般要低20左右。教授们之所以愿意接受较低的工资而不到其它大学去寻找更高报酬的教职完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一雷尼尔山峰开车出去还可以到一息尚存的火山海伦火山。 他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会被华盛顿大学经济系的教授们戏称为“雷尼尔效应”。 这表明华盛顿大学教授的工资80是以货币形式支付的20是由良好的自然环境补偿的。如果因为修建体育馆而破坏了这种景观就意味着工资降低了20的程度教授们就会流向其它大学。可以预见学校就不能以原来的货币工资水平聘到同样水平的教授了。由此可见美丽的景色也是一种无形财富它起到了吸引和留住人才的作用。 我们可否利用“雷尼尔效应”呢？美丽的西雅图风光可以留住华盛顿大学的教授们同样的道理我们的企业也可以用“美丽的风光”来吸引和留住人才。当然这里的“美丽的风光”不仅是自然界的风光同样包含着良好的人际关系和亲和的文化氛围。 良好的人际关系有利于沟通使人心情愉快；亲和的文化氛围有助于凝聚人心培养团队精神和力量。纳尔逊女士是美国卡尔松旅游公司的总裁以魅力和智慧领导着其公司。该公司规定：公司的员工有为期一周的带薪休假；公司对好的建议、出色的工作给予鼓励。纳尔逊女士坚定不移地信守诺言使她获得了美誉员工欣赏她的企业是因为她的企业不只是追求利润而且很关心自己的员工。像纳尔逊这样出色的企业家都明白健康向上的企业文化将成为公司成功与否的基石是企业能否留住人才的关键；如果公司没有一种属于自己的文化氛围营造一个“企业为我家”的软环境就根本无法将人才凝聚在一起。良好的人际关系和亲和的文化氛围是企业文化重要的内涵的体现而通过始终爱护人、尊重人承认人们的劳动和做出的成绩构建企业上下左右良好的沟通系统让人才了解和参与企业的决策与管理并切实为他们提供各种必要的保障增强他们的认同感、归属感和忠诚心让他们毫无怨言地努力与奉献才是抓住企业文化建设的“本”才能从根本上稳定人心留住人才。 薪酬设计的原则和方式 传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等原则。总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用但是随着时代的发展现代企业实践以及管理原则中更多需要的团队合作事业的成功更多的是依赖团队的合作而不仅仅是个人十分有限的作用所以有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。同时需要指出当物质刺激达到一定程度的时候人的满足感是会逐渐递减的企业激励的作用也伴随着逐渐减弱所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。 薪酬设计的团队原则 在国内的一家著名的高科技通信企业中长期以来并没有为销售人员提供提成的奖励而是团队的奋斗和振兴民族企业的文化创造这个企业的领先市场地位。而在协作性的企业中基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用使人们意识到只有团队协作自己也才能获益。尽管从激励效果来看奖励团队比奖励个人的效果要弱但为了促使团队成员之间相互合作同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励比如斯坎伦计划将员工节约的成本乘以一定的百分比奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。 酬设计的隐性报酬原则 从宏观角度而言报酬由两种不同性质的内容构成：金钱报酬和非金钱奖励(直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬)。金钱报酬属于有形的外在报酬主要包括：直接报酬和福利。直接报酬由工资和奖金构成。福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容组成。非金钱奖励属于内在的附加报酬它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬属于隐性酬劳分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在的激励方式。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果但是持续的时间不长久处理的不好会产生适得其反的反作用；而内在的心理激励虽然激励过程需要较长的时间但一经激励不仅可以提高效果更主要的是具有持久性。对于高层次的人才和知识型的员工内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩。因此企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬让员工从工作本身中得到最大的满足。这样企业减少了对好的薪资制度的依赖转而满足和推动员工使员工更多地依靠内在激励也使企业从仅靠金钱激励员工加薪再加薪的循环中摆脱出来。 薪酬目标设计的双赢模式 个人与组织都有其特定的目标指向。个人参与某个组织是为了实现自己的目标而组织目标的形成必然压制个人目标的实现。就薪酬而言个人和企业组织都有各自的薪酬目标。作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体现而企业组织为了有效利用资源和降低运转成本希望以“较小的投入”换取较大的回报。结果两个薪酬目标之间没有合适的接口企业付出的薪酬没有能激励员工更不能换回高的回报而员工的愿望和目标同样被压制产生怠工心理。造成企业对员工不满员工对企业抱怨的局面。所以管理层在制订薪酬制度时有必要上下相互沟通和协调让员工参与薪酬制度的制订找到劳资双方都满意的结合点。很多外国公司尝试让员工参与企业薪酬制度的设计和管理结果令他们发现了很多意想不到的好处。让员工参与薪酬设计的显著优点是：与没有员工参加的绩效付酬制度相比让员工参与设计和管理的报酬制度非常令人满意且具有长期激励的效果同时企业的投入达到最有效和最优化。让员工参与薪酬设计还有很多其他隐含的优点这些对于企业发展的意义也是十分巨大的。 1.增强团队观念 员工如果能够参加薪酬设计在心理上就会感到自己是整个企业管理团队的一员而不是一个单纯的被管理者。从而激发员工的积极参与企业事物的意识。会努力为企业的发展献计献策。 2.增强对企业和管理层的信任度 许多公司采取的是保密工资制度薪酬发放是不公开的员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们对于自己所获得的报酬和对企业的贡献之间没有比较的可能同时与别人的比较也不可能进行企业付出的薪酬是否公平让员工感到疑惑和怀疑。这种封闭式制度难以给人平等的感觉员工对于管理层的信任度降低。所以让员工参与可以减少这种怀疑增加上下层之间的信任感。 3.完善薪酬制度 员工在参与制度设计的过程中可以针对企业报酬政策及目的和管理层进行必要的沟通。一方面可以促进管理者与员工之间的相互信任另一方面可以让薪酬制度中的缺陷充分暴露出来企业针对不足的地方有的放矢的改进和完善构建一个有效的全面的薪资系统。 员工参与薪酬设计的方式 薪酬制度作为驱动公司战略的工具之一担负着引导员工行为方式符合公司战略需要和融合于企业文化中的职责。企业可以建立薪酬制订团队对于成员的选择要注意不同部门不同的背景和身份、不同学历、不同年龄、不同性别和不同层级人员的比例。用保密的方式让员工提出各种意见和建议然后将员工对于各种意见用图表结合数据的方式连接起来找出那些影响员工工作效率的因素。针对这些因素加以分析如果是刚性障碍就调整工资结构如果是柔性障碍(人为因素的考评不公正等)就完善其他的配套制度。并通过沟通和调查确定员工能够认同的合理工资的内容构成。结合外部市场的研究制定员工可以接受的在企业内的绝对工资数这一工资数和同类企业员工工资相比能最大限度地满足员工的心理需求和预期。 劳动报酬是基于人力资源成本与员工需求之间进行权衡后得到的公允的劳动力价值。最佳的绝对公平的薪酬制度是不可能存在的全体员工都能满意的理想薪酬制度也是没有的现代企业所要建立的是一种基于大多数员工满意又能保证企业利益的双赢的薪酬制度。 视窗 通用汽车公司薪酬计划 关于普通员工的激励 一、工资的组成 直接工资薪酬的最大部分（占全部补偿的四分之三） 基本工资/增加的工资 归并认可的报酬 加班补贴 浮动工资与经营业绩相联系 福利向雇主提出保护和未来 （退休后）安全方面的要求 二、浮动工资变化的历程 利润分享 以基准价格计算的利润分享总额（1982至1995年） 浮动工资 现金工资的一定比例（1996年） 现金工资的一定比例引入股票期权 （1997、1998年） 增强浮动工资（1999年） 与公司绩效水平相联系的工资百分比 可用现金和股票期权传递的 1、什么要增强浮动工资 与市场趋势保持一致 重视高管队伍并对员工进行分类 更加重视成功和对经营的衡量 在理解和满足特定经营目标前提下支持员工的利益 2、增强浮动工资的重点 浮动工资机会增加 机会与责任水平相联系 机会被表示为基本工资的更大比例 尚未揭示的支付机会 现金和股票期权的同时使用 现金和每年承认的期权数量的混合将在经营结果的基础上变化 全球经营绩效衡量尺度和目标与高管人员一样 50%的净收入和50%的净资产报酬率 3、 一个支付的例子 第级的员工基本工资为65000美元 目标机会为：650004%=$2600 经营业绩结果为： 净收入：100 净资产报酬率：80 三、挑战 期权的扩展扩大了美国和加拿大之外的员工人数 通过激励计划更加关注产品质量和消除竞争差距 增强绩效过程和同支付面的联系 如何使用薪资调查报告 企业通过薪资调查可以获得一套完整的薪资福利的统计数据薪资调查报告。规范的薪资调查报告包括以下两个主要内容：基本资料概述（其中包括所调查企业的常规数据、人事聘用制度、薪资福利保险政策）；职位薪资水平（包括所调查的每个职位的数量及简要职位说明、薪资范围即薪资最高和最低值、以平均数或百分位数来体现的薪金数额）。 企业在进行薪资管理时如能科学地使用薪资报告中的数据就可以最大限度地发挥薪资调查报告的效用使企业的人事成本结构最优化否则将会事倍而功半。总的来说要从这样几方面把握对薪资报告的利用： 计算薪资总额标准企业计算薪资总额的主要依据是自己企业的支付能力、员工的基本生活需要以及现行的市场行情薪资调查的目的就是帮助企业了解本地区劳动力市场中、特别是同行业中的普遍的薪资行情。企业在制定薪资总额标准时可以参照薪资报告中当前本地区同类型、同行业企业的有关指标如平均薪资总额、平均薪资水平和职位薪资信息等与企业实际支付能力以及员工基本生活费用状况相结合综合考虑。同时兼顾企业与雇员的利益最后确定出一个合理而明智的薪资总额标准。制定薪资政策企业薪资政策的内容涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险政策。薪资调查报告可以清楚地显示目前本地区不同性质的企业、不同行业的企业所执行的薪资政策。如有薪资调查报告表明当前市场中通行的薪资体系有年工资体系、职务工资体系和职务职能工资体系。薪资结构呈现多元化倾向有基本工资奖金福利业绩提成还有基本工资奖金福利内部股权等等。企业应根据自己的基本管理模式、行业经营特点以及企业发展需要定性地确立最适合自己企业的薪资政策体系。 企业利用薪资调查报告制定职位薪资方案时要同时参考报告提供的各职位的平均薪资水平和所有的职位说明书再结合本企业各职位实际工作特点、任职人员状况和企业对不同职位的需求程度区别对待。例如一份薪资调查报告的数据显示所调查三资企业财务经理的平均月薪资是元人民币其中最高水平是元最低为元。同时薪资调查报告所附的“职位说明书”中对财务经理的主要工作职责描述如下：“负责公司财务监控、财务管理和会计核算制度的建立和完善；负责财务部工作管理计划的制定、推行、指导和监督；处理财务部内部重大问题；考核、指导和培训财务部工作人员”任职要求是“财会专业本科以上学历相关工作经历年以上”由此企业在制定财务经理的职位薪资时要具体考虑本企业该职位的实际工作内容如何该职位在企业的重要程度以及该职位任职人员的实际工作能力、资历和学历这样再参考元的标准来浮动使薪资体系真正具有公平性和竞争力帮助企业吸引人、激励人和留住人。 企业的薪酬体系对企业的发展意义重大其参考依据必须是客观准确的所以薪资调查应当在严密而科学的体系中进行它必须由专业调查咨询机构来组织并实施。绍兴市经营管理者人才资源开发中心具备薪资调查系统可以为企事业服务。 培养员工正确心态 上司和下属最大的分别是什么？薪水、权力或者职衔？都不是答案是心态。 有一个故事有一天老板和两名员工一起下班看见一名小孩坐在人行道上放声大哭老板若无其事地走过两名员工却走向小孩想安慰他最后小孩的母亲走过来将他接回去并向两名员工致歉。 老板并非冷漠无情而是他看穿了小孩耍赖的目的是要引起途人的注意令母亲感到尴尬为难。两位员工主动慰问因他们认为小孩是需要帮助的弱者他们低估了小孩的智慧结果中了小孩的诡计令小孩母亲屈服被迫走回来接他。小孩最终成了胜利者两名员工只是他的棋子。 这个故事可以反映上司和下属在心态上的分别。了解问题的症结所在上司就应尝试改变员工的心态。大多数员工（尤其是年轻的）都有“净赚薪水”的心态认为“你给多少钱我就出几分力”是理所当然、各不拖欠这是因为他们涉世未深未能看到事业前景所以才以金钱来衡量工作价值。上司可以尝试下放权力从旁指导员工负责很重要的工作让他们从工作中学习也有机会了解上司的难处员工得到金钱以外的报酬投入感自然越大。否则有些人工作了十几二十年依然抱着净赚薪水的心态拒绝接受新事物职务原地踏步。有管理专家认为人才是评量公司优劣的标准。一间公司有什么样的老板什么样的管理干部什么样的员工足以决定一间公司的成与败。 许多企业一时的成功全赖老板的能力和优秀的产品但它们只是把员工当作生产工具如果表现不佳则随时撤换当然也忽视了培训的需要。这样的企业在经济蓬勃时有才能的员工会拂袖而去而当经济衰退只有一群无能、毫无竞争力的员工留下来企业还有前途可言吗？这也正是不少传统型企业和家族企业要面对的问题。 HR实务 HR实务 HR实务 编写人力资源计划的步骤 _ 由于各企业的具体情况不同所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤读者可根据企业的实际情况进行裁减。 1、制定职务编制计划 根据企业发展规划结合职务分析报告的内容来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。 2、制定人员配置计划 根据企业发展规划结合企业人力资源盘点报告来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量人员的职务变动职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。 3、预测人员需求 根据职务编制计划和人员配置计划使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。 4、确定人员供给计划 人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。 5、制定培训计划 为了提升企业现有员工的素质适应企业发展需要对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 6、制定人力资源管理政策调整计划 计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等。 7、编写人力资源部费用预算 其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算 8、关键任务的风险分析及对策 每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险如招聘失败、新政策引起员工不满等等这些事件很可能会影响公司的正常运转甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。 人力资源计划编写完毕后应先积极地与各部门经理进行沟通根据沟通的结果进行修改最后在提交公司决策层审议通过。 _ 许多企业会发现任用标准无法与工作执掌的实际要求一致在甄选人才时往往只凭自己的喜好这时不妨透过工作说明书来建立任用标准专家建议依下列程序进行： 一、依部门分别挑出代表性的职位针对这些职位的主要工作职责的描述、绩效评估指针与职务能力的标准做脑力激荡列举的结果与该部门主管确认后编成三项任用标准：请应征者列出其过去任职的职责以查核是否适合其应征的职位；请应征者提出过去任职的绩效数字以评鉴其工作能力；以测验等方式评鉴以增加甄选的准确度。 二、收集离职人员对原任工作职责的说明包括交接项目、待办事项、工作困难、建议接班人的条件等。将以上资料整合出对该职位工作内容、方法与薪资等其它配合条件以这些任用标准来征才。另外统计出离职人员的特质依此可以找出让应征者留任的可能性减少任用成本。 三、推行工作合理化找出工作流程与窗体作业的问题点与瓶颈或是利用员工意见调查收集员工对规章制度、薪资福利、工作方法等方面的意见。从这些资料也可以分析出工作上所需的能力、性格与态度可做为任用标准的参考。 四、将工作分析所得的职务能力定义区分为两类：有效的工作行为与无效的工作行为在面谈时这些资料可用来查证应征者是否有此类工作行为也可以在设计职务能力训练时加强。 五、分析出公司内绩效优异的员工与绩效差的员工其能力、性格、态度的差异为何。若能确认出这些特质是一种有效的任用标准。 老总观点 从用“好人”向“有用的人”转变 华点通国际顾问有限公司首席执行官苏珊女士把人分为五种：人财、人才、人材、人在、人灾。 人财是指能直接带来社会财富的人20的人财创造了80的财富；人才指在某些方面有特殊才能的人20的人才带来了10的财富；人材是指有发展和培养潜力的人20的人材带来了财富的10；人在是指对企业无所谓可有可无、人在心不在的人其中30的人没有一次实际性贡献；人灾是指给企业带来麻烦和灾难的人这种人不仅不能带来社会财富还会消耗掉社会财富。 人财是企业间争夺的关键企业要千方百计留住他们；对于有潜力的人材就要提供一个好平台使他转化成人才；对于“人在”要有良好的用人制度、淘汰机制；将人力成本最低化对于“人灾”决不能姑息养奸只有一个决定：赶走他们。 在企业里让老总们最揪心的就是如何吸引和保留主要雇员。据统计在零售业人员年流动率为60.3；在银行和非银行金融机构人员年流动率为23.4；计算机制造业的人员年流动率为21.3医院保健机构人员年流动率为19.2。据统计花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的1.5至3倍。56的经理人员和64的普通员工每年1 2次考虑离职38的经理人员和47的普通员工不满意他们的工作。 德勤人力资本服务集团中国业务合伙人黎化民说现在大家都在抢人才可人才的内涵和外延都发生了变化现在的“人才”不再是过去的“