人力成本分析与控制课件

,单击此处编辑标题,单击此处编辑目录标题,单击此处编辑目录文本样式,第二级,第三级,2012 CTG Corporation,单击此处编辑标题,单击此处编辑正文文本内容,第二级,第三级,2012 CTG Corporation,人力成本分析与控制,主讲：宋智宇,目录,一、人力成本的有关概念,二、人力成本分析的作用,三、如何进行人力成本分析,四、如何进行人力成本预算,五、如何进行人力成本控制,一、人力成本的有关概念,1,、认识人力成本,2,、人力成本概念,3,、人力成本范围,4,、固定人力成本,5,、变动人力成本,6,、有效成本与无效成本,7,、人力成本率,1,、认识人力成本,人力资源：选、育、用、留,六大模块,人力资源的核心价值：人力,资源,效益最大化,2,、人力成本概念,人力资源,取得、开发、使用、保障、离职,过程中所产生的成本总和。,取得,-,招聘,开发,-,培训,使用,-,薪酬、福利,保障,-,保险与健康,离职,-,赔付、空岗,3,、人力成本范围,人事费用,+,薪酬,薪酬：由一位雇主对一位雇员为其完成和将要完成的工作的酬劳,包括：直接货币支付：工资、奖金、津贴、红利,间接货币支付：保险、医疗、休假,人事费用：主要包括招聘费用、培训费用,4,、固定人力成本,5,、变动人力成本,6,、有效成本与无效成本,7,、人力成本率,人力成本汇总表,成本项目,有效成本,无效成本,合计成本,人力成本率,人力资源部,部门,A,部门,B,固定成本,变动成本,固定成本,变动成本,固定成本,变动成本,薪酬,直接货币支付,基本工资,职务津贴,工龄工资,绩效工资,提成,奖金,分红,加班费,间接货币支付,保险,社会,商业,公积金,补助,通信,交通,伙食,福利,人事费用,招聘,广宣,报纸,网络,现场,猎头,面试,场地,交通,培训,内训,场地,内训师课时费,外训,委培费,课时费,场地费,交通,住宿,资料,印刷,书刊,影音,咨询,模块项目,顾问,系统建设,网络教育,网络办公,劳动关系管理费,遣散费,补偿金,赔偿金,档案费,合计,二、人力成本分析的作用,1,、提升效率：提升人力资源产出效率,2,、降低成本：消灭无效成本,3,、优化管理方式：发现问题解决问题,4,、稳定人员：岗位工资级差、部门效率差异调整,5,、体现价值：人力资源部门自身价值,三、如何进行人力成本分析,1,、战略分析,2,、人力资源效率分析,3,、人力资源开发空间分析,1,、战略分析,明白“老板”要什么？,2,、人力资源成本及效率分析,人力成本率,=,（人力成本,营业收入）,人均工资、人均工资与业绩增长比值,人均人力成本,=,（人力成本,职工数）,人力成本含量,=,（人力成本总额,成本（费用）总额）,劳动分配率,=,（人力成本总额,增加值（纯收入）,人力成本产出系数,=,（增加值,人力成本总额）,全员劳动生产效率,=,（增加值,职工数）,有效成本率=（人力成本总额-无效成本）,人力成本总额,固定成本率,变动成本率,。,注意：1、获取常数,2、环比,3、分职系,公司人力成本分析（财务数据类）,项目,2010,年,2011,年,2012,年,2013,年上半年,2013,年预测,备注,1,在岗人数,=,（期初,+,期末）,/2,2,经济效益指标,2.1,营业收入,2.2,增加值（纯收入）,2.3,成本（费用）总额,3,人力成本总额,3.1,固定工资总额,3.1.1,年薪制（高管层）,3.1.2,月薪制（非高管）,3.2,变动工资总额,3.2.1,年薪制（高管层）,3.2.2,月薪制（非高管）,3.3,其他形式固定补贴（,=,车贴、通讯等补贴）,3.4,社保费用（,=,公司缴纳部分）,3.5,其他福利费（,=,节假生日、餐补、其他分摊费）,3.6,劳动保护（,=,体检、劳保用品）,3.7,培训费,3.8,招聘费,3.9,离职成本（,=,经济补赔偿金、代为通知金等）,3.10,残疾人就业保障金,区域,业务员,客户,产品系列,人力成本,产品系列,1,产品系列,2,合计,销量,同比增长,毛利,同比增长,销量,同比增长,毛利,同比增长,销量,同比增长,毛利,同比增长,总额,同比增长,人力成本率,同比增长,西安,A,B,C,D,合计,公司人力成本分析（销售数据类）,公共成本分摊办法：,1,、工资占比,2,、岗位价值系数,3,、人力资源开发空间分析,2011,年,2012,年,平均年在职人数,:,人,30,30,生产,A,设备,:,套,50,52,每台标准工时,:,天,40,40,生产,B,设备,:,套,80,85,每台标准工时,:,天,25,25,合计标准工时,:,天,4000,4130,人均标准工时,:,天,/,人,即人力资源效率,133,138,如左图,若,=0,则效率没升没降,如左图,若,0,则效率提高了,如左图,若,0,则效率降低了,降低的,程度是起码的开发空间,管理跨度分析,:,管理层次分析,:,管理流程分析：,重复流程,-,重复同一工作内容，且无监控支持职能,无效流程,-,无责任、无控制、无支持,责权高度集中流程,-,无人监控、劳动量不均衡,政策法规,-,社保、最低工资标准、劳动法规,其他制约因素分析：,劳动工具,-,设备,外部环境,-,人才稀缺、物价波动,内部环境,-,业务分拆、合并、压缩,新业务及新区域的拓展、裁撤,四、如何进行人力成本预算,1,、外部数据收集,2,、历史数据预算,3,、总值预算,4,、分项落实,1,、外部数据收集,行业薪酬数据,广宣报价,场地住宿等采购费用,保险及最低工资预估,2,、历史及分析数据预算,2.1,定员定编：,组织管理：部门、岗位、编制、人员（任职资格）,人员流动：招聘人数（普招、猎头）、空岗损失、入职培训,薪酬及福利调整：岗位职级、福利项目,2013,年预估,2014,年预计,年度调薪前总额,调薪幅度,调薪后总额,管理人员,副总级,人数,7,7,1795752,103.00%,1849625,人均工资,256536,256538,部门经理级,人数,33,31,5142528,106.00%,5454080,人均工资,165888,165888,人数,0,0,人均工资,研发人员,高工级,人数,13,17,3597092,114.00%,4214685,人均工资,217467,217467,工程师级,人数,38,44,7030848,103.00%,7241773,人均工资,159792,159792,人数,0,0,人均工资,行政人员,专员级,人数,137,130,10480080,103.00%,10794482,人均工资,80616,80616,文员级,人数,212,210,163963800,105.00%,172161990,人均工资,788218,780780,销售人员,人数,23,30,3883320,100.00%,3883320,人均工资,129444,129444,生产人员,人数,2718,3200,54067200,120.00%,84880840,人均工资,16896,16896,2.2,损益临界推算,临界点的人力成本,=,临界点的销售额,人力成本率,损益临界点的销售额,=,固定成本,临界利润率,临界利润率,=,临界利润,销售额,临街利润,=,销售额变动成本,2009,年,2010,年,2011,年,2012,年,2013,年,销售额,A,3500,4700,5500,6100,6800,固定成本,B,费用,+,间接人工,427.35,534.85,726.55,733.83,变动成本,C,购进,+,直接人工,2654.05,3534.87,4087.6,4622.58,临界利润,D,A-C,845.95,1165.73,1412.4,1477.42,临界利润率,E,D,A,24.17%,24.79%,25.68%,24.22%,临界点的销售额,F,B,E,1768.101,2157.584,2829.245,3092.581,人力成本率,G,8.14%,8.74%,8.36%,8.72%,平均人力成本率,H,G,4,8.49,人力成本,I,A,H,3,、总值预算,年度薪资总额,A,每月发放部分,B,年底发放部分,C,固定部分,B1,变动部分,B2,年保底销售额,S1,人力成本率,D1,年目标销售额,S2,人力成本率,D2,年理想销售额,S3,人力成本率,D3,当月实际销售额,S4,人力成本率,D4=D1*80%,A=S1*D1+(S2-S1)*D2+(S3-S2-S1)*D3,B=S4*D4=B1+B2;B1,与从业人数有关,故,B2,成为调节数,若,B,不变,而,B1,增大时,则,B2,相应减少,因,A12B,故,C,成为可调节数,假设,可求得,4,、分项落实,将人力成本预算分解到各个部门或下属单位,并将控制权下移,同时对各单位负责人进行人力成本核算,将节余或超支的部分金额列入奖励或处罚。,4.1,绩效考核指标,4.2,按比例提取结余奖金,4.3,超支处罚,五、如何进行人力成本控制,1,、组织控制,2,、流程重组,3,、效率提升,4,、绩效考核,5,、管理创新,6,、稳定团队,1,、组织控制,1.1,组织结构控制：宽度、深度,产品线,-,事业部制,职能线,-,大部门制,区域线,-,人权,+,财权下移至区域,1.2,定岗定编定员,职系、职等、职级,岗位数量、编制,1.3,晋升机制,2,、流程重组,2.1,效率与安全,2.2,减少或合并无效环节,2.3,权限分配过程中循序渐进,2.4,标准化建设,3,、效率提升：战略决策比管理微调更重要,3.1,职责落到“连队”,3.,2学习培训,3.3标杆作用,4,、绩效考核,4.1人力成本控制需要以绩效管理为前提,4.2目标管理可以部分替代绩效考核,4.3结合岗位制定“固定,+,变动”的组合比例,4.4结合全面绩效指标进行薪酬控制,5,、管理创新,5.1 e-HR,5.2,知识管理,5.3,阶梯提成,5.4鼓励创新,6,、稳定团队,6.1,工作环境,6.2,长期激励,6.3,内部竞争,6.4,劳动法规,总 结,人力成本分析报告内容,一、战略目标与目标分解,1,、战略地图,2,、指标分解说明及核算方法,二、人力成本汇总及效率分析数据,1,、外部比较：行业、社会环境,2,、内部比较：同比、环比,三、人力成本开发空间分析,1,、可提升空间项目,2,、现有不足及提升措施,四、新年度人力成本预算,1、汇总,2、分部门,五、控制措施,1,、组织管理：组织结构、定编定员,2,、薪酬设计：固定,+,变动,3,、流程重组：制度、标准，重新授权,4,、绩效考核：制度、指标落实,5,、创新性管理：系统化应用，现代管理理念,6,、员工稳定计划,