企业员工人才测评分享

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,咨询效劳介绍,NormStar,苏永华 博士,NormStar诺姆四达人力资源测评咨询效劳,上海 北京 广州 深圳 重庆,人才测评概论,?人才测评师?实战训练营,苏 永 华 博 士 简 介,中组部领导干部考试测评中心特聘专家,复旦大学管理学院博士后,诺姆四达测评咨询公司董事长,上海市心理学会副会长,全国心理测量专业委员会理事,全国心理技术应用研究会副理事长,上海市人力资源管理专业委员会理事长,上海市人才效劳行业协会测评专业组组长,目录,人力资源管理开展回眸,胜任力模型概念及价值,人才测评的根本问题,人才测评的实际应用,人才测评现状及开展趋势,人才测评师职业道德及行规行约,人才测评概论,人力资源管理开展回眸,人才测评概论,目录,人力资本管理,人力资源管理,人事管理,劳动力管理,人力资源管理开展回眸,人才测评概论,科学管理理论，工具效率论,人际关系理论，平等尊重论,资源定位理论，价值转换论,人力资源管理理论的开展,成长开展理论，人才开展论,人才测评概论,人力资源管理开展回眸,胜任力模型概念及其价值,人才测评概论,目录,胜任力Competency的起源,背景：美国外事局甄选驻外联络官Foreign Service Information Officers，FSIO,原因：传统能力测验预测效率低导致不公平,方法：行为事件访谈Behavioral Event Interview，BEI,发现：FSIO三种核心胜任力Competency,1跨文化的人际敏感性,2对他人的积极期望,3快速进入当地政治网络,建议：测量胜任力而非智力,麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任力运动的开端,胜任力的概念在企业界得到广泛的应用,人才测评概论,胜任力,(competency),的定义,斯宾赛Lyle M. Spencer,1993年，在?工作胜任力：高绩效模型?一书，对胜任力 作出了明确的定义，并得到了大多数人的赞同。,能将某一工作或组织、文化中卓有成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为能力-任何可以被可靠测量的并且能显著区分优秀与一般绩效个体的特征。,人才测评概论,影响他人能力,知觉组织能力,开展下属能力,指挥能力,团队工作和协作能力,团队领导能力等等。,McClelland,提出的经理人胜任力模型,获取信息能力,分析思维能力,概念思维能力,战略思维能力,人际理解判断能力,帮助效劳导向能力,人才测评概论,价值观、态度,自我形象,个性、品质,内驱力、社会动机,知识、技能,行 为,表象的,潜在的,例，自信,例，灵活性,例，成就导向,例，客户满意,胜任力的冰山模型,人才测评概论,胜任力模型,1,人岗匹配，专业辅导,基于岗位要求选配合适人选，给予专业辅导,了解岗位特点，合理配置现有人才，并根据员工特点进行具有针对性的任务分配和工作安排,对员工进行一对一辅导、为员工提供专业知识和技能培训，并通过日常交流传授现场经验，帮助员工将培训时学到的知识快速,运用到具体工作中,采取以老带新的方式，组织老员工给新员工讲课，结合实际工作传递经验和理念,2,（基层）,慧眼识珠，针对培养,基于发展需要整合优秀人才，进行针对性培养,基于业务发展需要明确用人需求，并通过内部挖掘、社会招聘等多种途径寻找优秀人才，为我所用,引导员工对自己的工作进行总结，并通过不定期的沟通和反馈，帮助员工认识自身的长处和不足，并提出有针对性的提升建议,为员工设定阶段性学习目标，开发针对性的培训策略，并通过定期汇报交流或定期考核等方式不断促进他们的在岗学习,3,（中层）,优化配置，构建平台,优化部门人员配置，构建团队发展平台,系统考虑各团队成员，特别是核心人才在能力水平、价值理念、工作风格和性格特点等方面的特点和互补性，加以优化组合，,发挥协同优势,根据团队成员的发展需要，帮助他们进行长远的职业规划，为他们创造锻炼的平台，并,支持优秀员工向更能发挥作用的岗位流,动，帮助其寻找与组织共同发展的结合点,根据团队发展需要进行梯队建设，建立并不断优化员工培养体系，如建立定期培训制度，建立各层级培训资源库，建立员工培,训档案等,4,（高层）,人才规划，优化机制,着眼人才规划，优化选才育人机制,系统考虑组织长远发展需要，对人才需求进行前瞻性规划，并以此指导现阶段的人员选拔和配置工作,不断优化整合现有资源，有针对性地建立核心岗位人才培养计划（如建立核心岗位专长计划、接班人计划等），为组织的可持,续发展提供人才保证,根据组织发展规划，对现有的人才选拔和培养机制进行系统性优化，并着手构建有利于充分发挥优秀人才价值，提升组织人力,资源竞争力的内部用人机制,人才测评概论,胜任力模型,如左图所示，胜任力模型结构是对优秀绩效者应当具备的各项能力素质指标集合的结构化表达。它的作用就像能力素质的“地图，帮助我们一目了然看到一个管理者要到达高绩效应当努力的方向和重点。,如左图例如，该结构图以圆环方式表达，内圈指向党组管理干部的核心职能，外圈那么是为圆满完成相应核心职能所需的关键能力素质。例如，定方向这个核心职能，与之相对应是战略导向、着眼全局、科学决策三项关键能力素质。,NormStar胜任力模型结构例如,领导干部,胜任力模型,人才测评概论,胜任力模型,人才测评的根本问题,人才测评概论,目录,人才测评的根本问题,人才测评的概念,人才测评的原理,测评的根底理论,人才测评的功能,人才测评的原那么,人才测评的方法,人才测评概论,现代人才测评是根据一定目的，综合运用定量与定性方法对人才的德、智、能、绩、勤、,体,进行客观、准确评价的一种社会活动。,现代人才测评概念的定义,人才测评的概念,人才测评概论,德(morality)：包括道德、品德以及政治思想、立场，动机、态度、价值观等。,智(mentality )：指心智素质，包括文化素质、个性心理特征如认知(cognitive)能力观察、思维、推理、判断等能力、气质、性格，个性倾向性如需要、情感和意志等。,能(ability)：主要指被测者的专业能力和业务技能以及与专业和技能相关的专业知识。,绩(performance)：指被测者在原有工作岗位上的工作实际业绩。,勤(industriousness)：是主要指一个人的工作态度，如认真负责、刻苦、执着、勤勉、敬业精神等品质。工作态度、责任心、敬业精神等。,体(physical)：指被测者的身体素质与体能方面。,人才测评概论,人才测评的概念,人才测评原理,人才测评的难点在于对心理，特别是品德的测评，而对于人心是否可测，那么自古以来一直存在争论。,人才测评概论,通俗观点：人心难测，知人知面不知心。,孟子语：权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心尤甚。,桑代克语：凡物皆有质，有质就有量，有量就可测。,人才测评概论,人才测评的原理,1,2,n,R,1,R,2,R,n,S,1,S,2,Sn,人才测评的理论模型,潜在特质理论模型,人才测评概论,人才测评的原理,人才测评的根底理论,测量理论,特质理论,统计理论,人职匹配理论CMT,人才测评概论,人才测评的功能,鉴定功能,预测功能,诊断功能,鼓励功能,导向功能,人才测评概论,人才测评的原那么,科学性原那么,公平性原那么,权威性原那么,开展性原那么,集中性原那么,经济性原那么,只有当这些原那么得到贯彻时，功能才会得到发挥,人才测评概论,人才测评技术系统,包括基本潜能、个性、核心能力、专业能力测验,包括基本潜能、个性特征、核心能力、心理素质、专业能力测验等。,标准测验技术,评价中心技术,包括,BEI,面试、文件筐、角色扮演、,LGD,、管理游戏、演讲答辩、现场模拟、案例分析等。,投射测试技术,包括,TAT,、,SC,、情景测试法、笔迹分析、作业法。,360,度评估技术,从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对被评价者进行综合评估反馈的方法。,背景调查技术,基于工作生活背景的专业调查网络与技巧。,技术体系,人才测评技术体系,人才测评概论,人才测评常用方法,心理测验Psychological Tests),无领导小组讨论Leaderless Group Discussion,文件筐测验(In-Basket),结构化面试Structured Interview,团队游戏(Team Game),角色扮演(Role Play),演讲Presentation),投射测验Projective Test),人才测评概论,标准化测验技术,“标准化测验是指 测试内容、测试过程、分数评定和分数解释等都按统一规定的标准进行的测验(或考试)。标准化测验的思想来源于心理学实验中的误差控制思想，心理测验都是按照严格的标准程序制做的，而现代的标准化考试也是在心理测验的根底上开展而成的。,现代人才测评中标准化测验可以分为以下十类。即根本潜能测验、个性品质测验、核心能力测验、动机态度测验、职业倾向测验、心理健康测验、办公技能测验、专业能力测验、投射测验、专长能力测验等,标准化测验通常采用纸笔作答或人机测试方式进行，当测试人数众多时，可以集中施测，具有效率高、客观性和公平性强的特点。,人才测评概论,结构化面试,结构化面试的评价效度可提高到0.4以上,以结构化面试为核心技术，收集被评价运用行为事件访谈BEI的技巧，者在岗位上经历过的具有代表性的典型或设计一些关键行为事件，分析被评价者在事件中与工作绩效直接关联的具体行为和心理活动，从而对某些素质能力作出评价,大多数能力素质指标都可以用专家面谈技术予以评估,该技术适用于中高层岗位的人员,人才测评概论,无领导小组讨论,无领导小组讨论LGD是模拟工作会议的方式来测评管理者的能力,通常由5-8被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，4-6位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察作出评价,主要评价表达能力、沟通能力、分析判断能力、决策能力、团队领导、组织协调能力、人际影响力等指标,通常而言，一个高度结构化的LGD讨论需用时60-100分钟。,适用于中高层管理人员,人才测评概论,文件筐测验,给每位被评价者提供一个模拟的组织情境，并要求其扮演该组织中某一重要角色，要求被评价者在,90,分钟内按照要求处理,8-10,份文件，文件内容涉及到企业经营管理的各个方面，对每份文件都需给出书面处理意见及理由。,主要用来评价统筹规划能力、授权控制能力、协调能力、创新能力、战略决策能力、分析判断能力、资源配置能力、角色适应能力、书面表达能力等,适用于中高层管理者,人才测评概论,角色扮演,是一种情景模拟测评法。通常的做法是选取和测评对象的工作相关的一个人际或工作情境，由一名角色扮演者饰演测评对象的客户、上级、同事、下属等等。,通过观察测评对象在模拟情境中的行为表现，我们可以评价角色把握能力、人际关系的处理技巧、团队辅导能力、情绪控制、应变能力、客户导向、培养下属和管理上级等等。,通常一个结构化的角色扮演需要,30-40,分钟的时间。,适用于较各层级的管理者,人才测评概论,演讲辩论,演讲通常分为两类。,在第一类演讲中，使用的材料以及考察内容和书面案例分析完全一样。不同的是，演讲中要求测评对象将其分析的结果或方案口头表述出来。,在测评对象口述完毕后，测评师会不断质疑其观点，测评对象那么通过表述和保卫其观点来进一步展现自己的沟通能力、言语理解、说服感召等资质。,此类演讲是对书面案例分析的扩充，增加了对测评对象言语理解、说服感召、应变能力等方面的考核。,在第二类演讲中，测评对象根据事先拟好的题目，对观众员工、同事或上级进行即兴演讲。,适用于考核测评对象的沟通能力、战略思维、说服感召等资质。,人才测评概论,360度评估反响技术,从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对被评价者员工进行综合反响评价的方法,在国外企业得到了广泛的应用并取得了一定的效果。,通过360度评估，被评价者可以获得多角度的评价意见，较全面地了解自己的能力素质特点，调整自己的自我知觉，从而提高其自我管理效能,360度评估技术适宜于胜任力模型的所有能力指标，但统计分析较为复杂，需要较高的管理根底,人才测评概论,人才测评的实际应用,人才测评概论,管理者素,质模型,选,育,用,留,招聘甄选机制,人才选拔机制,系统的培训课程体系,教练式跟踪辅导系统,绩效考核,能力考核,个性化培养方式,双赢的职业生涯开展,人才测评的应用领域,人才测评概论,人才测评的应用领域,人才测评概论,外部人才招聘建立科学、高效的人才选拔系统,内部人才晋升创造客观、公平的人才竞争环境,校招“海选人才怎样实现精准、高效的规模化筛选,后备人才选拔如何打破“绩而优那么官的魔咒,提高培训效果缺什么就补什么，让培训资源不浪费,人才类别与测评内容对应表,科学,客观,权威,公正,基础知识,专业能力,基本潜力,实际能力,个性风格,态度动力,工作业绩,公务员事业单位招考,A+,A+,A+,A+,A+,高级专业人才引进,A+,A+,A+,A+,A+,企业员工招聘,A+,A+,A+,A+,高级管理人才引进,A+,A+,A+,A+,A+,干部晋升选拔,A+,A+,A+,A+,人才测评概论,测评方法与测评内容对应表,科学,客观,权威,公正,笔试,面试,心理测评,AC,情景模拟,360,度评估,民主测评,业绩考评,文化知识,A+,专业能力,A+,A+,A+,基本潜力,A+,A+,实际能力,A+,A+,A+,A+,个性风格,A+,A+,A+,A+,态度动力,A+,A+,A+,A+,A+,工作业绩,A+,A+,人才测评概论,人才测评工具与人才素质测评内容对应表,任用决策建议,能不能,领导力、领导艺术开展潜力,通用管理技能、管理经验,行业经验、专业经验知识,根本潜能：学习、分析判断、人际沟通、创新思维等,性格、管理风格等与岗位及组织文化的匹配度,价值观、动力适配性、职业倾向,意愿和背景情况,合不合,愿不愿,心理测验,360,度评估,AC,情景,模拟,结构化面试,笔试,背景调查,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,A,+,人才测评概论,录用决策,猎头推荐,第三方测评,HR,和部门,面试,Y,Y,Y,淘汰,N,淘汰,N,淘汰,N,中高级人才招聘,录用决策,简历筛选,人才测评,HR,和部门,面试,Y,Y,Y,淘汰,N,淘汰,N,淘汰,N,普通人才招聘,人才招聘根本流程,人才测评概论,招聘测评根本流程,50,应聘者,50 applicants,10,4,2,1,面谈和模拟测评,I,nterview,&,simulation,简历初筛,Resume screen,心理测验,psychological tests,体检,Physical examination,人才测评概论,人才测评的现状及开展趋势,基于胜任力的人力资源管理,标准化产品效劳,咨询工程式效劳,参谋式效劳,效劳模式,人才测评概论,人才测评现状及开展趋势,人才测评效劳开展趋势,人员数量少，从业人员年轻化,专业测评参谋紧缺,领军人才奇缺,人才测评从业人员现状,人才测评概论,外包效劳,个性化效劳,在线效劳,整合效劳,人才测评效劳开展趋势,人才测评概论,人才测评现状及开展趋势,价值理念问题,知识产权问题,行业标准问题,中国人才测评开展中需要注意的几个问题,人才测评概论,人才测评现状及开展趋势,人才测评师的职业道德与行规行约,人才测评概论,测评师的职业道德,1.人才测评师应知道自己承担的重大社会责任，对待测评工作须持有科学、严肃、谨慎、谦虚的态度。,2.人才测评师应自觉遵守国家的各项法令与法规，遵守?人才测评工具管理条例?。,3.人才测评师在介绍测评的效能与结果时，必须提供真实和准确的信息，防止感情用事、虚假的断言和曲解。,4.人才测评师应尊重被测者的人格，对测量中获得的个人信息要加以保密，除非对个人或社会可能造成危害的情况，才能告知有关方面。,5.人才测评师应保证以专业的要求和社会的需求来使用心理测验，不得滥用和单纯追求经济效益。,人才测评概论,6.维护测评工具的有效性，凡规定不宜公开的测评工具内容、器材、评分标准以及常模等，均应保密。,7.人才测评师应以正确的方式将所测结果告知被测者或有关人员，并提供有益的帮助和建议。在一般情况下，只告诉测验的解释，不要告诉测验的具体分数。,8.人才测评师及测评机构之间在业务交流中，应以诚相待，互相学习，团结协作。,9.在编制、修订或出售、使用测评工具时，应考虑到可能带来的利益冲突，防止有损于人才测评工作的健康开展。,测评师的职业道德,人才测评概论,人才测评行规行约,第一条：为标准和完善人才测评活动，促进人才测评行业的开展，全面提高人才测评的效劳质量，根据国家法律、法规、行业协会章程，制定本行约行规。,第二条：本行约行规所称的人才测评是指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对人才的德、智、能、绩、勤、体等进行客观、准确评价的一种社会活动。,第三条：本行约行规为上海人才效劳行业协会推荐，作为本市人才测评业内的行规行约。本行约行规报送协会的政府主管部门备案。根据本行约行规将根本规那么提请政府行政主管部门制订相应的标准性文件，作为人才测评效劳企业的认定标准及管理方法。,第四条：人才测评效劳机构必须遵守国家法律、法规，严格执行国家有关政策规定，维护国家平安和社会经济的稳定与开展。,第五条：人才测评效劳机构必须维护社会公共利益和行业公共利益。遵循依法、诚信、公平、文明的经营原那么，努力提高人才测评的工作技能和水平，认真提供程序标准、价格合理、符合需求的效劳。,人才测评概论,第六条：人才测评机构在进行经营活动时，应当严格遵守法律法规，自戒自律，自觉约束经营和管理行为，维护行业内公平竞争的市场环境。不得采取以下不正当竞争或违规行为：,1通过媒体、广告或其他方式对人才测评进行虚假宣传，或捏造、散布虚假信息，损害、贬低业内其他企业的形象、商誉；,2采取竞相压价、转借资质等手段，谋取不正当的利益或市场份额，干扰、破坏其他人才测评效劳机构的合法市场活动；,3利用在业内的强势地位，强制参训人员或客户接受其产品和效劳，或强制其他业内企业经营其产品；,4在开展竞标效劳和与其他人才测评效劳机构合作时，与客户互相串通、暗箱操作，欺诈或排挤其他竞争对手；,5其他社会或行业内公认的不公平、不透明、不公正的手段；,6经营工商注册范围以外的业务；,7有损人才测评行业形象的行为；,8其他违反法律、法规及监管部门相关文件的行为。,人才测评行规行约,人才测评概论,第七条：人才测评效劳机构应当与效劳对象签订效劳协议，并按照协议执行。,第八条：人才测评效劳是一项专业性很强的人力资源效劳，为保证测评效劳的科学性、客观性、公平性和权威性，人才测评效劳机构应自觉遵守以下规那么：,1实施人才测评效劳的机构应该到人才效劳行业协会进行注册，行业协会将定期向社会公布人才测评效劳机构名录。,2人才测评效劳机构应坚持科学测评观，反对伪科学、迷信和巫术，在测评效劳过程中不得采用不公平或具有歧视性的测评内容或方法。,3人才测评效劳机构的专业人员应该具备相关专业的教育背景和从业经验或经过人才测评理论与实务的专业培训，并获得本行业协会认可的合格资质。,人才测评行规行约,人才测评概论,4会员机构或个人所开发、引进、修订、使用与推广的测评工具和产品如心理测验，应当到行业协会进行登记。行业协会将聘请专家对测评工具进行鉴定，确认其科学性和有效性。,5为保证测评工具与技术的科学性与使用价值，标准化测评工具的内容、技术诀窍和器材等不得在各类非专业媒体上公开发表和传播。,6人才测评专业工作者应尊重被测评者的人格和保护个人隐私权，对测量中获得的个人信息要加以保密，并依据相关法律法规对测评者的个人信息及测评结果进行管理。,人才测评行规行约,人才测评概论,第九条 人才测评效劳机构应当与监管部门积极配合、通力合作，保证行业监管工作的顺利展开。,第十条 人才测评效劳机构应按国家有关部门对人才测评效劳行业的要求配置工作人员，抓好本机构从业人员的业务培训和素质教育。,第十一条 人才测评效劳机构的从业人员应了解人才测评效劳的相关政策法规，熟悉业务流程。防止过失责任投诉和发生违法、违规行为。,第十二条 人才测评效劳机构有义务大力宣传本行约行规。教育机构员工按照本行约行规从事经营活动，并在机构内部建立相应的规章制度，保证本行约行规的实施。,第十三条 协会另外制定行业标准，定期对遵守法律、法规和本行约行规的人才测评效劳机构予以评比和表彰。,第十四条：协会秘书处为对外效劳和接受公众监督的窗口。客户因人才测评效劳机构违反本行约行规受到损害时，可向秘书处投诉，由协会协调解决。协商不成的可按照国家有关法律法规提起诉讼。,第十五条：本行约行规在实践过程中的修改、实施、监督、检查和解释，由上海人才效劳行业协会负责。,第十六条：本行约行规自2007年5月10日起正式试行。,人才测评行规行约,人才测评概论,感谢观赏,帮助一流组织实现真正的人才竞争优势！,