心理学在人事管理中应用

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,心理学在人事管理中的运用,唐思群,主要内容模块,第一模块,：基础人事心理学：如何做一名对员工心理敏感的HR,第二模块,：如何在招聘中识别应聘者的心理,第三模块,：心理学在培训中的设计技巧,第四模块,：降低员工流失率的心理技巧,如何敏感员工的心理,第一模块,案例：两组员工带给主管的不同感受,“实心饼”,安心,窝心,舒心,放心,“夹心饼”,烦心,悬心,揪心,痛心,岗位胜任素质特征：非智力因素占,80%以上,为什么说“没学过心理学就不算受过完好的教育和训练”,无论处于何种行业和管理位置，管理的最终对象是人本身,发达国家人事管理专员一般都具备心理学方面的知识背景,心理学作为一门探索人类奥秘的科学，是人事管理者做好工作的必修课程体系,一、是否感觉好，是否愉快,第一步骤：感官与感受阶段,五官收集信息：主要是依据视觉、听觉、嗅觉、味觉和肤觉五官产生心理活动，其中在所有的感觉器官中，以视觉的方式所获得的信息量占80%以上,员工的动力性缺失等相关问题通常是起因心情不爽,二、是否有愉快的经历和积累,第二步骤：情感记忆回温,依据自身的需要、愿望、兴趣、任务、以往的知识经验及刺激来选择；,员工人际冲突、对上级辅导工作的拒绝通常起因上下级之间累计的不愉快经验。,三、情绪驱动思考,第三步骤：理性思考的合理化,员工的负面想法95%以上根源于前期的负面情绪。,四、思考驱动行动,行为只是心理的外在表现而已,员工有哪些基本的心理需要,第二单元,精神分析学派对情绪产生根源的研究,创始人为弗洛依德（Sigmund Fred, 1856-1939），奥地利医生兼心理学家,他被评为在20世纪深刻影响世界的三大犹太人之一（另外两位为爱因斯坦和马克思）,他的理论现今广泛地运用在文学、艺术创作、政治策略、公关、企业管理等领域,成就感-欣赏与赞美,形象感-重视与关心,创新感-学习与成长,安全感-稳定和保护,潜意识的动力系统,成就感-欣赏与赞美,形象感-重视与关心,创新感-学习和心理更新,安全感-保护和稳定,中国员工敏感的五个动力区域,情感：亲情、友情与爱情,名利：金钱、权利,家庭：子女与家族,身体：健康或舒适的体感,未来：安全保障与成长,关于85、90后员工的研究,“网络世代”研究,：约占全球33%比例的人群,日渐成为公司最主要的工作群体,与其父母相比，在电视机前的时间更短，而网络伴随着他们的长大和成长,其思维方式、学习特点、行动导向、价值观、管理模式等方面深受互联网文化影响,他们将是全球最有购买力的人群，将主导未来商业消费模式、管理模式、沟通方式等,85、90后员工工作态度,70年代员工工作特点,规矩,隐忍,埋头苦干,85、90员工工作特点,率性,开心,人际关系舒服,工作有新意,小结,80%感官印象与情绪活动,20%理性思考与长久规划,动力：愉快感（成就感、安全感、合拍感）,京瓷,第二电电（现为KDDI）创办人,2010年，日本航空破产，以78岁出任日航的董事长2011年日航实现财年的合并经营利润达到2049亿日元，创历史新高，并在2012年9月19日重新上市,日航哲学手册.doc,如何在招聘中识别应聘者的心理,第二模块,神舟飞船宇航员挑选与训练的内容,之所以能够被选中，心理素质是关键。,员工业绩指标的基础是心理素质,员工十项工作绩效指标，其中有8项跟心理素质有关；,最具有发展潜力的合适员工首要条件是具有合适的心理素质。,招聘原则：先明确心理考核指标，后考察其面试的真实性。,公司里高管理成本员工表现,常常郁闷生气,不合作,懒惰消极,心理不平衡,破坏性行为,爱冲突,偏激思维,内向不擅交流 ,公司里高绩效员工表现,心情愉快,喜欢交流,勤奋好学,心理平衡,建设性行为,爱组织爱工作,心理需要平衡,乐于助人 ,岗位胜任心理素质模型,第一单元,是否愿意做,是否适合做,是否能够做,岗位/发展的胜任力模型,是否心理健康,影响业绩的心理因素有哪些,心理健康工作完成和发展的基础,态度工作绩效的长久动力,性格与岗位性质的匹配度,能力工作完成的效率保证,案例：金贸公司考核业务经理的模型,模块,胜任力项目,所有细项,自我,管理,1、工作动力,热情、激情、进取心、主动性、自我激励,2、自我调控,诚信、负责，对自己的觉察、约束与调适,3、学习发展,自我完善、不断学习、持续发展,人际,管理,4、沟通协调,接纳、尊重、倾听、理解、积极影响他人,5、客户导向,创建与维护关系、合作与服务,6、团队工作,合作、乐群、互助，建立、管理和激励团队，影响、指导和培养下属,业务,管理,7、信息寻析,敏感地探察、分析市场、客户、产品信息,8、系统思考,周密地预测、诊断、决策、概括、推论,9、策划组织,主创性地细化目标、设定方案、落实行动资源,10、执行管控,启动并坚持业务行动，监控过程，发现、诊断与解决问题、意外与风险,门槛：专业知识与经验,如何观察员工心理是否健康,第二单元,自我管理,人际管理,业务管理,胜任力,自我管理：抗压能力、内在动力,人际合作：敏感乐群、合作自信,业务能力：逻辑分析、尽责执行,赢在根部的心理素质,心理测评工具的使用,心理健康与心理动力测试类工具：16PF、艾森克人格测试、爱德华心理需要测试、气质类型测试,测谎工具,招聘面试中需要关注的核心指标,情感与情绪稳定性（亲情、友情、爱情）,人际交往能力,领悟力,心理需要,精力与睡眠等身体指标,面试提问中的心理学话题,睡眠习惯：是否晚睡、睡眠质量,容易生气的事件,容易高兴的事件,人际关系中的忍让和冲突举例,如何用钱、是否存钱、经济规划,喜欢的工作氛围和主管风格,心理预期,感情情况等,考察心理需要指标的面试问题举例,工作动力分析面试题：从您以前的工作经历，自我分析您最喜欢和合适的工作；,您理想的工作环境和氛围是什么？,请描述一下您最满意的人生状态；,请描述不喜欢的主管风格和喜欢的主管风格；,请描述喜欢的工作类型等。,招聘面试中的沟通建议,管理面试者的心理期望,多交流工作中的乐趣点和公司文化,1/3比例时间谈薪酬福利，2/3比例时间介绍公司的文化和产品后面的价值观,如何判断对方信息是否真实,心理测试,自我揭露,姿态与气氛放松,从安全话题入手,第三模块,心理学在培训中的设计技巧,实用的心理支持系列的培训主题,认知管理类：价值观、心理成熟与人格魅力,情绪管理类：心态、情绪、压力、工作与生活平衡,主管如何激励员工心理,如何成为咨询式的管理者,危机事件的有效干预,子女教育、婚姻家庭、身体健康和个人理财技巧等,微课程设计,未来发展趋势,示例,第四模块,降低员工流失率的心理技巧,流失现象分析,大多为入司一到两年之内的90后年轻员工,少数具有核心业务能力的骨干,90后员工流失主要原因分析,人际合作不愉快,发展心理动力不足,工作环境艰苦,没有娱乐生活,核心骨干人员流失原因,人际不愉快,待遇机遇不如意,第一单元,针对90后新员工的留人制度设计,员工敏感的五个动力区域,情感：亲情、友情与爱情,名利：金钱、权利,家庭：子女与家族,身体：健康或舒适的体感,未来：安全保障与成长,建立针对新员工的留人制度流程设计,招聘环节：进行心理需要和情绪稳定性分析，管理员工的心理预期；,公司薪酬制度：减少生产型企业中层主管岗位数量和薪酬；增加基层岗位薪酬待遇。,1、留人从招聘环节开始,对新员工进行“人岗心理匹配度”分析；,管理和降低员工的心理预期；,进行“员工求职动机”环节筛选。,2、新员工初入司“心连心”流程设计,欢迎仪式：班组部门老员工的正面温暖欢迎；,“一对一”年轻员工结对子交朋友：老员工带新员工介绍、熟悉公司环境的流程；业余时间一起休闲娱乐；,跟新员工父母等亲人建立互访流程：公司与员工家人保持短信、邮件或电话交流，让员工家属放心,3、新员工 “心连心”流程设计,能力辅导：“师带徒”心理关怀制度：由对公司有忠诚度的老员工担任对新员工情绪心理、工作要求等方面的指导老师；,感情建设：选取班组中比较优秀的兼职“心连心关怀成员”，对班组新成员进行心理疏导和心理关怀；,动力管理：组织员工开展人生与工作、工作与生活等主题的培训和交流；,关键技巧：重视基层员工、重用基层员工,基层“心连心关怀成员”选拔和培养方法,选拔：忠诚度高、开朗愉快、热心助人,待遇：把留人业绩与其奖金挂钩,培训：“如何关心班组同事心情”,管理：由部门主管垂直管理；每周召集本团队成员进行工作交流；年底或春节前后离职率高的关键期增进工作检查密度。,第二单元,针对骨干员工的留人制度设计,方法1：正向价值观的动力激励,发自信念的动力是长久愉悦的动力；,案例：阿里巴巴的文化建设,哪些价值观具有长久激励效应,有利促进社会正面发展的价值观；,有利个人精神正面成长的价值观；,品格类价值观；,建设愉快情绪类的价值观。,文化激励,企业文化是企业的灵魂，一个企业没有文化就像一个人没有了灵魂一样可怕,优秀的企业文化是一双潜在的手，无时不在，无处不在，不断激励着员工为企业发展竭尽全力、不懈奋斗,方法2：跟部属一起规划未来,人性的特点：需要未来长久的盼望,主动告知员工公司将来的发展规划和战略,帮助员工针对未来发展如何建设自身的实力,如何帮助员工规划未来,不断规划长久去追求的目标,具体能够务实去达成的目标,需要努力就能够达成的目标,设定外在的行为激励目标；,设定内在成就目标。,方法3：营造温馨的关怀文化,鼓励员工相互关心工作之外的情绪、家人和健康等非理性心理感受,有效的员工关怀途径,关心员工的日常生活中的困难、家庭状况与感情生活；,理财辅导：跟员工分享生活理财经验；,关心员工的心情：部门选出心理关怀人员和公司通讯员；,关心员工的生活方式：睡眠、饮食、与休闲,员工家属激励,为员工老迈、多病的父母订报刊、安排医生、病房、医院；,为员工子女安排成长夏（冬）令营、家教、心理培训、玩具、书籍等；,为员工爱人或情人安排一起外出度假；,将奖金、奖状发放给家属等。,方法4：对标法与负激励,设定外在竞争对手的行为激励目标；,对内部有潜力的员工设定成就挑战目标；,案例：如何管理员工跳槽事件,为员工设定成就挑战目标,为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战,方法5：有效的沟通,沟通会；,解决冲突；,善于聆听；,案例。,有效的员工沟通,经理要经常与手下员工保持联系；,了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。,