企业薪酬体系的建立

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,岗位分析,评估和工资架构,1,岗位分析,平等雇佣,人力资源,计划,招聘,筛选,人力资源,调研,人力资源,开发,绩效评估,薪酬福利,安全与健康,员工关系,岗位分析-人力资源管理的基本工具,2,3,岗位分析的各种方法,调查表,观察,访谈,雇员纪录,上述方法的组合,4,岗位分析,收集某项工作中涉及到各项信息,参加岗位分析的人员应当至少包括雇员,和雇员的直接主管,5,岗位描述的组成部分,岗位识别,(,job identification),岗位分析的日期,岗位总结,应履行的职责,6,岗位描述书,岗位名称,上级岗位,所属部门,编写日期,版本编号,岗位目的,部门架构,工作范围及内容,主要任务,技能要求,7,练习,15分钟,以小组为单位, 确定一人, 用工作分析问卷, 做出她/他的工作描述,进行分享,8,好的岗位描述书,分析岗位，不是工作清单,描述岗位，不是描述上岗的人,客观事实，不是主观判断,现在的工作，不是未来可能的改变,容易阅读，避免专业用语,逻辑清晰,适当举例,9,岗位评估的目的,了解岗位对企业的价值,规范比较岗位之间的关系,加强领导与下属之间的沟通,建立岗位等级架构,建立工资架构,10,岗位评估的要素,评估工作，不是评估上岗的人,评估今天的工作，不是过去或未来的工作,不要被岗位的薪酬福利及在企业内的地位影响,紧记对工作没有了解是不可能有好的评估,11,岗位评估的元素,对企业的影响（ 影响、规模）,监督人数（人数，类别）,责任范围（ 独立性，广度，营业知识面）,沟通技巧（ 频率，技巧，内外）,任职资格（ 学历，经验）,解决问题难度（ 创造性，复杂性）,环境条件（ 风险，环境）,12,非量化岗位评估方法,例子 岗位比较,比较两个岗位对企业的重要性,比较重要的岗位得3分，同等重要得2分，比较次要得1分,总分最高的岗位为最高级,13,非量化岗位评估方法,2,-,1,1,会计员,5,3,-,2,程序员,5,3,2,-,人事主任,总分,会计员,程序员,人事主任,工作,14,量化的岗位评估方法,现在流行的岗位评估方法,元素评分方法,把工作分成重要的评估元素，并为每一元素评分,有一些由国际顾问公司开发的方法,CRG，HAY，WATSON WYATT等,有薪酬市场调研配套，为制定工资架构提供数据,不同的顾问公司的评估方法都大同小异，选择需要看配套的薪酬市场调研能否提供企业所需的数据,15,建立岗位等级,找出不同岗位,评分的最大差距,(Point Differential),.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,把评分接近的,岗位放在同一,等级，一般是技能评分在同一级的。同时也把评分的最大差距分成大约11-12等级左右。,16,建立工资架构,等级的工资中间数(Mid-Point),等级的起薪点(Minimum)和顶薪点(Maximum),等级起薪点与顶薪点的差距(Spread),(顶薪点 起薪点)/起薪点 x 100%,一般在50%到80%不等,等级与等级的工资中间数之间的差距(Mid-Point Progression),一般在15%到30%不等,17,工资架构,顶薪点,起薪点,Spread,Mid-Point,Progression,18,工资架构与市场数据,Q1,Q3,平均,公司,Q3=市场75%工资,公司=公司平均工资,平均=市场平均工资,Q1=市场25%工资,等级/岗位评分,工,资,19,