中高层如何预防与化解劳动争议课件

中高层如何预防与化解劳动争议中高层如何预防与化解劳动争议中高层如何预防与化解劳动争议中高层如何预防与化解劳动争议1中高中高层层如何如何预预防与化解防与化解劳动劳动争争议议1劳动关系内训的必要性劳动关系内训的必要性劳动关系内训的必要性劳动关系内训的必要性可可让企企业中高中高层：充分了解充分了解劳动用工管理用工管理过程程隐藏的重大藏的重大风险，充分充分认识自己在管理自己在管理过程中的角色与程中的角色与责任，任，形成形成预测劳动用工用工风险的思的思维方式，方式，增增强预防和化解防和化解劳动用工用工风险的知的知识与技能，与技能，提升日常管理提升日常管理综合水平与部合水平与部门工作工作绩效！效！静静态:预防在先防在先 30%动态:上下上下级管理管理(过程管理程管理)70%2劳动劳动关系内关系内训训的必要性的必要性可可让让企企业业中高中高层层：2劳动劳动争议争议招聘招聘入职入职过程过程管理管理培训培训内部内部制度制度竟业竟业限制限制保密保密3劳动劳动招聘入招聘入职过职过程培程培训训内部制度竟内部制度竟业业限制保密限制保密3第第第第一一一一节节节节、总总总总则则则则一、员工关系一、员工关系管理系统管理系统在双方建立、存在双方建立、存续、终止止劳动关系期关系期间遵守有关遵守有关劳动法律法法律法规及政策及政策涉及的内容：招聘涉及的内容：招聘录用、建立用、建立劳动关系、定关系、定岗定定 薪、易薪、易岗易薪、培易薪、培训、绩效管理、效管理、终止止劳动关系关系二、在员工关系管理中，人事部门的职责二、在员工关系管理中，人事部门的职责三、在员工关系管理中，用人部门经理的职责三、在员工关系管理中，用人部门经理的职责 4第一第一节节、总则总则一、一、员员工关系管理系工关系管理系统统4第第第第二二二二节节节节、招招招招聘聘聘聘录录录录用用用用一、招聘前用人部门明确该岗位的一、招聘前用人部门明确该岗位的工作职责工作职责，是做好预，是做好预防用工风险的第一步。防用工风险的第一步。职责清晰明确清晰明确不存在互相扯皮的不存在互相扯皮的现象象容易界定不服从工作安排容易界定不服从工作安排具有可考核的内容具有可考核的内容 二、二、工作职责工作职责或或岗位说明书岗位说明书应该由哪个部门来应该由哪个部门来完成？完成？岗位位说明明书主要包括主要包括任任职条件、工作条件、工作职责，这两两方面需要通方面需要通过工作分析工作分析来界定。来界定。5第二第二节节、招聘、招聘录录用一、招聘前用人部用一、招聘前用人部门门明确明确该岗该岗位的工作位的工作职责职责，是做，是做工作分析的方法：工作分析的方法：问卷法、卷法、观察法、面察法、面谈法、法、参与法、参与法、员工工记录法法工作分析调查表中涉及的常见提问工作分析调查表中涉及的常见提问请准确、准确、简洁列列举你的常你的常规性工作的内容；性工作的内容；请准确、准确、简洁列列举你的你的临时性工作的内容；性工作的内容；请列列举你你经常性的决策常性的决策项目；目；请列列举你工作范你工作范围内所涉及但你没有决策内所涉及但你没有决策权的的项目；目；请列列举需要作需要作为公司档案留存的文件和公司档案留存的文件和资料中，哪些出料中，哪些出自你的手；自你的手；你在人事方面具有哪些你在人事方面具有哪些权限；限；你在你在财务方面具有哪些方面具有哪些权限。限。6工作分析的方法：工作分析的方法：问问卷法、卷法、观观察法、面察法、面谈谈法、法、6岗岗岗岗位位位位职职职职责责责责形形形形成成成成的的的的过过过过程程程程（各各各各自自自自的的的的职职职职责责责责）1、人事部提案、人事部提案2、公司、公司领导批准批准3、人事部、人事部编制各种制各种问卷和提卷和提纲4、人事部、人事部给予各部予各部门经理必要的培理必要的培训5、部、部门经理运用各种方法收集各理运用各种方法收集各岗位的相关信息位的相关信息6、部、部门经理分析、提取相关信息理分析、提取相关信息7、部、部门经理理编写写岗位位职责，与所在，与所在岗位的位的员工工进行沟通、行沟通、修改、确修改、确认8、提交、提交给人事部人事部审查、完善、完善9、颁布布岗位位职责，与，与员工正式确工正式确认（或者指（或者指导各各员工自行起草，部工自行起草，部门经理修改，再提交）理修改，再提交）7岗岗位位职责职责形成的形成的过过程（各自的程（各自的职责职责）1、人事部提案、人事部提案7例例:小王在入小王在入职时A公司公司时，没有按，没有按HR部部门的要求及的要求及时提供与原提供与原单位的位的离离职证明明，而用人部，而用人部门急需用人，急需用人，便便强烈要求小王上班并派到外地出差烈要求小王上班并派到外地出差1个月。个月。突然，突然，A公司接到公司接到劳动仲裁的通知，被告知小王与原仲裁的通知，被告知小王与原单位（属于同行位（属于同行业竞争争对手手单位）位）未解除未解除劳动合同，合同，且小王手且小王手头仍持有原仍持有原单位的商位的商业秘密，秘密，现原原单位要求位要求A公司承担公司承担连带责任任。问：作：作为HR经理，你如何防范理，你如何防范这种情况？种情况？强调:入入职资料料审查的重要性的重要性 背景背景调查8例例:小王在入小王在入职时职时A公司公司时时，没有按，没有按HR部部门门的要求及的要求及时时提供与原提供与原单单三、入职时的注意事项三、入职时的注意事项三、入职时的注意事项三、入职时的注意事项第八条第八条用人用人单位招用位招用劳动者者时，应当如当如实告知告知劳动者者工作内容、工作条件、工作地点、工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生危害、安全生产状况、状况、劳动报酬，酬，以及以及劳动者要求了解的其他情况；用者要求了解的其他情况；用人人单位有位有权了解了解劳动者与者与劳动合同合同直接相关直接相关的基本情况，的基本情况，劳动者者应当如当如实说明。明。第十条第十条已建立已建立劳动关系，未同关系，未同时订立立书面面劳动合同的，合同的，应当自用工之日起当自用工之日起一个月内一个月内订立立书面面劳动合同。合同。第十四条第十四条 用人用人单位位自用工之日起自用工之日起满一年一年不与不与劳动者者订立立书面面劳动合同的，合同的，视为用人用人单位与位与劳动者已者已订立立无固无固定期限定期限劳动合同。合同。9三、入三、入职时职时的注意事的注意事项项第八条用人第八条用人单单位招用位招用劳动劳动者者时时，应应当如当如实实告告第十六条第十六条-文本由用人文本由用人单位和位和劳动者者各各执一份一份。第八十二条第八十二条用人用人单位自用工之日起位自用工之日起超超过一个月一个月不不满一一年未与年未与劳动者者订立立书面面劳动合同的，合同的，应当向当向劳动者每月者每月支付支付二倍的工二倍的工资。强调:合同合同签订的及的及时性性第九十一条第九十一条用人用人单位招用与其他用人位招用与其他用人单位尚未解除或位尚未解除或者者终止止劳动合同的合同的劳动者，者，给其他用人其他用人单位造成位造成损失的，失的，应当承担当承担连带赔偿责任任。劳动法劳动法第九十四条第九十四条 用人用人单位位非法招用未非法招用未满十六周十六周岁的未成年人的，由的未成年人的，由劳动行政部行政部门责令改正，令改正，处以以罚款；款；情情节严重的，由工商行政管理部重的，由工商行政管理部门吊吊销营业执照照。10第十六条第十六条-文本由用人文本由用人单单位和位和劳动劳动者各者各执执一份。一份。101、用人、用人单位位发出出录用通知用通知书后，又决定不后，又决定不录用用该劳动者，将面者，将面临什么什么风险？（一般性（一般性质：单方承方承诺；改；改为：附附生效条件生效条件的通知）的通知）。如如:请收到通知后以收到通知后以指定指定方式方式进行确行确认,并并限限时执通知通知书报到到,否否则本通知本通知视为无效无效.2、须审查劳动者的者的真真实年年龄；审查劳动者与原者与原单位是否位是否终止止劳动关系（关系（电话调查）。）。注意注意:特特别是招聘年是招聘年龄较大的大的员工工时,尤其要核尤其要核实劳动者真者真实年年龄.以免在社保以免在社保缴交方面交方面发生争生争议或或给公司公司带来来损失失.3、对聘用聘用停薪留停薪留职或待或待岗的人的人员：要：要审查该期限及原期限及原单位是否允位是否允许劳动者重新找工作；明确社保者重新找工作；明确社保缴纳、解除、解除补偿情况；情况；购买商商业意外保意外保险。111、用人、用人单单位位发发出出录录用通知用通知书书后，又决定不后，又决定不录录用用该劳动该劳动者，将面者，将面4、安排、安排统一体一体检或指定医院体或指定医院体检；员工手册工手册规定定拒拒绝体体检者者视为严重重违反企反企业规章制度章制度。注注:将此将此类条款内容写条款内容写进进行明确行明确.5、收取、收取劳动者的身份者的身份证、学、学历证、资格格证、工作、工作经历、学学习经历、健康、健康证等等资料（复印件）料（复印件）时，要求，要求劳动者者在在上面上面签名确名确认。注意注意:凡是凡是员工提交的工提交的资料建料建议一律由一律由员工本人在复印件上工本人在复印件上签名名,以免事后争以免事后争议时员工否工否认资料是其本人提供料是其本人提供.6、暂时未能提交未能提交离离职证明或其他明或其他资料料的，必的，必须书面承面承诺何何时提交，提交，保保证与原与原单位已位已终止止劳动关系且关系且没有没有劳动争争议，未提交所引起的后果及原未提交所引起的后果及原单位位对新新单位主位主张权利的后果，利的后果，由其本人独立承担由其本人独立承担，与新，与新单位无关。位无关。注注:单位有催告位有催告义务124、安排、安排统统一体一体检检或指定医院体或指定医院体检检；员员工手册工手册规规定拒定拒绝绝体体检检者者视视7、如、如实告知，否告知，否则很可能被很可能被劳动者主者主张欺欺诈，导致合同致合同无效。入无效。入职时1-2天内天内书面面签收收岗位位说明明书及及员工手册工手册等制度文等制度文书，签订劳动合同合同，并，并明确明确劳动者有者有权随随时向向单位位咨咨询与工作有关的情况或制度。与工作有关的情况或制度。8、入、入职手手续办理后，人事部理后，人事部签发报到通知到通知给用人部用人部门并抄送并抄送财务部，明确部，明确正式上班日期正式上班日期、到到岗日期日期和和起薪起薪日期日期，注意要注意要员工工签收收。（人事部（人事部严把关，把关，可知会用人可知会用人部部门经理相关必要的信息）理相关必要的信息）9、岗前培前培训分人事培分人事培训与与专业培培训，注意，注意培培训签到到。注注:签到表中注明培到表中注明培训主主题及大及大纲,证实其列其列举内容已被培内容已被培训到到.10、上述涉及、上述涉及员工的个人工的个人资料料应及及时送交人事部送交人事部归档，档，涉及集体的涉及集体的应由部由部门归档或指定档或指定专人人负责。137、如、如实实告知，否告知，否则则很可能被很可能被劳动劳动者主者主张张欺欺诈诈，导导致合同无效。入致合同无效。入职职入职登记表入职登记表入职登记表入职登记表的必备事项的必备事项的必备事项的必备事项1、户口地址、通口地址、通讯地址、（地址、（紧急急联系人）地址；系人）地址；2、明确、明确诚实守信守信是公司招用是公司招用员工的工的绝对条件条件之一，公司之一，公司绝对不招用不招用非非诚实信用者信用者；明确提供虚假；明确提供虚假资料或料或隐瞒真真实情况，情况，属于属于非非诚实信用信用，且属于，且属于严重重违反企反企业规章制度章制度；3、同意授同意授权企企业对其背景其背景调查，包括履，包括履历表或登表或登记表等提及表等提及的所有情况；的所有情况；4、绝对承承诺 公司的任何通知，公司的任何通知，(如如员工拒工拒绝签收警告通知收警告通知书等等)若以信若以信函形式寄至函形式寄至上述地址上述地址即即视为送达送达给本人本人，而不，而不论本人是否本人是否收到。（合同收到。（合同约定，及定，及时公告）公告）注注:公司以公司以EMS寄出寄出时,在在邮寄寄单面上写明面上写明:关于关于对XX员工的警告通知工的警告通知书等字等字样.若上述若上述资料料发生生变更，本人将天内如更，本人将天内如实书面告知公司，面告知公司，否否则一切后果概由本人一切后果概由本人负责。14入入职职登登记记表的必表的必备备事事项项1、户户口地址、通口地址、通讯讯地址、（地址、（紧紧急急联联系人系人第第第第三三三三节节节节、劳劳劳劳动动动动合合合合同同同同的的的的订订订订立立立立与与与与履履履履行行行行一、用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效？该劳动一、用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效？该劳动 合同未经劳动部门备案是否有效？合同未经劳动部门备案是否有效？第十六条第十六条劳动合同由用人合同由用人单位与位与劳动者者协商一致，并商一致，并经用人用人单位与位与劳动者在者在劳动合同文本上合同文本上签字或者盖章生效字或者盖章生效。第十七条第十七条劳动合同合同应当具当具备以下条款：以下条款：（一）用人（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；人；（二）（二）劳动者的姓名、住址和居民身份者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份或者其他有效身份证件号件号码；（三）（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作（五）工作时间和休息休假；（六）和休息休假；（六）劳动报酬；酬；（七）社会保（七）社会保险；（八）（八）劳动保保护、劳动条件和条件和职业危害防危害防护；15第三第三节节、劳动劳动合同的合同的订订立与履行一、用人立与履行一、用人单单位自行位自行拟拟定的定的劳动劳动合同文合同文二二二二、聘聘聘聘用用用用在在在在校校校校学学学学生生生生、退退退退休休休休人人人人员员员员，应应应应注注注注意意意意什什什什么么么么？关于贯彻执行关于贯彻执行 若干问题的意见若干问题的意见第第1212条：条：在校生利用在校生利用业余余时间勤工助学，不勤工助学，不视为就就业，未建立，未建立劳动关系，关系，可以不可以不签订劳动合同。合同。建建议签订 关于适用关于适用 、若干问题的指若干问题的指导意见导意见第十七条第十七条：用人：用人单位招用已达法定退休年位招用已达法定退休年龄但但未享受未享受养老养老保保险待遇或退休金的人待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系，双方形成的用工关系可按可按劳动关系关系处理。理。若若劳动关系解除关系解除,单位需作位需作赔偿.用人用人单位招用已享受养老保位招用已享受养老保险待遇或退休金的人待遇或退休金的人员，双方形成的，双方形成的用工关系用工关系应按雇佣关系按雇佣关系处理。理。劳动关系解除关系解除时单位不用位不用赔偿.劳动合同法劳动合同法第四十四条第四十四条：有下列情形之一的，：有下列情形之一的，劳动合同合同终止：止：-（二）（二）劳动者开始依法者开始依法享受享受基本养老保基本养老保险待遇的；待遇的；注注:对于非全日制于非全日制员工工,与其与其签订协议时,明确其属于非全日制用明确其属于非全日制用工工,规避避劳动风险.16二、聘用在校学生、退休人二、聘用在校学生、退休人员员，应应注意什么？注意什么？关于关于贯彻执贯彻执行行三、如何约定试用期限三、如何约定试用期限三、如何约定试用期限三、如何约定试用期限第十九条第十九条劳动合同期限三个月以上不合同期限三个月以上不满一年的，一年的，试用期不得超用期不得超过一个月一个月；劳动合同期限一年以上不合同期限一年以上不满三年三年的，的，试用期不得超用期不得超过二个月二个月；三年以上固定期限和无固；三年以上固定期限和无固定期限的定期限的劳动合同，合同，试用期不得超用期不得超过六个月六个月。同一用人同一用人单位与同一位与同一劳动者者只能只能约定一次定一次试用期。用期。以完成以完成一定工作任一定工作任务为期限的期限的劳动合同或者合同或者劳动合合同期限同期限不不满三个月三个月的，的，不得不得约定定试用期。用期。试用期包含在用期包含在劳动合同期限内。合同期限内。劳动合同合同仅约定定试用期的，用期的，试用期不成立用期不成立，该期限期限为劳动合同期限。合同期限。17三、如何三、如何约约定定试试用期限第十九条用期限第十九条劳动劳动合同期限三个月以上不合同期限三个月以上不满满一年一年第八十三条第八十三条用人用人单位位违反本法反本法规定与定与劳动者者约定定试用期的用期的，由，由劳动行政部行政部门责令改正；令改正；违法法约定的定的试用期已用期已经履行的，由用人履行的，由用人单位以位以劳动者者试用期用期满月工月工资为标准，按准，按已已经履行的超履行的超过法定法定试用期的期用期的期间向向劳动者支付者支付赔偿金金。民法通则民法通则 第一百五十五条第一百五十五条 民法所称的民法所称的“以上以上”、“以下以下”、“以内以内”、“届届满”，包括本数；所称的，包括本数；所称的“不不满”、“以外以外”，不包括本数。，不包括本数。18第八十三条用人第八十三条用人单单位位违违反本法反本法规规定与定与劳动劳动者者约约定定试试用期的，由用期的，由劳动劳动1、签订3年以上合同期限，年以上合同期限，约定定6个月个月试用期，中途用期，中途可可考考评与与调薪薪。2、签订1年以上合同期限，年以上合同期限，约定定2个月个月试用期。用期。3、只能、只能约定定1次次试用期。再次用期。再次录用的，用的，执行行严格的面格的面试流程。有关流程。有关联公司的，以公司的，以其他公司名其他公司名义签订合同，合同，约定定试用期。用期。试用期用期间不符合不符合录用条件（在制度中用条件（在制度中规定）定）注注:制度中制度中明确不符合明确不符合录用条件范用条件范围.不能不能胜任工作的，任工作的，有任何有任何违纪违规行行为的，的，入入职前患有影响正常工作的疾病的，前患有影响正常工作的疾病的，(隐瞒病情病情)因因员工原因无法工原因无法办理法定手理法定手续的，的，不按不按规定提供相关定提供相关证件件资料的，料的，考考试不合格不合格。（部。（部门经理要提供理要提供试题）,注注:对于于试用期的用期的问题员工工,可采取可采取试题测试来采集不合格信息来采集不合格信息.191、签订签订3年以上合同期限，年以上合同期限，约约定定6个月个月试试用期，中途可考用期，中途可考评评与与调调薪薪例例:2008年年1月月1日，小王入日，小王入职A公司，被公司，被口口头告知告知试用用期期3个月，个月，4月月3日公司日公司口口头告知告知小王，因其表小王，因其表现一般，一般，公司决定延公司决定延长试用期用期3个月。个月。7月月5日日，公司，公司对小王作出小王作出转正考核正考核评估，估，认为小王小王不不胜任任工作，便工作，便对小王作出小王作出口口头解雇解雇。问：1、该公司存在哪些公司存在哪些违法行法行为？未及未及时签订劳动合同合同 非法延非法延长试用期用期 非法解除非法解除劳动合同合同 2、小王可以主、小王可以主张哪些合法哪些合法权益？益？补发未未签合同的两倍工合同的两倍工资 补发6个月个月 非法解除非法解除劳动合同合同违约金金 1X2个月工个月工资 解除解除劳动合同合同经济补偿金金 1个月工个月工资 代通知金代通知金 1个月个月 合合计:10个月工个月工资20例例:2008年年1月月1日，小王入日，小王入职职A公司，被口公司，被口头头告知告知试试用期用期3个个转正考核流程转正考核流程转正考核流程转正考核流程新新进员工在工在试用期用期满7日前日前(注意注意:期期满7日前与期日前与期满前前7日的区日的区别)填写填写试用用评估与估与转正申正申请表表，并附，并附试用期工作用期工作总结，经部部门经理加具意理加具意见后交行政人后交行政人事部事部审核，呈核，呈总经理理审批。行政人事部批。行政人事部应在在试用期用期满前前通知通知员工本人是否工本人是否录用。用。（员工与工与HR行政行政责任）任）21转转正考核流程正考核流程21四、无固定期限合同，能否规避？四、无固定期限合同，能否规避？四、无固定期限合同，能否规避？四、无固定期限合同，能否规避？劳动合同法劳动合同法第十四条第十四条-有下列情形之一，有下列情形之一，劳动者者提出或者同意提出或者同意续订、订立立劳动合同的，除合同的，除劳动者提出者提出订立固定期限立固定期限劳动合同外，合同外，应当当订立无固定期限立无固定期限劳动合同：合同：（一）（一）劳动者在者在该用人用人单位位连续工作工作满十年十年的；的；（二）用人（二）用人单位初次位初次实行行劳动合同制度或者国有企合同制度或者国有企业改制改制重新重新订立立劳动合同合同时，劳动者在者在该用人用人单位位连续工作工作满十年十年且且距法定退休年距法定退休年龄不足十年不足十年的；的；（三）（三）连续订立二次固定期限立二次固定期限劳动合同，且合同，且劳动者没有本者没有本法第三十九条和第四十条第一法第三十九条和第四十条第一项、第二、第二项规定的情形，定的情形，续订劳动合同的。合同的。用人用人单位自用工之日起位自用工之日起满一年不与一年不与劳动者者订立立书面面劳动合合同的，同的，视为用人用人单位与位与劳动者已者已订立无固定期限立无固定期限劳动合同。合同。22四、无固定期限合同，能否四、无固定期限合同，能否规规避？避？劳动劳动合同法第十四条合同法第十四条第三十九条第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人者有下列情形之一的，用人单位可位可以解除以解除劳动合同：合同：（一）在（一）在试用期用期间被被证明不符合明不符合录用条件用条件的；的；（二）（二）严重重违反反用人用人单位的位的规章制度的；章制度的；（三）（三）严重失重失职，营私舞弊，私舞弊，给用人用人单位造成位造成重重大大损害害的；的；（四）（四）劳动者同者同时与其他用人与其他用人单位建立位建立劳动关系，关系，对完成本完成本单位的工作任位的工作任务造成造成 严重影响重影响，或者，或者经用人用人单位提出，位提出，拒不改正拒不改正的；的；（五）因本法第二十六条第一款第一（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情定的情形致使形致使劳动合同无效合同无效的；的；（六）被依法追究（六）被依法追究刑事刑事责任任的。的。23第三十九条第三十九条劳动劳动者有下列情形之一的，用人者有下列情形之一的，用人单单位可以解除位可以解除劳动劳动合同合同第四十条第四十条有下列情形之一的，用人有下列情形之一的，用人单位提前三十日位提前三十日以以书面形式面形式通知通知劳动者本人或者者本人或者额外支付外支付劳动者一个者一个月工月工资后，可以解除后，可以解除劳动合同：合同：（一）（一）劳动者患病或者非因工者患病或者非因工负伤，在，在规定的医定的医疗期期满后不能从事后不能从事原工作原工作，也不能从事由用人，也不能从事由用人单位位另另行安排的工作行安排的工作的；的；（二）（二）劳动者者不能不能胜任任工作，工作，经过培培训或者或者调整整工作工作岗位，位，仍不能仍不能胜任任工作的；工作的；第八十二条第二款第八十二条第二款用人用人单位位违反本法反本法规定定不与不与劳动者者订立无固定期限立无固定期限劳动合同的，自合同的，自应当当订立立无固定期无固定期限限劳动合同之日起向合同之日起向劳动者每月支付者每月支付二倍的工二倍的工资。24第四十条有下列情形之一的，用人第四十条有下列情形之一的，用人单单位提前三十日以位提前三十日以书书面形式通知面形式通知1、在出、在出现应当当签订无固定期限合同的情形无固定期限合同的情形时，单位位必必须无条件无条件与与劳动者者签订无固定期限无固定期限合同，除非合同，除非劳动者主者主动提出提出签订有固定期限有固定期限合同。合同。2、劳动者在用人者在用人单位位连续工作工作满十年后十年后，只要提出，只要提出订立合同的，立合同的，单位位应该与其与其签订无固定期限合同。无固定期限合同。3、首次期限、首次期限为3年以上，年以上，试用期用期为半年半年，适当提高，适当提高录用用条件和条件和绩效要求效要求；二次合同；二次合同为3-5年比年比较合适（合适（结合合员工的工的职业规划、划、岗位内容考位内容考虑）。）。4、采用、采用劳务派遣方式派遣方式能否能否规避此避此问题？否否2525五、合同终止日期该如何约定，以减少人力资源部五、合同终止日期该如何约定，以减少人力资源部 管理过程的工作量管理过程的工作量？（分批分期）（分批分期）如如:08:08年年3 3月月1717日入日入职,合同期一年合同期一年,可可约定合同期限定合同期限为20082008年年3 3月月1717日至日至20092009年年3 3月月3030日日,即按月末即按月末为一个期限来管理合同一个期限来管理合同.但要避免大量合同期限集中在同一个但要避免大量合同期限集中在同一个时间段段,以免群起事件无法控制以免群起事件无法控制.六、劳动合同到期前的续签审批流程必须注意的细节问六、劳动合同到期前的续签审批流程必须注意的细节问题。题。1 1、保保证续签或不或不续签通知的通知的及及时送达送达（提前（提前2-32-3周；周；经办人人员及及时跟跟进，部，部门经理理积极配合）。极配合）。合同期合同期满不不续签的的,可以不提前三十天可以不提前三十天(法律没有明文法律没有明文规定定)2 2、可事先可事先约定定：收到：收到续签通知后，通知后，5 5天内不回复的天内不回复的视为不同意不同意续签。员工工单方提出不方提出不续签的的,单位不用支付位不用支付赔偿金金.单位提出不位提出不续签的的,需支付需支付经济补偿金金.补偿金按段金按段计算算:08:08年年1 1月月1 1日之前的日之前的,每服每服务满一年支付一一年支付一个月个月补偿金金,08,08年年1 1月月1 1日之后的日之后的,服服务不足六个月的不足六个月的,支付半个月支付半个月补偿金金,满六个月不六个月不满一年的支付一个月一年的支付一个月补偿金金.一年按一个月一年按一个月计算算,依次依次类推推26五、合同五、合同终终止日期止日期该该如何如何约约定，以减少人力定，以减少人力资资源部源部 管理管理过过程的工程的工七、劳动者拒绝签订、续签劳动合同，怎么办？七、劳动者拒绝签订、续签劳动合同，怎么办？劳动合同法劳动合同法第八十二条第八十二条用人用人单位自用工之日起位自用工之日起超超过一个月一个月不不满一年未与一年未与劳动者者订立立书面面劳动合同的，合同的，应当向当向劳动者每月支付者每月支付二倍的工二倍的工资。指导意见指导意见第二十一条第二十一条 自用工之日起超自用工之日起超过一个月一个月不足一年，用人不足一年，用人单位有足位有足够证据据证明其与明其与劳动者未能者未能签订书面面劳动合同的合同的原因完全在原因完全在劳动者者，且用人，且用人单位位无无过错的的，用人，用人单位无位无须支付两倍工支付两倍工资。但用人。但用人单位提出位提出终止止劳动关系的，关系的，须支付支付经济补偿金。金。（部（部门经理的理的协助助义务）证据据:录音音资料料(重要条款内容重要条款内容)催催签通知通知书27七、七、劳动劳动者拒者拒绝签订绝签订、续签劳动续签劳动合同，怎么合同，怎么办办？27八、工作岗位、工作内容、工作地点的变更八、工作岗位、工作内容、工作地点的变更八、工作岗位、工作内容、工作地点的变更八、工作岗位、工作内容、工作地点的变更第十七条第十七条劳动合同合同应当具当具备以下条款以下条款-工作内工作内容和工作地点；容和工作地点；第二十九条第二十九条用人用人单位与位与劳动者者应当按照当按照劳动合同的合同的约定，定，全面履行全面履行各自的各自的义务。第三十五条第三十五条用人用人单位与位与劳动者者协商一致，可以商一致，可以变更更劳动合同合同约定的内容。定的内容。变更更劳动合同，合同，应当采用当采用书面面形式形式。分析与应对：分析与应对：1、霸王条款，、霸王条款，单位位有有权根据根据经营情况情况随随时调动或或调整整-员工工应接受和服从安排。接受和服从安排。2、工作内容由合同、工作内容由合同约定，安排合同定，安排合同约定以外定以外的工作的工作给劳动者者须书面面变更合同，否更合同，否则可能被主可能被主张违约。28八、工作八、工作岗岗位、工作内容、工作地点的位、工作内容、工作地点的变变更第十七条更第十七条劳动劳动合同合同应应当当3、除固定、除固定职责外，可增加外，可增加边缘职责及明确及明确上上级交交办的日常工作和的日常工作和临时任任务，工作工作计划划书另有另有规定的也必定的也必须执行。行。如会如会议记录中注明的中注明的4、根据、根据员工工职业规划，划，约定其定其可能从事可能从事的的岗位。位。5、约定定附条件附条件变更更，该条件相条件相对具体、明确、具体、明确、可可预测。当条件出。当条件出现时，约定的定的变更更则生效。生效。当年人均当年人均产值或毛利下降或毛利下降X%时，则下年度的基本下年度的基本工工资将下降将下降Y%；个人个人绩效未达到效未达到80分分时，下季度的基本工，下季度的基本工资下降下降5%，达到，达到95分分时，上，上调5%。建建议:所有下所有下发的公告性文件的公告性文件,由由阅读人在文件上人在文件上签字字.293、除固定、除固定职责职责外，可增加外，可增加边缘职责边缘职责及明确上及明确上级级交交办办的日常工作和的日常工作和临临（案例）某公司与小王（案例）某公司与小王签订为期两年的期两年的劳动合同，合同，约定定“小王的小王的岗位位为城市城市销售售经理理；公司有；公司有权根据根据实际经营情况情况调整小王的工作整小王的工作岗位，小王的位，小王的工作地点工作地点为广广东省地省地级城市，具体工作地点由公司城市，具体工作地点由公司视需要而安排，需要而安排，小王小王应服从安排和管理，否服从安排和管理，否则公司有公司有权对小王作小王作严重重警告警告处理并扣理并扣发当月当月奖金金”。合同期。合同期间，公司将小王，公司将小王调至省内其他城市担任至省内其他城市担任销售主管售主管岗位。小王拒位。小王拒绝服从服从安排，后安排，后该公司依公司依约给予小王予小王严重警告重警告处理并扣理并扣发当当月月奖金。后小王申金。后小王申请劳动仲裁。仲裁。问：1、该公司存在哪些公司存在哪些违法行法行为？2、小王可以主、小王可以主张哪些合法哪些合法权益？益？3、能否、能否请求仲裁求仲裁撤撤销严重警告重警告处理？理？举例：例：怀孕孕妇女的女的岗位位变更更？30（案例）某公司与小王（案例）某公司与小王签订为签订为期两年的期两年的劳动劳动合同，合同，约约定定“小王的小王的岗岗位位九、不能胜任工作（绩效管理）九、不能胜任工作（绩效管理）九、不能胜任工作（绩效管理）九、不能胜任工作（绩效管理）不不胜任工作任工作:行行为过程和工作程和工作结果不符合最低要求或果不符合最低要求或标准准（通常运用质量、数量、时间、成本四个纬度来细化）（通常运用质量、数量、时间、成本四个纬度来细化）考核内容的确定：考核内容的确定：1、从职责描述中归纳 2、从工作计划中归纳 3、从前一绩效周期的绩效表现归纳（需改进加强的方面）一）、从从职责描述中描述中选择关关键职责内容的原内容的原则：1、体现岗位核心价值的内容，2、花费工作时间较多的内容，3、达到结果难度较大的内容。31九、不能九、不能胜胜任工作（任工作（绩绩效管理）不效管理）不胜胜任工作任工作:行行为过为过程和工作程和工作结结果不果不例：例：IT工程工程师的的职责：“不断提高内部网不断提高内部网络系系统的效的效率率”，可以，可以归纳考核指考核指标为“出具网出具网络系系统效率分析效率分析报告、开告、开发系系统升升级程序程序”（转化化为具体的行具体的行为或或结果果）；考核考核标准准为“每季度（半年）出具每季度（半年）出具-分析分析报告，分告，分析目前系析目前系统不足之不足之处，提出完善的意，提出完善的意见，经上上级决定决定后后30天内完成上述工作天内完成上述工作”。二）、从工作二）、从工作计划中划中归纳的原的原则：重要程度、：重要程度、紧急程度、急程度、关关联程度、程度、难易程度易程度 例：例：员工厂牌全部工厂牌全部换成成IC卡，完成率卡，完成率100%，完成日，完成日期期2008年年6月月15日。日。32例：例：IT工程工程师师的的职责职责：“不断提高内部网不断提高内部网络络系系统统的效率的效率”，可以，可以归归另外一种量化：行为描述另外一种量化：行为描述另外一种量化：行为描述另外一种量化：行为描述对“客客户服服务质量量”指指标的量化的量化1、被、被动的客的客户回回应，拖延和含糊回答。，拖延和含糊回答。2、能、能够跟跟进客客户回回应，有，有问必有答。必有答。3、与客、与客户保持保持紧密而清晰的沟通。密而清晰的沟通。4、个人承担、个人承担责任，能任，能够亲自自负责到底。到底。5、为客客户而行而行动，提供超常服，提供超常服务。6、关注客、关注客户潜在需求，起到潜在需求，起到专业参参谋作用。作用。7、把握、把握长远赢利利观点，与客点，与客户达成伙伴关系。达成伙伴关系。客客户服服务员达到第达到第3 点要求才点要求才为胜任任。（看企（看企业追求的服追求的服务标准准）33另外一种量化：行另外一种量化：行为为描述描述对对“客客户户服服务质务质量量”指指标标的量化的量化33某岗位关于某岗位关于“主动高效主动高效”方面的指标方面的指标1、被、被动执行上行上级安排的工作，遇到困安排的工作，遇到困难被被动等等 待，待，对工作中的工作中的问题视而不而不见。（。（1分）分）2、反映工作中的困、反映工作中的困难与与问题，但没有改，但没有改进建建议。（。（2分）分）3、主、主动调动各方面的各方面的资源以达到目源以达到目标。（。（3分）分）4、工作中主、工作中主动发现问题，提出有价，提出有价值的改的改进建建 议。（。（4分）分）5、独立提出切、独立提出切实可行的改可行的改进方案，并方案，并进行行实施，施，取得良好的成效。（取得良好的成效。（5分）分）34某某岗岗位关于位关于“主主动动高效高效”方面的指方面的指标标34绩效改善面谈：绩效改善面谈：一、以坦一、以坦诚、友善的、友善的态度提出度提出问题二、二、请员工工协助提出解决助提出解决办法法 （下属出了（下属出了问题，你完全没有，你完全没有责任任吗？）？）三、三、讨论问题产生的原因生的原因 征征询员工的意工的意见、采用开放式的提、采用开放式的提问、总结问题的原因的原因四、找出合适的解决四、找出合适的解决办法，法，并并记录、签名名 首先首先请员工提出解决方法、必要工提出解决方法、必要时提出你的解决方法提出你的解决方法五、双方决定采取具体行五、双方决定采取具体行动，共同努力，共同努力六、确定再次六、确定再次讨论的日期的日期35绩绩效改善面效改善面谈谈：35十、企业并购的劳动关系处理十、企业并购的劳动关系处理第三十三条第三十三条用人用人单位位变更名称、法定代表人、主要更名称、法定代表人、主要负责人或人或者者投投资人人等事等事项，不影响，不影响劳动合同的履行。合同的履行。第三十四条第三十四条用人用人单位位发生合并或者分立等情况，原生合并或者分立等情况，原劳动合同合同继续有效，有效，劳动合同由承合同由承继其其权利和利和义务的用人的用人单位位继续履履行行。1、劳动关系关系承承继是法律允是法律允许的唯一模式。的唯一模式。2、优点：保留点：保留劳动关系，法律关系，法律风险小。小。员工无工无须办理任何理任何手手续，减少，减少发生争生争议的可能。的可能。员工仍有工作的机会，抵触情工仍有工作的机会，抵触情绪相相对较低。整个低。整个过程企程企业不不须支付任何支付任何补偿。劳动关系关系处理理显性成本性成本较低。低。3、缺点：新、缺点：新单位全位全盘接受原接受原单位的位的义务，劳动关系关系处理理隐性成本性成本较高。核算高。核算劳动关系承关系承继成本，如成本，如劳动争争议遗留留问题、连续工工龄补偿及医及医疗期期问题、无固定期限合同的来、无固定期限合同的来临。提示提示:并并购前前进行人力行人力资源源评估估36十、企十、企业业并并购购的的劳动劳动关系关系处处理理36第四节第四节第四节第四节 解除与补偿解除与补偿解除与补偿解除与补偿一、协商解除一、协商解除第三十六条第三十六条用人用人单位与位与劳动者者协商一致商一致，可以解除，可以解除劳动合同。合同。如何避免如何避免“可能可能带有有违法性法性质的的协商解除商解除”产生的生的风险，如与三期，如与三期妇女、女、处于医于医疗期期间的患病的患病员工工进行行协商商解除解除？（两部（两部门如何配合？）如何配合？）小明提前小明提前30天通知天通知单位辞位辞职，15天后，双方交接完天后，双方交接完毕，单位要求位要求劳动者即日离者即日离职，工，工资计至离至离职当日。后小明当日。后小明要求要求经济补偿，可否？，可否？37第四第四节节 解除与解除与补偿补偿一、一、协协商解除商解除37二二二二、劳劳劳劳动动动动者者者者辞辞辞辞职职职职第三十七条第三十七条劳动者提前三十日以者提前三十日以书面形式面形式通知用人通知用人单位，可以解除位，可以解除劳动合同。合同。劳动者在者在试用期内提前三日用期内提前三日通通知知用人用人单位，可以解除位，可以解除劳动合同。合同。第九十条第九十条劳动者者违反本法反本法规定定解除解除劳动合同，或者合同，或者违反反劳动合同中合同中约定的保密定的保密义务或者或者竞业限制，限制，给用人用人单位位造成造成损失失的，的，应当承担当承担赔偿责任。任。1 1、劳动者只要按者只要按规定提前通知定提前通知单位，就可位，就可无条件无条件解除解除劳动合同，即使造成合同，即使造成单位位损失，也无失，也无须承担承担赔偿责任；除任；除非其没有按非其没有按规定提前通知。定提前通知。2 2、劳动者提出者提出口口头辞辞职，又拒交，又拒交书面面报告告，该怎么怎么办？3 3、规定定辞辞职必必须书面通知（面通知（电子子邮件件注意注意:打印出来打印出来签名名），保留，保留书面辞面辞职报告（告（亲自自签收收）。）。38二、二、劳动劳动者辞者辞职职第三十七条第三十七条劳动劳动者提前三十日以者提前三十日以书书面形式通知用人面形式通知用人三、基于单位违法侵权，被迫解除三、基于单位违法侵权，被迫解除三、基于单位违法侵权，被迫解除三、基于单位违法侵权，被迫解除第三十八条第三十八条用人用人单位有下列情形之一的，位有下列情形之一的，劳动者可以者可以解除解除劳动合同：合同：（一）未按（一）未按劳动合同合同约定定提供提供劳动保保护或或劳动条件的；条件的；-例如：不例如：不给劳动者安排工作，者安排工作，给劳动者者“放假放假”（二）（二）未及未及时足足额支付支付劳动报酬的；酬的；（三）（三）未依法未依法为劳动者者缴纳社会保社会保险费的；的；（四）用人（四）用人单位的位的规章制度章制度违反法律、法反法律、法规的的规定定，损害害劳动者者权益的；益的；（五）因本法（五）因本法第二十六条第一款第二十六条第一款规定的情形致使定的情形致使劳动合合同无效的；同无效的；（欺（欺诈、胁迫、乘人之危，免除自己的法定迫、乘人之危，免除自己的法定责任、排除任、排除劳动者者权利）利）（六）法律、行政法（六）法律、行政法规规定定-的其他情形。的其他情形。39三、基于三、基于单单位位违违法侵法侵权权，被迫解除第三十八条用人，被迫解除第三十八条用人单单位有下列情形位有下列情形关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条第十三条因用人因用人单位作出的开除、除名、辞退、位作出的开除、除名、辞退、解除解除劳动合同、减少合同、减少劳动报酬、酬、计算算劳动者工作年者工作年限等决定而限等决定而发生的生的劳动争争议，用人，用人单位位负举证责任任。分析与应对：分析与应对：、基于、基于单位位违法侵法侵权，劳动者可随者可随时提出解除，并可提出解除，并可索取索取经济补偿。（尽量避免人。（尽量避免人为侵侵权）、单位位对于解除的理由、方式、于解除的理由、方式、时间负举证责任。任。40关于关于审审理理劳动劳动争争议议案件适用法律若干案件适用法律若干问题问题的解的解释释40四、因劳动者严重过错而解除四、因劳动者严重过错而解除(合法解除合法解除,不需赔偿不需赔偿)劳动合同法合同法第三十九条第三十九条劳动者有下列情形之一的，者有下列情形之一的，用人用人单位可以解除位可以解除劳动合同：合同：（一）在（一）在试用期用期间被被证明不符合明不符合录用条件用条件的；的；（二）（二）严重重违反用人反用人单位的位的规章制度章制度的；的；（三）（三）严重失重失职，营私舞弊，私舞弊，给用人用人单位造成位造成重大重大损害害的；的；（四）（四）劳动者同者同时与其他用人与其他用人单位建立位建立劳动关系，关系，对完成本完成本单位的工作任位的工作任务造成造成严重影响重影响，或者，或者经用人用人单位提出，位提出，拒不拒不改正改正的；的；（五）因本法第二十六条第一款第一（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使定的情形致使劳动合同无效合同无效的；的；（六）被依法追究刑事（六）被依法追究刑事责任的。任的。41四、因四、因劳动劳动者者严严重重过错过错而解除而解除(合法解除合法解除,不需不需赔偿赔偿)411、开除、除名、辞退的解、开除、除名、辞退的解释。2、单位基于本条款可以解除任何位基于本条款可以解除任何员工。工。3、删除了除了严重重违反反劳动纪律律的法定条件，的法定条件，不能以此辞退不能以此辞退员工工。4、企、企业内部内部应形成良好的形成良好的绩效沟通氛效沟通氛围，使，使员工定期自工定期自我批我批评、自我、自我检讨成成为企企业文化或工作文化或工作习惯。正面引正面引导，通，通过让员工就自身不足工就自身不足问题提提出改出改进方法，由上方法，由上级主管加具意主管加具意见。421、开除、除名、辞退的解、开除、除名、辞退的解释释。425、规定：定：员工工对自身或身自身或身边发生的事生的事实有有客客观陈述述的的义务，并作，并作为劳动纪律。鼓励律。鼓励员工工书面申面申辩或或提出意提出意见，无形中无形中承承认该事件。事件。调查相关事件相关事件时，不要，不要对事件事件进行行定性定性，只，只须查清确清确认客客观事事实即可。即可。6、规定定员工在外兼工在外兼职，必，必须事先向事先向单位位报批；未批；未经批准批准而兼而兼职的的属于属于严重重违反反规章制度章制度。7、根据当事人的、根据当事人的经济承受能力、承受能力、岗位的位的级别、岗位重要位重要性、公司的盈利状况等因素合理地性、公司的盈利状况等因素合理地对重大重大损害害给予予“具体金具体金额”的限定的限定。435、规规定：定：员员工工对对自身或身自身或身边发边发生的事生的事实实有客有客观陈观陈述的述的义务义务，并作，并作为为8、充分利用、充分利用“欺欺诈”而主而主张合同无效，并灵活运用。合同无效，并灵活运用。9、第一、第一时间收集与收集与违纪行行为有关的有关的资料、物品。注意保料、物品。注意保留留证据。据。10、必要、必要时录音音录象，象，防范防范反反录音音录象。象。11、中高、中高层内部内部要明确：解除合同的要明确：解除合同的审批批权限与流程。限与流程。员工手册工手册明确：只有明确：只有人事部人事部才能代表才能代表单位位发出解出解除通知，部除通知，部门经理无理无权作出，作出的属个人行作出，作出的属个人行为。辞退辞退员工工，到底是部，到底是部门经理理还是人事部是人事部说了算？了算？448、充分利用、充分利用“欺欺诈诈”而主而主张张合同无效，并灵活运用。合同无效，并灵活运用。44五、非因劳动者过失性解除五、非因劳动者过失性解除五、非因劳动者过失性解除五、非因劳动者过失性解除(合法解除合法解除合法解除合法解除,但需赔偿但需赔偿但需赔偿但需赔偿)第四十条第四十条有下列情形之一的，用人有下列情形之一的，用人单位提前三十日以位提前三十日以书面形式面形式通知通知劳动者本人或者者本人或者额外支付外支付劳动者一个月工者一个月工资后，可以解除后，可以解除劳动合同：合同：（一）（一）劳动者患病或者非因工者患病或者非因工负伤，在，在规定的医定的医疗期期满后不能从事原工作，也不能从事由用人后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排位另行安排的工作的；的工作的；（二）（二）劳动者不能者不能胜任工作，任工作，经过培培训或者或者调整工作整工作岗位，仍不能位，仍不能胜任工作的；任工作的；（三）（三）劳动合同合同订立立时所依据的客所依据的客观情况情况发生重大生重大变化，致使化，致使劳动合同无法履行，合同无法履行，经用人用人单位与位与劳动者者协商，商，未能就未能就变更更劳动合同内容达成合同内容达成协议的。的。45五、非因五、非因劳动劳动者者过过失性解除失性解除(合法解除合法解除,但需但需赔偿赔偿)45分析与应对：分析与应对：1、这是是单位将位将非法非法理由理由变为合法合法理由的参考理由的参考标准。准。2、充分运用、充分运用绩效效目目标，以界定，以界定劳动者不能者不能胜任工作。不任工作。不胜任任时可可下下调或平或平调，但新，但新岗位位须与原与原岗位相关位相关联或或劳动者能者能胜任的，并任的，并约定定薪随薪随岗定；或直接定；或直接约定不定不胜任任可下可下调薪酬薪酬。培。培训的的须结合合该岗位的位的胜任能力要求任能力要求进行培行培训，注意保留，注意保留证据。据。（末位淘汰？）（末位淘汰？）（末位淘汰？）（末位淘汰？）从管理角度不适合从管理角度不适合从管理角度不适合从管理角度不适合,从法律角度绝对违法从法律角度绝对违法从法律角度绝对违法从法律角度绝对违法3、围绕“客客观情况情况发生生重大重大变化化”作文章。作文章。客客观情况情况:发生自然灾生自然灾害或企害或企业事故，事故，产品品销售情况，企售情况，企业转型型暂无其他无其他岗位，企位，企业调整生整生产任任务，企，企业迁移地址等。迁移地址等。因主因主观行行为引起的客引起的客观情况也属于情况也属于这个范个范围，但要注意，但要注意合理性。合理性。可在可在员工手册工手册上上规定定“客客观情况情况”的范的范围。46分析与分析与应对应对：46六、裁员六、裁员第四十一条第四十一条有下列情形之一，需要裁减人有下列情形之一，需要裁减人员二十人二十人以上或者裁减不足二十人但占企以上或者裁减不足二十人但占企业职工工总数数百分之十百分之十以上的，用人以上的，用人单位提前三十日向位提前三十日向工会或者全体工会或者全体职工工说明情况，听取工会或者明情况，听取工会或者职工的意工的意见后，裁减人后，裁减人员方案方案经向向劳动行政部行政部门报告告，可以裁减人，可以裁减人员：（一）依照企（一）依照企业破破产法法规定定进行重整的；行重整的；（二）生（二）生产经营发生生严重困重困难的；的；（三）企（三）企业转产、重大技、重大技术革新或者革新或者经营方式方式调整，整，经变更更劳动合同后，仍需裁减人合同后，仍需裁减人员的；的；（四）其他因（四）其他因劳动合同合同订立立时所依据的客所依据的客观经济情情况况发生重大生重大变化，致使化，致使劳动合同无法履行的。合同无法履行的。47六、裁六、裁员员47七、限制解除或终止七、限制解除或终止七、限制解除或终止七、限制解除或终止 （病病病病/老老老老/弱弱弱弱/残残残残）第四十二条第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人者有下列情形之一的，用人单位不位不得依照本法得依照本法第四十条、第四十一条第四十条、第四十一条的的规定解除定解除劳动合合同：同：（一）从事接触（一）从事接触职业病危害作病危害作业的的劳动者未者未进行行离离岗前前职业健康健康检查，或者，或者疑似疑似职业病病人在病病人在诊断或者医断或者医学学观察察期期间的；的；（二）在本（二）在本单位患位患职业病或者因工病或者因工负伤并被确并被确认丧失失或者部分或者部分丧失失劳动能力的；能力的；（三）患病或者非因工（三）患病或者非因工负伤，在，在规定的医定的医疗期内的；期内的；（四）女（四）女职工在孕期、工在孕期、产期、哺乳期的；期、哺乳期的；（五）在本（五）在本单位位连续工作工作满十五年十五年，且距法定退休年，且距法定退休年龄不足五年不足五年的；的；（六）法律、行政法（六）法律、行政法规规定的其他情形。定的其他情形。48七、限制解除或七、限制解除或终终止止（病（病/老老/弱弱/残）残）第四十二条第四十二条劳动劳动者者解除解除/终止劳动合同通知书（处分通知书？）终止劳动合同通知书（处分通知书？）1、事、事实与理由与理由2、法律法、法律法规、企、企业规章制度章制度(细化内容化内容