组织学习与网络组织eqcy

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Caozhoutao,Caozhoutao,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第十五章 组织学习与学习型组织,组织学习,学习型组织,类型,5,阶段的过程,建 立,学习,组织学习的概念实际上是从,个体学习,(personal learning,）借鉴引申而来的。因此，大多数关于组织学习的论述都是基于这种类推。组织是由个体构成的，也只有人才能学习，因此，个体学习是组织学习重要的前提和基础。但另一方面，组织不是个体的简单加总，组织学习也不是个体学习的简单累加。组织没有,大脑,但它确实有,记忆,和认知系统，通过这些功能，组织可以形成并保持特定的行为模式、思维准则、文化以及,价值观,等。组织不只是被动地受个体学习过程影响，而且可以主动地影响其成员的学习。因此，必须把个体视为一个有机系统的一部分，个体学习与组织学习之间存在相互影响、相互制约的互动作用。阿吉瑞斯和萧恩,(Agris and Schon,）等学者深入地探讨了个体学习与组织学习的关系，指出，组织学习主要是具有共同思维模式的,个体行为,的结果。组织学习过程比个体学习过程更为复杂。那么,如何区分组织学习与组织中若干个体学习呢,?,要确认一个组织在学习，必须具备以下三个条件：能不断地获取知识，在组织内传递知识并不断地创造出新的知识；能不断增强组织自身能力；能带来行为或,绩效,的改善。因此，组织学习是一个持续的过程，是组织通过各种途径和方式，不断地获取知识、在组织内传递知识并创造出新知识，以增强组织自身实力，带来行为或绩效的改善的过程。,学习的概念,学习是透过教授或体验而获得知识、技术、态度或价值的过程，从而导致可量度的稳定的行为变化，更准确一点来说是建立新的精神结构或审视过去的精神结构。,组织学习与个体学习,组织学习的概念实际上是从个体学习借鉴引申而来的。,组织是由个体构成的，也只有人才能学习，因此，个体学习是组织学习重要的前提和基础。但另一方面，组织不是个体的简单加总，组织学习也不是个体学习的简单累加。,组织没有,“,大脑,”,但它确实有记忆和认知系统，通过这些功能，组织可以形成并保持特定的行为模式、思维准则、文化以及价值观等。组织不只是被动地受个体学习过程影响，而且可以主动地影响其成员的学习。因此，必须把个体视为一个有机系统的一部分，个体学习与组织学习之间存在相互影响、相互制约的互动作用。,组织学习与个体学习,阿吉瑞斯和萧恩,(Agris and Schon,）等学者深入地探讨了个体学习与组织学习的关系，指出，组织学习主要是具有共同思维模式的个体行为的结果。组织学习过程比个体学习过程更为复杂。,一个组织在学习，必须具备以下三个条件：,能不断地获取知识，在组织内传递知识并不断地创造出新的知识；,能不断增强组织自身能力；,能带来行为或绩效的改善。因此，组织学习是一个持续的过程，是组织通过各种途径和方式，不断地获取知识、在组织内传递知识并创造出新知识，以增强组织自身实力，带来行为或绩效的改善的过程。,组织学习与个体学习,一、组织学习的概念和相关理论,1.,组织学习的概念,马夸特（,Marquardt,）将组织学习定义为,：,“学习在组织中产生的方式”,托里斯、普利斯基尔和派恩泰克,:,组织学习是“组织成长和改善的一个连续过程，它与工作活动紧密相连，并激发组织成员在价值观、态度和观念方面的统一，以及运用有关过程和结果的信息或反馈来实施变革”,2.,学习的社会构成主义理论,集体创造含义,行动,明确假设,改善系统过程,开发新知识,学习是通过这些形式产生的,一、组织学习的概念和相关理论,3.,组织中的学习的类型,自主型学习,经验型学习,转换型学习,批判式反思型学习,适应型学习,一、组织学习的概念和相关理论,4.,组织学习过程的,5,个阶段,学习准备,信息交流,知识习得与实践,转换与整合,负责与认可,二、学习型组织的概念和相关理论,1.,学习型组织的定义,圣吉（,1990,）：,学习型组织是一个,不断创新、进步,的组织。,Pedler,（,1991,）：,学习型公司是促使公司中的每一个成员都努力学习并不断改变自身的组织。,Galer,和,Kees,（,1992,）：,学习型组织是一个能促进其所属个体成员学习并运用其学习成果的组织，且能随着时间的推移来增进自我的知识，以及对自我与所属环境做进一步理解的组织。,Garvin,（,1993,）：,“,学习型组织是指善于创造、获取和传播知识，并以新知识、新见解为指导，勇于修正自己行为的一种组织。”,二、学习型组织的概念和相关理论,2.,学习型组织的模型,乌尔纳的五阶段模型,无意识学习阶段 消费性学习阶段 有意识地学习阶段 系统化学习阶段 完全融合阶段。,Redding,的第四种模型,持续准备,不断计划,即兴推行,行动学习,野中郁次郎的知识创造型公司,隐性知识,：个人的、特有的，因而难以正式沟通,显性知识,：以正式、系统语言传输的知识,野中认为，在组织的知识创造活动上，日本企业与西方企业采取的方式迥然不同。在西方，占主导地位的知识形式是显性知识。而日本人受到传统东方哲学的影响，强调主客一体、身心合一的思维方式。在知识观上，日本人只是把显性知识看成是冰山的一角，他们认为知识主要是隐性的，它不易察觉和表述，具有高度个人化、难以形式化等特征。,比如，日本人认为最理想的沟通境界是“哼哈式”,张三看着李四说“啊”，对方点头回答说“嗯”，双方都对另一方的意思了然在心。这其实就是一种心照不宣的交流方式，彼此都在分享隐性知识。,野中说：“重视隐性知识可以使企业从完全不同的角度审视组织,不是作为一部处理信息的机器而是一个活生生的有机体。在这个背景下，共享对企业代表什么，它要向何处走及怎样使所希望的世界成为现实的世界，变得远比对客观信息的处理更加至关重要。”,野中郁次郎的知识创造,的,SECI,模型,SECI:社会化(Socialization),社会化是指个人的隐性知识向他人传递并实现隐性知识的群体共享。个人可以从他人那里不用语言符号中介而直接获得隐性知识，获取渠道是观察、模仿和实践等方法，即把个人经验变成群体的共享经验，并由此创造出共有技艺或共同心智模式之类隐性知识的过程。,从个人经验到经验共享，可以用,“,头脑风暴法,”,的会议对话方式，也可以用开发商和用户的坦诚交流方式，还可以用传统的师傅带徒弟的心照不宣方式，以及师徒同门之间的切磋感受方式等。这些方式的共同特点是，所传递的知识是没有符号系统、不能逻辑表达的，接受者只能通过感受、领悟、体验等途径，把这些说不出的知识学过来。所以，这些隐性知识很难被组织更有效地综合利用。因此，知识创造还需要进入客观表达阶段。,SECI:外化(Externalization),外化是指隐性知识向显性知识的转化。它是一个将隐性知识用符号化的概念和语言清晰表达的过程，这是知识创造过程的关键。具体讲，就是用语言符号把隐性的想法与诀窍表达出来，实现知识外显。这需要标准化、概念化，使隐性知识变为可重复的工业化知识。在这种知识转化过程中，野中认为，西方推崇的归纳和演绎等逻辑方法会相形见绌，而东方的尤其是日本的认知方法对于表达那些只可意会不可言传的东西非常有效。野中强调，使用比喻语言和象征手法可以表达人们的直觉和灵感。由,“,比喻,”,到,“,类比,”,再到,“,模型,”,，是外化知识的基本途径。,“,感时花溅泪，恨别鸟惊心,”,SECI:组合化(Combination),组合化是指零散的显性知识向体系化知识的转化，它是一个通过各种方式把形形色色的知识概念组合化和系统化的过程。人们对待信息就像玩拼图游戏，会把自己从文件、会议、电话交谈、计算机网络等媒介得到的知识碎片连结组合成一个新的知识整体。具体方法有整理、增添、结合和分类等，最终重新构造既有信息并催生新知识。但是，野中强调，这种,“,综合,”,的方式只是外显的完成，对于个人而言，他可以从整体构图中得到原来的碎片所没有的新知识，但对组织来讲，并没有真正扩展组织已有的知识储备。它的最重要的作用，在于把个体乃至群体的知识变成组织的知识，把散乱的知识变成系统的知识。,SECI:内化(Internalization),内化是指显性知识向隐性知识的转化，从组织的知识储备到个人的知识创造的转化。系统化的显性知识转变为实践活动，需要有一个形象化和具体化的过程。这个过程即,“,做中学,”,（,learning by doing,）。经过前三个过程，组织的共有技术诀窍和心智模式，再内化到个体的隐性知识之中，新知识被组织内部员工吸收、消化，并升华成他们自己的独特的新的隐性知识。这时，新的知识就变成了有价值的资产。组织的知识创造经过这样一个完整过程后，会进入激发新一轮知识创造的螺旋。,总体上说，知识创造的动态过程可以被概括为：高度个人化的隐性知识通过共享化、概念化和系统化，并在整个组织体系中传播，被员工吸收和升华。在这个过程中，知识实现增量增值和结构转变。,二、学习型组织的概念和相关理论,3.,学习型组织的行为特征,彼得,圣吉从五个方面将学习型组织和传统组织区分开来,自我超越,心智模式,共同愿景,团队学习,系统思考,五项修炼,自我超越（,Personal Mastery,）：发展自身,改善心智模式（,Improving Mental Models,）：发掘内心世界的图象（假设、成见等），使这些图象浮上表面，并严加审视。有效的表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人的想法。,建立共同愿景（,Building Shared Vision,）：整合个人愿景，转化为能够鼓舞组织的共同愿景。注意是“整合”，是帮助组织培养成员主动而真诚的奉献和投入，而非被动的遵从，否则会产生反效果。,团体学习（,Teaml Learning,）,系统思考（,Systems Thinking,）,组织的七项学习障碍,局限思考：将自身与工作混淆，或是将自己的责任、思考、学习局限于职务范围之内。,归罪于外：仅仅专注于本职，而以片断方式看待外在世界，无法认清存在于“内”与“外”互动关系中的许多问题及其解决之道。,缺乏整体思考的主动积极性：真正具有前瞻性的积极行动，除了正面的想法之外，还必须以整体思考的方法与工具深思熟虑，细密量化，首先考察除了我们最初极佳的立意之外，还会造成（产生）哪些我们极其不易觉察的后果。,专注于个别事件：专注于某些片断或短期事件，使我们不能以较长远眼光来看事件背后变化的形态，更无法了解其真正原因。并且目前很多事件实际都是因为复杂原因而缓慢形成的。,温水煮青蛙的故事：学习放慢速度，察觉构成最大威胁的细微、渐进过程。,从经验学习的错觉：延时造成的错觉；各组织间存在巨大鸿沟。,管理团体的迷思：争权夺利和害怕承认无知，造成团体中人人避免真正学习，不敢互相追根究底的质疑求真，往往作出表面和谐的妥协意见。绝大多数组织不会奖励深入质疑复杂问题的人，尤其在所有人都无法确定时。,二、学习型组织的概念和相关理论,3.,学习型组织的行为特征,Watkins,和,Marsick,在,塑造学习型组织,中以七个,C,表示学习型组织的特点,持续不断的学习,亲密合作的关系,彼此联系的网络,集体共享的观念,创新发展的精神,系统存取的方法,建立能力的目的,二、学习型组织的概念和相关理论,4.,学习型组织理论与组织学习理论的比较,学习型组织是一种,组织机构,，而组织学习是组织的,功能表现,。,“组织学习”偏重于组织学习的“,功能,”性质，“学习型组织”偏重于组织学习的“,结构,”性质。,“组织学习”与“学习型组织”是,同一事物两个不同方面,。“组织学习”是“学习型组织”的功能，“学习型组织”是“组织学习”赖以存在的组织结构。,学习型组织,与,组织学习,类似,组织变革,与,组织发展,三、学习型组织的创建,从,个体、团队和领导,三个方面阐述学习型组织的创建方法,1.,个体学习的促进,（,1,）员工自主学习的动力因素,（,2,）影