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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*集团股份有限公司人力资源管理策略,（草案）,一、人力资源管理总体设计,1、管理的优势,1）强力型企业文化在企业发展过程中起到了有效的推动作用；,2）严格的规章制度实现了企业生产过程的规范化，有效地保证了产品的质量；,3）有效的成本控制成为各项经营和管理活动的重要手段；,4）企业员工保持了高度的服从意识；,5）业绩优先、能力优先的管理思想，已贯彻到企业人员管理的各个层面；,6）集合 了一批有良好素质基础的员工队伍（区域性评价）；,7）形成了一定的区域性人才吸引力；,8）经营决策层清楚地认识到企业人力资源管理的现实问题；,9）不断进取和改革的精神。,2、存在的问题,1）缺乏系统的人力资源管理策略与方法；,2）缺乏员工与企业共享企业发展利益的 机制；,3）管理过程过分地强调了惩罚的功能；,4）员工在工作行为上规避责任，不利于 建立有效的责任主体；,5）侧重对已形成工作结果的评估，而忽 略了对业绩形成过程的管理；,6）薪酬体系缺乏公平、客观性；,7）由于制度的不合理，导致人员的使用 缺乏连续性；,8）严格的减分考核方法，对员工心理产生过多的负面影响；,9）员工缺乏明确的晋升与职业发展路线；,10）忽视员工队伍建设，造成员工不稳 定因素在逐渐积累；,11）职业能力与职业指导不足；,12）忽视经营管理者团队建设，使企业 管理人才匮乏；,13）缺乏有效的激励政策和手段；,14）人力资源的质量与结构不能支持企 业未来发展的战略目标。,3、设计思想,1）建立集团公司人力资源管理模式；,2）建立经营管理者团队，保护企业利益；,3）员工与企业共享企业发展的好处；,4）通过组织重构，建立责任主体；,5）倡导业绩优先的管理思想；,6）体现劳动与企业分工的价值，建立公平、客观的分配体系；,7）推行绩效管理，强化考核功能；,8）员工管理的准则：,经营决策层：能力优先,管理执行层：忠诚优先,操作层：勤奋优先,9）优化职业能力与素质结构，建立企业 发展员工梯队；,10）建立现实利益与职业发展为基础的激励平台。,二、人力资源管理策略,1、人力资源规划策略,1）确保企业中长期发展过程中，人力资源的数量、质量满足企业经营的需求；,2）为人员选聘、晋升、培训开发、人员调整以及薪酬调整提供管理依据；,3）重点解决目前企业存在的人员梯队建设不足的问题。,2、薪酬策略,1）薪酬水平应兼顾内蒙地区和同行业的职业劳动力市场的价格水平；,2）生产基地薪酬的整体水平在内蒙地区具有竞争优势；,3）研发、销售人员的薪酬水平应在行业和所在地区具有竞争优势；,4）薪酬标准的制定应符合企业内不同工作的相对价值；,5）实际薪酬的取得与工作业绩目标（效益）的实现程度为基准；,6）有效地控制人工成本；,7）针对集团经营管理层、执行层、事业部、营销系统，分别制定符合各自特点的薪酬体系；,8）薪酬制度的制定应在整体上向销售岗位、技术岗位（技术工人）、经营者团队倾斜；,9）建立薪酬与考核相联系的“薪酬考核”分配机制。,3、考核策略,1）把目前企业内部普遍实行的仅注重工作结果的考核，转化成既注重结果，又注重业绩形成过程控制的绩效管理模式；,2）考核体系的设计应兼顾经营（业绩）目标的实现、管理绩效、工作的态度和努力程度；,3）强化考核的责任意识，推行直线经理（主管）考核制；,4）通过对考核结果的合理运用，完成聘任、晋升、薪酬、培训、奖惩等综合管理功能；,5）特别提出，在建立新的人力资源管理体系的同时，逐层导入员工绩效改进与指导计划；,6）平衡目前普遍采用的减分制考核（扣除法）所带来的某些负面影响。,4、选聘策略,1）建立、优化各类人员的选聘标准，规范选聘程序；,2）企业人才选聘应以内部晋升、选拔优先，外部吸引主辅；,3）对优秀人员和重要岗位的人才吸引，采取差别化政策。,4）在企业内部，加大有专业教育背景员工的选聘，为企业未来发展积蓄力量；,5、培训开发策略,1）为了弥补员工职业能力不足（特别是重要管理岗位），推行职业能力培训优先政策；,2）通过各级管理人员的在职指导，强化职场培训；,3）依据各工作流程的作业指导书，有计划的制定相应工作岗位的培训计划；,4）建立与员工自我培训开发相关的激励机制。,6、晋升与职业发展策略,1）通过建立晋级、晋等、晋职等晋升政策，实现优秀员工在企业内的职业发展；,2）在企业调整和发展过程中，鼓励员工竞聘上岗，给予员工公平的职业发展机会；,3）对优秀和有发展潜力的员工，实行重点培养与开发政策；,4）鼓励员工将个人发展寓于企业发展之中。,7、人员调整策略,1）编制集团公司、各事业部重要岗位的人员替补计划，以确保企业人员使用的连续性、替补性；,2）系统考虑人员调整，使之与组织的变革和发展相适应；,3）经考核确认不称职者，应通过主动性人员调整，淘汰下岗。,三、薪酬方案,1、薪酬与考核的结合,利益共享,企业利益,考核,薪酬,员工利益,个人与企业共同发展,2、集团总部年薪制,年薪对象,1）第一层经理人：总裁、副总裁；,2）第二层经理人：职能部门部长、主任,薪酬构成,1）基本年薪（下限年薪）；,2）考核年薪（上限年薪）；,3）年度奖金（绩效奖金）；,4）法定福利保险；,5）特殊福利保险；,6）认股期权。,发放方式,1）下限年薪：按月摊发；,2）上限年薪：年终考核核定后一次发放；,3）年度奖金：与企业绩效挂钩，按上限,年薪核定比例，延期发放；,4）认股期权：采取3+2方式,下限年薪的确定,起始年薪：,1）总裁年薪由董事会确定；,2）其他经理人年薪由总裁确定,确定标准：,1）参考地区（或行业）劳动力市场价格；,2）企业内各年薪岗位的相对价值；,3）任职者职业能力。,以后年度年薪标准：,以上一年度年薪上限的百分比确定,3、集团总部等级薪酬,等级薪酬对象,集团总部非年薪制岗位,薪酬构成,1）基本工资；,2）季度奖金；,3）年度奖金；,4）法定福利保险。,发放方式,1）基本工资：按月发放,2）季度奖金：季度考核核定后发放,3）年度奖金：与企业业绩挂钩，于年度,考核核定后发放,等级工资的制定,1）等级工资系列：八等二十五级；,2）评价因素：,*责任40%,*知识与技能30%,*努力程度20%,*工作环境10%,职务（岗位）系列,1、工勤系列,2、文秘（行政）系列,3、财务系列,4、技术员系列,5、内部职称系列,6、主管系列,4、事业部总经理年薪,薪酬构成,1）基本年薪；,2）考核年薪；,3）法定福利保险；,4）特殊福利保险；,5）认股期权。,发放方式,1）基本年薪：按月摊发；,2）考核年薪：年终考核核定后发放。,基本年薪标准,1）所任职务对企业的贡献度；,2）区域和行业劳动力市场水平；,3）本人职业能力。,5、销售人员薪酬,薪酬构成与发放,1）基本工资：按所在地区同行业工资水平制定，按月发放；,2）销售提成：依据提成比例系数核定，按月发放；,3）法定福利保险。,销售人员等级工资体系,1）实习销售员；,2）初级销售员；,3）中级销售员；,4）高级销售员；,5）资深销售员。,四、集团公司考核方案,1、考核程序,1）建立绩效目标；,2）制定绩效执行计划；,3）实施绩效指导；,4）根据绩效目标考核；,5）组织绩效面谈；,6）制定绩效改进计划；,7）提供绩效改进指导。,2、绩效考核设计,1）目标绩效考核：根据工作岗位职责，确定绩效目标标准；,2）管理绩效考核（管理职位）：,计划与组织管理；,目标管理；管理控制；,管理决策；沟通合作；,授权管理。,3）工作行为与态度考核：,工作合理性；工作积极性；,工作协作性；工作责任感；,工作自主性；工作纪律性。,4）考核事实与行为记录；,5）绩效改进计划指导书。,3、权重设计,1）管理岗位：,目标绩效考核50%,管理绩效考核30%,工作行为与态度考核20%,2）普通职位：,目标绩效考核60%,工作行为与态度考核40%,
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