资源描述
单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,员工工作绩效考核,主讲：,1,管 理 语 录,培训是告诉员工该做什么，考核是检验员工做,的怎么样，只有通过考核，才能知道员工的工作绩,效和工作态度，可以说，没有考核就不存在管理。,考核是企业文化理念在管理中的集中体现，公,正、公开、公平是考核中的最重要原则，考核面前,人人平等，不允许任何人在考核之中享有特权。,2,目 录,一、,什么是考核,考核的概念和原则,二、,为什么考核,考核的目的和意义,三、,考核什么,考核的内容和标准,四、,怎么考核,考核的方法和程序,五、,谁考核谁,考核的主体与客体,六、,考核后怎么办,考核结果的应用,3,1、问题的提出,（1）作为主管人员，你想给工作出色的员工奖励，,但又怕引起其他人的不满？,（2）某员工能力不足，但你却不知道差距在哪里？（3）某员工能力较强，业绩不错，想给予晋升，,却找不出晋升的依据何在？,（4）想辞退某人，却又觉得很难为情，甚至无法,面对他提出的质疑？,一、什么是考核考核的概念和原则,4,2、考核时代的到来,（1）初级阶段的管理,经验型，以人治为基本特征,其考核带有极强的主观性和随意性，维护上司,的权威和面子是考核的内在目的，因而其标准,也是以上司的好恶来衡量的；,（2）科学化管理,一、什么是考核考核的概念和原则,5,2、考核时代的到来,（2）科学化管理,以X管理理论为思想基础，强调理性化、制度化，,考核进入量化（数字化），往往忽视精神层面的非,理性因素；,（3）人性化管理,在制度化的基础上，考虑人的多种因素，技法与,心法的结合，体现在考核上是量化考核与模糊考,核的融合。,一、什么是考核考核的概念和原则,6,3、考核在人力资源开发与管理体系中的位置,一、什么是考核考核的概念和原则,识才,选才,用才,人才引进,绩效考核,育才,留才,员,工,培,训,激,励,机,制,7,4、考核的基本概念,（1）现代企业考核的定义,（2）考核与管理的关系,5、考核的三个原则,（1）“三公”原则公平、公正、公开,（2）“三结合”原则责、权、利,（3）“三级考核”原则,一、什么是考核考核的概念和原则,8,1、考核是企业正常经营运作的必由之路,（1）考核是企业管理的基本手段,（2）考核是实施奖惩的前提,（3）考核是人力资源合理配置的依据,2、员工需要考核,（1）员工合理的物质利益回报,（2）员工精神上的荣誉感、成就感,3、考核与企业发展的关系,二、为什么考核考核的目的和意义,9,4、考核标准的制定,（1）量化控制标准,生产、销售部门,（2）弹性控制标准,管理层、职能服务部门,（3）制定标准要注意的若干问题：,A 注意不同职级岗位标准的差异性,B 制定的标准必须具体、明确,C 制定的标准应该适度、可衡量,D 制定的标准有时间限制,E 制定的标准是可以修改的,三、考核什么考核的内容和标准,10,三、考核什么考核的内容和标准,注：,考核中效率与效果的关系,目标实现,资源利用,低浪费,高成就,11,三、考核什么考核的内容和标准,6、考核权重,5、定性与定量考评,定性考评,定量考评,S-特优级,100+10分,A-优秀级,B-良好级,C-合格级,D-不合格级,100-85分,84-75分,74-60分,59-0分,高级管理层,职级层次,工作业绩,工作态度,工作能力,中级管理层,普通员工层,60%,70%,80%,20%,15%,10%,10%,15%,20%,12,1、考核表格的设计,（1）实用性：,这是设计考核表格的第一前提,（2）简单化：,容易操作才具有实用性,（3）数字化：,尽量量化工作任务、考核标准,（4）标准化：,相同职级的标准统一、格式统一,四、怎么考核考核的方法和程序,13,2、常用考核表格,（1）工作计划表,（2）员工综合考核表一（高级、中级、基层）,（3）员工综合考核表二（按系统部门特征设计）,（4）年终考核表（高级、中级、基层）,（5）各级考核汇总表,四、怎么考核考核的方法和程序,附：制定工作计划表要注意的几点：,要明确、量化工作任务的内容,要确切标出完成工作的时间,要列出执行责任人、相关检查人,14,四、怎么考核考核的方法和程序,高级管理层,中级管理层,普通员工层,职级层次,适用期限,一年（半年）,半年（季度）,季度（月份）,备 注,1、不同企业规模、不同工作性质，其,考核时间不一,2、特殊部门期限另行确定,3、确定考核的期限,15,四、怎么考核考核的方法和程序,自我鉴定,直属上司考核,主管领导审核,汇总上报,人事考核部门组织实施,4、考核的一般程序,互动沟通,互动沟通,考核反馈,16,四、怎么考核考核的方法和程序,5、考核方法种种,（1）,评级量表法,（2）等级择一法,（3）普洛夫斯特法,（4）,混合标准测评法,（5）个体排序法,（6） 配对比较法,（7）人物比较法,（8）,关键事件记录评价法,（9）评价中心法,注意：,任何方法都是为内容服,务的，我们不必照搬照套某,一企业的成功方法，而应针,对本企业特殊性，实事求是，,探索出适合本企业的具可操,作性的方法；那种为追求形,式的完美而忽视实效性的做,法，是大错特错的，我的观,点是：实用的才是最好的。,17,四、怎么考核考核的方法和程序,5、考核方法种种,评级量表法,是最普遍、最常用的方法，考核者根据量表对,工每一个考核项目的表现作出评价和计分,关键事件记录评价法,通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实,适合京安的方法与考核创新,以评级量表法为主，结合关键事件记录评价法,制定符合京安管理现状的考核办法,18,6、考核的时间安排,高级管理层,中级管理层,普通员工层,职级层次,开始时间,季（月）末2天,执行天数,半年（季）末5天,年末10天,5天,10天,20天,四、怎么考核考核的方法和程序,注：,某集团公司考核案例,19,四、怎么考核考核的方法和程序,7、考核中应注意的几个问题,（1）重视思想引导，观念先行,（2）坚持原则，维护考核的严肃性,（3）合理评价技术层面的作用,（4）注意把握量化指标的“度”,（5）注意非量化指标的主观性成份,（6）防止考核误区,20,四、怎么考核考核的方法和程序,（6）防止考核误区,A 过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本）,B 过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法,C 过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素,D 传统的思维定势带来的误区,（主观、偏见、光环、从众等）,E 考核者本身不能以身作则,21,五、谁考核谁考核的主体与客体,1、,360,全员考核,每个人既是考核者又是被考核者,（1）,上对下的考核,（80%）,体现在经常性的考核工作中,（2）,平级考评,（10%）,体现在考核后组织的各种评议会上，其结,果有参考意义（分部门评议）,（3）,下对上的评议,（10%）,体现为不定期的员工满意度调查,22,五、谁考核谁考核的主体与客体,2、关于考核的培训,无论考核者、被考核者都要参加有关培训,3、沟通在考核中的重要作用,（1）考核者与被考核者心灵之间的桥梁,（2）实现良性考核的途径,（3）考核过程的价值（只重结果的弊端）,（4）防止衍化为警察与违规者的关系,被称为世界第一CEO的杰克韦尔奇说：,管理的秘诀是：沟通、沟通、再沟通。,23,六、考核后怎么办,考核结果的应用,1、考核结果的反馈,（公开组织评议会）,2、考核结果分析,（1）工作业绩：,基层偏向于短期物质奖励,越向高层越偏向于长期激励,（2）工作态度：,从中判断企业凝聚力、员工忠诚度、,目前存在的问题、员工个性特征,（3）工作能力：,用作员工晋升、降职、辞退等人事,调整依据，以使合适的人放在合适,的位置上,24,六、考核后怎么办,考核结果的应用,3、考核结果应用,（责、权、利结合的体现）,（1）奖惩兑现,企业信誉与奖励制度严肃性的集中体现,（2）人事调整, 与内部人才晋升的规定接轨,体现“能者上，平者让，庸者下”的思想,（3）员工再培训,根据“末位淘汰制”考核下来的员工，要接,受再培训,25,1、考核方法的灵活性,（具体问题具体分析）,运用之妙，存乎一心,（技术与艺术）,2、任何事物都是在不断发展的,考核同样也需要创新,（唯一不变的是变化）,3、考核与企业方方面面的协调统一,（整合的观念）,4、跳出考核看考核,（功夫在诗外）,结束语：,26,1、为什么说“公正、公平、公开”是考核中的最,重要的原则？ 它与营造企业良好的考核氛围,有什么关系？,2、为什么说企业推行绩效考核的重点和难点并,不在考核技术的引进，而在于观念的真正转,变和树立考核的权威性？,思考题：,27,
展开阅读全文