优秀员工零离职

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,优秀员工零离职,1,有两名酒店员工在聊天，其中员工甲说：“在这家酒点工作真没意思，工作累不说，工资还不高，我都不想做了。”,员工乙说：“可不是嘛。我们经理还经常批评我们呢。你还记得上个月走的那个小张吗？听说他现在已经在一家酒店做餐厅领班了。说实话，我觉得他根本不如我。可是我现在还是服务员。真实人挪活，树挪死啊。”,员工甲说：“恩，是这个道理。可是光抱怨有什么用？我们干脆下个月就到别的酒店看看，也许还有机会！你看怎么样？”,员工乙说：“好啊！我们现在就做准备，这两天就去找经理吧。”,说完，两人朝宿舍走去。,案例1,2,有一天，猎人把猎狗们召集在一起开会，说：“你们每天捕捉到很多的猎物，都停棒的。为了奖励大家，从这个月开始，只要你们每天捉五只兔子回来，我就赏你们五斤肉，让大家每天都吃的饱饱的，你们有木有信心？”,猎狗大声说：“有！每天捉五只兔子，还有奖励，我们会卖力打猎的。”,于是，猎狗们不停的追捕猎物，每天下午都能带回五只兔子回来。两个过去了。猎人却发现了一个问题；猎狗们带回来的兔子，一天比一天小。,猎人就把猎狗们再次聚到了一起，问它们；你们每天都完成了任务，可是为什么现在捉的兔子都比原先的要小很多呢？,其中一个猎狗就说；主人您只要求我们每天捉五只兔子，可您之规定了数量，没规定质量。捉大兔子和小兔子，我们付出的劳动是不一样的。只要能完成任务，我们当然更愿意捉小兔子勒。”,案例,2,3,猎人恍然大悟，于是又给猎狗们定了一个新规定：从今天开始，猎狗们不但要捉五只兔子回来，而且每只兔子要不低于5斤。于是，猎狗们用心去寻找大兔子，每天不停的努力着。,突然有一天，一只猎狗就对大家说：“主人又给我们定了新规定，可是我们的到的还是5斤肉，我们干多干少都一样。你们想一想，要不我们干脆为自己捉兔子吧，我们自己捉了自己吃。大家觉得如何？”,于是，猎狗们商量了一下，都觉得有道理，便没再回家。,看了上面两个案列，酒店管理者有什么感触？,你是不是也在为员工的流失而困惑、烦恼？,4,那些因素让员工选择离开？,据不完全统计，酒店员工的流失率在30%以上。那究竟是哪些原因导致员工离开酒店呢？,5,在酒店行业里，有一个怪现象，高星级酒店员工跳槽到低星级酒店。为什么呢？因为员工原先在高星级酒店做服务员，到了低星级后可能晋升为领班，甚至不久后会晋升为主管，这样一来，员工不仅在职位上得到晋升，薪酬也涨了。,薪酬在一定程度是员工价值的体现。假如你的酒店服务员的工资比其他酒店的工资低，你的服务员就多了一分不稳定。酒店管理者不妨计算出同城其他20家酒店服务员的平均工资，再在此基础上乘以1.1或1.2，作为自己酒店服务员的工资。这样一来，你的酒店的薪酬水平便具有了一定的竞争力。,1薪酬不合理,6,案例,某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照百分之二十的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。,该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。,7,（1）本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。,（2）数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议。,（3）本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分和非直接金钱部分（福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。,无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则：补偿原则：保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。,公平原则：考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。,激励性原则：薪酬能对员工产生强烈的激励作用。,适度性原则：薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并要有上限和下限，以便于在一个适当区间内运行。,合法性原则：薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。,平衡性原则：薪酬构成中的各个方面要考虑并平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱奖励。,8,很多酒店员工离职是因为酒店员工彼此勾心斗角，人际关系太紧张，没有家的感觉。在这样的氛围中工作，员工感到很压抑，丝毫没有快乐可言。,2工作氛围差,9,案例,大多数企业都有一个不成文的规矩，那就是禁止内部员工恋爱。其实，这种做法是不合理的，也是不可取的, 棒打鸳鸯只能导致军心涣散，让员工对企业寒心。获得如此待遇的员工即便留在企业，也是身在曹营心在汉！”,日本日立公司有一名藤田的工程师，他为日立公司工作近10年了。对他来说，公司就是他家，因为他美满的婚姻都是公司为他解决的。原来，日立公司专门为员工架设“鹊桥”，设立了“婚姻介绍所”。滕田刚进公司时，便在同事的鼓动下把学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入到了“鹊桥”的电脑网络。在该公司，员工递上求偶申请书后便在权调阅电脑档案。申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，知道找到满意的对象为止。一旦他（她）被选中，公司人力资源部的管理人员会将挑选方的资料寄给被选方。如果被选方同意见面，公司则安排双方约会，并且双方约会后都必须向公司报告对对方的看法。,10,终于有一天，公司的接线员羽崎芳美从电脑上走下来，走进了藤田的生活。他俩的第一次约会是在离办公室不远的一家餐厅里共进午餐，这一顿吃了大约四小时。不到一年，他们便结婚了，婚礼是由公司这名“月下老”举办，而来宾中70都是藤田夫妇的同事。,日立公司人力资源部的管理人员说：“这样做能起到稳定员工和增强企业凝聚力的作用。”,11,日立公司的员工有了温暖的家庭，自然会一心一意的扑在工作上。并且，由于这个家庭是公司促成的，员工不仅感恩公司，还对公司油然而生一种“鱼水之情”关键的时候更能舍小家为大家。这样的管理是一般意义上的奖金和晋升所无法比及的。如果员工能再公司中体味道家庭般的氛围，他便安心工作，士气自然也会高涨。,所以，酒店管理者不妨看一看自己酒店的工作氛围和人际关系是否和谐，是否轻松，是否有家的氛围。,12,3领导不重视,案例,古代某富商家中有位厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受富商的喜爱。可这位富商却从来没有给予过厨师任何鼓励，这使得厨师整天闷闷不乐。,有一天，富商在家里设宴招待宾客，其中一道菜便是自己最喜爱的烤鸭。可是富,商夹了一只鸭腿给客人后，却怎么也找不到另一条鸭腿。,他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里去了？”,厨师说：“老爷，咱们家里养的鸭子都只有一条腿啊！”,富商感到很诧异，但碍于客人在场，又不便问个究竟，只要作罢。,饭后，富商便跟着厨师到鸭笼查个究竟。时值夜晚，鸭子正在睡觉，他们都只露,出一条腿。,厨师指着鸭子说：“老爷你看，我们家里的鸭子这不全都只有一条腿嘛!”,13,王爷听,后，便大声拍,掌。鸭子当场被惊醒，一个个都站了起来。,王爷说：“你看鸭子这不都是两条腿嘛！”,厨师说：“对！对！不过，只有鼓掌拍手，才会有两条腿呀！”,14,没有比批评更能扼杀员工的积极性了。要使员工始终处于施展才干的最佳状态，一个有效的方法便是为员工“鼓掌”，懂得表扬和奖励员工。作为管理者，酒店经理应懂得重视和肯定员工的劳动和付出，及时给予表扬和奖励。如果员工付出了很大的努力，也做了很多工作，但是酒店经理丝毫没有发现，即使发现了也觉得无所谓，没有及时给予员工肯定和重视，那么，员工便会觉得自己不被尊重和重视，自己在这个酒店工作没有价值和意义。这时，员工还会很积极工作吗？还会期待在酒店里面有长远发展吗？,员工所期待的尊重和重视，主要表现在两个方面：一是人格被尊重和重视，二是工作被尊重和重视。因此酒店经理不妨想一想，在平时的工作中，对员工的关爱，对员工的关爱、重视程度如何？,15,4管理方式乱,有些员工离职，并不是因为不喜欢酒店的工作，而是因为不喜欢经理的管理方式。如果酒店经理动不动就大声呵斥、批评员工，整天自以为是、刚愎自用，员工会喜欢这份工作吗？会安心工作吗？,16,案例,美国通用电气公司总裁斯通主张“人际关系应保持适度的距离”，并身体力行，率先示范，密者疏之。他自知与公司高层管理人员在工作上接触较多，便在工余时间有意与其拉大距离，从不邀请公司同僚到自己家里做客，更不会接受邀请。相反，对普通工人、出纳员和推销员，他却有意亲近，微笑问候，甚至还会进行“家访”。,1980年1月，在美国旧金山一家医院隔离病房外面，一位身体硬朗、声若洪钟的老人正与护士死磨硬缠地要探望一名因痢疾住院治疗的女士。但是，护士严守规章制度毫不退让。,这名护士怎么也不会想到，这位衣着朴实的老者正是通用电气公司的总裁，一位曾被世界电气业权威杂志美国电信月刊选为“世界最佳经营家”的世界企业巨子斯通先生。当然，这名护士也不会知晓，斯通探望的女士并非他的家人，而是加利福尼亚州销售员哈桑的妻子。,哈桑知道这件事后感动不已，每天工作达16小时，为的就是报答斯通的关怀，加利福尼亚州的销售业绩一度在全美各地区评比中名列前茅。,17,如果酒店管理者能像美国通用电气公司总裁斯通那样去关怀员工，能够使自己的管理方式更人性化、人本化，员工还会没有工作的热情和积极性吗？员工还会选择离开酒店吗？作为一个酒店的管理者，应在搞好与员工关系的基础上实施其管理，创造出一个温馨、融洽的环境，让员工在工作中感受到乐趣。,18,5工作时间长,据不完全统计，在酒店正常营业的情况下，有的员工每天楼上楼下大概要走六七公里路。在酒店生意红火的时候，员工晚上9点钟都不能下班，有的甚至晚上11点才能回家。在这样长时间的劳动强度下，员工如果得不到经理的关心和关爱，便很容易产生负面心理，觉得在酒店工作没什么意义。员工如果在工作中找不到乐趣和成就感，便很容易选择离开。,19,6训练学习少,如果一个酒店不重视员工的培训和学习，它肯定是留不住员工的。任何一个员工到酒店来，都希望自己能得到学习的机会，能在业务能力上得到提升。如果员工觉得在酒店里没有学习和提升的机会，他还会死心塌地地工作吗？,20,7晋升渠道窄,如果一个员工在酒店工作三五年了，依然没有获得晋升的机会，他能不去想离职的事情吗？从这个角度讲，酒店经理不妨检讨一下自己的酒店有没有一套晋升系统，能不能让员工看到自己的职业发展前途。,21,8员工特殊原因,1当然，还有一部分员工离职时由于结婚、家人生病需要照料、继续学习深造、出国留学等特殊原因。,2有专家曾对酒店员工选择离开或留在酒店时的思想动机进行了追踪调查，并得到这样一组数据。,更丰厚的薪酬,24%,获得成功的希望更大,21%,更佳的职业机会,19%,更佳的职业机会,19%,更好的培训与发展机会,18%,更好的培训与发展机会,18%,更多施展自己才华的机会,16%,更多施展自己才华的机会,15%,更多福利,14%,与同事之间融洽的关系,14%,新酒店获得成功的前景更广阔,9%,丰厚的薪酬,13%,22,我们发现，原本在员工离职原因中占第一位的薪酬因素，则是留在酒店的员工最不关心的问题，他们反而更关心在酒店中能否获得发展和成功的机会。,23,人性化管理留住优秀员工的心,1.重视离职面谈,案例,有两个旅途中的天使来到一个富人的家里借宿，可是这个富人对他们两个并不友好，拒绝让他们在舒适的客人卧室里过夜，而是在冰冷的地下室里给他们找了一个角落。他们铺床时，较老的天使发现墙上有一个洞，就顺手把它修好了。,年轻的天使问：“这个富人这么对待我们，你为什么还要替他补洞？”老天使答到：“有些事并不像它看上去的那样。”,第二天晚上，这两个天使到了一个非常贫穷的农夫家里借宿。主人夫妇俩对他们非常热情，慷慨的把自己仅有的一点食物拿出来款待客人，并把自己的床铺让给了他们。,24,可是第二天一早，年轻的天使却发现农夫和他的妻子在哭泣，因为他们家唯一的生活来源一头奶牛死了。年轻的天是非常愤怒，只问老天使：“为什么会这样？第一个家庭什么都有，你还帮他们修补墙洞。而第二个家庭尽管如此贫穷，还是热情地款待我们，你为什么没有阻止奶牛的死去呢？”,“有些事并不像他看上去的那样。”老天使答道，“当我们在地下过夜时，我看到墙洞里面堆满了金块。因为那富人被贪欲所迷惑，不愿意分享他的财富，所以我把墙洞补上了。而昨天晚上，死亡之神召唤农夫的妻子，我让奶牛代替了她。所以，有些事并不像他看上去的那样。”,25,作为酒店管理者，在面对员工辞职时，你是否了解员工的真实想法呢？他是真的想离开呢，还是在工作中遇到了困难？要想弄明白员工离职的真时动机，酒店管理者一定不要忘记了与员工进行离职面谈。,26,案 例2,“小李，你在这里干得挺好的啊，怎么就突然想离职呢？”,“经理，您看，我在酒店已经工作一年半了，也没什么发展。咱们酒店培训机会太少，一年多了我也没能参加几次培训，基本上都是我自己在摸索着前进。另外，我的工资还是刚进酒店时那么点，一点都没涨。”,“小李，你说的很对，咱们酒店的管理确实还在着这样那样的不足。但是，你刚才所说的两个问题，我一定帮你解决，这样你能不能不辞职？留下来，和我一起把酒店管理的更规范，不是更好吗？”,这时，小李就想：“如果经理真的能帮我解决培训和加薪酬的问题，我为什么要走呢？还不如踏实留下来工作 ，为酒店发展贡献自己的一份力量呢！”,于是，在经历了这次面谈后，小李放弃了离职。并以更大的热情投入到工作中去了。,27,在离职面谈中，就带你经历与员工进行深入沟通，可了解员工究竟在想要什么。有些员工其实并不是百分之百想离职，他们也就留下了。,28,案 例3,某公司招聘录用了两名刚刚毕业的大学生张曼和李强，人事经理决定让他们从事市场营销工作。虽然两人都挺愿意从事这项工作，但张曼个性外向、热情、开朗，善于交际且主动；而李强则与之相反，较为内向，不善言谈。一年后看，张曼安全适应了销售工作，且成绩出色，被提升为部门副经理；而黎强则表现一般，仅能完成上级交给的任务。,不久后，李强找人事经理谈话，说他对销售工作早已不感兴趣，准备辞职。人事经理说：“你最近工作热情不太高兴，公司也觉察出来了，可能销售工作不适合你吧。这样，你先别急于辞职，自己再考虑考虑。公司也很珍惜人才，我看看其他岗位适合不适,合你，估计天给你答复可以吗？”,29,人事经理后经私下了解，得知李强有极强的创新精神，高中时就获得过科技发明奖。于是，人事经理和公司总经理再次找到李强，与他进行了一次长谈，并最终将李强调到了公司研究开发部。李强到新的部门工作不到一年，便拥有了自己的两项发明，为公司创利200多万元。,30,酒店管理者也应该向股市里的人事经理一样，通过离职面谈，深入了解员工辞职的原因，了解其个性、兴趣、和志向等心里因素，发现员工工作中遇到的困难和问题，并积极为其解决，从而激励他的创造性和主动性。同时，酒店管理者也要善于发现员工的特长和优势，将其调到相应的工作岗位，从而留住人才，用好人才。,但是，如果是在挽留不住员工，酒店管理者又该怎么处理呢？,31,案例4,“小王，你想去别的酒店货的更好的发展，我也理解和支持你。毕竟”天高任鸟飞，海阔凭鱼跃“嘛，你有这想法也是正常的 。但是，你要记住，这边永远都是你的家，有空常回来看看。你在这边也干了一年多了，各项工作都做得挺不错，你这一走，我还真舍不得。这样吧，走之前，你好好跟小张交接以下工作，不能让你之前的努力白费了。”,“经理，你放心吧。您一直很关心我，我不会一走了之的，我一定好好交接工作，绝不留下什么后遗症。”,32,这样一来，虽然酒店失去了一名优秀的员工，可是酒店的工作并不会出现衔接不上的问题额，酒店仍能平稳的运行。,在做好面谈的基础上，酒店经理应该建立一个员工流失动态表，看看看有哪些员工容易流失，流失的原因是什么，娱乐这样一个表，酒店管理者便能及时发现并解决酒店管理存在的问题，从而实现酒店更快、更好、更稳的发展。,33,2增强酒店实力,要想留住优秀员工，必须优先发展酒店，不断增强酒店的实力。因为，酒店式是员工施展抱负、实现职业理想、凸显自己价值的平台。因此，酒店管理者要努力将员工的发展理想与酒店的远景联系起来，让员工对未来充满信心和激情。,并且，随着酒店的不断壮大和发展，酒店管理者也应该相应地提高员工的薪酬待遇，实现酒店与员工的共赢、共发展。,34,3完善管理制度,在管理制度方面，酒店应该建立健全的激励制度、奖励制度和考核制度，让员工始终觉得酒店在管理上能一碗水端平，是公平公正的，并以此形成有效的竞争机制，实现良性的优胜劣汰，让真正的优秀员工留下来，而淘汰那些不努力工作、撞钟混日子的员工。,35,4选择适岗人才,某酒店总经理曾说过这么一句话:”我们不是在招人，而是在挑选人。”虽然现在酒店面临着用工荒，但是酒店经理不能因此盲目招工，一定要在选人上下足功夫，招聘真正适合岗位的人才。,如果新员工上岗两天后发现自己不能胜任岗位，然后提出了辞职，这无疑增加了酒店的人力成本，也会错过真正合适的人才。,36,案例,在动物园里，一只小骆驼问妈妈：“妈妈，妈妈，为什么我们的眼睫毛那么长呢？”,骆驼妈妈慈祥地说：“长长的睫毛可以遮挡风沙，让我们在风暴中都能辨清方向啊！”,“妈妈，妈妈，你看我们的背那么驼，丑死了！”小骆驼喃喃地说。,骆驼妈妈笑着说：“这叫驼峰，可以帮我们储存大量的水和养分。有了它，即使在沙漠里十几天无水无食，我们也能挺过去。”,小骆驼又问：“妈妈，妈妈，那我们的脚掌为什么那么厚呢？”,骆驼妈妈说：“它可以使我们重重的身子不至于陷在软软的沙子里啊，便于长途跋涉。”,37,小骆驼高兴坏了：“原来我们这么有用啊！可是妈妈，为什么我们还在动物园里，不去沙漠远足呢？”,在为动物园里的骆驼感到悲伤的同时，作为酒店管理者的你也应该反省自己的用人之道，是否通过细心观察找到每一个员工的特长，并尽可能为他们提供适合发展的舞台。每个员工的潜力都是无限的，问题的关键在于酒店管理者能不能为他们安排一个能充分发挥他们潜能的岗位上。,一个好领导，不一定是一个业务能力最强的人，但一定是一个懂的惜才、用才的人。如果你的员工像动物园里的骆驼一样被束缚着不能发挥自己身上的特长和优势，那么悲哀的不仅仅是你的员工，还有你自己，以及你的酒店。,38,5培育学习机制,管理学中有这样一个原理：如果一个木桶由许多块木板组成，且木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而是取决最短的那块木板。这就是著名的木桶原理。一个酒店好比一个大木桶，每个员工都是组成这个大木桶不可缺少的木板。这个酒店的 最大竞力往往不取决于某几个员工的超群和突出，而取决于他们的整体状况。,而酒店的木桶容量要增大，员工的学习培训就必不可少。“问渠那得清如水，为有源头活水来。”能够让团队不断学习的酒店管理者，才是一个好的领导。从长远来看，酒店能够拥有更持久的竞争优势的唯一途径，就是酒店及自己的员工比对手学习的更快。,39,案例,在一场典礼上，一位徒弟跪在武学宗师的面前，正准备接受来之不易的黑带。经过多年艰苦、严格的训练，他武功不断精进，终于可以在这门武学里出人头地了。,武学宗师说：“你必须再通过一个考验，我才能把黑带颁给你。”,徒弟心中以为可能是最后一回合的拳术考试，便轻松答道：“我准备好了！”“ 这只是最基本的问题；黑带的真义是什么？”,40,徒弟不假思索地回答：“是我学武历程的结束，是我辛苦练功应该得到的奖励。”,武学宗师很不满意徒弟的回答，嗔怒道：“你还没有佩戴黑带的资格，一年后再来吧。”,一年后，徒弟再度跪在了武学宗师面前。,“黑带的真义是什么？”武学宗师再次问。,“是本门武学最高成就的象征。”徒弟说。,41,武学宗师等了一会 ，见徒弟并没有再说什么，便再次丢下了那句话：“你还没有佩戴黑带的资格，一年后再来吧。”,一年后，徒弟又跪在武学宗师面前。,“黑带的真义是什么？“,”黑带代表着开始，代表着无休无止的纪律，奋斗和追求更高标准的历程的起点。“徒弟坚定的说。,”好，你已经准备就绪，可以接受黑带和开始新的奋斗了。“武学宗师脸上露出了满意的笑容。,42,因此，酒店管理者要让员工永远保持一颗谦虚的心，不满足的心，不安于现状的心，让他们懂的通过不断地学习和参加培训，提高自身的业务能力和素质，而不是浅尝辄止，洋洋得意。,酒店管理者理应多给员工培训和学习的机会，多开展一些学习活动，营造浓厚的学习氛围，调动员工的学习新知识，提高业务技能的积极性。如果员工在酒店获得了发展和提升，价值得到了体现和尊重，他还会轻易离职吗？,43,6规划职业生涯,案例,浙江某科技公司，经过十余年的发展，在国内市场已经处于领先地位，公司员工由创业时的十几人发展到近千人。然而，其华南区分公司的业务却始终不尽如人意，在一年时间里，华南分公司已有数位高管相继离职。对此，总公司十分不解。在公司总部，人员规模一直在增加，公司员工队伍却十分稳定。总公司特意派人飞赴广州，在一番考察之后，却并未发现华南分公司在公司架构、工作流程与销售渠道上存在任何不妥，那么究竟是什么原因使该公司面临如此严重的人力资源危机？,44,原来，在这家公司创业初期，无论是技术人员还是市场销售人员，面对的都是一个全新的事物。但公司的骨干员工却是相关行业的精英人士，他们是在认同产品市场前景、对个人的职业发展有明确方向的情况下加入该公司的。而一般的员工，由于面对一个全新的产品，无成熟案例可循，因此该公司十分注重对员工的培训发展规划，使员工在企业中有足够的职业发展空间。尽管当时该公司薪水与相关行业相比处于中下水平，但由于员工职业规划与企业发展目标一致，员工对公司有强烈的归属感和认同感，这使员工一直保持创业初期的昂扬斗志。,而该公司华南区情况就大不相同了。一方面同类产品已得到了充分的市场认可，产品市场已有多家企业进入。另一方面，新员工要么冲着该公司的名气和薪资而来，要么对这个行业缺乏了解。显然，他们中的大多数都不明白自己在该企业的发展方向，自然也不会有明确的职业目标，在经历一些挫折后，部分员工选,45,择了离开。对此，锐旗人力银行认为可对部分员工引导职业生涯规划，让员工的职业目标最好与企业发展目标相一致，如同该公司总部曾做过的一样，虽然在当时是无意识而为。,46,很多情况下，企业赢得员工敬业和奉献精神的关键就在于，能否为自己的员工创造条件，使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业。通过职业生涯规划，企业能更全面的了解员工的兴趣、爱好、理想，可以根据员工的职业目标和现状安排员工的培训，使员工看见他在企业的成长方向和成长空间，使个人职业目标和企业目标统一起来，从而调动员工的积极性，提高员工敬业度，让员工的工作满足是来自生涯发展。,企业则能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造出一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。企业帮助员工的职业发展，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展，达到企业目标。,47,7把员工当伙伴,案例,被评为“亚洲最佳雇主”的联邦快递的亚洲区总裁，在谈到公司对待员工的态度时说：我们照顾好员工，员工就会照顾好客户，进而照顾好我们的利润。很显然，员工在企业中是有着重要的不可替代的作用的。照顾员工就是在照顾利润。但现实的情况远不是如此乐观。在现实生活中，常常可以发现，一些民营企业家和主管每天坐镇指挥，把员工当作教育对象而不是教练对象。为此，他们最主要的工作习惯就是一出办公室的大门，就要工作进度。,48,企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的愿望。所以，把员工当作合作伙伴是有必要的。因为只有这样，他们才会表现出长久的对企业的忠诚度。,企业无视员工的心理需求，员工丧失完全的创业激情与热情，漠不关心企业的生存与发展，就根本无创新意识，从而导致企业的凝聚力降低。而若能与员工保持良好关系，员工就会把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展中，从而创造出永远充满活力的企业组织。,49,沃尔玛超市有一个员工当伙伴的管理理念：我们支持员工，员工才会支持他的顾客。所以，员工有什么问题，请跟我们讲，我们会帮助他协调、解决。,北京某酒店也动的时刻关爱员工，努力增强员工的家庭感，最终成为业内员工流失率最低的酒店。该酒店董事长说：“我们的员工只要一上班，一定是先吃饭，在工作。只有填饱肚子，员工才会想着用心工作。支持酒店发展的根本，从来不是钱，而是家庭客户，及酒店的每一位员工。”,某酒店在上班前都会组织管理者和服务员相互握手，互相问候，互相微笑，这难道不是对员工的一份关爱、激励吗。酒店管理者不妨也在自己的酒店组织类是活动，多给员工一点关爱，多把员工当伙伴，多营造一点家的感觉。,有记者采访上海某大酒店，当被问及酒店怎么关注员工、留住员工、用好员工的时候，该酒店的人才资源总监说：”我们为员工建立了感情银行账户，会不断为其储蓄关爱和家庭班的温暖。“,所以，能不能更多地关注、关心员工，把员工当伙伴，是酒店能否留住员工的重要因素。,50,8搭建文化平台,只要营造出家的温暖和快乐的工作氛围，酒店上下才能心往一处想，劲往一处使，才能拧成一股绳，形成强大的凝聚力。这就需要酒店管理者经常组织丰富多样的酒店文化活动，比如游戏、唱歌、体育运动 和各类文体比赛等。,酒店员工都有展现自己的愿望，也都是多才多艺的。因此，酒店管理者要积极激发他们去表现自己，为他们搭建各类文化平台，创造一种快乐融合的工作氛围，打造一个团结奋进反而酒店团队。这难道不是增强员工对酒店归属感的好方法吗？,因此，酒店管理者应当在重视离职面谈、增强酒店实力、完善管理制度、选择试岗人才、培育学习机制、规划职业生涯、把员工当伙伴、搭建文化平台等方面下功夫，多用点心，以人性化的管理营造家的氛围。让员工感受到家的温暖和关爱，从而留住优秀员工的心，留住酒店的中流砥柱。,51,关爱员工，就是关注我们的家庭成员,就是让我们的根基更扎实，更加有利我们企业的发展 。,52,