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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2021/2/8,#,集团人力资源配置方案,集团人力资源部,集团现有人力资源配置,SWOT,分析（,1,）,人才争夺：,国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大,供需关系紧张，人才争夺激烈,基础薄弱：,人力资源已经成为传化多元化发展的瓶颈因素之一，尤其是新兴行业的人力资源基础薄弱，,“,人才不济,”,的现象比较严重,优,势,品牌引人：,显著提升的品牌地位和品牌影响力、和谐的人际氛围、规范的管理、良好的工作环境有利于吸引各类人才,事业引人：,健康发展的事业领域和良好的发展前景为人才提供了广阔的事业平台和个人职业发展的空间,待遇引人：,积极探索的个性化激励体系能有效调动起员工的工作积极性，新出台的薪酬福利制度具有较强的竞争力和优势，,5,1,的工作学习培训模式为员工职业发展和提升提供了支持,组织引人：,组织的开放性和以人为本的用人理念，领导的高度重视，为外部人才的引进提供了宽敞的通道,地域引人：,公司位于,“,长三角,”,经济发展区，在人才吸引力上具有一定的竞争优势,劣,势,集团现有人力资源配置,SWOT,分析（,2,）,地域发展：,随着杭州钱江时代的到来和过江隧道的建设，公司的地理位置正从劣势转向优势，同时杭州地区良好的发展与居住环境，成为引进外部人才的重要手段,工作深化：,公司良好的人力资源管理基础和高层领导对人力资源管理、开发工作的重视，促进人力资源工作将不断深化,人才争夺：,浙江企业的快速发展，使浙江成为人才竞争激烈地区,招聘成本与效率：,1,、如何设计科学有效招聘流转程序，简化人才录用程序和审批流程，提高工作效率；,2,、如何掌控招聘成本与丰富招聘渠道的关系；,3,、如何设计、开发针对岗位特定要求的面试测评工具，以提高人员选择过程的规范性、程序性，提高面试效率,文化冲突：,如何缓解大量引进外部人才所带来的文化冲突，使新引进员工快速融入传化文化,机,遇,挑,战,人力资源配置战略需求,提高制造业科技类人员比例，控制流失率（科技人员流失人数科技人员总人数）在,10%,以下,提高岗位的专业化水平，增强人岗匹配度,控制骨干人员的流失率在,10%,以下,努力改善员工队伍的知识结构、经验结构、地域结构,数 字 目 标,为实现打造初步形成竞争能力、具有行业领先地位、国际化程度较高的,“,双百亿,”,现代化集团的宏伟战略目标，在人力资源配置上，我们需要,积极引进实现产业多元化，走向国际化的各类专业人才，构筑一支致力于传化事业发展，吻合传化文化要求，并表现出较强凝聚力和战斗力的员工队伍，打造一支勇于创新、善于创新和勇于实践、善于实践，推动事业健康发展的员工队伍,。,十一五期间人力资源,配置目标,根据集团工作纲要，人力资源配置思路为,坚持“,通过培训来提高,，,通过调配来优化，通过引进来加强,”的原则，加大人才队伍的专业化引进力度，强势推进专业化队伍建设；,按照“,积极引进关键人才，重点充实骨干人才、适当储备青年优秀人才,”的原则，尝试猎头招聘、员工推荐等多种方式，实现“引进一人，激活一片”；,有效获取行业的人力资源信息，创造大胆用人的氛围，完善用人机制，让各种专业人才,引得进、用得好、留得住,；,建立一套科学、有效的人才测评体系,，以更好地发现人才和用好人才，务实推进干部管理；,1,2,3,4,内,部,优,化,外,部,引,进,人力资源配置重点工作,招聘渠道和流程：,丰富招聘渠道，优化招聘流程，积极探索多样化面试方式及测评评价在人才选拔中的应用,1,人才引进：,重点引进优秀人才，充实现有五支专业化队伍和支撑新事业的专业人才。适当储备优秀应届大学生，整合内外部人力资源，开辟“借脑引智”工程,2,内部人才流动：,建立内部人才市场，促进内部人才流动。关注内部人员结构的改善和关键岗位的人岗匹配。开展定编定员的前期准备工作,3,人才测评：,借助咨询公司力量，探索员工素质模型的构建方法，及对干部骨干的评价方法,4,后备队伍建设：,建立骨干人才库，建立和规范,骨干,人才发展通道,5,1,、建立快捷有效的人员招聘体系,做精做细“现有渠道”,现有渠道,基本思路,现有分布及延伸拓展,综合性人才招聘会,省市内招聘为主，针对性选择省外人才密集地点的高层次招聘会或产业关联度大的专业性招聘会,校园招聘,主动出击，抢先猎取具有较高培养潜质的应届毕业生,现主要集中在省内、华东地区的高校,06,年拓展全国性重点院校、国内专业学科带头院校的招聘,网络招聘,及时维护网站招聘信息，增加全国性、专业网站及网络招聘广告，完善公司外部网人才模块,现常用招聘网站：省内：无忧人才网、浙江人才网、萧山人才网；全国性：中国化工网,06,年考查增加,1-2,个全国性网站，如中华英才网等；,2,个以上专业性网站，如卓博网（南方化工网）、农博网,主要参加浙江、杭州、萧山人才市场组织的各层次招聘会以及上海、南京、无锡等外地高层次人才招聘会,尝试参加广东、兰州、苏州等化工行业集中地的化工类专场招聘会,1,、建立快捷有效的人员招聘体系,积极运用“拓展渠道”,拓展渠道,基本思路,现有分布及延伸拓展,专业报刊、杂志招聘,拓展与企业推广、专业报刊杂志、行业会议会展等结合起来的招聘,曾在,中国皮革,、,印染,、,造纸化学品,等专业杂志上进行招聘,拓展其他专业杂志的招聘，如,中国花卉,、,纸和造纸,、,中国塑料,、,塑料工艺,等，重视行业会议相关的招聘活动,定点招聘,独立组织针对性的定点专场招聘会，尤其化工行业集中地点的定点物色,尝试过吉林化工定点招聘,拓展南京、广东、无锡、苏州、兰州等化工集中区块开展的定点招聘,内部推荐,积极制鼓励内部员工推荐合适人选，实施奖励,暂无,对内部推荐合适人选在,OA,上进行报道，扩大影响力，鼓励员工积极参与，在,TFOA3.0,上开发,“,内部推荐俱乐部,”,模块，及时发布相关招聘信息,1,、建立快捷有效的人员招聘体系,逐步尝试“探索渠道”,探索渠道,基本思路,现有分布及延伸拓展,猎头招聘,探索猎头招聘新途经，对于紧缺稀缺的岗位，初步尝试与猎头公司的合作,现与杭州地区个别猎头取得初步合作；,尝试与多家猎头公司的合作，拓展与上海、广东猎头的合作，比较及选择合适的猎头公司作为长期合作伙伴,专业公司,组织的猎头式招聘会,积极获取由专业中介公司（如猎头）组织的高层次人才小型见面会招聘信息并有选择性的组织参加,暂无,积极参加与产业有关的高层次人才小型见面会，有选择性的参加综合性洽谈会及定向推介会,1,、建立快捷有效的人员招聘体系,优化招聘流程,修订,招聘管理规定,，制定,招聘作业标准程序,，规范招聘流程，明确集团、用人单位的职责权限,时间要求在,4,月前完成。同时重点改进下图招聘管理,11,个环节中的,3,个重要环节。,提出招聘需求,审核编制,确定招聘任务和渠道,确定面试方案,获得候选人并进行简历筛选,面试选拔 和笔试,讨论作出初步录用方案,领导审批,录用,入职前引导,组织初选和候选人推荐,2-3,天,2,周,-5,周,不定,重点关注改善环节,有待今后进步改善环节,相对已比较完善的环节,1,、建立快捷有效的人员招聘体系,-,优化招聘流程,(,续,):,提出招聘需求,目的：,提高审批效率，减少工作量，便于相关人员及时动态了解、反馈、查阅相关招聘需求信息，提高招聘计划性。,要求达成效果：,针对不同招聘岗位设置不同审批权限功能,分类汇总招聘信息，供相关人员查阅功能,相关人事专员动态维护功能，审批催签功能,途经：,人力资源部提供开发需求，通过信息中心协助开发，在,TFOA3.0,上进行运转,推进计划：,6,月底前完成招聘需求网上流转审批开发及测试，,7,月起推行网上流转,招聘需求网上流转,1,、建立快捷有效的人员招聘体系,-,优化招聘流程,(,续,):,面试和选拔,目的：,提高招聘成功率,引进更加符合企业文化和职位要求的人才。,途经：,结合集团十一五发展战略对人才队伍的要求，建立,10,个关键岗位的招聘测评体系，包括专业笔试、素质等相关测评等。,推进计划：,1,、确定需建立测评体系的,10,个关键岗位,2,、组织相关部门建立专业笔试题库，每个关键岗位笔试试卷需达到,2,套以上,3,、人力资源部协同相关部门建立素质等相关测评题库,时间要求：,11,月底前,尝试建立,10,个关键岗位的测评体系,1,、建立快捷有效的人员招聘体系,优化招聘流程,(,续,):,建立入职前引导,目的：,强化入职前引导的管理，通过对新员工生活、环境、人际关系和工作内容等方面积极主动的引导，使新员工从心里上能快速、全方位、较快地融入公司的文化、工作氛围，尽快进入工作状态,途经：,建立“新员工引导人”制度和“三六九”跟踪制度,推进计划：,1,、建立传化集团新进员工引导人队伍,2,、规范新进员工实习合同约定,3,、按要求实施培训、实习,4,、实施“三六九”跟踪、考核制度，相关考核记录进入员工考绩档案,时间要求：,4,月底前,建立入职前引导,1,、建立快捷有效的人员招聘体系,梳理集团企业,/,用人部门的职责分工,原则：,1,、以企业为主体的招聘模式,2,、以用人部门为主的面试评价模式,3,、集团人力资源部组织中高级人才招聘和应届生招聘，定位搭建共性招聘平台，建设评价体系，组织人员测评,2,、人力资源配置,人才引进,4,项策略,充实业务发展薄弱环节所需的专业化骨干人才队伍,围绕新事业重点进行人才配置和梯队建设,适当储备优秀应届毕业生,充分整合公司内外部人力资源,1,2,3,4,2.1.1,充实现有骨干人才：管理队伍,现状分析：,管理人员相对比重偏高，但执行力高、业务能力强的管理人员比例偏低，尤其缺少既具备职业化又具备专业特征的复合型管理人才,配置方向：,相关单位共同关注骨干管理人才的引进，适当储备管理类应届大学生,配置途经,:(“,”,多少表示投入时间精力及重视程度,),人力资源配置方案附表,2.1.2,充实现有骨干人才：研发队伍,现状分析：,根据集团战略发展要求，公司研发队伍需加大力度引进学科带头人、主研工程师等高素质专业人才，逐步建立起内部人才梯队,配置方向：,精细化工产业重点充实创新、研发能力强的研发技术人才，农业产业重点充实组培研发人才,配置途经,:(“,”,多少表示投入时间精力及重视程度,),人力资源配置方案附表,2.1.3,充实现有骨干人才：专业技术队伍,现状分析：,工程技术方面缺少领军人物和经验丰富、懂设计、懂规划的工程师队伍，经验丰富的工程技术人员缺乏；应用技术服务人才流动性较大，数量不足,配置方向：,充实经验丰富、高工作效率的工程技术、应用技术服务等关键人才,配置途经,:(“,”,多少表示投入时间精力及重视程度,),人力资源配置方案附表,2.1.4,充实现有骨干人才：产业工人队伍,现状分析：,现有产业工人队伍的总体技能偏低,配置方向：,培养一支产业工人班组长等骨干岗位人才；补充训练有素，有多年化工操作经验的工人，储备一定学历层次的产业工人,配置途经,:(“,”,多少表示投入时间精力及重视程度,),人力资源配置方案附表,2.1.5,充实现有骨干人才：营销队伍,现状分析：,化工产业营销人才需向技销合一方向转型，营销策划人才队伍有待补充；,国际贸易队伍有待加强，尤其是开拓国际市场，强化国际终端网络建设的外贸人才,配置方向：,引进经验丰富、具有一定化工背景的外贸人才，补充营销策划人才，推进技销合一，提升营销队伍专业水准；适当提高单一能力营销人员队伍门槛,配置途经,:(“,”,多少表示投入时间精力及重视程度,),人力资源配置方案附表,2.2.1,围绕新事业重点进行人才配置和梯队建设：置地业人才招聘,现状分析：,置地业经营管理与专业技术人才待配置,配置方向：,1,、引进,3-5,名具有置地业丰富行业经验和管理工作经验的高级管理人才,2,、多途径与专业设计机构、技术专家合作,配置途经,:(“,”,多少表示投入时间精力及重视程度,),2.2.2,围绕新事业重点进行人才配置和梯队建设：苏州物流基地人才招聘,配置方向：,苏州本地招聘为
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