第六章_高层管理者的激励与约束

单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,第,6,章 高层管理者的激励和约束,主要内容,高层管理者的约束机制,2,高层管理者的股票期权制,3,高层管理者的激励机制,1,1.,高层管理者的激励机制,高层管理者激励机制设计的理论依据,激励相容理论,强调机制设计者和机制需求者最终目标的一致性,信息显露性理论,通过代理人行为的信息设计激励机制,锦标赛理论,较大的薪酬差距可以诱使高层管理人员进行更加努力的工作，他们必然产出较大的绩效。,权变激励理论,最终的目的在于提出与具体情况适宜的组织设计和管理激励，它否认存在普遍适应于所有环境的管理制度,1.,高层管理者的激励机制,高层管理者激励机制的主要内容,内在激励,间接激励,直接激励,富有挑战性,具有趣味性,个人成长和发展机会,参与决策管理,富有责任的感觉,成就感,令人鼓舞的团队精神,宽松的政策环境,满意的办公环境,弹性工作时间,交通通讯条件便利,体面的头衔,有名誉的社会地位,和谐的人际关系,外在激励,间接激励,直接激励,工资薪水基本薪酬,奖金等短期奖酬,股权收益,个人福利,社会保险等公共福利,生活方面的福利,薪假福利,激,励,1.,高层管理者的激励机制,高层管理者激励机制设计的影响因素,企业规模,行业竞争度,市场标准,经验与教育程度,公司业绩,政治法律环境,1.,高层管理者的激励机制,我国高层管理者激励现状,收入结构主要是固定薪酬附加灰色的职位消费和隐性收入,报酬水平偏低,成员之间报酬水平悬殊,报酬的确定与成员的经营绩效关系不大,报酬结构中长短期激励失衡,持股比例偏低,1.,高层管理者的激励机制,剖析我国,59,岁现象,经济领域的“,59,岁现象”则主要是描述一些国有企业企业家甚至非常优秀的企业家在退休前一反几十年守法努力工作的常态,为自己大谋私利,侵吞国有资产的现象。,“,59,岁现象”都是由于某种权力或者利益的丧失，引起心里的不平衡，产生不安、压力、恐惧等症状，为了摆脱这些症状而采取的一些极端的，以损坏他人利益为前提的，为自己牟利的、不正当的、甚至不合法的行为。,“,59,岁现象”还演变到了“新,59,岁现象”，即“恋岗症”；以及年轻化，及一些较年轻的领导干部滥用或私用手中的权力为自己牟利。,1.,高层管理者的激励机制,剖析“,褚时健”,现象,不少人认为，褚时健走向犯罪道路主要是心态失衡。在年纪渐高即将退休、面临失去职位生活无保的处境时，他开始伸手触犯刑律，最终导致锒铛入狱。社会各界在痛惜失去了一位优秀企业家的同时，更多的关注与反思则集中在对事件发生的社会背景的拷问上。到底是企业家的个人问题，还是制度性因素？,相对于,18,年间为国家贡献的一千多亿元的利税，作为国企老总的褚时健，其个人薪金实在是少得可怜，他,18,年的收入加奖金不过,80,万，这与他对国家做出的巨大贡献严重不成比例。这也是当时有些人替褚时健鸣不平，为其感到无比惋惜的原因所在。甚至有人认为，在褚时健的问题上，是国家不合理在先，褚时健不合法在后。这一观点虽然有些偏激，却道出了国企经营管理者薪金制度的缺陷。,1.,高层管理者的激励机制,剖析“,褚时健”,现象,是国家薄待企业家引发了“富庙穷方丈”犯罪吗？褚时健当年的辩护律师马军曾在辩护词中算过一笔账：褚当了,17,年厂长，红塔集团共创造利税,800,亿元，褚时健,17,年收入约,80,万元，企业每创造,1,亿元，褚时健收入,1000,元。这位为民族工业作出如此巨大贡献的国企领导，一年的收入竟不如歌星登台唱一首歌！,根据有关部门调查的数据显示，当时，国有企业领导平均年收入低于两万元的占总数的,62%,。一份对中央直属,40,家大型企业所做的调查表明，这些大型国企内部高级管理人员的工资水平也非常低。,4,家在港企业的老总平均收入,40,多万元，最多的,63,万元。内地,36,家企业的老总平均年收入只有,6,万多元，其中最高的年薪,21,万元；最低的只有,1.2,万元。中国一汽集团的一名领导成员，,1999,年工资总额只有,32,万元。与职工收入相对比，最大的差距是,6,倍，最小的差距只有,1.3,倍。,2,.,高层管理者的约束机制,高层管理者约束机制建立的理论基础,现代公司理论,产权理论,：作为代理人的高层管理者拥有部分控制权的同时应拥有部分剩余索取权，否则公司高层管理者就会利用掌握的控制权侵蚀公司的剩余财产,委托代理理论 ：作为委托人的所有者和作为代理人的高层管理者追求目标的不一致和委托代理过程的非对称信息的存在，决定所有者必须建立对高层管理者的激励约束机制,非对称信息理论 ：信息的不对称加大了代理成本，委托人必须设计有效的激励约束机制，使代理人行为符合委托人目标，降低代理成本。,2,.,高层管理者的约束机制,高层管理者约束机制建立的理论基础,公司监督机制原理,股东、董事和经理形成双重委托代理关系,公司内部权力分立，形成二次分工,设计监督机制以制衡各方权力,通过权力制衡和监督协调各方利益,2,.,高层管理者的约束机制,当前我国高层管理者约束机制存在的问题,约束主体社会化,约束主体包括上级主管部门、审计、税务、银行、工商、计委、纪检委、监察部门、组织部、人事部、大型国有企业工委、董事会、监事会、党委、工会、职代会等,约束对象扩大化,高层管理者监督、管理者监督、党务工作者监督、员工监督,约束原则绝对化,求全责备，“不求无功，但求无过,”,2,.,高层管理者的约束机制,当前我国高层管理者约束机制存在的问题,约束形式简单化,过于偏好行政约束、道德约束和员工约束，相对忽视政党自我利益约束、财产关系约束、组织关系约束和市场约束,2,.,高层管理者的约束机制,我国高层管理者约束机制设计,公司内部约束机制,组织制度约束：建立一套分工明晰、权责明确、协调配合、互相制衡的公司领导机构,管理制度约束：科学的管理制度和财务制度有效有数高层管理者的过度在职消费和挪用公款的行为。,公司外部约束机制,市场约束 ：受产品市场、股票市场和经理市场的约束,债权人约束：考核和监督企业的债务偿还能力,法律法规约束,3,.,高层管理者的股票期权制,股票期权的涵义,经理股票期权（,Executive,Stock Option,，简称,ESO,）源于美国,20,世纪,70,年代公司最富有成效的激励制度，是从员工持股计划中分离出来的，在国外取得了很大的成功。,ESO,作为金融衍生工具，是指买卖双方按约定的价格在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利，也是公司股东（或董事会）给予高级管理人员的一种权利。,3,.,高层管理者的股票期权制,股票期权的,优势,这种制度比现金方式的奖励有更大的激励作用，将未来的收益与公司发展和股市紧密结合起来，有利于激发公司高层管理者进行经营管理的能动性。,公司高层管理者在任期和行权期内比较重视优化决策，减少短期行为，提高效率和创新，这种行为对公司有正面作用，从而使激励显效，部分解决“,59,岁现象”，有利于激励国有企业高层管理者的长期化行为。,3,.,高层管理者的股票期权制,股票期权的,不利影响,股票期权激励机制的广泛运用，不仅加大了高管人员与普通员工之间的报酬鸿沟，而且诱导少数上市公司的高管人员过分关注股票价格的波动，甚至不惜采取激进的会计政策以抬高股价。,股票期权激励机制有可能滋生“报喜不报忧”的氛围，使高管人员不能及时、如实地向投资者报告公司的经营状况。,股票期权激励机制可能使董事会将太多时间精力耗费在薪酬事务，忽略了对公司财务报告系统真实性和可靠性的监督，客观上助长了高管人员伪造账册，掩盖真相，通过股票期权牟取暴利。,3,.,高层管理者的股票期权制,国外实施股,票,期权的案例,微软公司 微软员工的薪酬主要有三部分构成，一部分是工资，另一部分就是公司股票认购权，最后一部分是奖金。微软通常不付给员工很高的薪酬，但是有高达,15%,的一年两度的奖金、股票认购权以及工资购买股票时享受的折扣。每一名微软雇员工作满十八个月就可获得认股权中的,25%,的股票，此后每六个月可获得其中的,12.5%,10,年内的任何时候员工都可以兑现全部认购权。微软每两年还配发一次新的认股权，雇员可用不超过,10%,的工资八五折优惠价格购买公司的股票。,3,.,高层管理者的股票期权制,国外实施股,票,期权的案例,Intel,公司从,1984,年开始面向公司的高层管理人员授予股票期权，主要用于对高层管理人员的年度管理绩效的奖励。,1999,年,Intel,对经过管理部门的推荐或者公司补偿委员会的批准对高级管理人员授予股票期权。股票期权授予数量取决于以下几个公司内部因素如：前一次赠与的数量、过去几年中的工作贡献和工作范围等。一般而言，最初授予的股票期权在授予,5,年后才可以行权。,3,.,高层管理者的股票期权制,国外实施股,票,期权的案例,Motorola公司 1993年Motorola提出了一个包括其CEO在内的高级管理人员最小股票持有指引方案，该指引方案规定，如果CEO所拥有的股票少于其基本工资的4倍，或者其他高级管理人员所拥有的股票少于其基本工资的3倍，则这些高级管理人员必须保留50%从1993年12月起开始行权所获得的股票。直到达到指引方案规定的最小持股标准。Motorola的最小持股标准为：elected officers所持有的股票不能少于5000股，而appointed vice-presidents则不少于1000股。,3,.,高层管理者的股票期权制,我国实行股票期权制过程中应注意的问题,确定受益对象,突出“激励性,”,而非“福利性,”,确定授权期权数量,根据公司规模、资本结构以及所处行业来确定,确定行权价格,从多方面考虑设置多项指标综合评价，确定行权价格,确定行权期,可选择受聘、升职、年度评定等时机，实施期限以三到五年比较合适,