招聘技巧培训

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,招聘技巧,人力资源部,招聘是什么,01,招聘流程,02,面试,03,招聘技巧,04,常问问题,05,招聘流程,02,将不适应企业的人才选进企业，如同不合脚的鞋子：穿着难受，弃之可惜。,招聘是什么,招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引,合适,的候选人的过程,适应企业文化,A,适,应团队风格,A,适应岗位需要,A,理想,/,价值,精神,情感,基本需要,一般水平,具竞争力水平,行业领先水平,基本工资,健康保险,学习机会,团队,工作,/,生活平衡,奖金,/,价值承认,绩效管理,行业发展,职业的优越感,绩效激励,有效的领导,积极向上的企业文化,个人参与,多元化价值观,待遇吸引力,感情吸引力,事业吸引力,成功招聘的保障机制,企业人员招聘的八大正确理念,05,招聘是一场企业与应聘者之间的,“,互动营销,”,01,06,宁缺勿滥，,“,请神容易送神难,”,最好的不一定是最合适的,02,坚持用人所长,03,学历不代表能力;,经历不同于经验；,03,学历不代表能力;,经历不同于经验；,04,强调企业文化的认同感,07,一方面,强调招聘工作可以科学预测的；,另一方面，我们必须承认面试在特定环境下又是很感性的、并根据不同企业情况有相当复杂性、甚至于主观性。,招聘过程中用人部门与人力资源部门的分工,审批、决定 录用,录用,招聘流程,通过各种渠道,收集简历,选择内部还是外部,发布招聘信息,筛选简历、电话初试、复试,面试,填写招聘申请,确认空缺岗位,入职手续、新员工培训,入职,招聘渠道,优势,劣势,适合,校园招聘,计划性和针对性强，专业对口；招聘费用低廉；有利于提升知名度,需要完善的人才培育制度；流失率较高,储备人才,媒体广告,招聘信息覆盖面广；有利于提升企业知名度；有利于寻找有丰富经验的人才,筛选简历的工作量大；招聘周期较长；招聘广告版面费用较高,初中级人才,网络招聘,信息覆盖面广；发布信息方便快捷、持久；便于建立人才库；招聘费用相对低,简历筛选工作量大；寻找合适人才所需时间较长,初中级人才,招 聘 会,可利用招聘展示企业实力和风采；招聘效率较高，可快速淘汰不合格者；,信息覆盖面有限；求职者的数量和质量难保证,初中级人才,猎头招聘,省时省力；可快速、定向寻找所需人才,招聘费用较高,热门人才、尖端人才,熟人推荐,招聘成本低；针对性强；可信度较高，可快速找到候选人,选择面较窄，难以招到能力出众、特别优异的人才,专业人才,内部招聘,有利于提升士气；企业文化适应性强，快速进入状态；稳定性强；招聘费用低,内部人员供给数量有限；如控制不严，易近亲繁殖，形成派系,各级人才,招聘渠道的规划,面试前准备,明确面试目的：除了了解应聘者，还可以了解市场行情。,了解应聘者履历：包括基本情况、教育与培训情况，工作经验及特殊技能。,发现履历中的疑问点，准备问题。,面试官的要求：,仪容仪表、举止大方、谈吐和蔼,不符合条件的应聘人员的态度：耐心聆听、保持友善,面试时间估算：一般为,30-40,分钟,面试评估范围,面试中注意事项,1,、建立相互信任的关系,2,、控制好面试过程,多听少讲,严格遵守面试的内容和程序,注意观察,掌握好面试的进度,3,、全面评价,主要包括：仪表气质、思维与表达能力、应变能力、责任感与成就感、创新意识、领导决策能力、组织管理能力等。,4,、面试官注意自己的形象,关系确认阶段,问候闲聊营造气氛,（,1,分钟）,导入阶段,有所准备、较为熟悉的问题介绍,（,2,分钟）,核心阶段,做了什么,怎么做的,了解专长,（,20,分钟）,结束阶段,让应聘者提问,明确面试结果,（,3,分钟）,面试过程和时间安排,确认阶段,推销公司,介绍职位,介绍职业,发展路线,（,5,分钟）,营造气氛话术,你一路过来还顺利吗？,来我们公司大概多少分钟车程？,给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？,天气有点热，先喝杯水或者吃过午饭了吗？,你老家是哪里的？,你口音好像是南方人？,等等,此类话术不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象：,识别关键性的工作要求,总结行为样本,行为描述面试法,用过去的工作经历预测未来的行为,该应聘者为达到目的所采取的行动,该应聘者在完成目的后得到的结果（包括积极的、消极的）,该应聘者在这个情境中所要达到的目的,某项应聘者从事过的事件所处的,情境,或任务,Situation,情境,Target,目标,Action,行动,Result,结果,What is STAR?,STAR,运用,行为描述面试法每个问题都要涵盖,STAR,。通过,STAR,式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息,当时的情境是怎么样的？,什么样的因素导致这样的情境？,Situation,情境,你采取了什么行为？实际上做了什么或说了什么？,Action,行为,事件的结果是什么？,这一时间引发了什么问题和后果？,Result,结果,一个完整的,STAR,行为样本,提问：请举出你过去一件事，以证明你具备,“,积极主动,”,的心态。,回答：,我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员,（情景）,我还是决定学一门程序设计课程。,（目标）,于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天,（行动）,老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程,而我个人也得到职位晋升,（结果）,运用,“,拨洋葱,”,的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节,问题层次,提问方式,问题示范,基本问题,针对某个话题进行起始问题，,“,如何,”,。,在过去，你是如何采用一些有创意的方法去改进工作程序？,二级问题,针对上一个回答提问,“,为什么,”,。,你为什么使用这个方法呢？,三级问题,针对二级问题的回答提出有关,“,什么,”,等问题。,通过这个事情你学到了什么？,案例分享,国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自担任主考官，在,1,小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：,1,、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？,2,、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？,3,、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？,你认为王总的面试有什么问题？你有什么具体建议要提供给王总，并请为王总重新设计面试提纲？,行为面试的要点总结,行为面谈主要就是在采集,STAR,行为样本，记住,“,问行为，而不是问观点,”,；,问,过去的真实行为,，而,不是假设的场景,；,通过追问，分析事件的真假。,适当询问,“,反面失败,”,的行为事例,NO,YES,“,在这样的情况下,，您会做什么？,”,“,下一次，您,将会,怎么做？,”,“,您,通常,会如何做？,“,我们,完成了,”,“,我,基,本,是,和同事一起完成的,”,“,我会,”“,我想,”“,可能,”“,应该,”“,经常,”“,每个人,”,“,当时,情况下您做了什么？,”,“,您,当时,是怎么做的？,”,“,我,做了,”,相信你的直觉,选择人才的时候，与对方的,“,化学反应,”,很重要。如果你第一感觉面试者很糟糕或对他毫无感觉，那么就可以缩短时间,；,1,发现简历中的疑点,看简历，以,“,人性本恶,”,的假设。,学历的真假（观察法、提问法、核实法）；,工作经历与成功业绩的真假；是否豪华包装？,以往薪资收入的真假；,2,3,多问少,讲,当正式面试开始后，要尽快提出所有问题，然后开始认真倾听，切忌不要说得太多，甚至超过应聘者的说话时间,。,80/20,原则,4,为了提高效率和节约双方的时间；,补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息，,确定候选人的最新状况和意愿；,异地人员面试,先电话面试,主动暗示面试还有5分钟结束,从心理学角度分析，应聘者常常会在面试最后结束才说一些真正重要的话，而不管之前已经谈了多长时间。,5,维护候选人自尊,面试前就给予尊重,，,面试过程中持续鼓励,发现对方的谎言不要当面指出,不要针对某一论题争论,，,巧妙地引导重新回到主题,6,招聘技巧,如何发现面试者撒谎,1,、,语言表达：,真实者：用第一人称，自信、目光直视，口述内容与建立相符。,撒谎者：不回一针见血，绕圈回答问题；举止言语迟疑，,“,这个、那个、哦,”,，倾向夸大自我。,“,我经常,”“,我一贯,”,；,对于有准备的面试者，当他侃侃而谈时，突然打断，便会绕圈，找不到原来的语速了。,2,、手式与表情：,眼神游离，,“,左上方,”,；回答时姿势突然转变，没有准备可能会编，手势上有摸鼻子、托下巴，或者手势过快与语速不符，面部表情凝重等。,注意肢体语言沟通,心理学家研究发现，在人的情绪大部分表现在面部表情上，厌恶：鼻子、下颌和嘴，恐惧：眼睛，悲伤：眉毛、嘴和眼睛，生气：前额、眉毛，吃惊：脸的任何部位。,悲伤,恐惧,厌恶,吃惊,生气,注意肢体语言沟通,肢体语言,典型含义,目光接触,友好、真诚、自信、果断,不做目光接触,冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感,摇头,不赞同、不相信、震惊,打哈欠,厌倦,搔头,迷惑不解、不相信,微笑,满意、理解、鼓励,咬嘴唇,紧张、害怕、焦虑,跺脚,紧张、不耐烦、自负,双臂交叉在胸前,生气、不同意、防卫、进攻,抬一下眉毛,怀疑、吃惊,眯眼睛,不同意、反感、生气,鼻孔张大,生气、受挫,手抖,紧张、焦虑、恐惧,身体前倾,感兴趣、注意,懒散的坐在椅子上,厌倦、放松,坐在椅子边缘上,焦虑、紧张、有理解力的,摇椅子,厌倦、自以为是、紧张,驼背坐着,缺乏安全感、消极,坐姿笔直,自信、果断,招聘常问问题,招聘常问问题及回答,THE NED,谢 谢,