旅游企业员工关系管理概述

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第七章 旅游企业员工关系管理,第一节 员工关系管理概述,（P146）,第二节 劳动合同,管理,（P149）,第三节 员工沟通与工作满意度调查（略）,第四节 纪律,管理,（P162）,第五节 离职,管理,（P162）,第六节 裁员,管理,（P163）,第七节 工会组织与民主管理,（略）,一、员工裁员的内涵,又称经济性裁员，是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。,二、经济性裁员的范围和程序,（一）,范围,（二）,程序,三、企业裁员过程应该注意的,问题,（一）企业要注意员工是否属于被裁员的,范围,（二）公司应该提前30日通知被裁员工，否则要多支付一个月的工资以替代提前通知期。,（三）被裁员工有被原单位优先录用的权利。,（四）依法向被裁员工发放经济补偿金。,经济补偿金的计算标准应按被裁员工之前12个月的平均工资性收入（基本工资、奖金、津贴）计算。,补偿的期限是根据劳动者在本单位工作年限而定，,每满一年,，,发放本人,一个月工资收入,的经济补偿。,满6个月不满一年的按一年计算。,不满6个月的按半个月的工资标准补偿。,1.提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。,2.提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法。,3.将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。,4.向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见。,5.由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具,裁减人员证明书,。,1.用人单位是属于濒临破产进行法定整顿期间，需要裁员的。,2.用人单位因生产经营状况发生严重困难，确需要裁员的。,一、离职的,内涵,二、员工离职规律分析：,试用期前后的新人危机,；,在职两年后的升迁危机,；,在职五年后的工作厌倦危机,三、影响员工离职的,因素,四、员工离职的积极影响和,消极影响,五、员工离职的,管理,（一）确立“以人为本”的管理哲学：,个体差异原则、科学管理原则、要素有用原则、激励强化原则、教育培训原则、文化凝聚原则,（二）要注重离职,流程管理,（三）在日常要建立严格的信息控制制度和商业秘密的保密制度。,（四）挽留核心员工。,（五）要进行员工离职分析。,积极影响,对低素质员工的替代；提高企业的创新性、灵活性和适应性；减少冲突的发生。,消极影响,成本的损失；对工作绩效的干扰；对企业社会和交流模式的干扰；对员工士气的损害。,（一）经济因素：,当地经济发展水平、劳动力就业与失业水平、通货膨胀、收入水平、职业声望、社会保障制度,（二）非经济因素,1.组织因素,组织变革、组织特性、组织公正、组织所在的行业类型；组织规模、地位和绩效等,2.工作因素,工作态度、工作性质、职业工种、工作中的人际关系、培训,3.个体因素,年龄和任期；性别和种族；婚姻,员工离职,是指公私机关的工作人员因退休、辞职、停职、免职、辞退、除名、死亡等原因，脱离其所单人的职位。,一、纪律处分的,方式,（P162）,二、纪律处分的实施（P162）,（一）要克服实施纪律处分时的能力障碍和心理障碍,（二）执行处分时要选择适当的,时间,和,地点,（三）执行纪律处分应该保持一致性，避免时宽时严,（四）采用规范化的处分程序,一、对员工进行惩罚时，要注意工作方法,纪律处分如果使用不当，会给员工和组织造成有害的影响。,公正合理的纪律处分具有多种正面功能：,整合功能、纠偏功能、激励功能,二、纪律处分要做到公平，一个重要的前提条件是依照合理的,处分决策程序,三、西方企业常用的纪律处分方式有：,（一）热火炉方式：,及时性、警示性、一致性,（二）渐进式：,遵循由轻到重的渐进原则，,施以最轻的处罚,（三）无惩罚的纪律处分：,强调员工的自觉性和反省意识,(一)明确组织目标，并建立有助于实现组织目标的企业规章制度;,(二)向员工说明规章制度的具体内容，使员工清楚地了解什么样的行为会受到惩罚以及惩罚的方式等;,(三)观察员工的表现，并将其表现与规章制度相比较，当发现员工行为偏离企业规章时，就可以考虑实行处分;,(四)实施恰当的纪律处分，并再次向员工说明企业的规章制度。在进行纪律处分决策时，要严格遵循有关的规则，较严重的纪律处分，应该在开会讨论之后再做决定。,一、劳动合同,概述,（P149）,二、劳动合同,种类,(P149-150),三、劳动合同的,法律约束力,（P150）,四、劳动合同的,形式,（P151）,五、劳动合同的,内容,（P151）,六、劳动合同的订立与,变更,七、无效,劳动合同,八、劳动合同的终止和,解除,（一）企业合法立即辞退员工、终止合同的,情形,（P154）,（二）提前30日书面通知后可辞退员工的,情形,(P154),（三）不得辞退员工的,情形,(P155),（四）员工可自行辞职的,情形,(P155),1.合同期满或约定的合同终止条件,出现,。,2.经企业同意。,3.在试用期内。,4.企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。,5.企业未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。,6.,提前30日,书面通知企业解除劳动合同的。,小刘大学毕业后，通过应聘被本市一家外商投资企业录用，企业与其签订了为期1年的劳动合同，双方合同期满后，企业与其续签了2年期劳动合同。小刘主要从事新产品开发工作。,去年年初小刘因找到了新的单位，提前30日以书面形式通知企业与其解除劳动合同，当时企业没有明确予以回复，小刘仍然每天正常上班，做好本职工作。,30天后，小刘要求企业为其办理相关的退工手续，但是企业人事经理告知小刘，你提出与企业解除劳动合同的要求，尚未经过企业的批准，你不能不来上班，因此没有为其办理退工登记备案手续。小刘与他们理论，企业始终没有同意小刘的要求。,小刘在百般无奈的情况下只能申请劳动仲裁，要求劳动仲裁部门主持公道，支持他要求企业办理退工手续的请求。仲裁委员会经审查后依法予以受理。,1.患职业病（,粉尘、放射性物质、有毒有害物质）,或因工负伤并被确认丧失或部分丧失 劳动能力的人。,2.患病或者负伤，在规定的,医疗期,内的。,3.女职工在孕期、产期、哺乳期内的。,4.法律、行政法规规定的,其他情形,。,1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。,2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。,3.劳动合同订立时所依据的,客观情况发生重大变化,，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者,协商未能就变更劳动合同达成协议,的。,4.企业濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况严重困难，确需裁员的。,1.劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件,出现,。,2.经劳动合同当事人协商一致。,3.试用期内被证明不符合录用条件。,4.严重违反劳动纪律或者企业规章制度。,5.严重失职，营私舞弊，给企业利益造成重大损害。,6.依法被追究刑事责任。,无效劳动合同,是指当事人违反法律规定订立的不具有法律效力的劳动合同。无效劳动合同从订立时起就没有法律约束力。,1.违反法律、行政法规的劳动合同,。,（1）合同主体不合格（年满18周岁）,（2）合同内容不合法。如要求员工交纳保证金、风险金、抵押金的条款；或要求员工每周工作6天、每天工作10小时或要求员工从事国家不允许的活动。,2.采取,欺诈,、,威胁,手段订立的劳动合同,某市建筑总公司高级建筑师华某和其妻同在该公司工作。华某与公司签订的8年劳动合同期限届满,向单位提出调外地工作。,公司总经理拿出一份公司的“夫妻同进同出”文件指出，华某请调不续订合同,则提前终止其妻子的劳动合同，要走一起走，要留一起留；如华某不调走，还必须续签劳动合同10年。否则，按该文件规定停止夫妻双方工作,退出住房,一切后果自负。,1999年2月28日,，双方续订合同,期限10年,。,2004年9月华某因工作安排和公司领导闹矛盾,要求终止续订的劳动合同。在公司不同意的情况下，华某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求终止双方续订的劳动合同，并要求公司不得报复其在同厂工作的妻子,不能因此提前解除与她的劳动合同。,仲裁庭认为，双方续订劳动合同系采用威胁手段订立,应确认为无效;华某与市建筑总公司解除劳动关系不能影响其妻子与该单位确立的劳动关系。,“威胁”,是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟,迫使对方做出,违背真实的意思表示,的行为。,某食品加工企业向社会招聘一名销售主管，王某前往应聘，双方协商洽谈中，,王某向企业提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。,企业对王某工作经历相当满意，于是双方当即协商签订了劳动合同。合同约定：企业聘用王某为销售主管，试用期三个月；王某全权负责企业销售业务。劳动合同签定后，企业即要求王某上班工作。,二个月后，企业发现王某的销售业绩平平，即要求王某制订销售计划，加大销售力度。王某则提出增加销售人员的要求，并决定录用了一名以前工作单位的同事。又二个月后，企业发现王某的销售业绩仍无起色，遂对王某的工作经历产生怀疑。于是，企业派人对王某提供的以往经历进行调查。,经调查发现，王某所说的在多个企业从事过销售主管,纯属虚构,。,为了避免王某继续工作可能产生的问题，企业当即作出了解除合同的决定。,王某认为：自己进企业是经过考核录用的，自己能力不能在短时间内表现与销售工作特点有关，工作经历与目前工作并无关系，企业解除劳动合同没有依据。,企业认为：员工以往工作经历是企业录用员工的参考条件，企业因王某以往在多个企业从事过销售主管的经历而决定聘用，其劳动合同是采取了欺骗方式而签订的，现经查王某不存在在多个企业从事过销售主管的经历，企业因此可以作出解除合同决定。,劳动合同变更,是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作,部分,修改、补充或者删减的法律行为。,（一）法定,条款,（二）约定条款,1.,试用期,2.保守商业,秘密,3.补充保险和福利待遇：,三险一金,4.其他事项：,住房、带薪休假、子女就学、人身意外伤害保险,【案例】2月23日，浙江省某房地产商钱显先生因业务需要，前往深圳市进行商务活动。当天他和助手一行人乘坐飞机抵达了深圳市，并入住当地一家商务型的五星级酒店。酒店齐全的设施和周到的服务让钱显先生等一行人感到十分之称心，当晚他们住得开心。,其实钱先生此次到深圳的目的是要参加一个重大的房地产商业竞标活动。经过了之前的几轮竞争筛选，钱先生的公司和另外的两家浙江的房地产公司成为最受瞩目的和最有希望夺标的公司。,2月24日，钱先生的公司和另外两家公司的代表一同在主办竞标活动的深圳某公司参加会议。会议要求他们三家公司在会后尽快把竞标书传真过去。另外，从会议上分析，可以看出，钱先生的公司比其他两家公司的中标几率要大一些。,回到下榻的酒店，钱先生立刻叫助手把公司的竞标书用酒店提供的传真机传给了主办单位。但是在传真后，由于助手的疏忽，把原稿留在了客房。,过了不久，收拾客房的服务员在整理房间时无意中发现了桌面上的竞标书，同时他也十分清楚三家公司间的投标竞争关系。于是服务员就偷偷地把竞标书以高价卖给了其中的一家竞争对手。就是这样，钱先生公司所定的投标价格这一商业秘密被泄露出去了。,结果在一星期后的投标会上，由于作为机密的投标价格已被对方竞争公司所掌握，钱先生的公司投标落败。全体公司成员都感到十分沮丧，辛辛苦苦做出来的投标计划现在已全部泡汤了！大家都认为之所以造成今天这样的结局，酒店方面也必须负起一定的责任。于是钱先生连同两个助手决定返回酒店，讨回公道 。,1.劳动合同,期限,2.工作内容：,岗位（工种），时间、地点或场所，劳动者在生产上或工作岗位上应当达到的数量指标和质量指标。,3.劳动保护和劳动条件,4.劳动报酬,5.劳动纪律,6.劳动合同终止的条件,7.违反劳动合同的,责任,口头劳动合同,（无效）,书面劳动合同,（一）劳动合同,一经依法订立,，用人单位与劳动者之间的劳动关系得以确立，即当事人之间产生了法律意义上的劳动权利和义务关系。,（二）当事人,必须严格履行,劳动合同中所规定的义务，一方当事人,也有权要求对方当事人全面履行,劳动合同所确定的义务。一方违反合同不履行义务，对方有权要求赔偿由此而造成的经济损失，必要时，可请求调解、仲裁或诉诸人民法院保护自己的合法权益。,（三）未经协商，当事人,不得任意变更、增减合同,内容或终止合同，否则视为违反劳动合同而承担法律责任。,（四）用人单位,法人代表的更换,，不影响劳动合同的法律约束力。法人代表所签订的劳动合同，并不是以个人名义签订的，权利义务应由法人直接承担。,（五）任何单位和个人,不得非法干预当事人,履行劳动合同所确定的义务。由于第三人的非法干预造成一方违约而使另一方遭受经济损失的，第三人应承担连带赔偿责任。,（六）双方当事人因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止,发生争议,，经协商不能解决的，均可向当地,劳动争议仲裁机构,申请仲裁，对仲裁不服的，还可以在规定期限内向,法院,提起诉讼。,（一）按照劳动合同的期限分,1.有固定期限的劳动合同,2.无固定期限的劳动合同,3.以完成一定工作为期限的劳动合同,（二）按照劳动合同产生的方式划分,1.录用合同：正式工和临时工,2.聘用合同：专家、顾问和其他专门人才,3.借调合同,（三）按照用工形式划分,1.全日制劳动合同和非全日制劳动合同,2.兼职劳动合同和非兼职劳动合同（对兼职严格限制）,（一）劳动合同的,概念,（二）劳动合同的法律特征,1.劳动合同的主体是特定的,2.劳动合同当事人法律地位是平等的,3.劳动合同履行中的隶属性,4.劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果,（绩效问题）,的实现,劳动合同,是用人单位和劳动者之间确定,劳动关系,，明确相互,权力义务,的协议。,又叫,劳动协议,、,劳动契约,或,劳动合约,。,劳动关系,又称为劳资关系，是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系（,经济关系,、,从属关系,等）,。,一、员工关系管理的概念,（P146）,二、员工关系管理的重要性,（P146）,三、员工关系管理的内容（P146）,（一）广义的概念来看,（P146）,（二）从,管理的职责,来看，主要包括九个内容,从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。,从企业发展前景和价值观确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。,所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。,1.劳动关系管理：,劳动争议、员工申述；上、离岗面谈及手续办理,2.员工纪律管理：,规范约束作用,3.员工人际关系处理：,人际关系环境,4.沟通管理：,及时的双向沟通，员工建议制度,5.员工绩效管理,6.员工情况管理：,心态、满意度调查；怠工的预防、检测和处理,7.企业文化建设,8.服务与支持：,法律、公司政策等咨询服务,9.员工关系管理培训：,人际交往、沟通技巧的培训,（一）从组织发展的角度来看，它是实现人与事的最佳配合（,降职、辞退,；晋升、调动,等），保证组织目标顺利完成的重要手段。,（二）员工关系管理是一个组织照顾员工各方面的合理要求，留住并激励优秀人才（,晋升、调动,），鞭策（,纪律处分、降职,）或淘汰（,辞退,）不合格员工的重要手段。,（三）从员工个人发展的角度来看，员工关系管理是帮助员工实现其自我职业生涯规划的必要措施（,晋升、调动,）。,员工关系管理,是指与员工在组织中的,职务变动,相关的,人力资源管理,活动，包括,晋升,、,调动,、,降职,、,辞职,、,辞退,、,退休,以及,纪律处分,等。,