职业生涯之自我评估

,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,第,3,章 自我评估,3.1,自我评估的方法,3.2,职业价值观分析,3.3,性格分析,3.4,职业兴趣分析,3.5,能力分析,3.6,职业锚分析,1,3. 1,自我评估的方法,自我评估,是指通过全面的自我剖析，了解自己的身体素质、具备的能力、个人的兴趣和性格情况。,2,3. 1,自我评估的方法,自我评估要回答的问题：“自我”,（,主体我；客体我,）,（,1,）我是谁？,（,本我；自我；超我,）,（,2,）我应该成为什么样的人？,（,理想我；现实我,）,（,3,）我将要成为什么样的人？,3,3. 1,自我评估的方法,自我评估的方法：,（,1,）,SWOT,分析法,（,2,）橱窗分析技术,（,3,）非正式的自我测评,（,4,）心理测评与分析技术,4,（,1,）,SWOT,分析法,SWOT,分析法,是英文单词,Strengths,（优势）、,Weaknesses,（劣势）、,Opportunities,（机会）、,Threats,（威胁）的缩写，最早是由哈佛商学院的,KJ,安德鲁斯教授于,1971,年在其,公司战略概念,一书中提出的。,5,构建个人,SWOT,分析矩阵,6,SWOT,分析举例：,一名师范大学毕业的男生，心理学专业，在校期间专业成绩优秀，曾多次获取奖学金，发表论文若干，且一直担任学生干部工作。但是他性格急躁，容易冲动，而且没有直接的工作经历，唯一的工作经历是三年级时在一家大型电子公司的人力资源部门实习了半年。现在他想谋取一份人力资源管理的工作。,7,内,部,因,素,优势,成绩优秀,丰富的学生干部经历,具有心理学的知识背景,大型公司实习半年的经历,劣势,专业不对口,没有丰富的工作经历,性格急躁，容易冲动,外,部,因,素,机会,人力资源管理部门逐渐受到企业的重视,入世后，外资企业的进入导致人力资源管理人才需求量的增加,心理学在人力资源管理中的重要性逐渐凸显出来,威胁,人力资源管理方向的毕业生,人力资源管理在很多企业中仍然处于刚起步阶段，其运作很不规范,比起学历，我国许多企业更看重工作经验,8,2,隐私我,1,公开我,3,潜在我,4,背脊我,自己知道,自己不知道,别人知道,别人不知道,（,2,）橱窗分析技术,9,橱窗分析技术练习,用,20,个句子对自己作一个全面的评价。,例如：我是一个,*,的人。,请,2-3,位熟悉你的朋友，用,20,个句子对你作一个全面的评价。,例如：*是一个,*,的人。,请,1-2,位你所信赖的父母或师长，用,20,个句子对你作一个全面的评价。,例如： *是一个,*,的人。,对照你自己的评价和他们对你的评价，抽取其中的关键词，看哪些评价是一致的，哪些是不同的。,填写“公开我”、“脊背我”、“隐私我”。,借助人力资源素质测评结果填写潜在我。,10,（,3,） 非正式的自我测评,书面个人简历,全天日记,记述生活方式,对重要的工作价值观进行排序,分析生活中的“峰点”,写一个现在死亡和将来死亡的讣告,描绘一种理想的工作,想像一下你将来的生活,11,（,3,） 非正式的自我测评：撰写生涯故事,生涯故事分析技术的原理与应用,1.,头脑风暴：回溯成长历程，找出印象最深刻的事件，写下关键词。,2.,我的生命轴。,3.,沿着生命轴撰写生涯故事。,积极影响,消极影响,时间,12,（,3,） 非正式的自我测评,:,生涯幻游,使用目的：唤醒来询者内心真正的需要，从而有动力去实现。,使用方法：在安静的室内，用轻音乐作辅助，规划师帮助来询者先进行放松，然后利用指示语进行引导。,（自我暗示放松训练,+,轻音乐）,13,（,4,）心理测评与分析技术,职业价值观测评与分析,职业兴趣测评与分析,性格测评与分析,能力测评与分析,职业锚测评与分析,14,3. 2,职业价值观分析,价值观（,value,）,:,是人们希望获得的哪些结果的一种抽象化说法。每个人都可能有几种自己认为重要的价值观，并形成独特的组合。了解一个人的价值观，可以让我们充分了解其职业生涯志向。,15,3. 2,职业价值观分析,职业价值观（,vocational value,）,:,是人们希望从工作中获得哪些结果的一种抽象化说法。价值观揭示的是人们看待工作或职业回报、薪酬或其他问题的不同态度。,职业价值观的特征：职业价值观因人而异；职业价值观是相对稳定的；职业价值观具有阶段性；职业价值观是多元化的。,16,3. 2,职业价值观分析,职业价值观可以从发展因素、保健因素和声望因素个方面进行分析，包括,15,项内容,：（）,利他；（）审美；（）创造；,(4),智力刺激；（,5,）成就感；（,6,）自主独立；（,7,）声望；（,8,）权力控制；（,9,）经济报酬；（,10,）社会交往；（,11,）安全稳定；（,12),轻松舒适；（,13),人际关系；（,14),追求新意；（,15,）生活方式。,（,Super,1957,）,17,职业价值观的调整,大学阶段要积极进行职业价值观探索；,要注意区分工具型价值观与终极型价值观；,定义自身的价值观要具体，但同时也要保持一定的弹性。,职业价值观检测：,职业价值观完形填空,18,3.3,性格分析,(P109),人格（,personality,）：是指个体所具有的稳定的心理特征。如品质、气质、态度、情绪等。,人格的特征：独特性、稳定性、一致性、复杂性。,人 格,遗传因素,重大生活经历,环境因素,19,3.3,性格分析,(P109-114),一、气质类型及其特征,（一）气质的涵义,在心理学上，气质是指人生来就有的典型的、稳定的心理活动的动力特征。,气质不是“仪表”或“内涵”，而是“脾气”、“秉性”或“性情” 。,20,3.3,性格分析,（二）气质的类型,1.,胆汁质：热而燥，似夏天,情绪兴奋性高，发生快，带有,爆发性质,。思维灵活但粗枝大叶，,精力旺盛,，行动敏捷，反应迅速，刚毅顽强，,争强好胜,。为人坦率真诚，勇敢果断，,对人热情,；但遇事常欠思量，,急躁易冲动,，冒失鲁莽，任性。具有外倾性。,适合职业：管理；推销员；演讲家；节目主持人；导游。,21,3.3,性格分析,（,二）气质的类型,2.,多血质：温而润，似春天,活泼好动、情感丰富，敏感、情绪发生快而多变。外倾，有朝气，反应迅速、行动敏捷，兴趣广泛而容易变，容易见异思迁。思维敏捷但不求甚解，解决问题速度快但正确率不高具有很高的可塑性，能容易适应新环境。善于交往但友情淡薄。具有外倾性。,适合职业：管理；外交；律师；医生。,22,3.3,性格分析,（二）气质的类型,3.,粘液质：冷而湿，似冬天,情绪平稳，表情平淡，安静稳重，沉默寡言，行动缓慢，冷静有条理，喜欢沉思，自制力强。意志坚强，内柔外刚，能孜孜不倦地从事繁重而持久的工作。这种人交际适度，但友情深厚，缺点是守旧，创新性稍差，对新环境的适应力稍差。,适合职业：管理；会计；法官；,HR,经理。,23,3.3,性格分析,（二）气质的类型,4.,抑郁质：冷而燥，如秋天,情绪兴奋性高，体验深刻、细腻而持久，情绪表现缓慢而柔弱。这种人抑郁，多愁善感，思想敏锐，想象丰富，孤僻离群，不善交际，行动迟缓，自制力强。但这种人软弱胆小，挫折耐受性差。,适合职业：研究员；秘书；保管员；艺术工作者。,24,3.3,性格分析,二、性格类型及其特征,（一）性格的涵义,性格是指一个人对现实稳固的态度以及在与之相适应的习惯化了的行为方式中表现出来的心理特征。,25,3.3,性格分析,（二）性格的类型,内倾性,人的精神指向比较关注内心的经验。内向的人快乐由心而生，不依靠外界的认同与赞许。,外倾性,人的精神指向比较关注外部世界。外向的人喜欢人际接触。,26,气质更多地受先天因素的制约，而性格则是在后天的影响下，在社会化的进程中逐渐形成的，更多受社会因素的制约；,气质和性格既具有一定的稳定性，又有一定的可塑性。气质的稳定性要强些，性格的可塑性要大些；,气质无道德评价意义，无好坏之分，性格具有道德评价意义；,气质与性格在人格结构中，不同年龄阶段所起作用不同。随着年龄的上升，气质的作用呈下降趋势，性格则逐渐起主要作用，具有决定性意义。,（三）性格与气质的联系与区别,27,3.3,性格分析,常用的人格测试方法有：自陈量表和投射技术。,自陈量表：卡特尔,16,种人格因素问卷（,16PF,）；梅耶尔斯,-,布雷格斯类型指示量表（,MBTI,）。,投射技术：是给受测者提供一些意义不明确的刺激图形，让受测者在完全不受限制的情形下，自由做出反应，使其在不知不觉中表露出人格特质。应用较多的投射技术有罗夏克墨渍测试和主题统觉测试。,28,（,3,）兴趣，是指人们喜爱或不喜爱某项特定活动或对象的态度。,个体职业选择与兴趣相一致，工作满意度高。,兴趣测试量表：霍兰德职业性向测试,3. 4,职业兴趣分析,29,1,、霍兰德的研究假设,（,1,）大多数人的职业倾向可划分为,6,种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型和常规型；,（,2,）职业类型也相应有上述,6,种类型；,（,3,）人们总是尽量寻找那些和自己的兴趣类型相符合的职业；,（,4,）一个人的行为表现是职业环境类型和兴趣类型相互作用的结果。,30,现实型（,R,，,Realistic,）,喜欢用手或工具制造或修理一些东西，与从事脑力劳动的人相比较，他们更愿意从事实物性的工作。,他们喜欢从事户外工作或操作机器，而不喜欢在办公室工作。,31,研究型（,I, Investigative,）,喜欢那些与思想有关的研究活动，如数学、物理、生物和社会科学等,他们喜欢那些需要分析、思考的抽象问题。,往往喜欢独立工作。,32,艺术型（,A,Artistic,）,喜欢自我表达，喜欢在写作、音乐、艺术和戏剧方面进行艺术创作；,他们通常会尽力避免那些过度模式化的环境；,他们喜欢将自己完全投注在自己所制定的项目中。,33,社会型（,S,Social,）,喜欢与人合作，积极关心他人的幸福，喜欢给人做培训或给大家传达信息，愿意帮助别人解决困难。,他们喜欢的工作环境是那些需要与人建立关系、与群体合作、与人相处以及通过谈话来解决问题和困难的工作环境。,34,管理型（,E, Enterprising,）,喜欢领导和控制别人，或为了达到个人或组织的目的而去说服别人。,他们追求高于平均水平的收入；,他们喜欢利用权力、关心地位，希望成就一番事业。,35,常规型（,C, Conventional,）,喜欢规范化的工作或活动，他们希望确切地知道别人希望自己怎么样和让他们干什么，他们喜欢整洁有序。,他们喜欢在一个大的机构中处于从属地位，跟随大流。,36,霍兰德职业倾向及职业类型分类,拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作,喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题,喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项,拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力,喜欢和人在一起的工作,基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理,喜欢和人在一起的工作,告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧,现实型,研究型,艺术型,常规型,企业型,社会型,37,能力：是个人的学习天赋，以及现有技能的熟练程度。它反映的是人能做什么以及经过适当培训后能做什么。,人类的七种能力：,（,1,）表达,/,语言的能力；,（,2,）音乐,/,韵律的能力；,（,3,）逻辑,/,数学能力；,（,4,）视觉,/,空间能力；,（,5,）身体,/,运动能力；,（,6,）自我认知能力；,（,7,）人际能力。,Howard Gardner,1993,3. 5,能力分析,38,能力测试，具体分为一般能力测试（也称智力测试）、特殊能力测试和能力倾向测试。,智力测试量表：比奈,西蒙智力量表；韦克斯勒智力量表；瑞文推理测试量表。,3. 5,能力分析,39,特殊能力测试量表：文书能力测试；操作能力测试；机械能力测试；创造力测试；学习能力测试。,能力倾向测试：一般职业能力倾向测试；特殊职业能力倾向测试；专门职业能力倾向测试。,3. 5,能力分析,40,3. 6,职业锚分析,“职业锚”（,career anchor,）,是一个人在工作过程中按照个人的需要、动机和价值观，经过不断搜索，所确定的,长期职业贡献区,或,职业定位,。,所谓职业锚，即职业生涯主线或主导价值取向，也就是当一个人不得不做出选择时，,无论如何都不会放弃的原则性东西，,是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。,施恩,41,施恩提出了五种职业锚：,技术型或职能型职业锚,管理型职业锚,创造型职业锚,自主型与独立型职业锚,安全型和稳定型职业锚,42,（）技术型或职能型职业锚,强调实际技术,/,职能等业务工作；,拒绝一般管理工作，但愿意在其技术,/,职能领域管理他人,追求在技术,/,职能能力区的成长和技能不断提高,43,（）管理型职业锚,有强烈的管理动机，追求一般管理性工作；,很强的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为衡量成功标准,认为自己有较强的分析能力、人际沟通能力和心理承受能力,对组织有很大的依赖性,44,（）创造型职业锚,强烈的创造需求和欲望；,意志坚定，勇于冒险；,与其他类型职业锚的重叠：自主权,45,（）自主型与独立型职业锚,随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯、生活方式,追求在工作中享有的自身的自由,与其他类型职业锚的交叉：可能同时为技术型或创造型,46,（）安全型与稳定型职业锚,极为重视职业的长期稳定和工作的保障性,对组织或地域具有较强的依赖性,个人缺乏职业生涯开发的主动性,47,职业锚理论的总结,职业锚是自身能力、兴趣、价值观相互作用的结果。,职业锚是个人与工作情境相互作用的结果。,职业锚是一种自省的职业自我观，包括三个维度：自省的才干与能力；自省的动机与需要；自省的态度与价值观。,职业锚概念有助于识别个人内在的、稳定的成长区。,职业锚理论有助于指导、制约、稳定和整合个人的职业。,48,本章重点,自我评估的方法,霍兰德职业倾向类型,职业锚,49,