新柯氏四级评估体系简介(Justin-Y)课件

Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,Click to edit Master title style,*,To protect the confidential and proprietary information included in this material,it may not be disclosed or provided to any third parties without the approval of Chongqing ATM Sub-bureau.,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,Click to edit Master title style,分享人：培训中心 杨军,时,间：,01 十月 2024,新柯氏四级培训评估体系简介,分享人：培训中心 杨军时 间：10 十月 2022新,13,年,HR,管理经验,8,年,培训管理经验,4,年外企工作经历,2,年,HR,咨询经历,个人简介,2013,年参加柯氏四级评估培训，并获得,认证,13年HR管理经验个人简介2013年参加柯氏四级评估培训，并,学习目标,了解柯氏评估体系的,4,个层级,了解新柯氏四级评估的,驱动力,，并尝试,应用,于实践,树立“,以终为始,”的意识，并尝试,应用,于实践,学习目标了解柯氏评估体系的4个层级,目 录,一、柯氏四级评估简介,二、单位培训评估体系现状,目 录一、柯氏四级评估简介,1.1,起源,1959,年，威斯康辛大学教授，唐纳德,L,柯克帕特里克,提出,世界上,应用最广泛,的培训评估工具，具有难以撼动的地位,柯氏四级评估创始人,唐纳德,柯克帕特里克,Donald L Kirkpatrick,1.1 起源1959年，威斯康辛大学教授，唐纳德 L,1.2,柯氏四级评估原始模型,学员反应,：参训学员对培训,喜好程度,第四级,第三级,第二级,第一级,学 习,：通过参与培训，学员获得了多少应当获得的,知识、技 能和态度（,ASK,）,行为改变,：学员在多大程度上将培训中所学到的,应用,到工作,当中，并带来相应的行为,改变,业务结果,：由培训及后继强化措施所带来的期望的,业务结果,1.2 柯氏四级评估原始模型学员反应：参训学员对培训喜好程,监督和调整,第三级,行为改变,1.3,新柯氏四级评估模型,第一级,学员反应,学习参与度,相关性,满意度,第二级,学习,知识,技能,态度,信心,承诺,第三级,行为改变,第三级,行为改变,监督,奖励,强化,鼓励,第四级,业务结果,领先指标,期望的业务结果,（驱动力系统）,在岗培训,监督和调整第三级1.3 新柯氏四级评估模型第一级第二级第三,1.3.1,一级评估：学员反应,业界认知现状,反应量表、微笑量表、快乐指数量表,全球大多数组都在进行，应用极为普遍,培训结束后立即实施，调研为主，书面或网络,（自动化）,1.3.1 一级评估：学员反应业界认知现状反应量表、微笑量,1.3.1,一级评估：学员反应,常见的一级评估表,1.3.1 一级评估：学员反应常见的一级评估表,1.3.1,一级评估：学员反应,95,%,的一级评估都是错的,错误,1,：大部分关注点在培训师、课程设计、课堂学习活动等,建议,1,：关注,学员,所得,收益，,以及对他们的工作岗位,需求,的满足,课程设计,培训师,学习活动等,参训学员,1.3.1 一级评估：学员反应95%的一级评估都是错的错误,1.3.1,一级评估：学员反应,以学员为中心的一级评估,评估类别,错误做法（以讲师为中心）,正确做法（以学员为中心）,培训,/,学习目标,讲师授课覆盖了所有的学习目标,我能将每一个学习目标与所学习的内容联系起来,课程教材,/,材料,教材的难易程度适合我目前的水平,各种课程材料的组织良好,课程材料对授课内容是有益的补充,我从课程中得到的挑战是适度的,我能很容易的找到我所需要的学习材料,课程材料对我工作上的成功有极大的帮助,内容相关性,培训内容与我的需求相关,我能将我所学到的内容应用到工作中去,讲师授课,讲师能够有效的传授课程内容,讲师在建立学员互动方面做得很好,讲师授课的进度适中,讲师展示出对培训进度的极大热情,我能够很投入的参与培训,对我来说，积极的参与各项学习活动很容易,课程的进度让我感到舒适,为了真正的学会，我能够热情投入地参与到课程中去,讲师风格,讲师能够很好的组织和管理课堂活动,讲师允许在课堂中提问,练习和活动很有用,我能够积极地参与到课堂活动中去,我得到了充分的机会去问问题,我得到了充分的机会去练习我需要掌握的技能,休息,在课程中，休息的间隔时间是适合的,在每次休息之后，我感到学习状态得到了恢复,设施,培训教室很舒适,我发现培训教室的布置和氛围有利于学习,1.3.1 一级评估：学员反应以学员为中心的一级评估评估类,1.3.1,一级评估：学员反应,错误,2,：很少涉及个人,绩效的改进、个人对组织完成使命或实现战略目标的贡献,建议,2,：引导学员关注培训的,最终目的,，增加一些培训后将会发生的问题：,我相信我所学到的内容值得应用到我的实际工作中去,(,第二级,),我很自信我能够将所学的应用到工作中去,(,第二级,),我知道参训的期望是什么,(,第三级,),我能够将所学到的应用到工作中去,(,第三级,),当我在工作中应用所学的，我不会有任何障碍,(,第三级,),我认为我的努力能够给组织带来积极的结果,(,第四级,),1.3.1 一级评估：学员反应错误2：很少涉及个人绩效的改,1.3.2,二级评估：学习,案例：布莱恩的转型培训,1.3.2 二级评估：学习案例：布莱恩的转型培训,1.3.2,二级评估：学习,新柯氏二级评估,知识技能态度,信心,承诺,Knowledge,Skill,Atitude,Confidence,Commitment,1.3.2 二级评估：学习新柯氏二级评估知识技能态度,1.3.2,二级评估：学习,如何提高信心？,引导学员,讨论,：当我们试图将新的知识和技能应用到工作中，可能会遇到哪些障碍？如何应对？,在评估表中增加应用所学知识或技能相关的信心方面的,问题,改善工作,环境,以解除应用新知识或技能的制约,信心,：我,相信我能,将所学的知识应用到我的工作中去,1.3.2 二级评估：学习如何提高信心？信心：我相信我能将,1.3.2,二级评估：学习,如何提高承诺？,在评估表中增加应用所学的知识或技能相关的承诺方面的问题,如果,承诺值低，可采用一系列自上而下的问题分析低承诺原因：,a.,我还不具备必要的,知识和技能,b.,我还不确定我要达到什么样的,期望,c.,我有其他,更重要,的事情要做,d.,我没有必要的,信息,来源,e.,我没有足够的人力,支持,f.,没有人要求我,非得,这么做,g.,即便这么做，我也没有得到,奖励,或者认可,h.,其它,承诺,：我,愿意尽力,将（培训中）所学的知识,/,技能应用到工作中去,1.3.2 二级评估：学习如何提高承诺？承诺：我愿意尽力将,1.3.3,三级评估：行为改变,“缺失环节”,全球所有培训专业人士并不擅长于如何确保学员能学以致用,是联系学习（第二级评估）与业务结果（第四级评估）的重要,桥梁,如果不能把所学的知识和技能应用到工作中，不能持续地展现出关键行为的改变，期望的业务结果将很难实现，战略目标就无法达成,1.3.3 三级评估：行为改变“缺失环节”全球所有培训专业,1.3.3,三级评估：行为改变,案例：美国某医疗保健公司,为提高病人对服务的满意度,4,年重复实施了,3,次短期课堂学习,每年花费几百万美元,但病人给出的安全评分没有一丝改变,失败原因：,培训并不足以带来行为上的较大改变，人们往往,习惯,于保持原来熟悉的、舒适的行为方式,1.3.3 三级评估：行为改变案例：美国某医疗保健公司为提,1.3.3,三级评估：行为改变,实施三级评估的五大步骤,1,明确,哪些行为,最有可能促成期望的业务成果（第四级评估）的达成,例如，如果所期望的业务结果是将客户满意率提高,10,，可能的关键行为有：,客户服务代表坚持不懈地服务于某一特定客户，直到该客户的所有问题都得到了满意地解决,客户的询问在一个工作日之内得到回应,标价错误在发现后的,2,小时之内得到及时更正,员工在客户距离他们,10,英尺的时候就热情地打招呼,成功案例法,（罗伯特,.,布林克霍夫，科勒出版社，,2003,）,1.3.3 三级评估：行为改变实施三级评估的五大步骤1明确,1.3.3,三级评估：行为改变,实施三级评估的五大步骤,是指能够强化、鼓励和奖励、监控学员在工作中进行关键行为改变的流程和系统,强化,：行动计划、在岗培训、工作跟进、成功案例分享、领导树立行为榜样、,劳动合同,鼓励,：直接上级指导、教练辅导、顾问指导,（工具的传承）,奖励,：认可,（精神）,、证书、绩效考核结果,（平衡计分卡）,、奖金、,晋升,监督,：绩效考核指标或面谈记录、访谈、观察关键事件、问卷调查、客户反馈,1.3.3 三级评估：行为改变实施三级评估的五大步骤是指能,1.3.3,三级评估：行为改变,实施三级评估的五大步骤,确保你所教给学员的，一定是他们完成工作所,必须,的关键操作,加强相关技能的,演练,与模拟,1.3.3 三级评估：行为改变实施三级评估的五大步骤确保你,1.3.3,三级评估：行为改变,实施三级评估的五大步骤,根据不同的公司或不同的培训预算，可采用不同的方法：,直接观察法,对学员，主管，直接汇报人，同事，或客户进行调研,评估实际的工作产出,/,结果,一对一访谈，或小组访谈,通过,两个关键问题,的回答来化解这一难题：,一是在多大程度上，学员将培训中所学的知识应用到了他们的工作中去,二是如果没有，原因是什么,1.3.3 三级评估：行为改变实施三级评估的五大步骤根据不,1.3.3,三级评估：行为改变,实施三级评估的五大步骤,如果学员没有应用所学的关键操作,/,行为，,增加驱动力,如果应用了关键操作,/,行为，但仍没达到期望的业务结果，应确定在培训之前所确定的关键操作,/,行为,是否正确,如果学员能展示如何操作这些关键行为，但却不在工作中应用，说明问题不在于培训本身，而是,工作环境,的某个方面出了问题,1.3.3 三级评估：行为改变实施三级评估的五大步骤如果学,1.3.4,四级评估：业务结果,最容易,的评估层级,需要用到的衡量标准已经被其它各个部门在使用和监控了,企业利益相关者对培训应该达到的目的所持有的普遍期望,提高利润,降低成本,提高客户保有率及市场份额,1.3.4 四级评估：业务结果最容易的评估层级,1.3.4,四级评估：业务结果,分局期望的业务结果，可能包括,安全保障水平,航班正常率,保障架次增长率,政府性基金预算执行率,成本收入率,劳动生产率,预算资金保障架次率,摘自：,民航局空管局关于下发,2016,年度地区空管局绩效考核指标的通知,（民航空局发,201687,号,）,1.3.4 四级评估：业务结果分局期望的业务结果，可能包括,1.3.4,四级评估：业务结果,把终点作为起点,当接到培训需求时，一定要弄清楚产生这个需求的原因,首先，是哪项业务,需求,、业务机会、或者业务问题导致这个需求,其次，与相关的高层管理人员讨论和谈判他们的培训期望值，以及为了达到他们所期望的结果应该采取的相关后续强化,措施,在确定培训需求时，一个,关键,问题,是：“在你看来，这个培训的结果应该怎样，才算是成功的？”,1.3.4 四级评估：业务结果把终点作为起点当接到培训需求,举例：以终为始,举例：以终为始,1.3.4,四级评估：业务结果,领先指标,是一个,短期,的观察和衡量，以显示关键行为正在为实现期望的结果而创造积极正面的影响作用,是任何证明你当前的培训努力产生了效用的,线索,（这些线索能充分证明你的培训是在事先规定好的