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,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2021/9/24,*,*,绩效考核,主讲：宋合义,博士、教授,西安交通大学管理学院,Tel：029-2669064（O）,029-8086821（H）,029-2660417（H),E-mail：,2021/9/24,1,组织希望的,工作结果,员工的实际工作结果,比较,绩效考核,激 励,一、绩效考核的基本原理,2021/9/24,2,二、绩效考核的目的与作用,作为报酬（奖金或绩效工资）的依据,作为人员任免的依据,作为绩效改进的依据,2021/9/24,3,三、绩效考核中的主要问题,1.生产工人考核的问题,机修工考核的案例,2.产品开发人员的考核问题(案例),3.管理人员考核的问题对德能勤绩考核系统的的评价,伟志公司的案例,2021/9/24,4,组织战略设订,组织功能分析(组织机构设计),岗位设计,工作分析,工作者的要求,知识,技能,能力,工作规范,目的、程序、,步骤、要求,四、考核指标的确定（1）总思路_,2021/9/24,5,四、考核指标的确定（2）面向结果的考核,1.根据企业战略制订考核指标,中野公司的案例,2.根据工作目的制订考核指标,机修工考核指标的分析,产品开发人员考核指标的分析,3.根据工作要求制订考核指标,市场开发人员的考核指标分析,2021/9/24,6,适用条件：工作结果所产生的后果不可逆转且相当重大,指标来源：工作的程序、步骤,四、考核指标的确定（3）面向过程的考核,2021/9/24,7,适用条件：,（1）群体的工作结果较个人的工作结果更为重要；,（2）群体的工作结果依赖于成员的密切协作。,彩虹公司的案例,四、考核指标的确定（4）面向群体的考核,2021/9/24,8,四、考核指标的确定（5）周边绩效的考核,对德的考核协作精神,作为强化企业文化的考核,2021/9/24,9,五、考核主体的确定,对360度考核的评价,下级40%,同级25%,上级35%,对谁负责由谁考核的原则,2021/9/24,10,六、用于绩效改进与人员任免的绩效考核,令人满意维持现有绩效,不令人满意，可以改进制订绩效改善计划与开发计划,不令人满意，无法改进解雇或降职,2021/9/24,11,图尺度评价法,强迫分配法,交替排序法,对偶比较法,关键事件法,工作标准评定法,七、考核方法,2021/9/24,12,
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