第5章_工作分析与工作评价

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2021/9/30,*,*,第五章,工作分析与工作评价,2021/9/30,1,关键词,工作分析,工作分析相关概念,工作说明书,工作评价,2021/9/30,2,工作分析的含义、概念、作用和意义,工作分析的步骤,工作说明书的编写,工作分析的方法,工作评价的含义、特点,学习目标,2021/9/30,3,案例：工作职责分歧,（1）,一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的职责之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后就立即向公司投诉。,2021/9/30,4,案例：工作职责分歧,（2）,有关领导看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的任职说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作；勤杂工的任职说明书里确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。,如果你是该领导，你会如何处理这件事情？,2021/9/30,5,案例的启示：,问题,机床周围地板的清洁工作谁来做？,机床操作工,服务工,勤杂工,岗位说明书中没有清扫地板的条文,有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始,岗位说明书中没有清扫的条文,得出结论,必须有岗位分析，确定职责,Human Resource Management,2021/9/30,6,1、工作分析两个最基本的问题,第一个问题,第二个问题,工作是什么？,谁适合这份工作？,岗位的名称、级别,岗位设置的目的,岗位的工作内容、任务和职责,岗位的主要工作权利,岗位需要的工作条件,岗位与其他岗位的关系,岗位在企业组织结构中的位置,基本学历和专业要求,在某一领域的工作经验,必须具备的基本能力,必须接受的培训项目培训时间,年龄和性别要求,性格和性向要求,第5章工作分析与工作评价,Human Resource Management,2021/9/30,7,2、工作分析的其余三个问题,第三个问题,谁最适合这个工作？,第四个问题,谁来做岗位分析？,第五个问题,何时做岗位分析？,新组织投入运行时；,战略调整、业务发展时；,工作内容与性质发生变化时；,兼并、扩充、增加生产线时；,改变编制，重新定岗定员时；,引进新设备、工艺、技术时；,建立相关制度时；,人力资源管理专家负责总,体策划和审定；,主管人员结合企业实践，,参与或组织人员编写；,在岗员工结合个人实践提,供经验资料；,人力资源部门做出规范、,完整、系统的岗位分析；,哪些经历可以优先；,哪些专业可以优先；,怎样的资格可以优先；,有过哪些培训可以优先；,第5章工作分析与工作评价,Human Resource Management,2021/9/30,8,5.1 工作分析概述,工作分析,，也可以叫做职位分析、岗位分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。,2021/9/30,9,5.1.1 工作分析的含义,“”,Who,谁来完成这些工作？,what,这一职位具体的工作内容是什么？,When,工作的时间安排是什么？,Where,这些工作是在那里进行？,Why,从事这些工作的目的是什么？,for who,这些工作的服务对象是谁？,How,如何来进行这些工作？,2021/9/30,10,职务：,是指主要职责在重要性和数量上相当的一组 职位的统称。,工作：,是指一个或一组职责类似的职位所形成的组合,工作族：,企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。,职业：,由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作 集合。,职业生涯：,指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。,5.1.2 工作分析相关概念（2）,2021/9/30,11,行动：,也称工作要素，指工作活动中不便再继续分解的最小单位。,任务：,也称工作任务，指工作活动中为达到某一目得而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所作的具体描述。,职责：,也称工作职责或工作责任，由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。,职位：,也称岗位，由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。,5.1.2 工作分析相关概念（1）,2021/9/30,12,1工作分析为其他人力资源管理活动提供依据,工作分析为人力资源规划提供了必要的信息,工作分析为人员招聘录用提供了明确的标准,工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据,工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础,工作分析还为科学的绩效管理提供了帮助,5.1.3 工作分析的作用和意义,2021/9/30,13,2工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应,通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献,在工作分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位,借助于工作分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象,5.1.3 工作分析的作用和意义,2021/9/30,14,工作分析的系统模型,2021/9/30,15,准备阶段,调查阶段,分析阶段,完成阶段,5.2 工作分析的具体实施,工作分析的步骤：,2021/9/30,16,5.2.1 工作分析的步骤,1、准备阶段,2、调查阶段,3、分析阶段,4、完成阶段,2021/9/30,17,确定职位分析的目的和用途,成立职位分析小组。,由以下三类人员组成：,企业的高层领导,职位分析人员,外部的专家和顾问,对职位分析人员进行培训,做好其他必要的准备,1、准备阶段,2021/9/30,18,公司领导,人力资源部,外部专家,1、决定总体进度,2、检查监督,3、验收成果,1、收集信息,2、分发回收调查问卷,3、协调工作进度,4、编写等具体工作,1、提供技术方案和指导,2、调研工具设计,3、提供相关培训,1、准备阶段,2021/9/30,19,制定工作分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行,根据工作分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法,搜集工作的背景资料，这些资料包括公司组织结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准，如果可能的话，还应当找来以前保留的工作分析资料,搜集职位的相关信息。在完成以上的工作之后，就可以正式开始搜集职位的相关信息了,2、调查阶段,2021/9/30,20,工作分析进度安排,确定工作分析进度安排,工作内容,第1周,第2周,第3周,第4周,第5周,时间,准备与调研阶段,准备资料及全员动员,9-24,高中基层访谈,9-25,工作分析问卷调研,25-30,岗位说明书编写 阶段,整合所有资料,9-23,编写岗位说明书,23-27,审核修改阶段,2710-2,验收公布与实施 应用,实施培训,10月下旬,2021/9/30,21,（4）搜集职位的相关信息,工作活动,工作中的人的活动,在工作中所使用的机器、工具、设备及工作辅助用品,与工作有关的有形和无形因素,工作绩效的信息,工作的背景条件,工作对人的要求,以上工作信息，可以从以下几个渠道获得：工作执行者本人、管理监督者、顾客、分析专家、职业名称辞典、以往的分析资料,2021/9/30,22,3、分析阶段,整理资料：,按照职位说明书的各项要求进行归类整理，看是否有遗漏的项目。,审查资料：,对所获得的工作信息的准确性进行审查。,分析资料：,归纳总结职位分析的必需材料和要素，揭示出各个职位的主要成分和关键因素。,2021/9/30,23,在分析资料时应遵循的原则有,对工作活动是分析而不是罗列,针对的是职位而不是人,分析要以当前的工作为依据,3、分析阶段,2021/9/30,24,编写工作说明书。,对整个工作分析构成进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行工作分析。,将工作分析过程地结果运用于人力资源管理以及企业管理地相关方面，真正发挥工作分析地作用。,4、完成阶段,2021/9/30,25,工作分析,需要强调的是，,作为人力资源管理的一项活动，工作分析是一个连续不断的动态过程，应当根据企业的发展变化随时进行这项工作，使工作说明书能及时地反应职位的变化情况。,2021/9/30,26,工作说明书范例,2021/9/30,27,工作说明书地编写,2021/9/30,28,6.2,工作分析的具体实施,工,作,说,明,书,范,例,3,工作说明书地编写,2021/9/30,29,5.2.2 工作说明书的编写,其中第,17,项都属于,工作描述,第,8,项属于,工作规范,工作说明书包括项目,1、职位标识,2、职位概要,3、履行职责,4、业绩标准,5、工作关系,6、使用设备,7、工作的环境和工作条件,8、任职资格,9、其他信息,2021/9/30,30,这就如同职位的一个标签，让人们能够对职位有一个直观的印象,一般包括,职位编号,主要是为了方便职位的管理，企业可以根据自己的实际情况来决定应包含的信息。例如：HR-03-06,职位名称,确定时应简洁明确，尽可能地反映职位的主要职责内容，让别人一看就能够大概知道这一职位主要是干什么的,职位名称中还要反映出这一,职位的职务,。例如：财务经理,职位薪点,是工作评价所得到的结果，反映了这一职技在企业内部的相对重要性，是确定这一职位基本工资据准的基础。,1、职位标识,2021/9/30,31,2021/9/30,32,2、职位概要,就是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大概要承担哪些职责。,2021/9/30,33,2021/9/30,34,例：人力资源部经理的职位概要,制定、实施公司的人力资源战略和年度规划；,主持制定完善人力资源管理制度以及相关政策；,指导解决公司人力资源管理中存在的问题；,努力提高员工的绩效水平和工作满意度；,塑造一支敬职敬业、团队协助的员工队伍；,为实现公司的经营目标和战略意图提供人力资源支持。,2021/9/30,35,例：公司前台的职位概要,承担公司前台服务工作；,接待安排客户的来电、来访；,负责员工午餐餐券、报刊杂志的发放、管理等行政服务工作；,维护公司良好的形象。,2021/9/30,36,3、履行职责,就是职位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务和活动,在实践过程中，这一部分是相对较难的，要经过反复的实践才能准确地把握,首先，要将职位所有的工作活动划分为几项职责,然后再将每项职责进一步地细分，分解为不同的任务,2021/9/30,37,3、履行职责,4.0,1.0,2.0,3.0,职位,主要职责,职责的分解,1.1,1.2,1.3,1.4,2.1,2.2,2.3,3.1,3.2,3.3,3.4,4.1,4.2,4.3,4.4,4.5,2021/9/30,38,2021/9/30,39,将职位的活动分解完之后，就要针对每项任务来进行描述,描述时一般要注意下面几个问题,要按照动宾短语的格式来描述，既按照“,动词+宾语+目的状语,”的格式来进行描述,要准确使用动词,。使用动宾短语进行描述时，动词的使用是最为关键的部分，一定要能够准确地表示出员工是如何进行该项任务的，以及在这项任务上的权限，而不能过于笼统。,3、履行职责,2021/9/30,40,表5-4 工作分析中常见的动词举例,对象或主体,针对信息、资料,动词,针对计划、制度,思考行为,编制、制定、拟订、起草、审定、审查、转呈、转交、提交、呈报、存档、提出意见,核对、收集、获得、提交、制作,调查、收集、整理、分析、归纳、总结、提供、汇报、通知、发布、维护管理,研究、分析、评估、发展、建议、参与、推荐、计划,直接行动,组织、实行、执行、指导、控制、采用、生产、参与、提供、协助,主持、组织、指导、协调、指示、监督、控制、牵头、审批、审定、批准,上级行为,其他,下级行为,维持、保持、建立、开发、准备、处理、翻译、操作、保证、预防、解决,2021/9/30,41,表5-5 履行职责描述的示例,2021/9/30,42,4、业绩标准,就是职位上每项职责的工作业绩,衡量要素,和,衡量标准,衡量要素,是指对于每项职责，应当从那些方面来衡量它是完成的好还是完成的不好,衡量标准,是指这些要素必须达到的最低要求，这一标准可以是具体的数字，也可以是百分比,2021/9/30,43,2021/9/30,44,例如：对于销售经理这一职位，它工作完成的好坏主要表现在销售收入、销售成本方面，因此它的业绩衡量要素就是销售收入和销售成本；,至于收入要到达多少？成本要控制在多少就属于衡量标准的范畴了，可以规定销售收入每月100万元，销售成本每月30万元等。,4、业绩标准,2021/9/30,45,5、工作关系,主要是指某一职位在正常工作的情况下主要与企业内部哪些部门和哪些职位发生工作关系，以及需要与企业外部哪些部门和人员发生工作关系。,2021/9/30,46,2021/9/30,47,6、使用设备,使用设备，就是工作过程中需要使用的各种仪器、工具、设备等,2021/9/30,48,2021/9/30,49,7、工作的环境与条件,工作的环境和工作条件，包括工作的时间要求、工作的地点要求、工作的物理环境条件等等。,2021/9/30,50,2021/9/30,51,17,属于工作描述的范畴，可以用一个简单的方法来测试是否清楚编写工作描述的分析人员可以问自己，“一个从来没有接触过这一职位的人看了工作描述之后，如果让他来从事这一职位，他是否知道自己要干什么以及如何去干？”,5.2.2 工作说明书的编写,2021/9/30,52,8、任职资格,这属于工作规范的范畴,综合各方面的研究成果，,任职资格应包括以下几项内容,所学的专业、学历水平、资格证书、工作经验、必要的知识和能力以及身体状况。需要强调的是，不管任职资格包括什么内容，其要求都是最基本的，也就是说是承担这一职位工作的最低要求,任职资格要求的规定，有些内容是强硬的，必须遵守国家和行业的有关规定，例如电焊工，必须要持有劳动部门颁发的焊工证书；再比如司机，不能是色盲，同时还必须持有相应的车型的驾驶执照,其他内容的要求，则可以根据工作的内容和工作的绩效通过两种方法来确定：一是判断的方法，二是统计的方法。,2021/9/30,53,职位名称,部门,工作内容：,任职资格：,学历要求：,工作经验要求：,必要的知识和能力：,综合素质要求：,其他要求：,工作环境：,工作地点：,工作条件：,2021/9/30,54,9、其他信息,这属于备注的性质，如果还有其他需要说明，但又不属于工作描述和工作规范范围的可以在其他信息中加以说明,2021/9/30,55,案例：工作分析的四大误区,工作分析的四大误区,误区一：重技术，轻理念,误区二：重结果，轻过程,误区三：重繁复，轻简洁,误区四：重形式，轻应用,岗位说明书编写误区的原因分析,为编写而编写,缺乏专业技术或培训,宣传不到位,编写工作定位不明晰,岗位说明书的管理不及时,2021/9/30,56,岗位说明书编写误区的解决方法,成功的实施工作分析，首先必须克服员工对工作分析的恐惧，从而使其提供真实的信息。一个较为有效的解决方法就是，尽可能将员工及其代表纳入到工作分析过程之中,首先，在工作分析开始之前，应该向员工解释清楚以下几方面的内容,1.,实施工作分析的原因,2.,工作分析小组成员组成,3.,工作分析不会对员工的就业和薪水福利等产生任何负面影响,2021/9/30,57,4.,为什么员工提供的信息资料对工作分析是十分重要的。因为只有当员工了解了工作分析的实际情况，并且参与到整个工作分析过程中之后，才会忠于工作分析，也才会提供真实可靠的信息,5.,最后，但也是最重要的，工作分析小组也许应该做出书面的承诺，企业绝对不会因工作分析的结果而解雇任何员工，决不会降低员工的工资水平，也决不会减少整个企业工作的总数,其次，在工作分析实施过程中和工作分析完结之后，也应及时向员工反馈工作分析的阶段性成果和最终结果。这样员工才会有参与感，也才会对自己参与的工作分析的实施和工作分析结果的执行持支持态度。,岗位说明书编写误区的解决方法,2021/9/30,58,5.3 工作分析的方法,资料分析法,访谈法,观察法,问卷调查法,功能性工作分析法（,FJA,）,关键事件记录法,写实分析法,2021/9/30,59,1、资料分析法,为了降低工作分析的成本，应当尽量利用现有资料，例如，岗位责任制文本等，以便对每个工作的任务、责任、权力、任职资格等有一个大致的了解，为了进一步调查奠定基础,2021/9/30,60,访谈法,主要是由工作分析专家与被分析工作的任职者就该项工作进行面对面的谈话,主要围绕以下内容进行,工作目标,工作内容,工作的性质和范围,所负责任,所需知识与技能等,2、访谈法,2021/9/30,61,工作分析者在访谈时应注意以下几点,尊重被访谈人，态度要真诚热情，语言恰当,营造良好的访谈氛围，使被访谈人感到轻松愉快,应注意对被访谈人的启发、引导，但应避免发表自己个人的观点和看法,访谈前应预先准备好相关问题和访谈记录表,2、访谈法,2021/9/30,62,3、观察法,观察法是运用感觉器官或其他工具观察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析与归纳总结,观察法宜与其他方法一起使用,2021/9/30,63,4、问卷调查法,当工作分析牵涉到分布较广的大量员工时，问卷调查法是最有效率的方法,有关员工对有关工作内容、工作行为、工作特征、工作人员特征的重要性和频次作出描述或打分，然后对结果进行统计与分析，找出共同的有代表性的回答，并据此写出工作描述，再反馈该职务工作者的意见，进行补充和修改,例如：工作分析问卷、职位分析问卷,2021/9/30,64,5、功能性工作分析法（FJA）,在美国的企业人事管理中常用到,以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出需加以收集与分析的信息类别，规定了工作分析的内容,工作特点包括工作职责，工作的种类及材料、产品、知识范畴三大类。,员工的职能是指在工作过程中与人、事、数据打交道的过程。,任何工作，都离不开人、事、数据这三个基本,要素，而每一要素所包括的各种基本活动又可按,复杂程度分为不同的等级（如表,5 -11,所示）,2021/9/30,65,6、关键事件记录法,又称关键事件技术（,CIT,），是指工作成功或失败的行为特征或事件,包括以下几方面,导致事件发生的原因和背景,员工特别有效或多余行为,关键行为的后果,员工自己能否支配或控制上述后果,2021/9/30,66,7、写实分析法,属于客观描述方法，有两种形式,工作日志法，又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析目的的一种方法,主管人员分析法，是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素,2021/9/30,67,1工作分析方法与人力资源管理活动,5.4 工作分析方法的评估,2021/9/30,68,将各种方法结合起来，使用效果会更好,选择工作分析方法时，关键要考虑到方法与目的的匹配、成本可行性以及该方法对所研究情况的适用性,充分完整的工作分析需要投入大量的时间、精力和资金，所以必须对分析方法进行合理选择,2评估工作分析方法的使用,2021/9/30,69,根据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度进行综合评价的活动,工作评价的,内容,主要包括工作的任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对贡献大小、工作的环境和风险等,工作分析是工作评价的起点,5.5.1 工作评价概念,2021/9/30,70,对事。,工作评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人,一致性。,所有岗位必须通过同一套评价工具进行评价,因素无重叠。,工作评价考察的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的,针对性。,评价因素应尽可能结合企业实际，,这需要在实际评价之前，与评价人员进行充分的沟通，尽可能使各类评价因素切合公司实际,5.5.2 工作评价原则（1）,2021/9/30,71,反馈。,对于各个工作评价的结果，应该及时地进行反馈，让参与评价的人员能够及时了解对该岗位评价的情况，产生偏差的原因以及其他人的观点，及时调整自己的思路,独立。,参加对职位进行评价的人员必须独立地对各个职位进行评价，绝对不允许串供,保密。,由于薪酬设计的极度敏感性，工作评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。,5.5.2 工作评价原则（2）,2021/9/30,72,最主要的工作评价方法有5种,职位排序法,职位分类法,因素比较法,要素计点法,评分法,5.5.4 工作评价方法,2021/9/30,73,按照量化的程度、评估的对象和比较的方法可以进行如下归类：,5.5.4 工作评价方法,2021/9/30,74,是根据一些特定的标准，例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值进行整体比较，进而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序,1、职位排序法,2021/9/30,75,实施的程序,获取与职位有关的信息,成立职位评价委员会,选定参与排序的职位,对排序的标准达成共识,进行比较和排序,评估者各自检视排序的结果，对其中不合理的地方进行调整,综合评估委员会成员排序的结果，得出最终的排序,1、职位排序法,2021/9/30,76,是通过制定出一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去,职位分类法的操作步骤,首先，也是需要对职位进行工作分析，得到职位描述和职位规范信息,其次，同职位排序法一样，也是需要建立一个评估小组对职位进行分类,再次，也就是最关键的一步，建立一个职位级别体系,最后，将组织中的各个职位归到合适的级别中去,2、职位分类法,2021/9/30,77,一种量化的工作评价方法，它实际上是对职位排序法的一种改进,与职位排序法的主要区别,职位排序法是从整体的角度对职位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序,3、因素比较法,2021/9/30,78,实施步骤,进行工作分析建立职务说明书，成立工作评价小组,选择一些在组织中普遍存在的、工作内容相对稳定、具有得到公认的市场工资水平的职位做为基准职位,分析这些基准职位，找出一系列共同的报酬因素,将每个基准职位的工资或所赋予的分值分配到相应的报酬因素上,将待评估的职位在每个报酬因素上分别与基准职位相比较，确定待评估职位在各个因素上的分值或者工资率,将待评估职位在各个报酬因素上的工资率或者分数相加汇总，得到待评估职位的工资水平。,3、因素比较法,2021/9/30,79,是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也称为“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的薪酬水平,4、要素计点法,2021/9/30,80,实施步骤,进行工作分析，并成立工作评价委员会,选择薪酬要素，并为这些薪酬要素建立起一个结构化量表,根据这个评估量表对职位在各个要素上的表现进行评估，得出职位在各个要素上的分值，并汇总成总的点数，再根据总点数处在哪个职位级别的点数区间内，确定职位的级别,4、要素计点法,2021/9/30,81,是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值,5、评分法,2021/9/30,82,实施步骤,确定待评岗位的付酬因素,划分等级,等级描述,赋予付酬因素以分值，即确定各付酬因素的总分以及这些分数在各付酬因素各等级之间的分值分配,评分。将待评岗位逐一对照每一等级的说明，评出相应分数，并将各因素所评分数求和得到岗位分值，此岗位分值即为该岗位对本企业的相对价值,工资转换,5、评分法,2021/9/30,83,本章小结 (1),工作分析，也可以叫做职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。,工作分析与之相关的概念：如行动、任务、职责、职位、职务、工作、工作族、职业、职业生涯。,工作分析的整个过程要经过准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段等几个步骤来完成。,工作说明书包括项目: (1)职位标识；(2)职位概要；(3 )履行职责 （4）业绩标准 (5)工作关系；(6)使用设备；(7)工作的环境和工作条件；(8) 任职资格；(9)其他信息。这些信息中第 (1)(7)项都属于工作描述，第(8)项任职资格属于工作规范。,2021/9/30,84,工作分析内容确定之后，则应该选择适当的分析方法与工具。常见的工作分析方法有：资料分析法、访谈法、观察法、问卷调查法、功能性工作分析法、关键事件记录法、写实分析法等。,工作评价，就是根据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评价的活动。,工作评价的内容主要包括工作的任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对贡献大小、工作的环境和风险等。这些内容恰恰是工作分析所提供的信息，因此工作分析是工作评价的基础。,常用的工作评价方法有5种：职位排序法、职位分类法、因素比较法、要素计点法、评分法。,本章小结 (2),2021/9/30,85,复习与思考,1.什么是工作分析？它有什么意义和作用？,2.工作分析的步骤是什么？每一步需要完成什么任务？,3.工作说明书由哪些部分组成？如何来编写工作说明书？应注意什么问题？,4工作分析人力资源具有哪些特殊性质？,5. 工作分析的方法有哪些？每一种的内容是什么？,6什么是工作评价？它有哪些通用的原则？,7工作评价的流程如何？,8工作评价的方法有哪些？每一种的内容是什么？,9在实际使用时应如何选择工作评价方法？,2021/9/30,86,