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按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,企業管理 鄭紹成著,5-,*,第五章發揮員工潛能：個人行為與激勵,1,企業管理 鄭紹成著,第五章發揮員工潛能：個人行為與激勵 1企業管理 鄭紹,個人行為(1/2),態度、認知和人格是形成個人外顯行為的主要要素。,前面幾章所提到的企業策略、組織架構、管理階層等，都屬於外顯可見之企業特性，但員工個人行為則屬於內隱、肉眼難視之部分。,2,企業管理 鄭紹成著,個人行為(1/2)態度、認知和人格是形成個人外顯行為的主要,個人行為(2/2),3,企業管理 鄭紹成著,個人行為(2/2)3企業管理 鄭紹成著,態度,態度（attitude）是人們對於事物的認知或評量，進而影響其以特定方式行為。而態度又可分為3個成份：,認知成份（cognitive component）係個人對於某事物之信念、意見和相關資訊態度。認知屬於個人內心思考部分,情感成份（affective component）係個人對於某事物之情緒或感情部分，最簡單的如：喜歡或厭惡。,行為成份（behavior component）則是對某事物表達特定行為之意圖。,4,企業管理 鄭紹成著,態度 態度（attitude）是人們對於事物的認知或評量,職場工作態度,個人態度表現在職場相關工作上的態度，一般而言有工作滿意度和組織承諾，可做為管理者必需重視項目：,工,作滿意度（job satisfaction）係對個人工作態度之衡量。這也是一般企業管理者，對於員工工作狀況，最想了解之態度。,組織承諾（organizational commitment）係個人對於組織的忠誠度和高度投入，這是衡量員工工作態度的另一重要項目。,5,企業管理 鄭紹成著,職場工作態度個人態度表現在職場相關工作上的態度，一般而言有工,工作描述指數(Job Descriptive Index)(1/2),收入（pay）：你的收入水準為何？您認為收入是否與付出相等？你覺得公平嗎？,工作狀況（job）：工作是否有趣？工作提供學習機會嗎？工作能夠自我成長嗎？,升遷機會（promotional opportunities）：工作是否有升遷的機會？企業所提供的升遷機會是否公平？是否有人係不當提升？,6,企業管理 鄭紹成著,工作描述指數(Job Descriptive Index)(,工作描述指數(Job Descriptive Index)(2/2),主管（supervisor）：主管是否對員工表示關心？主管是否善待下屬？主管是否與下屬站在同一立場，將心比心？,同事（coworkers）：同事之間是否相處融洽？同事的工作能力都足以勝任其工作？同事之間在公務上會相互幫忙？,7,企業管理 鄭紹成著,工作描述指數(Job Descriptive Index)(,認知(1/2),認知（perception）係個人對於環境，經由觀察、選擇、組織和解釋資訊，產生事物意涵的過程。甚至認知有時是呈現相同狀況、不同解讀情形。,8,企業管理 鄭紹成著,認知(1/2)認知（perception）係個人對於環境，經,認知(2/2),9,企業管理 鄭紹成著,認知(2/2)9企業管理 鄭紹成著,認知選擇與認知扭曲,認知選擇（perceptual selectivity）係個人對於外在事物之刺激，選擇和篩選的過程。由於人們每天所接觸之訊息眾多，因而，在大腦處理容量有限之下，自然而然會選擇部分其所感興趣之事物來吸收。,認知扭曲（perceptual distortions）係認知判斷錯誤，起源於認知過程中之不正確。當個人開始接觸和選擇資訊，接著就會進行重組資訊的意義，以其個人思考進行解讀。,10,企業管理 鄭紹成著,認知選擇與認知扭曲 認知選擇（perceptual sele,認知扭曲的類型,刻板印象（stereotyping）,月暈效果（halo effect）,投射（projection）,認知抗拒（perceptual defense）,11,企業管理 鄭紹成著,認知扭曲的類型刻板印象（stereotyping）11企業管,歸因(1/3),歸因（attributions）係對某人行為原因之判斷。個人對於某些事情或行為，常常會直接推論其背後發生原因。歸因又可分為：,內在歸因（internal attribution），即認為個人特質會導致某項行為。,外在歸因（external attribution）係認為外在情境或狀況會導致某項行為。,12,企業管理 鄭紹成著,歸因(1/3)歸因（attributions）係對某人行為,歸因(2/3),個人為何會有內外在歸因之判斷，主要基於三項特性：,特殊性：特殊性（distinctiveness）係此行為對於此個人正常否？不論在任何情境都是如此？,一致性：一致性（consistency）係此個人在歷來之行為是否均如此？,共通性：共通性（consensus）係在同樣狀況下，其他人是否也做相同行為。,13,企業管理 鄭紹成著,歸因(2/3)個人為何會有內外在歸因之判斷，主要基於三項特性,歸因(3/3),14,企業管理 鄭紹成著,歸因(3/3)14企業管理 鄭紹成著,人格,人格（personality）係對環境中之概念、事物、人群反應的一系列特質，進而產生穩定的行為模式。了解員工人格特質，有助於管理者了解並預測員工行為。,15,企業管理 鄭紹成著,人格 人格（personality）係對環境中之概念、事物、,五大人格因素理論(Big Five personality factors),外向性（extroversion）,親和力（agreeableness）,誠懇性（conscientiousness）,情緒穩定性（emotional stability）,感受度（openness to experience）,16,企業管理 鄭紹成著,五大人格因素理論(Big Five personality,情緒智商,情緒智商（emotional intelligence，EQ）係人格特質，特別是情緒方面之認知判斷。主要包含五項成份：,自我知覺（self-awareness）,情緒管理（managing emotions）,自我激勵（motivation oneself）,同理心（empathy）,社交技巧（social skill）,17,企業管理 鄭紹成著,情緒智商情緒智商（emotional intelligenc,激勵理論(1/2),了解員工個人行為理論之後，如何激勵員工，使能發揮其所長，盡心盡力工作，為企業創造卓越績效，首先必需了解激勵的基本理論。一般可分為三大導向之激勵理論：,需求基礎導向,過程導向,學習增強導向,18,企業管理 鄭紹成著,激勵理論(1/2)了解員工個人行為理論之後，如何激勵員工，,激勵理論(2/2),19,企業管理 鄭紹成著,激勵理論(2/2)19企業管理 鄭紹成著,需求基礎導向,激勵（motive）係以某物引導個人行動或支持、指引行動方向。,包括四項理論：,馬斯洛需求層次理論,存在、關係、成長理論,雙因子理論,三需求理論,20,企業管理 鄭紹成著,需求基礎導向 激勵（motive）係以某物引導個人行動或支持,馬斯洛需求層次理論,(Maslows Needs-Hierarchy Theory)(1/2),係由心理學家馬斯洛（Abraham Maslow）提出，他主張人類需求可分為五個需求層次，依序由低層次的需求滿足後，再往上追求另一個層次之需求。五個層次由下至上為：,生理需求（physiological needs）係人類與生俱來的基本需求。,安全需求（security needs）係在生理需求滿足之後，另外一項人身安全需求。,21,企業管理 鄭紹成著,馬斯洛需求層次理論(Maslows Needs-Hier,馬斯洛需求層次理論,(Maslows Needs-Hierarchy Theory)(2/2),社會需求（social needs）係追求被他人接受和歸屬感。,自尊需求（self-esteem needs）係獨立、達成目標、專業能力、肯定、地位以及受到他人尊重的需求。,自我實現需求（self-actualization needs）係當其他層次需求都滿足之後，就會追求自我實現，針對自己認定之理想或目標來努力。,22,企業管理 鄭紹成著,馬斯洛需求層次理論(Maslows Needs-Hier,存在、關係、成長理論,(Existence Relatedness Growth，ERG Theory),係艾德佛(Clay Alderfer)所提出，植基於馬斯洛之五項需求，ERG理論則集中在三項需求：,存在需求：馬斯洛之生理需求和安全需求,關係需求：馬斯洛的社會需求；,成長需求：馬斯洛主張的較高層次自尊和自我實現需求。,23,企業管理 鄭紹成著,存在、關係、成長理論(Existence Relatedne,雙因子理論,(Hygiene-Motivator Theory，Two-Factor Theory)(1/2),係由赫茲柏格（Frederick Herzberg）提出：,保健因子（hygiene factors）係避免不滿意之因子，例如：某些低層次需求之安全、薪資、地位、同儕關係、工作環境、與上司關係、與下屬關係等。,激勵因子（motivator factors）係產生滿意之因子，例如：成長、成就感、責任感、認同感、升遷和成長等。,24,企業管理 鄭紹成著,雙因子理論(Hygiene-Motivator Theory,雙因子理論,(Hygiene-Motivator Theory，Two-Factor Theory)(2/2),25,企業管理 鄭紹成著,雙因子理論(Hygiene-Motivator Theory,三需求理論,(Three-Needs Theory),係由David McClelland和John Atkinson提出，兩人同意馬斯洛之高層次需求，對於管理者特別重要，包括：,成就需求（need for achievement）係超越他人標準、追求長期目標、創造特殊功績的內在驅力。,權力需求（need for power）係獲得和持續控制對他人影響之慾求。,歸屬需求（need for affiliation）係建立和維持與他人親密人際關係的需求。,26,企業管理 鄭紹成著,三需求理論(Three-Needs Theory)係由Dav,過程導向,包括三項理論：,目標理論,公平理論,期望理論,27,企業管理 鄭紹成著,過程導向包括三項理論：27企業管理 鄭紹成著,目標理論(Goal Theory),係主張個人目標會產生動力，將未滿足之需求轉化成實際行動。目標理論有兩基本論點：,如果目標能被接受，具挑戰性、較難達成目標會比容易達成之目標產生較高績效。,從目標之明確程度，特定、明確之目標會較含糊不清之目標，產生較佳結果。,28,企業管理 鄭紹成著,目標理論(Goal Theory)係主張個人目標會產生動力，,公平理論(Equity Theory)(1/3),係個人會以環境中其他個人之狀況進行比較，再產生其行為。此理論係在1960年代由心理學家Stacy Adams所提出，主要理論假設是員工了解其個人工作能力和努力，以及可得到之產生（薪水、升遷）；同時，員工還會以努力和產出之比率關係，與其住同事之努力和產出比率進行比較。,29,企業管理 鄭紹成著,公平理論(Equity Theory)(1/3)係個人會以環,公平理論(Equity Theory)(2/3),30,企業管理 鄭紹成著,公平理論(Equity Theory)(2/3)30企業管理,公平理論(Equity Theory)(2/3),當感覺不公平（報酬過低）時，員工會以：,增加產出。要求加薪或升遷之產出報酬，以平衡不公平。,降低投入。如：生產線上員工減少工作速度、降低生產量，變相怠工來平衡心理感受。,離職。到其他工作環境，尋求較高之產出。,改變比較對象。亦即不再與現在比較之
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