14第十四章 领导方式和领导艺术ehl

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第十四章,领导方式和领导艺术,学习目标,1、领导品质理论,2、领导行为理论,3、领导情境理论,第十四章,领导方式和领导艺术,第一节,有关领导问题的理论,第二节,领导者的修养与领导艺术,第一节,有关领导问题的理论,一、领导品质理论,有效的领导者可以从领导者个人的性格特征中识别。,二、领导行为理论,领导者最重要的方面不是领导者个人的性格特征，而是领导者实际在做什么。有效的领导者以他们特殊的领导作风区别于那些不成功的领导者。,三、领导权变（或情境）理论,有效的领导者不仅取决于他们的行为方式，而且还取决于他们所处的环境。,一、领导品质理论,（一）早期的品质理论,（二）现代品质理论,早期的领导理论，主要研究领导者的个人品质与特征，及其与领导效能的关系。这种研究试图区分领导者和一般人的不同特点，并以此来解释他们成为领导者的原因，也称为,性格理论,。,从历史发展看，可分为早期品质理论和现代品质理论。,（一）早期的品质理论,早期品质理论认为，领导者个人品质是与生俱来的。一个人能否当领导者取决于他的天生禀赋。通常认为以下的个人品质和特征对于造就领导者具有重要作用：,1,生理因素,：包括年龄、身高、体重、容貌、体格、风度等。,2能力因素,：包括智力、指导别人的能力、决断能力、与人友好相处的能力等。其中智力对领导效能的影响较大。,3兴趣因素,：指热衷于探究并乐于从事某事物的倾向。,4文化水平,：受教育程度，包括个人经历。,5技能,：尤指运作技能。,6性格,：主要是自信度、适应性、支配性、外向性等。,（二）现代品质理论,现代品质理论认为领导是一个动态过程，领导者的品质和特质是在领导活动中形成的，可以通过训练和培养加以造就。,美国心理学家爱得温,杰塞利将领导品质分为三大类，,13,个因素，它们是：,第一类：能力,包括,管理能力,、,智力,、创造力等。,第二类：个性特征,包括,性别,、,自律,、,决策,、成熟度、与工作班子的亲和力等。,第三类：激励与需要,包括,职业成就需要、自我实现需要,、行使权利需要、高度金钱奖励需要、工作安全需要等。,这,13,个因素中，性别是最不重要的；而管理能力、职业成就需要、智力、自我实现需要、自律、决策则是最重要的,6,个品质因素。,现代品质理论的研究成果与传统品质理论相比有明显的进步，但也存在一些缺陷：,它们忽略了被领导者和环境的影响作用。,领导者的性格特征内容过于繁杂，且随不同情况而变化，难以寻求领导者获得成功的真正因素。,难以探索领导者所有性格特征彼此的相对重要性。,各种有关实证研究所显示的结果相当不一致。,所以，从1940年以来，这类利用领导者个人性格或个性特征来解释或预测领导效能的理论，逐渐被人们放弃。,二、领导行为理论,领导行为理论着重于领导者行为方式的研究，一方面描述有效领导的行为特征，另一方面，从领导行为的基本倾向，即领导方式上研究领导行为。这一理论产生于,20,世纪,40,年代，它的,基本观点,是：,领导者在其领导活动过程中所采取的领导行为，与他们的工作效率存在着密切的关系；依据个人行为方式可以对领导进行最好的分类。,因为对领导行为采用的分类标准不同，所以存在着对领导行为的各种各样的分类法，下面介绍几种有代表性的理论。,二、领导行为理论,（一）领导作风论,（二）领导连续流理论,（三）工作中心和员工中心理论,（四）不成熟成熟连续流理论,（五）四分图理论（二维构面理论）,（六）领导方格图理论,（一）领导作风论,1独裁型,2民主型,3放任型,领导作风论，有人认为是德国心理学家勒温提出的；也有人认为是美国管理学家怀特和李皮特提出的。,该理论是在研究领导者工作作风类型，以及工作作风对被领导者的影响的基础上提出的。它以权力定位为基本变量，把领导者在领导过程中表现出来的工作作风分为,独裁型、民主型和放任型,三种。,1独裁型（权威式领导）,该类型的领导表现出一种,独断专行,的领导行为。他们依据,X,理论,来实施对群体的管理，认为人的本性是天生懒惰，不可信赖的，必须加以鞭策。,此类型领导作风主要有以下特点：,所有决策权，不分巨细，都集中在领导者手中，部属完全处于唯命是从的被动地位。,在命令下达之前，部属无法预料命令的内容，以及执行命令所应采取的技术和实施步骤。,无论命令的执行是否具有可行性，部属都要无条件接受。,使用严厉的强制性措施来保证命令得以彻底执行。,和员工完全脱离，评价工作缺乏客观依据。,在这种领导作风的领导下，员工慑于领导者的权威，尚能较好地完成工作任务。但是组织内部士气极低，群体成员的怨恨情绪很深。,2民主型,此类型的领导作风是依据,Y,理论,来实施领导的一种民主的领导行为。认为领导者的权力是由他领导的群体赋予的，让被领导者适当参与决策，可以激发他们的工作积极性和创造力。,这种类型的领导作风主要表现为以下特征：,以领导者的人格作为感召力量，以知识和经验作为领导基础，让员工有充分的机会参与决策。,一切以人为中心，重视员工的福利，了解职工的需要，上下级关系融洽。,对部属授权，让他们有选择工作的自由，在工作上处于主动地位。,在这种领导作风的领导下，工作能顺利完成，且团体气氛融洽，员工士气较高。,3放任型,此类型的领导作风是一种放任自流的俱乐部式领导行为，领导者多采取,无为而治,的领导态度。,主要表现为以下特征：,领导者放弃一切权力，组织的计划与决策多由部属决定，领导者不参加也不过问。,领导者不参加任何组织的团体活动。,对组织成员的功过，除依据团体法规制度自行处理外，对之不予任何表扬或批评。,这种领导行为的权力定位于员工，工作效率极低，且群体内部,人心涣散，士气不高,。,实际工作中，以上三种极端的领导作风都比较少见，大多数领导者持有的是一种混合型的或界于两个极端之间的领导作风。,（二）领导连续流理论（领导方式连续统一体论）,该理论有人认为属于领导行为方式理论，也有人认为属于领导情境理论。认为它属于领导行为方式理论是因为它属于对领导行为的分类；而认为它属于领导情境理论则是因为它提出任何领导者的领导行为都不能固定不变，应该根据环境的变化有所变化。,该理论是由美国管理学家,坦南鲍姆,和,施莱特,提出的。他们认为领导方式有很多，而适宜的领导方法取决于环境和个性。在下图中，他们描述了,从主要以领导人为中心到主要以下属为中心,的一系列领导方式，这些方式依领导者把权力授予下属的大小程度而不同。,在独裁与民主两种极端的领导方式之间，有多种领导方式,上级决策，下属执行,上级决策，下属接受前适当解释,上级决策，但必须征求下属意见,上级提出决定，经下属发表意见后修改,上级提出问题，听取下属意见后作出决定,上级规定界限，下属在规定的范围内作出决策,上级和下属在组织规定的界限内，共同作出决策,以上司为中心的领导,（代表X理论）,以下属为中心的领导,（代表Y理论）,专制,（独裁）,民主,因此，领导方式不是在两种方法（独裁的或民主的）中任选其一，领导连续流提供的是一系列的领导方式，说不上那一种方式总是正确的，而另一种方式总是错误的。,任何一个领导者的领导行为都不能固定不变，而应随环境的变化而有所变化。有效的领导者正是再一定的时间和环境条件下依据领导连续流来选择所需要的领导行为。,（三）工作中心和员工中心理论,该理论由美国管理学家利克特提出。,利克特和他的同事把领导者分为两种基本类型，即“,以工作为中心,”的领导和“,以员工为中心,”的领导。,前者的特点是：任务分配结构化、严密监督、工作激励、依照详尽的规定行事。,后者的特点是：重视人员行为反应及问题、利用群体实现目标、给予组织成员较大的自由选择的范围。,利克特假设了四种管理方法，以此阐明他的领导原则。这四种管理方法的不同主要表现在,激励手段、信息传递、下属参与决策的程度,等方面。,1“,利用命令式,”方法,2“,温和命令式,”方法,3“,商议式,”方法,4“,集体参与,”方法,1“,利用命令式,”方法。,激励手段,：主要用恐吓和处分，偶尔用奖赏去激励员工。,信息传递,：惯于由上而下地传达信息。,下属参与决策的程度,：决策权局限于最高层；主管人员发布指示，决策中没有下属参与。,2,“,温和命令式,”方法,激励手段,：用奖赏兼某些恐吓及处罚的方法去鼓励下属。,信息传递,：允许一些自下而上传递的信息。,下属参与决策的程度,：向下属征求一些想法和意见，并允许把某些决策权授予下属，但加以严格的政策控制。,3,“,商议式,”方法,激励手段,：运用奖赏并偶尔兼用处罚的办法和让员工参与管理的办法来激励下属。,信息传递,：既使下情上达，又使上情下达。,下属参与决策的程度,：主管人员在做决策时征求、接受和采用下属的建议；通常试图去酌情利用下属的想法和意见；由上级主管部门制定主要的政策和运用于一般情况的决定，但让较低一级的主管部门去做出具体的决定，并采用其他一些方法商量着办事。,4,“,集体参与,”方法,激励手段,：在制定目标与评价目标所取得的进展等方面，让员工参与其事并给予物质奖赏。,信息传递,：既使上下级之间的信息畅通，又使同级人员之间的信息畅通。,下属参与决策的程度,：主管人员向下属提出挑战性目标，并对他们能够达到目标表示出信心；鼓励各级组织作出决定，或者将他们自己与其下属合起来作为一个群体从事活动。,（四）不成熟成熟连续流理论,该理论是由美国管理学家,克里斯阿吉里斯,提出来的。它主要研究个人需求与组织需求问题。其目的是探索领导方式对个人行为和其在环境中成长的影响。,阿吉里斯认为，一个人的经验、才能和成就感会由不成熟发育为成熟，就象婴儿变成成年人那样，发生,7,个方面的变化：,由被动转为主动；,由依赖转为独立；,由办事方法少转为办事方法多；,由错误而浅薄的兴趣（兴趣淡漠）转为较深和较强的兴趣（兴趣浓厚）；,由目光短浅转为目光长远；,由从属的职位转为显要的职位；,由缺乏自知之明到有自知之明，能自我控制。,阿吉里斯认为如果一个组织不为人们提供使他们成熟起来的机会，或不提供把他们作为已经成熟的个人来对待的机会，那么人们就会变得忧虑、沮丧，并且将会以违背组织目标的方式行事。,他主张,有效的领导者,应该帮助人们从不成熟或依赖状态转变到成熟状态。,所以，,领导者的责任,主要有两个：,一是把人才的使用和培养结合起来，指导和帮助下属更快地趋向成熟；,二是针对下属的成熟度来确定其工作岗位和对他的控制程度，对成熟度高者应安排做复杂的工作，并适当放宽控制，以发挥其主动精神。,（五）四分图理论（二维构面理论）,美国俄亥俄州立大学的研究者们从,1945,年起，对领导问题进行了广泛的研究。他们发现，领导行为可以利用两个构面加以描述：,（,1,）关怀；,（,2,）定规。,所以该理论又称为“俄亥俄学派理论”或“二维构面理论”。,所谓“关怀”，就是“关心人”，指重视下属人员的需要，以人际关系为中心的领导类型。这类领导行为包括：友善地与下属人员协商，尊重下级意见，创造上下级相互信任的气氛，并与同事建立协作共事的友好关系等。,所谓“定规”，就是“关心组织”，指重视组织设计，明确工作职责和相互关系，确定工作目标和方法等，即以工作为中心，注重利用人力和物质资源实现组织目标的领导类型。这类领导行为包括：计划、协调、指挥、明确分工以及确定工作目标等。,“关心组织”与“关心人”这两个因素的组合可构成四种不同的领导行为模式，如下图所示：,低关怀,低定规,高关怀,低定规,高关怀,高定规,低关怀,高定规,定规（工作）,关,怀,（人）,高,低,高,研究者企图发掘这四种领导方式与一些绩效指标（例如：旷工、意外事故、申述、流动率）之间的关系。,他们发现，在生产部门内，工作技巧评定结果与定规程度呈正相关，而与关怀程度呈负相关；但在非生产部门内，这种关系恰恰相反。,（六）领导方格图理论（管理方格图理论）,该理论是由美国管理学家,布莱克,和,穆顿（莫顿）,在,1964,年提出来的。他们在研究四分图理论的基础上，提出了,以员工为中心,的领导和,以工作为中心,的领导两个维度，每个维度分为,9,个等级，见右图：,高,对,人,的,关,心,低,5.5,9.1,1.1,9.9,高,1.9,低,对工作的关心,1.9,型,：表示对人极为关心，但忽略工作的效果。被称为“乡村俱乐部型的管理”，也称为“逍遥型领导”。,5.5,型,：表示既对工作关心，也对人关心，兼而顾之，程度适中，强调适可而止。被称为“中庸之道型管理”。也称为“中间型领导”。,9.9,型,：表示对工作和对人都极为关心。被称为“战斗集体型管理”。也称为“协调型领导”。,高,对,人,的,关,心,低,5.5,9.1,1.1,9.9,高,1.9,低,对工作的关心,1.1,型：,表示对工作和人都极不关心。被称为“贫乏型的管理”，也称为“虚弱型领导”。,9.1,型：,表示对工作极为关心，但忽略对人的关心,。被,称为“独裁的、重任务型的管理”，也称为“任务第一型领导”。,三、领导情境理论（权变理论）,（一）路径目标理论,（二）菲德勒情境论,（三）领导生命周期模式,（一）路径目标理论（途径目标模式）,该理论是由加拿大多伦多大学,埃文斯,教授于,1968,年首先提出，后由其同事,罗伯特豪斯,扩大发展而成的。,路径目标理论的,基本观点,是：要求领导不仅要阐明对下属工作任务的,要求,，而且要帮助下属排除实现目标的,障碍,，顺利达到目标，并在完成任务过程中给予员工多种,满足,需要的机会。,该理论认为有四种领导可供领导者在不同情境下选择使用：,1,指令型,方式。领导发布指示，明确告诉下属做什么，怎么做。决策由领导者做出，下属不参与。,2,支持型,方式。领导对下属友善、关心，但不注意怎样通过工作使人满意。,3,参与型,方式。领导在做决策时征求下属意见，并认真考虑，接纳下属意见。,4,成就型,方式。领导向下属提出挑战目标，希望并相信下属能达到目标。,豪斯认为，领导者在选择领导方式时，应主要考虑两个因素：,（,1,）下属的特点,（,2,）环境因素,：,包括工作性质、权力结构等,如果工作性质是常规的，目标和达到目标的途径是一目了然的，则指令型领导方式会引起下属不满；,但如果工作任务模糊不清，下属无所适从时，领导采取指令型方式不仅是适宜的，而且下属也会满意。,任务性质对领导方式和员工满意程度的影响,常规性任务,领导者指令性,低,高,员,工,满,意,度,高,多变性任务,结论：该理论认为，领导效率取决于他能励下属达到组织目标的能力和使员工在工作中得到满足的能力。领导行为只有被下属认为能导致自己满足时，才能被下属接受，才能起到激励作用。,（二）菲德勒情境论,美国管理学家菲德勒从,1951,年起，经过多年的调查研究，提出了领导情境论。,该理论认为，任何领导都可能是有效的，关键是要与环境相适应。,他认为具体影响领导效果好坏的情境因素有三个：,1,领导者与被领导者的关系,。,指下属对其领导的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度，以及领导者对下属的吸引力。,2,工作任务的结构,。,指下属担任的工作任务的明确程度和人们对这些任务的负责程度。,3,领导者所处职位的固有权力,（职位权力）。,指与领导职位相关的正式职权以及领导者从上级和整个组织各个方面所取得支持的程度。,指令型,1,2,3,4,5,6,7,8,好,好,好,好,差,差,差,差,明确,不明,不明,宽容型,指令型,明确,明确,不明,明确,情境类型,领导者与被领导者关系,工作任务结构,领导者地位权力,对领导有利性,领导方式,强,弱,强,弱,强,弱,强,弱,有利,中间状态,不利,菲德勒领导情境形态,不明,以人为中心LPC高,以工作为中心LPC低,根据这三种因素，领导者所处的环境从最有利到最不利，可分为,8,种类型。其中三个条件都齐备的是,最有利的环境,，三者都缺乏的是,最不利的环境,。领导者所采取的领导方式，应该与环境类型相适应，才能获得有效的领导。,实践证明，在最不利和最有利两种情况下，采用以“,任务为中心,”的指令型领导方式，效果较好；而对于处于中间状态的环境，则采用“,以人为中心,”的宽容型领导方式，效果较好。,为了测定一个领导者的领导风格，菲德勒设计了一种调查问卷，这种问卷是让领导者对最不喜欢的同事进行评分。如果一个领导者对其“最不喜欢的同事”（,least preferred co-worker,，缩写为LPC）能给予高的评价，则认为他是宽容型的，关心人的领导（高,LPC,）；相反，那些对其不喜欢的同事给予低评价的，则被认为是以工作为中心的领导（低,LPC,）。,菲德勒领导情境形态研究表明，不存在唯一的最佳领导方式，不同情境需要采用不同的领导方式，才能取得好的效果。不能只根据领导过去的工作成绩就预测他现在能否领导得好，还要了解他以前的工作类型同现在的工作类型是否相同。,根据菲德勒领导情境论，要,提高领导的有效性,，可以通过,两个途径,：,改变领导者的领导方式；改变领导所处的环境，包括改善,领导者与被领导者关系，提高下属任务的明确度，强化领导的职位权威。,（三）领导生命周期模式,又称“领导寿命循环理论”，是由美国学者,科曼,在俄亥俄州立大学研究的“管理行为四分图”理论和阿吉里斯的“不成熟成熟连续流”理论的基础上，于,1966,年提出来的。后由,赫西,和,布兰查德,发展而形成的一个三维结构的领导效率模式。,生命周期理论的,基本思想,是：在领导人所领导的下属渐趋成熟时，则其领导行为也要加以调整。要把工作行为、关系行为和被领导者的成熟度结合起来考虑。,该理论认为，随着下属由不成熟走向成熟，领导行为应按照下列顺序逐步推移，见下图：,关系行为,工作行为,成熟,不成熟,M4,M3,M2,M1,S4,S3,S2,S1,命令型,说服型,参与型,授权型,工作行为,主要是领导者和下属为完成任务的交往形式，即怎样告诉下属应当做什么、何时做、何地做、如何做等。,关系行为,则是指领导者对下属给予帮助的关心和支持程度。,成熟度,是指下属的成就动机、承担责任的意愿和能力、受教育程度、经验等，也包括心理上的成熟程度,。,关系行为,工作行为,成熟,M4,M3,M2,M1,S4,S3,S2,S1,命令型,说服型,参与型,授权型,当下属成熟度为,M1,时，说明组织中的成员或者缺乏能力，或者不愿意承担和接受责任。这时需要有明确而细致的指导和严格的监督，即采取命令式的领导方式，一步一步地去指点下属应当干什么，怎么干，何时干、何地干、以何种方式干。,关系行为,工作行为,成熟,M4,M3,M2,M1,S4,S3,S2,S1,命令型,说服型,参与型,授权型,当下属成熟度为,M2,时，说明组织成员或者群体可能很愿意承担任务，但缺乏工作能力和技巧，这时他们需要领导者向他们提供帮助和指导。所以，领导者在这种情况下，需要指点下属，但要注意鼓励和保护下属的积极性和热情，因此适宜采用说服式的领导方式。,关系行为,工作行为,成熟,M4,M3,M2,M1,S4,S3,S2,S1,命令型,说服型,参与型,授权型,当下属成熟度为,M3,时，下属显得比较成熟，有足够的能力来承担任务，不愿意领导过多指示，但缺乏经验和信心。这时，领导者可在主要方面作出明确指导的同时，允许下属根据自己的判断和能力去处理问题，但领导者仍要给予足够的支持，随时帮助并及时肯定下属。领导者的重要任务在于鼓舞和树立下属的信心。,关系行为,工作行为,成熟,M4,M3,M2,M1,S4,S3,S2,S1,命令型,说服型,参与型,授权型,当下属成熟度为,M4,时，下属可以自我指导和自我激励，具有很强的独立工作能力，可以在几乎不加指定的情况下独立完成任务。这时领导者可适当授予下属一定权力，自己只进行宏观控制，让下属“自行其权责”。,关系行为,工作行为,成熟,M4,M3,M2,M1,S4,S3,S2,S1,命令型,说服型,参与型,授权型,成熟度的确定，应从任务状况和人员状况两方面去考察：一方面要考察任务状况、目标要求；另一方面要考察人员能力、工作阅历、教育程度、经验、积极性。还要把两方面的考察结合起来。,第二节,领导者的修养与领导艺术,一、领导修养,1,文化知识修养,2,职能行为修养,3,品德修养,4,人际关系修养,二、领导艺术,1,待人艺术,2,用权艺术,3,处事艺术,4,运时艺术,一、领导修养,指领导者个人在知识、才能、品质、精神、观念、气质、性格、体魄等方面通过自学、锻炼和培养所能达到的水平或程度。,1,文化知识修养,从学科内容看，领导者至少应通晓马列主义基本原理、社会学、经济学、管理学，基本了解思维科学、方法科学、系统科学、预测学、情报学、人口学等。,从文化知识修养的层次来看，领导者必须掌握做好本职工作所应具备的基础知识和专业知识。,2,职能行为修养,领导职能行为修养就是领导者在岗位上为发挥职能而应达到的水平和能力。,领导者的职能行为能力包括智力因素的观察力、注意力、记忆力、思维力、想象力、操作力等基本能力；也包括领导工作所必需的决策能力、组织协调能力、训人用人能力、开拓创新能力；除此之外，还必须具备专业能力及某岗位的特殊能力要求。,3,品德修养,领导者品德修养是指在思想品德、道德意识、道德觉悟等方面的自我改造和自我完善。,它是按照一定的道德原则和道德规范，通过自我领悟，从而逐步形成的道德情操和道德境界。,从,观念层次,上看，包括领导者的世界观、人生观、价值观；,从,利益层次,上看，包括领导者的政治方向、政治立场和政治观点；,从,政治能力层次,上看，包括政治鉴别力、政治明锐性和政治技能；,从,领导者个性品质层次,上看，包括领导者的政治责任感、使命感、进取心、廉洁、公正和忠诚等。,4,人际关系修养,领导者的人际关系修养指人际沟通，即人与人之间的直接交往水平和能力。,二、领导艺术,领导艺术指领导者在一定知识和经验基础上，在其实施领导职能过程中，运用特殊的手段和方法，创造性地、富有成效地解决各类实际问题，尤其是解决那些新奇、特殊或复杂的疑难问题的领导方式、方法和技能。,领导艺术的内容丰富多彩，但归根到底都是围绕着人、权、事和时间而发挥。,1,待人艺术,指领导者如何正确、巧妙、富有成效和创造性地对待有关人员。,它包括诸如识别和运用人才、授权、激励、考核与批评，以及同上下级之间进行沟通等方面的艺术。,提高待人艺术，对于调动部属的积极性，实现人尽其才，才尽其用，保证工作目标的顺利实现具有重要意义。,2,用权艺术,权力的有效运用主要是处理好集权、分权和授权的关系。,领导应努力做好领导应做的事，凡是下属可以做的事，都应授权让下属去完成；凡是授权给下属的工作，领导应克制自己，不要乱插手，让下属充分施展才华；领导主要集中精力和时间，思考大问题，更好地发挥领导的主导作用。,3,处事艺术,指领导者在领导活动中统筹全局，掌握工作重心，拟订实施发、方案，安排工作程序，制定操作规程，建立责任制度等方面的艺术。,它一方面表现为一种“,应变艺术,”，另一方面又表现为很强的“,综合艺术,”。,所谓“应变艺术”，就是领导者在不违反原则和根本利益的前提下，根据环境、条件等变化，因时、因地、因人、因事随机应变，妥善地确立领导方式，处理和解决实际问题，实施有效管理的一种领导方法。,“综合艺术”则表现为：长远目标与现实任务相结合的艺术、全局与局部统筹兼顾的艺术、从群众中来到群众中去的艺术、集体领导与个人分工负责相结合的艺术、依靠群众与依靠智慧相结合的艺术、科学预测与科学决策相结合的艺术、抓住机遇以点带面的艺术、识别人才选贤任能的艺术、调查研究与知人善任的艺术，等等。,4,运时艺术,就是如何有效地把握时间。,这就要求领导者要能有效地赢得时间，巧妙地节省时间，善于合理利用时间。领导者应善于审时度势，抓住有利时机，取得工作主动，以免坐失良机陷入被动局面。办事、讲话都要讲究效率，力求以较少的时间消耗办更多的事情。,演讲完毕，谢谢观看！,