华南大区行政管理科工作总结暨bmqn

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2021/2/8,#,华南大区行政管理科2011年工作总结暨2012工作计划,201,2,我们可以做的更好,!,提 要,201,1年工作总结,201,2年工作计划,201,1年存在问题,2011工作总结,招聘与人才引进,培训与拓展训练,员工关系,薪酬与绩效考核,招聘管理,培训拓展,薪酬绩效,员工关系,开辟多种招聘渠道,招聘工作是,201,1年人力资源工作的重点。在这一年的时间内，大区共计发布职位30多个，主要是前程无忧、人才热线、58同城、赶集等，同时参加过一次校园招聘。,截止2011年12月25日，,共招聘职员58人。目前,大区共有215人，其中职员81人，促销员134人,招聘管理,培训拓展,薪酬绩效,员工关系,现阶段员工结构,：,华南的职员和促销员入职年限都集中在半年左右。职员入职半年的占,43%,，入职,1-2,年占,23%,，,2,年以上占,18%,；促销员入职半年的占,49%,，入职,1-2,年的占,13%,，,2,年以上占,13%,。,新员工较多,对公司发展方向和规划，业务发展趋势、不太了解，意见分歧大，对团队建设工作增加难度。,需,加强培训工作力度、,加强,企业文化建设和宣传工作。,招聘管理,培训拓展,薪酬绩效,员工关系,招聘与配置:,招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的动力，自入职以来共招聘职员58人。,华南只有东莞办和南宁办满编，缺编最严重的是佛山，佛山我入职以来一直都缺编，人员流失率也过高。,招聘管理,培训拓展,薪酬绩效,员工关系,员工流失率结构与职种结构分析:,根据公司自2011年5月至2011年12月期间公司员工的离职情况（见附表）统计显示，公司员工离职人数为57名，员工流失率结构统计分析显示，大区员工平均流失率41.3%，其中营销体系人员流失率远于平均流失率。在大区同等职种/专业人员整体结构比例中，“营销类”属于高离职职种。,招聘工作需要规范和强化,需要规范：,1、,人才识别的手段不太完善；,2、,招聘的基础管理有待加强；,3、,招聘的渠道有待拓宽。,有待强化：,大区行政及分部通力协作，及时完成人员入职工作；,招聘管理,培训拓展,薪酬绩效,员工关系,培训组织安排,培训拓展,招聘管理,薪酬绩效,员工关系,存在问题,培训形式单一化；,培训工作开展得比较少，仅,入职时,培训；,很少提及,每个岗位、每个级别进行有针对性的培训,解决措施,分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包括岗前培训、岗位技能、企业文化培训、拓展训练、公司各项规章制度等内容。,把培训结果与绩效考核挂钩，提高员工培训积极性。,增加与员工交流时间，了解员工思想动态，逐渐把握每个员工性格特点、需求欲望、分析优劣势，帮助员工规划个人的职业发展；,督促部门负责人与下属沟通工作，关心员工，体会员工心声。,薪酬绩效,薪酬绩效,招聘管理,培训拓展,员工关系,薪酬绩效,单击添加内容文字,2011年4月开始实行绩效考核制度，对各个岗位都有一套标准的考核方法。,薪酬绩效,招聘管理,培训拓展,员工关系,从以上数据可了解到，大区的整体考核系数偏差，,out,的考核系数普遍比,in,高，,in,的考核在,0.5,左右，,out,在,0.6,左右。,员工关系,员工关系,招聘管理,培训拓展,薪酬绩效,确保社保购买、停保的及时性、准确性。,确保工伤及时申报，及时跟进处理。,确保人员进、出、内部调动等人基础资料的及时更新，保持资料及时有效。,企业文化活动不够丰富,员工娱乐活动组织少；,2011存在问题,人力资源存在的问题,培训组织安排,员工关系,薪酬与福利,招聘工作需要规范和强化,需要规范：,1、,人才识别的手段不太完善；,2、,招聘的基础管理有待加强；,3、,招聘的渠道有待拓宽。,有待强化：,大区行政及分部通力协作，及时完成人员入职工作；,1、有些分部,岗位,长期,缺,编,，,在职人员工作较饱和,，,使付出与收入,无法成正比,2、,团队建设不稳定。新员工比较多，业务,流程,不太熟悉，,业务,人员更换频繁。,3、,团队年轻化。年轻化，思想分歧大不容易统一。新员工工作经验不够丰富，具备,4,年以上专业领域工作经验的人相对较少。,4、,员工缺乏归属感，公司除薪酬之外的各种福利待遇,正在足步完善中,。,人力资源存在问题,改进措施,1,、加强培训工作力度和建立培训体系，通过调查问卷、沟通等方式了解员工培训需求，,分阶段、分步骤地进行员工培训，包括岗前培训、岗位技能、企业理念、方针、规划、价值观等内容；,2,、完善招聘流程、岗位笔试题目、面试方法，严把招聘关；拓展招聘渠道；,3,、通过开展员工生日聚会、郊游、拓展训练等各种员工娱乐活动提高团队精神，提高企业凝聚力；,4,、加强部门沟通协调工作，定期与,分部人员进行,交流，了解员工思想动态、分析员工优势和劣势，结合公司搞好员工职业生涯规划工作，留住企业优秀人才；,存在问题,培训形式单一化；,培训工作开展得比较少，仅,入职时,培训；,很少提及,每个岗位、每个级别进行有针对性的培训,改进措施,分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包括岗前培训、岗位技能、企业文化培训、拓展训练、公司各项规章制度等内容。,将,培训结果,进行评估与跟进,，提高员工培训,的有效性,。,培训组织安排,薪酬,与,福利,薪酬福利,还在逐步,完善,中,。,如：福保属地化、住房公积金的购买等,1、,大多数员工都认为在公司工作，个人发展平台小，不太适合自己发展，部分员工对公司的薪资福利和人际关系不满意，这三个原因会导致员工的辞职。,2、2011年有,员工关系,2012工作计划,人员招聘,绩效考核,员工培训,职业发展,2012年工作计划人员招聘,具体实施方案：,A,、招聘方式：,以网络招聘为主，目前签约两家以上网站，例如中国人才热线、前程无忧等。,B,、人才市场现场招聘：有需要可,参与大型现场招聘会，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；,C、内部提拔：,通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；,D、熟人推荐：,针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式；,E、学校现场招聘：,对于储备干部学校招聘；,人才的竞争是企业竞争的核心，人力资源开发成为企业发展的关键，,大区,业务增长，,人员增加,，对人力资源部门的工作提出更高的需求。,计划春节后借助人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。,目标概述：,公司目前正处在发展、变革时期，,201,2年总体目标做到三点,满足岗位需求,保证人才储备,实现梯队建设,人力资源目标,2012年工作计划绩效考核,目标概述：,绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。,2012年工作计划,员工福利与激励,员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。,大区应站在长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。,充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。,2012年工作计划,员工培训,具体实施方案：,A,、讲师培养计划：,选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开发培训课程的课件。,B、重点培训内容：,营销技巧、工作沟通、客户服务、企业文化、职业规划、产品知识等。,C、培训效果评估：,对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。,加强员工培训：,完成培训制度的制订，建立培训体系。,开展培训需求面谈或调查，提前做好年度的培训规划。,组建内部培训师队伍并制订激励办法。,员工培训2012设想,2012年工作计划,职业规划,思路分析：,1,、根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计；,2,、明确各岗位的发展通道的能力素质标准；,3,、整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一；,大区各岗位职位说明书编写,岗位说明书是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各职位全面的工作要素，也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。,人员流动与劳资关系,协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是行政管理科的基础性工作之一，行政管理科将做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。,结束,感谢各级领导及同事的协助与支持！,请各位同仁批评指正！,