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按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,管理學報告,激勵員工,1,報告大綱,何謂激勵,早期的激勵理論,當代的激勵理論,當代的激勵議題,激勵員工的建議,2,1.何謂激勵,激勵,是指人們在滿足個人某些需求的前提下，為達到組織目的而意願盡個人最大努力的意願。,3,激勵三要素,：,努力、需求、目標,努力：是衡量驅策力或強度的要素。,需求：是指內在心理會受某種結果吸引的一種狀態。,目標：組織的方向與目標。,4,激勵的過程：,沒有被滿足的需求會產生緊張，緊張會驅使人來滿足需求。,緊張的降低,滿足的需求,驅使力,緊張,降低緊張,未滿,足的需求,5,2.早期的激勵理論,Maslow,需求層次理論,McGregor,的,X,與,Y,理論,Herzberg,的雙因子理論,6,Maslow需求層次理論：,最著名的激勵理論。它假設每個人均有五個層級的需求分別為：,1.生理需求：如食物、飲水、居住、性滿足等。,2.安全需求：包含生理心理的安全，免於受傷的需求，以及確保生理需求能持續滿足。,3.社會需求：愛情、歸屬感、接納與友情。,4.尊重需求：包含內部與外部。內部如自尊、自主；外部如地位、認同、受重視。,5.自我實現需求：成長、發揮個人潛能、自我滿足等。,在某個層級的需求達到相當程度的滿足後，才會再追逐其上一層級的需求目標 。,7,McGregor的X與Y理論：,他對人性提出兩種假設。,X理論- 代表人性本惡,員工沒有企圖心、員工不喜歡工作、懶惰、會想辦法逃避責任，必須強效控制才能達成績效。,Y理論-代表人性本善,員工發揮創造力、會主動擔負責任，能夠自我要求。,8,Herzberg的雙因子理論,激勵因子：內在因是與工作滿足及工作激勵有關。,保健因子：外在因子是與工作不滿足有關。,9,Herzberg對員工做一項有關人們想從工作中獲得什麼？的調查,激勵因子保健因子,成就感,認同感,工作本身,責任感,升遷,成長,監督,公司政策,和主管、同仁、部屬的關係,工作環境,薪資,個人生活,地位、安全,非常滿意 中性 非常不滿意,10,3.當代的激勵理論,三需求理論,目標設定理論,增強理論,設計激勵性工作,公平理論,期望理論,11,三需求理論,工作情境中有三項主要的需求或動機,成就需求：超越別人，追求成功的慾望。,權力需求：塑造和控制他人的行為，追求影響力的慾望。,歸屬需求：追求友誼和親密的人際關係，是讓別人喜歡和接受的慾望。,12,目標設定理論,指明確的目標能停升績效，而一個困難的目標，若能在事先被接受，則其績效會比簡單目標的績效來的更高。,13,增強理論,認為個人的行為是其結果的函數，真正控制行為的是增強物。如果在某種行為發生後，立即給予增強物，則可增加該行為重複發生的機率。,14,設計激勵性工作,工作設計：是指將任務集結成一個完整的工作的方式。,管理者可用以下三種方式來設計激勵性工作。,工作擴大化,工作豐富化,工作特性模型,15,工作擴大化,指增加工作中所包含不同任務的數目，並增加這些任務重複發生的機率，以擴展水平方向的工作。(增加任務數目),工作豐富化,藉由賦予規劃來評估的責任，來垂直擴展員工的工作責任與權力。,工作特性模型(JCM),定義了五種他們主要的工作特性、彼此間的關係、以及他們對員工生產力、動機與滿意度的影響。,16,五種主要工作特性,技術多樣性,任務完整性,任務重要性,自主性,回饋性,17,核心工作構面 重要心理狀態 個人工作結果,技能的多樣化,工作的整體性,工作的重要性,自律性,回饋,工作的有意義感,對工作結果,的責任感,對工作結果,的知識,高工作激勵,高工作績效,高工作滿足,低曠職,低流動率,知識與技能,成長需求的強烈程度,工作條件,(pay, supervision etc.),滿,意度,模式,18,使用JCM的建議,合併任務：將不完整任務加以合併，成為新的、較大的工作單元(工作擴大)。,創造自然的工作單位：應設計完整、有意義的任務，以增加員工對工作的所有權。,建議顧客關係：儘可能建議員工與顧客間的直接關係。,垂直工作擴展：即工作豐富化。,開放回饋管道：讓員工知道自己工作表現的好壞，還可讓他們了解工作效績的情形。,19,公平理論,員工會認知到，他們的產出與投入的之間的關係，然後會進一步比較自己和他人的投入產出比例。(圖1),員工察覺不公平的反應：,扭曲自己或他人的投入產出,誘導他人改變其投入與產出,做出改變自己投入與產出的行為,選擇與不同對象比較,離職,20,圖1,不公平 (報酬過低),公平,不公平 (報酬過高),按時計酬,減少投入,量少質差,按件計酬,減少投入,量多質差,按時計酬,增加投入,量多質高,按件計酬,減少投入,量少質高,A是員工，B是參考對象,21,期望理論,個人會根據行為所產生某種結果的期望，及此結果對個人吸引力的大小，而有某種行為的傾向。,三種關係：,努力績效關聯性：員工相信付出一定的努力之後，可以達到績效的機率。,績效報酬關聯性：員工相信達到一定水準的績效就能得到預期結果的程度。,吸引力：工作中所能獲得的可能結果或報酬，在員工心中的重要性。,22,4.當代的激勵議題,設計適當的報酬機制,公開帳目的管理,員工認同制度,按績效計酬機制,股票選擇權,激勵特殊員工群體,激勵多樣化員工,23,設計適當的報酬機制,公開帳目的管理：,指和員工分享公司帳目的資訊，以激勵員工在工作上做出更好的決策。,員工認同制度：,指管理者對員工的注意、認同、欣賞。,按績效計酬機制：,以某種衡量方式來衡量員工的績效，而後據以支付員工薪資的報酬方式。,股票選擇權制度：,是以設定的價格，讓員工購買股票所有權的一種獎勵方式。,24,激勵特殊員工群體,壓縮工作週：,指在一個工作週中，員工每天工作較長的時間，但每週的工作天數較少。,彈性工時：,員工在某些範圍內，可自由調整上下班的時間。,工作分離：,是由兩人或兩人以上，來分攤一份全職工作的方法。,電子通勤：,員工在家工作，並用電腦與網路連線到工作場所。,25,5.激勵員工的建議,承認個人差異,適才適所,利用目標,確定員工認為目標是可以達成的,個人化的報酬,聯結報酬與績效,檢視系統的公平性,不要忽視金錢,26,
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