如何激励和保留优秀员工课件

如何激励和保留优秀员工如何激励和保留优秀员工 如何激励和保留优秀员工122一一般般来来说说，核核心心人人才才的的流流失失，至至少少有有1-21-2个个月月的的招招聘聘期期、3 3个个月月的的适适应应期期，6 6个个月月的的融融入期；入期；此此外外，还还有有相相当当于于4 4个个月月工工资资的的招招聘聘费费用用，超过超过40%40%的失败率。的失败率。3一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的您是否真的了解TA离职原因？4您是否真的了解4入职2周离职：实际状况与预期产生了较大差距实际状况与预期产生了较大差距入职3个月离职：主要与工作本身有关主要与工作本身有关入职6个月离职：多半与直接的上级领导有关多半与直接的上级领导有关5入职2周离职：入职3个月离职：入职6个月离职：5入职5年以上离职：由职业厌倦导致由职业厌倦导致入职2年左右离职：一般与企业文化有关系一般与企业文化有关系入职3-5年离职：与职业发展有关与职业发展有关6入职5年以上离职：入职2年左右离职：入职3-5年离职：6面对高昂的离职成本面对高昂的离职成本我们怎么来有效地留用、激励优秀的员工？我们怎么来有效地留用、激励优秀的员工？7面对高昂的离职成本7激励和保留优秀员工的三种方法：激励和保留优秀员工的三种方法：一、把员工放到的合适的岗位上一、把员工放到的合适的岗位上二、了解真实需求，个性化激励二、了解真实需求，个性化激励三、选拔和培养合格管理层，保留人才三、选拔和培养合格管理层，保留人才8激励和保留优秀员工的三种方法：8 一、把员工放到的合适的岗位上一、把员工放到的合适的岗位上一、把员工放到的合适的岗位上一、把员工放到的合适的岗位上9 一、把员工放到的合适的岗位上9能力匹配（外在能力能力匹配（外在能力能力匹配（外在能力能力匹配（外在能力+内在能力）内在能力）内在能力）内在能力）意愿匹配（动机价值观意愿匹配（动机价值观意愿匹配（动机价值观意愿匹配（动机价值观+工作状态）工作状态）工作状态）工作状态）人岗匹配人岗匹配的的2 2大要素大要素10能力匹配（外在能力+内在能力）意愿匹配（动机价值观+工作状态可通过可通过T12T12测评把人放对位置测评把人放对位置11可通过T12测评把人放对位置11十二类职业十二类职业天赋类型天赋类型交际型开拓型事务型技能型规划型艺术型影响型管控型服务型操作型发明型人文型12十二类职业天赋类型交际型影响型121313岗位举例方便理解岗位举例方便理解14岗位举例方便理解14 二、了解真实需求，个性化激励二、了解真实需求，个性化激励15 二、了解真实需求，个性化激励151616171718181919落地的激励建议，能有效地留住人才落地的激励建议，能有效地留住人才20落地的激励建议，能有效地留住人才20从动机出发，对症下药开展激励从动机出发，对症下药开展激励21从动机出发，对症下药开展激励21有效的激励会点燃员工的激情，有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈！促使他们的工作动机更加强烈！22有效的激励会点燃员工的激情，22三、选拔和培养合格管理层，保留人才三、选拔和培养合格管理层，保留人才23三、选拔和培养合格管理层，保留人才23管理陷阱管理陷阱 1.1.单方面对个人的业绩和考核负责，对人才的培养和保留单方面对个人的业绩和考核负责，对人才的培养和保留置之不理；往往将人才流失原因归咎与置之不理；往往将人才流失原因归咎与HRHR。2.2.由基层提拔的明星做管理层，对人才的管理知识知之甚由基层提拔的明星做管理层，对人才的管理知识知之甚少，不具备激励和辅导下属的能力，没有意识到自己最需少，不具备激励和辅导下属的能力，没有意识到自己最需要匹配的人；要匹配的人；3.3.部门经理的山头主义思想严重，对新人的进入采取排斥部门经理的山头主义思想严重，对新人的进入采取排斥态度。态度。24管理陷阱 24人才离职最主要的原因人才离职最主要的原因与上司不和！与上司不和！25人才离职最主要的原因与上司不和！25企业成功路径图企业成功路径图企业成功路径图企业成功路径图26企业成功路径图26PART.02珠光汽车案例展示1.珠光汽车简介2.珠光汽车需求3.实施过程4.咨询效果科学测评助其成功渡过国企向民营转型的“阵痛阵痛”27PART.02 珠光汽车案例展示珠光汽车简介科学测评助其成功珠光汽车简介珠海市珠光汽车有限公司成立于1988年，是由市属国有企业改制而来的民营企业，旗下代理8大汽车品牌，拥有12家子公司。从2001年开始，珠光汽车连续7年进入“中国民营企业500强”名录。是一家集整车销售、售后服务、备件供应、信息反馈于一体的集团化公司，同时设有车辆上牌、银行、保险、二手车、汽车精品、加装等经营业务。28珠光汽车简介珠海市珠光汽车有限公司成立于1988年，是由市属珠光汽车情况简介：珠光汽车痛点：珠光汽车痛点：1）人才流失率高，特别年轻人才；关键岗位和管理岗位后备梯队薄弱，人才储备不足2）中高层管理人才进取精神和活力不足，年龄偏大（平均45.2岁），新老管理层隔阂大，人岗不匹配情况严重。29珠光汽车情况简介：珠光汽车痛点：29前期系列调研、宣导和内训工作对现有人员进行人才盘点建立关键人才的个性化激励政策跟踪及修正各项措施突破常规，引入科学人才测评工具突破常规，引入科学人才测评工具针对各部门员工，运用“内在剖析术”对系统思维、沟通能力等进行考察在“内在剖析术”中，部门员工结合主题进行提问并总结，测评专家对其表现进行评价撰写详实个人报告并进行一对一反馈个人报告内容丰富，既整合测评工具量化的测评结果，也有优劣势分析、发展方向、管理建议等内容测评专家结合测评结果对测评者进行一对一面谈反馈引入测评盘点人才，个性化激励引入测评盘点人才，个性化激励30前期系列调研、宣导和内训工作对现有人员进行人才盘点建立关键人3.员工敬业度指数提升以前以前现在现在4.流失率从年均32%下降到11.8%。2.93.6以前以前现在现在11.8%32%流失率313.员工敬业度指数提升以前现在4.流失率从年均32%下降到1员工是企业的内部客户，也是第一客户；没有一线敬业和员工是企业的内部客户，也是第一客户；没有一线敬业和优秀的员工，我们就得不到忠诚的客户。优秀的员工，我们就得不到忠诚的客户。总结总结总结总结激励和保留优秀员工的三大要素：激励和保留优秀员工的三大要素：一、把员工放到的合适的岗位上一、把员工放到的合适的岗位上二、了解真实需求，个性化激励二、了解真实需求，个性化激励三、选拔和培养合格管理层，保留人才三、选拔和培养合格管理层，保留人才32员工是企业的内部客户，也是第一客户；没有一线敬业和优秀的员工饭卡打开巴士风格反对广泛的的非官是大苏打发的发非官方共和国符合国家和国际撒的方大哥给飞得更高是个搜狗是归属感是搞后呵呵敢死队敢死队敢死队好地方个地方豆腐花哈哈动画的发挥和家具风格就国防军广泛几个房间房管局房管局法国加工费交付给交付给交付给警方根据高房价法国警方交付给饭卡打开巴士风格反对广泛的的非官是大苏打 发的发非官方共和国33饭卡打开巴士风格反对广泛的的非官是大苏打发的发非官方共和国符合国家和国际撒的方大哥给飞得更高是个搜狗是归属感是搞后呵呵敢死队敢死队敢死队好地方个地方豆腐花哈哈动画的发挥和家具风格就国防军广泛几个房间房管局房管局法国加工费交付给交付给交付给警方根据高房价法国警方交付给饭卡打开巴士风格反对广泛的的非官是大苏打 发的发非官方共和国34饭卡打开巴士风格反对广泛的的非官是大苏打发的发非官方共和国符合国家和国际撒的方大哥给飞得更高是个搜狗是归属感是搞后呵呵敢死队敢死队敢死队好地方个地方豆腐花哈哈动画的发挥和家具风格就国防军广泛几个房间房管局房管局法国加工费交付给交付给交付给警方根据高房价法国警方交付给饭卡打开巴士风格反对广泛的的非官是大苏打 发的发非官方共和国35饭卡打开巴士风格反对广泛的的非官是大苏打发的发非官方共和国符合国家和国际撒的方大哥给飞得更高是个搜狗是归属感是搞后呵呵敢死队敢死队敢死队好地方个地方豆腐花哈哈动画的发挥和家具风格就国防军广泛几个房间房管局房管局法国加工费交付给交付给交付给警方根据高房价法国警方交付给饭卡打开巴士风格反对广泛的的非官是大苏打 发的发非官方共和国36饭卡打开巴士风格反对广泛的的非官是大苏打发的发非官方共和国符合国家和国际撒的方大哥给飞得更高是个搜狗是归属感是搞后呵呵敢死队敢死队敢死队好地方个地方豆腐花哈哈动画的发挥和家具风格就国防军广泛几个房间房管局房管局法国加工费交付给交付给交付给警方根据高房价法国警方交付给饭卡打开巴士风格反对广泛的的非官是大苏打 发的发非官方共和国37饭卡打开巴士风格反对广泛的的非官是大苏打发的发非官方共和国符合国家和国际撒的方大哥给飞得更高是个搜狗是归属感是搞后呵呵敢死队敢死队敢死队好地方个地方豆腐花哈哈动画的发挥和家具风格就国防军广泛几个房间房管局房管局法国加工费交付给交付给交付给警方根据高房价法国警方交付给饭卡打开巴士风格反对广泛的的非官是大苏打 发的发非官方共和国38