--员工培训和开发2教学文稿课件

第五章第五章 员工培训和开发员工培训和开发l引导案例引导案例l第一节第一节 员工培训与开发概述员工培训与开发概述l第二节第二节 员工培训的基本程序员工培训的基本程序l第三节第三节 员工培训的方法员工培训的方法7/19/20241人力资源管理引导案例引导案例l美美娜娜湖湖度度假假村村是是一一个个位位于于L L旅旅游游城城市市，拥拥有有30003000间间客客房房的的度度假假型型酒酒店店，每每年年都都会会吸吸引引30003000万万左左右右的的游游客客。美美娜娜湖湖是是一一家家非非常常成成功功的的企企业业，在在过过去去几几年年中中，投投资资回回报报率率每每年年达达22%22%，酒酒店店始始终终保保持持着着90%90%的的入入住住率率，而而当当地地其其他他8989家家酒酒店店的的平平均均入入住率只有住率只有80%80%。7/19/20242人力资源管理引导案例引导案例l美美娜娜湖湖成成功功的的关关键键在在于于以以高高质质量量的的服服务务来来赢赢得得顾顾客客的的回回头头率率，而而客客户户服服务务的的关关键键在在于于员员工工的的热热诚诚。除除招招聘聘最最好好的的员员工工外外，公公司司还还为为他他们们营营造造良良好好的的工工作作环环境境，并并让让其其从从事事感感兴兴趣趣的的工工作作，同同时时还还将将员员工工的的培培训训放放在在公公司司经经营营的的首首要要位位置置。为为了了开开发发自自己己的的人人力力资资源源，公公司司研研究究了了200200多多家家企企业业的的人人力力资资源源管管理理活活动动，探探索索员员工工的的成成功功行行为为与与无无效效行行为，以拟定培训基准。为，以拟定培训基准。7/19/20243人力资源管理l公公司司每每年年用用于于培培训训的的支支出出约约10001000万万元元。投投资资于于员员工工培培训训不不仅仅是是为为了了提提高高员员工工的的专专业业技技能能，而而且且是是为为他他们们在在公公司司的的职职业业生生涯涯做做准准备备。例例如如通通过过培培训训使使员员工工掌掌握握职职业业成成功功所所必必需需的的关关键键技技术术和和战战略略，公公司司还还制制定定了了工工作作说说明明书书，详详细细说说明明了了每每项项工工作作的的职职责责和和最最低低任任职职资资格格要要求求，此此外外还还投投资资于于提提高高员员工工非非工工作作时时间间里里的的生生活活质质量量的的培培训训。培培训训课课程程从从如如何何贴贴墙墙纸纸到到营营养养学学以以及及个个人人理理财财，无无所所不不包包。公公司司确确信信通通过过这这些些培培训训，员员工工能能更更好好地地安安排排业业余余时时间间以以促使他们能够全心全意地完成公司的本职工作。促使他们能够全心全意地完成公司的本职工作。7/19/20244人力资源管理引导案例引导案例l除除了了员员工工的的培培训训外外，公公司司的的经经理理人人员员也也要要接接受受培培训训。对对经经理理培培训训的的重重点点在在于于经经理理们们不不仅仅要要告告诉诉员员工工做做些些什什么么，而而且且还还要要让让员员工工知知道道为为什什么么要要做做。这这种种培培训训教教会会经经理理如如何何营营造造一一个个适适宜宜的的工工作作环环境境。这这一一切使企业中的人际关系也非常融洽。切使企业中的人际关系也非常融洽。l美美娜娜湖湖度度假假村村的的成成功功经经验验表表明明：培培训训对对企企业业的的工工作作效效率率和和竞竞争争力力起起着着重重要要作作用用。培培训训通通过过让让员员工工学学习习所所需需知知识识、技技能能并并激激励励他他们们与与公公司司一一起起发发展展，使使公公司司能能够够提提供供让让顾顾客客满满意意的的服服务务，使使公公司司在在同同行行业业中中保保持持并并赢赢得得一一定定的的市市场场份份额额和和能能力力，由由此此获获得得竞竞争争优优势势；并并且且还还将将培培训训与与公公司司其其他他的的人人力力资资源源管管理理活活动动如如招招聘聘、工工作作设设计计等等结结合合起起来，从公司的战略经营角度出发开展员工培训，使其更为有效。来，从公司的战略经营角度出发开展员工培训，使其更为有效。7/19/20245人力资源管理第一节第一节 员工培训与开发概述员工培训与开发概述l一、培训与开发的概念一、培训与开发的概念l二、培训的分类二、培训的分类l三、员工培训与开发的意义三、员工培训与开发的意义l四、员工培训的目标四、员工培训的目标l五、员工培训的原则五、员工培训的原则7/19/20246人力资源管理一、培训与开发的概念一、培训与开发的概念l员工培训和开发，是指组织为了实现其发展战略员工培训和开发，是指组织为了实现其发展战略目标，提高竞争优势而有计划、有组织、多层次、目标，提高竞争优势而有计划、有组织、多层次、多渠道地组织员工从事学习和训练，从而不断提多渠道地组织员工从事学习和训练，从而不断提高员工的工作能力、知识水平和开发潜能，最大高员工的工作能力、知识水平和开发潜能，最大限度地促使员工的个人素质与工作需求相一致，限度地促使员工的个人素质与工作需求相一致，从而达到提高工作绩效的人力资源管理活动。从而达到提高工作绩效的人力资源管理活动。7/19/20247人力资源管理员工的培训与开发员工的培训与开发的两层意义的两层意义l第一层次是培训第一层次是培训l培训的主要目的培训的主要目的是使员工较快地适应并胜任新的工作岗是使员工较快地适应并胜任新的工作岗位要求或提高职业技能，提高员工的绩效。位要求或提高职业技能，提高员工的绩效。l培训的主要任务：培训的主要任务：是使员工获得或改进与工作有关的知是使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。识、技能、动机、态度和行为。l培训的特点：培训的特点：时间时间较短、目的明确、阶段清晰。较短、目的明确、阶段清晰。l培训关注的是：培训关注的是：员工目前的工作能力与近期的工作表现，员工目前的工作能力与近期的工作表现，侧重于近期目标。侧重于近期目标。7/19/20248人力资源管理员工的培训与开发的两层意义员工的培训与开发的两层意义l第二层次是开发第二层次是开发l开发的主要目的：开发的主要目的：是将组织的战略目标与员工个人的职是将组织的战略目标与员工个人的职业生涯发展相结合，不断地使员工的潜能发挥出来，掌业生涯发展相结合，不断地使员工的潜能发挥出来，掌握目前工作和未来工作所需的知识和能力。握目前工作和未来工作所需的知识和能力。l员工开发的特点：员工开发的特点：时间长、内涵大、阶段性模糊。时间长、内涵大、阶段性模糊。l员工开发关注的是：员工开发关注的是：开发着眼于为未来的工作和需要做开发着眼于为未来的工作和需要做好准备，更着眼于长期目标。好准备，更着眼于长期目标。7/19/20249人力资源管理二、培训的分类二、培训的分类7/19/202410人力资源管理1.1.按照培训对象划分按照培训对象划分l管理人员培训、技术人员培训、行政事务管理人员培训、技术人员培训、行政事务人员培训、业务人员培训、操作人员培训。人员培训、业务人员培训、操作人员培训。l培训开发对象不同，培训内容、方式、方培训开发对象不同，培训内容、方式、方法等均会有所不同。法等均会有所不同。7/19/202411人力资源管理2.2.按照在职时间划分为按照在职时间划分为l新员工培训新员工培训是指对新进企业的员工进行培是指对新进企业的员工进行培训；训；l在职员工培训在职员工培训是指对已经在企业中工作的是指对已经在企业中工作的员工进行培训。员工进行培训。7/19/202412人力资源管理3.3.按照是否脱产划分为按照是否脱产划分为l在职培训在职培训是指员工不离开工作岗位在实际是指员工不离开工作岗位在实际上作过程中接受培训；上作过程中接受培训；l脱产培训脱产培训则是指员工脱离工作岗位专门接则是指员工脱离工作岗位专门接受培训。受培训。7/19/202413人力资源管理4.4.按照培训内容划分为按照培训内容划分为l知识培训知识培训是指以业务知识为主要内容的培训；是指以业务知识为主要内容的培训；l技能培训技能培训是指以工作技术和工作能力为主要内容是指以工作技术和工作能力为主要内容的培训；的培训；l态度培训态度培训是指以价值观和工作态度为主要内容的是指以价值观和工作态度为主要内容的培训；培训；l职业道德培训职业道德培训是指以工作中需要遵守的职业道德是指以工作中需要遵守的职业道德为主要内容的培训。为主要内容的培训。7/19/202414人力资源管理5.5.按照培训资源的来源范围划分为按照培训资源的来源范围划分为l内部培训内部培训是指在企业内部整合资源进行的是指在企业内部整合资源进行的培训，如技术培训和工作岗位的适应性培培训，如技术培训和工作岗位的适应性培训等；训等；l外部培训外部培训是指从公司外部整合资源进行的是指从公司外部整合资源进行的培训。培训。7/19/202415人力资源管理6.6.按照培训的性质划分为按照培训的性质划分为l适应性培训适应性培训是指为了使新员工适应工作岗位而进是指为了使新员工适应工作岗位而进行的培训；行的培训；l提高性培训提高性培训是指为使老员工提高工作技能水平而是指为使老员工提高工作技能水平而进行的培训；进行的培训；l转岗性培训转岗性培训是指为使员工掌握新岗位所需技能而是指为使员工掌握新岗位所需技能而进行的新技能的培训。进行的新技能的培训。7/19/202416人力资源管理三、员工培训与开发三、员工培训与开发的意义的意义7/19/202417人力资源管理1.1.能提高员工素质，实现组织发展目标能提高员工素质，实现组织发展目标l员工培训能提高员工素质，以适应不断变化的生产需要，员工培训能提高员工素质，以适应不断变化的生产需要，实现组织的发展目标。实现组织的发展目标。l现代科学技术飞速发展、市场竞争空前激烈的情况下，现代科学技术飞速发展、市场竞争空前激烈的情况下，企业所处的环境在不断地发生剧烈的变化，对员工的要企业所处的环境在不断地发生剧烈的变化，对员工的要求也在发生变化。求也在发生变化。l原来合格的员工，如果不及时、经常地进行各种培训，原来合格的员工，如果不及时、经常地进行各种培训，就很可能成为不合格的员工。就很可能成为不合格的员工。l任何组织如果要取得竞争优势，都必须正视知识技能更任何组织如果要取得竞争优势，都必须正视知识技能更新与市场情况变化加速这一现实，高素质的员工就成为新与市场情况变化加速这一现实，高素质的员工就成为实现组织目标的极为重要的因素。实现组织目标的极为重要的因素。l而通过培训，提高员工素质，才能获得竞争优势，才能而通过培训，提高员工素质，才能获得竞争优势，才能使组织的发展目标得以实现。使组织的发展目标得以实现。7/19/202418人力资源管理2.2.员工培训能提高企业效益员工培训能提高企业效益l员工通过培训，可在工作中减少失误，生产中减少工伤员工通过培训，可在工作中减少失误，生产中减少工伤事故，降低因失误造成的损失。事故，降低因失误造成的损失。l同时，员工经培训后，随着技能的提高，可减少废品、同时，员工经培训后，随着技能的提高，可减少废品、次品，减少消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，最次品，减少消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，最终是提高企业效益。终是提高企业效益。l培训不但可以提高企业的短期效益，也可以提高企业的培训不但可以提高企业的短期效益，也可以提高企业的长期效益。长期效益。l舒尔茨曾估算，物力投入增加舒尔茨曾估算，物力投入增加4545倍，利润则相应增加倍，利润则相应增加3535倍；而人力投资增加倍；而人力投资增加3.53.5倍，利润则将增加倍，利润则将增加17.517.5倍。倍。l结论：结论：“只要企业开始有效地利用人力资源，井挖掘其只要企业开始有效地利用人力资源，井挖掘其潜力去实现企业目标，则职工个人生产效率提高潜力去实现企业目标，则职工个人生产效率提高50%50%并不并不罕见。罕见。7/19/202419人力资源管理3.3.有利于员工职业生涯的设计与发展有利于员工职业生涯的设计与发展l员工个人也都有自己的发展目标，以求在工作中实现自员工个人也都有自己的发展目标，以求在工作中实现自己的理想与价值。因此希望能掌握新的知识和技能，并己的理想与价值。因此希望能掌握新的知识和技能，并由此获得更高的报酬和待遇，希望有晋升的机会，得到由此获得更高的报酬和待遇，希望有晋升的机会，得到符合自己志趣的工作岗位。符合自己志趣的工作岗位。l目前，员工的职业生涯已从单目前，员工的职业生涯已从单型转向复合型，而通过型转向复合型，而通过培训，可以直接或间接地满足员工的要求，使员工获得培训，可以直接或间接地满足员工的要求，使员工获得多方面的知识与技能，使自己成为复合型的人才，这样多方面的知识与技能，使自己成为复合型的人才，这样也能够降低优秀员工的流失率。也能够降低优秀员工的流失率。7/19/202420人力资源管理4.4.是建立优秀企业文化的重要手段是建立优秀企业文化的重要手段l通过员工培训，能够使员工逐步地理解并接受企通过员工培训，能够使员工逐步地理解并接受企业的优良传统和企业精神，有效地贯彻企业的组业的优良传统和企业精神，有效地贯彻企业的组织战略目标。织战略目标。l通过培训，可以调整员工的思想观念，使其行为通过培训，可以调整员工的思想观念，使其行为有利于组织的运转，使企业与员工融为一体，共有利于组织的运转，使企业与员工融为一体，共同求得生存与发展。同求得生存与发展。7/19/202421人力资源管理5.5.适应新技术革命的需要适应新技术革命的需要l新技术革命在改变着社会劳动力的成分，新技术革命在改变着社会劳动力的成分，不断提出对专业技术人员新的要求。不断提出对专业技术人员新的要求。l员工参加培训，是避免由于员工参加培训，是避免由于“知识老化知识老化”与技能落后，不适应新兴产业需要而引起与技能落后，不适应新兴产业需要而引起的的“结构性失业结构性失业”的有效途径。的有效途径。7/19/202422人力资源管理四、员工培训的目标四、员工培训的目标7/19/202423人力资源管理1.1.改善态度改善态度l通过培训使受训者就某一问题形成正确的观点和态度，通过培训使受训者就某一问题形成正确的观点和态度，解决的是价值观、责任感、敬业精神和职业道德的问题。解决的是价值观、责任感、敬业精神和职业道德的问题。l使员工能够最大努力为企业做出贡献的因素有许多，但使员工能够最大努力为企业做出贡献的因素有许多，但其中其中责任感和敬业精神责任感和敬业精神发挥着至关重要的作用。员工的发挥着至关重要的作用。员工的责任感和敬业精神表现为员工能够自发地为企业多做贡责任感和敬业精神表现为员工能够自发地为企业多做贡献而不斤斤计较。献而不斤斤计较。l只有建立正确的态度，才能激发员工正确而又强烈的动只有建立正确的态度，才能激发员工正确而又强烈的动机，进而产生积极、持久的行为，最终引发组织希望的机，进而产生积极、持久的行为，最终引发组织希望的绩效。绩效。7/19/202424人力资源管理2.2.灌输企业文化灌输企业文化l企业文化是企业所拥有的共同的价值观和经营理企业文化是企业所拥有的共同的价值观和经营理念。念。l企业文化在增强组织的凝聚力，指引员工自觉行企业文化在增强组织的凝聚力，指引员工自觉行动，协调团队合作以及提升企业形象方面有着非动，协调团队合作以及提升企业形象方面有着非常重要的作用。常重要的作用。l如何让员工适应并融入企业文化中，自觉地遵守如何让员工适应并融入企业文化中，自觉地遵守企业文化、维护企业文化，是企业培训中的一个企业文化、维护企业文化，是企业培训中的一个重要内容。重要内容。7/19/202425人力资源管理3.3.传授知识传授知识l通过培训使员工掌握相关的原理、理论，为分析、通过培训使员工掌握相关的原理、理论，为分析、解决问题准备一个理论框架。解决问题准备一个理论框架。l理论要联系实际，但是没有理论就只能就事论事。理论要联系实际，但是没有理论就只能就事论事。l只有掌握了丰富的理论知识，才能做到遇事头脑只有掌握了丰富的理论知识，才能做到遇事头脑清醒，问题看得透，对策找得准。清醒，问题看得透，对策找得准。7/19/202426人力资源管理4.4.培养能力培养能力l能力分为基本能力和处理实际问题的能力。能力分为基本能力和处理实际问题的能力。l基本能力基本能力是员工从事岗位工作所需要的知识和技是员工从事岗位工作所需要的知识和技能；能；l处理实际问题的能力处理实际问题的能力包括心理素质、理解能力、包括心理素质、理解能力、判断能力、创造能力、组织能力和调节能力等。判断能力、创造能力、组织能力和调节能力等。l通过培训使员工掌握相关的知识、技术、程序、通过培训使员工掌握相关的知识、技术、程序、方法等，来提高员工的能力。方法等，来提高员工的能力。7/19/202427人力资源管理5.5.提高绩效提高绩效l可以通过传播新的方法、新的规章制度、可以通过传播新的方法、新的规章制度、新的技术和管理方法，使员工具备更有效新的技术和管理方法，使员工具备更有效地完成工作的手段。地完成工作的手段。7/19/202428人力资源管理五、员工培训的原则五、员工培训的原则7/19/20247/19/20242929人力资源管理人力资源管理1.1.学用一致的原则学用一致的原则l任何培训与开发都应当有明确的任何培训与开发都应当有明确的针对性针对性，切记概念化、一般化，要从实际工作的需切记概念化、一般化，要从实际工作的需要出发，与职位特点紧密结合。要出发，与职位特点紧密结合。l根据培训对象的工作性质和素质现状，有根据培训对象的工作性质和素质现状，有针对性地决定培训内容和方法。针对性地决定培训内容和方法。7/19/202430人力资源管理2.2.按需施教的原则按需施教的原则l一是职能需求。一是职能需求。不同的部门和不同性质的岗位具有不同不同的部门和不同性质的岗位具有不同的职能，要考虑在培训中按各职能所需进行不同的培训。的职能，要考虑在培训中按各职能所需进行不同的培训。l二是职位需求。二是职位需求。不同层次和类型的职位在培训中，其培不同层次和类型的职位在培训中，其培训内容和目标是不同的，在培训中要考虑按不同的职位训内容和目标是不同的，在培训中要考虑按不同的职位层次与类型进行准向性的培训。层次与类型进行准向性的培训。l三是发展需求。三是发展需求。随着社会经济的发展，许多新观念、新随着社会经济的发展，许多新观念、新知识、新情况不断地出现，因此需要在职员工及时地进知识、新情况不断地出现，因此需要在职员工及时地进行专门的学习进修。行专门的学习进修。7/19/202431人力资源管理3.3.严格考核和择优奖励的原则严格考核和择优奖励的原则l严格考核和择优奖励是培训工作中不可缺少的严格考核和择优奖励是培训工作中不可缺少的管理环节。管理环节。l为了保证培训质量，必须对培训员工进行严格为了保证培训质量，必须对培训员工进行严格的考核。的考核。l只有考核合格的员工才能择优录用或得到提拔。只有考核合格的员工才能择优录用或得到提拔。7/19/202432人力资源管理4.4.成本效益原则成本效益原则l应当考虑培训的成本与可能产生的效益比，明确培训的应当考虑培训的成本与可能产生的效益比，明确培训的目的，制定以最小成本获得最大收益的培训方案。目的，制定以最小成本获得最大收益的培训方案。l如美国在如美国在1986-19881986-1988年，公司用于培训的支出增长了年，公司用于培训的支出增长了38%38%，但是在其有代表性的公司中，约有一半公司的培训成，但是在其有代表性的公司中，约有一半公司的培训成本被浪费了，仅有本被浪费了，仅有10%10%的培训学习材料被真正用于工作。的培训学习材料被真正用于工作。l因此这种培训被认为是导致美国生产率低速增长的一个因此这种培训被认为是导致美国生产率低速增长的一个主要罪魁。因此必须避免无效的培训。主要罪魁。因此必须避免无效的培训。7/19/202433人力资源管理第二节第二节 员工培训的基本程序员工培训的基本程序l人力资源培训活动应该是有效的，这就要人力资源培训活动应该是有效的，这就要求建立一个系统的培训流程。求建立一个系统的培训流程。l通常包括以下几个步骤。通常包括以下几个步骤。7/19/202434人力资源管理一、培训需求分析一、培训需求分析l组织在一定时间内用于培训开发的资源是有限的，因此，组织在一定时间内用于培训开发的资源是有限的，因此，把有限的资源用在什么地方，就成为组织管理者必须做把有限的资源用在什么地方，就成为组织管理者必须做出的决策，而这一决策又有赖于对组织的培训需求进行出的决策，而这一决策又有赖于对组织的培训需求进行准确的分析。准确的分析。l进行培训需求分析的目的是：进行培训需求分析的目的是：l确定有那些培训需求？确定有那些培训需求？l谁需要培训？谁需要培训？l那种方法最能有效满足这一需求等？那种方法最能有效满足这一需求等？7/19/202435人力资源管理（一）产生培训需求的原因（一）产生培训需求的原因7/19/202436人力资源管理1.1.企业经营方向的变化企业经营方向的变化l企业的经营方向一旦发生变化，企业面临的环境企业的经营方向一旦发生变化，企业面临的环境和条件也会发生变化。和条件也会发生变化。l企业对每一个员工的要求也会发生变化，这时企企业对每一个员工的要求也会发生变化，这时企业所有的员工可能都面临着适应新环境和新工作业所有的员工可能都面临着适应新环境和新工作条件的要求，就会产生培训的需求。条件的要求，就会产生培训的需求。7/19/202437人力资源管理2.2.工作环境和岗位的变化工作环境和岗位的变化l企业在发展过程中经常会引进新设备、新技术或企业在发展过程中经常会引进新设备、新技术或新工艺，这时有些员工可能就面临着适应新的机新工艺，这时有些员工可能就面临着适应新的机器、设备或工艺的要求，为了使这些员工更快更器、设备或工艺的要求，为了使这些员工更快更好地适应新的需求，企业也可以适当地安排一些好地适应新的需求，企业也可以适当地安排一些培训。培训。7/19/202438人力资源管理3.3.企业的人员变化企业的人员变化l企业为了满足发展的需要，企业要不断从外界引企业为了满足发展的需要，企业要不断从外界引进人才，并不断淘汰不合格的员工。进人才，并不断淘汰不合格的员工。l员工在企业内部的流动必然意味着企业人员的变员工在企业内部的流动必然意味着企业人员的变化，一旦人员发生变化，员工在新的岗位上难免化，一旦人员发生变化，员工在新的岗位上难免会遇到这样那样的问题，这都可以通过培训来解会遇到这样那样的问题，这都可以通过培训来解决。决。7/19/202439人力资源管理4.4.企业绩效低下企业绩效低下l企业和员工的工作绩效低下是企业进行培企业和员工的工作绩效低下是企业进行培训的一个很主要的原因和理由，这也是一训的一个很主要的原因和理由，这也是一般企业容易看得见、愿意去做的。般企业容易看得见、愿意去做的。7/19/202440人力资源管理（二）培训需求分（二）培训需求分析的作用析的作用7/19/20247/19/20244141人力资源管理人力资源管理1.1.确认差距确认差距l即确认绩效的即确认绩效的应有状况和现实状况应有状况和现实状况之间的差距，之间的差距，这也是培训需求分析的基本目标。这也是培训需求分析的基本目标。l首先，首先，要对所需要的知识、技能、能力进行分要对所需要的知识、技能、能力进行分析；析；l其次，其次，对现实中的实际知识、技能和能力进行对现实中的实际知识、技能和能力进行分析；分析；l最后，最后，是对所需要的知识、技能和能力与现有是对所需要的知识、技能和能力与现有的知识、技能和能力进行比较，确认差距。的知识、技能和能力进行比较，确认差距。7/19/202442人力资源管理2.2.选择培训方法选择培训方法l在确认培训需求的基础上，可以根据差距在确认培训需求的基础上，可以根据差距和培训的目的相应地选择最佳的培训方法。和培训的目的相应地选择最佳的培训方法。7/19/202443人力资源管理3.3.对培训成本进行预先分析对培训成本进行预先分析l在进行培训需求分析并选择了培训方法之后，在进行培训需求分析并选择了培训方法之后，可以很容易地将成本因素引入培训需求分析中，可以很容易地将成本因素引入培训需求分析中，预先了解培训的价值和成本之间的关系。预先了解培训的价值和成本之间的关系。7/19/202444人力资源管理4.4.获得各方面的支持获得各方面的支持l培训需要得到组织内外各方面的支持和帮助。培训需要得到组织内外各方面的支持和帮助。l有效的培训需求分析收集了大量与培训相关的有效的培训需求分析收集了大量与培训相关的信息，明确地告诉每一个与培训有关的人培训信息，明确地告诉每一个与培训有关的人培训的过程及可能的结果，让他们认识到培训的意的过程及可能的结果，让他们认识到培训的意义和重要性，从而得到他们的支持和协助。义和重要性，从而得到他们的支持和协助。7/19/202445人力资源管理5.5.前瞻性前瞻性l由于市场环境的不断变化和企业面临的竞争压力，要求由于市场环境的不断变化和企业面临的竞争压力，要求企业企业:l必须有能力预测到企业未来的培训需求必须有能力预测到企业未来的培训需求;l并制定合适的培训计划与之相适应并制定合适的培训计划与之相适应;l使企业及员工在知识、技术和能力等方面保持优势，从使企业及员工在知识、技术和能力等方面保持优势，从而能够抓住机遇，使企业更加健康地发展。而能够抓住机遇，使企业更加健康地发展。7/19/202446人力资源管理（三）进行培训需求分析（三）进行培训需求分析7/19/202447人力资源管理1.1.组织分析组织分析l组织分析是要在组织经营战略下决定相应的培训。组织分析是要在组织经营战略下决定相应的培训。这里需要分析以下问题：这里需要分析以下问题：l 从战略发展高度预测组织未来在从战略发展高度预测组织未来在技术、销售技术、销售市场及组织结构市场及组织结构上可能发生什么变化，对人力资上可能发生什么变化，对人力资源的数量与质量的需求状况进行分析，确定组织源的数量与质量的需求状况进行分析，确定组织发展需要的员工能力。进而进行有针对性的培训。发展需要的员工能力。进而进行有针对性的培训。l 将组织效率和工作质量与期望水平进行比较，将组织效率和工作质量与期望水平进行比较，并对现有员工的知识、技术进行审查。并对现有员工的知识、技术进行审查。7/19/202448人力资源管理l 评价培训的组织环境。评价培训的组织环境。l首先，首先，分析管理者和员工对培训活动的支持态度。分析管理者和员工对培训活动的支持态度。l其次，其次，还要对组织的培训费用、培训时间及培训还要对组织的培训费用、培训时间及培训相关的专业知识等培训资源进行分析。相关的专业知识等培训资源进行分析。7/19/202449人力资源管理l主要是确定工作的具体内容，即：主要是确定工作的具体内容，即：l描述工作由哪些任务组成；描述工作由哪些任务组成；l完成这些任务需要做哪些具体的工作活动；完成这些任务需要做哪些具体的工作活动；l完成工作任务需要哪些知识、技能或能力，从完成工作任务需要哪些知识、技能或能力，从而帮助员工准确、按时地完成任务。而帮助员工准确、按时地完成任务。l任务分析的目的是确定培训内容应该是什么。任务分析的目的是确定培训内容应该是什么。2.2.任务分析任务分析7/19/202450人力资源管理任务分析的步骤任务分析的步骤l 选择要被分析的工作；选择要被分析的工作；l 列出组成工作的所有任务和职责；列出组成工作的所有任务和职责；l 列出员工完成每一项任务的具体步骤或工作列出员工完成每一项任务的具体步骤或工作活动。分析任务的执行频率、花费的时间、重要活动。分析任务的执行频率、花费的时间、重要程度、学会的难度等；程度、学会的难度等；l 定义完成任务所需的知识、技能或能力。定义完成任务所需的知识、技能或能力。7/19/202451人力资源管理l人员分析即通过分析员工目前绩效水平与预期人员分析即通过分析员工目前绩效水平与预期工作绩效水平，来确定谁需要培训和需要何种工作绩效水平，来确定谁需要培训和需要何种培训。培训。l当任务确定后，对员工所需具备的能力提出相当任务确定后，对员工所需具备的能力提出相应的要求。应的要求。l如果发现员工的能力不足，可以通过培训提高如果发现员工的能力不足，可以通过培训提高其能力。其能力。3.3.人员分析人员分析7/19/202452人力资源管理l如何确定员工工作的不足与工作要求的能力的差距。如何确定员工工作的不足与工作要求的能力的差距。l确定的方法就是进行工作绩效考核。确定的方法就是进行工作绩效考核。l业绩评估只能表明哪些员工没有达到要求，无法解释为业绩评估只能表明哪些员工没有达到要求，无法解释为什么没有达到要求。什么没有达到要求。l业绩不佳可能是员工能力不高的结果，也可能是对员工业绩不佳可能是员工能力不高的结果，也可能是对员工激励水平低、不愿付出努力的结果。激励水平低、不愿付出努力的结果。l因此，个人分析的核心是要区分因此，个人分析的核心是要区分不能做和不愿做不能做和不愿做这两种这两种情况。情况。7/19/202453人力资源管理l如果员工的问题在于不能做，如果员工的问题在于不能做，分析者就应了解具体原因，分析者就应了解具体原因，包括：包括：l员工不知道要做什么或不知道工作的标准是什么；员工不知道要做什么或不知道工作的标准是什么；l工作系统存在障碍，如缺乏工具或原料，需要工作辅助工作系统存在障碍，如缺乏工具或原料，需要工作辅助设备，人员选择标准有问题，培训不足等。设备，人员选择标准有问题，培训不足等。l如果员工的问题是不愿做如果员工的问题是不愿做，这反映出组织可以通过提高，这反映出组织可以通过提高员工的工作意愿、个人投入来改善工作业绩，这时组织员工的工作意愿、个人投入来改善工作业绩，这时组织应当考虑的是改变奖惩制度。应当考虑的是改变奖惩制度。7/19/202454人力资源管理l通过培训需求评估后应得出的结果是：通过培训需求评估后应得出的结果是：l是否需要培训？是否需要培训？l培训哪些内容？培训哪些内容？l谁需要培训？谁需要培训？l培训的类型是什么？培训的类型是什么？l是否有足够的资源？是否有足够的资源？7/19/202455人力资源管理二、培训计划的制定与受训者准备二、培训计划的制定与受训者准备l培训需求评估后就要进行培训计划的制定工作。培训需求评估后就要进行培训计划的制定工作。l事实上，培训需求评估的结果一般已经确定了事实上，培训需求评估的结果一般已经确定了是否需要培训？培训哪些内容？谁需要培训？是否需要培训？培训哪些内容？谁需要培训？培训的类型是什么？是否有足够的资源等许多培训的类型是什么？是否有足够的资源等许多内容。内容。l在人力资源管理实践中，有的企业将培训需求在人力资源管理实践中，有的企业将培训需求评估与培训计划的制定放在一起来做。评估与培训计划的制定放在一起来做。7/19/202456人力资源管理（一）培训计划的制定（一）培训计划的制定7/19/202457人力资源管理1.1.培训对象的确定与培训项目的立项培训对象的确定与培训项目的立项l培训对象的确定是培训需求评估的自然结果。培训对象的确定是培训需求评估的自然结果。l以人员分析为例，那些不具备工作所需知识、以人员分析为例，那些不具备工作所需知识、技能或能力的员工就被确定为培训的对象。技能或能力的员工就被确定为培训的对象。l这一工作完成后，就可以根据不同的培训对象这一工作完成后，就可以根据不同的培训对象及培训内容确定不同的培训项目。及培训内容确定不同的培训项目。7/19/202458人力资源管理2.2.建立指导性目标建立指导性目标l指导性目标是指培训项目所期望达到的目的，指导性目标是指培训项目所期望达到的目的，即是受训者最后应掌握的知识、技能、能力以即是受训者最后应掌握的知识、技能、能力以及所改变的态度达到了所期望的结果。及所改变的态度达到了所期望的结果。l一个好的指导性目标能够为培训课程的构建、一个好的指导性目标能够为培训课程的构建、培训方法的选择以及培训评估的有效提供可靠培训方法的选择以及培训评估的有效提供可靠的基础。的基础。7/19/202459人力资源管理目标的四个尺度目标的四个尺度l（1 1）培训之后发生的工作产生数量改变如每分）培训之后发生的工作产生数量改变如每分钟字的数量或每小时生产产品的数量；钟字的数量或每小时生产产品的数量；l（2 2）培训之后工作质量的改变，如返工的货币）培训之后工作质量的改变，如返工的货币成本、废品损失等：成本、废品损失等：l（3 3）培训之后的工作时间改变，如时间的遵守）培训之后的工作时间改变，如时间的遵守情况或预算报告上交的及时情况；情况或预算报告上交的及时情况；l（4 4）培训之后成本的节省改变，如与预算的偏）培训之后成本的节省改变，如与预算的偏离程度、销售费用或停工成本。离程度、销售费用或停工成本。7/19/202460人力资源管理3.3.课程体系的规划课程体系的规划l根据培训内容进行课程体系的规划与设计，确定根据培训内容进行课程体系的规划与设计，确定该培训项目需要开设哪些课程，完成课程之间的该培训项目需要开设哪些课程，完成课程之间的搭配。搭配。l这一工作一般里由人力资源部门和培训讲师共同这一工作一般里由人力资源部门和培训讲师共同完成的。完成的。l课程体系开发通常是培训项目成功的前提。课程体系开发通常是培训项目成功的前提。7/19/202461人力资源管理 4.4.培训者的选择培训者的选择l培训者通常来自企业内部和企业外部。由于培培训者通常来自企业内部和企业外部。由于培训者的好坏直接决定了培训能否达到预期的效训者的好坏直接决定了培训能否达到预期的效果，因此，培训者的选择是非常慎重的。果，因此，培训者的选择是非常慎重的。l一般来说，培训者选择首先从企业内部开始，一般来说，培训者选择首先从企业内部开始，如果没有合适的资源再转向企业外部。如果没有合适的资源再转向企业外部。7/19/202462人力资源管理内部培训者和外部培训者的优缺点内部培训者和外部培训者的优缺点l内部培训者内部培训者对企业较为了解，沟通容易，费用低对企业较为了解，沟通容易，费用低廉。缺点是培训经验欠缺，创新能力差，员工接廉。缺点是培训经验欠缺，创新能力差，员工接受度低。受度低。l外部培训者外部培训者经验丰富，创新能力强，有新思路、经验丰富，创新能力强，有新思路、新观念，员工接受度高。缺点是费用高针对性差新观念，员工接受度高。缺点是费用高针对性差，责任心不强。企业应视培训内容培训对象等具，责任心不强。企业应视培训内容培训对象等具体情况选择合适的培训者。体情况选择合适的培训者。7/19/202463人力资源管理5.5.培训时间、地点的确定培训时间、地点的确定l培训需求出现后要及时满足。培训需求出现后要及时满足。l时间安排时间安排还要考虑员工自身的因素（如工作任还要考虑员工自身的因素（如工作任务的紧张程度），也与在职还是脱产的培训方务的紧张程度），也与在职还是脱产的培训方式有关；式有关；l培训地点的选择培训地点的选择与培训规模、培训成本、培训与培训规模、培训成本、培训方法等有关。方法等有关。7/19/202464人力资源管理6.6.培训经费培训经费l培训经费一般是有限的，这就需要事先编制培训培训经费一般是有限的，这就需要事先编制培训经费预算，将培训直接发生的费用，如场租费、经费预算，将培训直接发生的费用，如场租费、设备费、教材费与培训师课酬等一一列明，从而设备费、教材费与培训师课酬等一一列明，从而保证培训计划的顺利实施，并为培训评估做好准保证培训计划的顺利实施，并为培训评估做好准备。备。7/19/202465人力资源管理（二）受训者准备（二）受训者准备l培训计划是否成功与受训员工是否做好培训准备培训计划是否成功与受训员工是否做好培训准备有很大关系，这通常与管理人员能否帮助员工做有很大关系，这通常与管理人员能否帮助员工做好准备关系密切。好准备关系密切。l管理人员要激起受训员工对参与培训和学习培训管理人员要激起受训员工对参与培训和学习培训内容的强烈动机。内容的强烈动机。l他们需要做好以下工作：他们需要做好以下工作：7/19/202466人力资源管理l1.1.明确培训的目的是提高绩效明确培训的目的是提高绩效;l2.2.参加培训会带来员工工作、个人及职业发展方参加培训会带来员工工作、个人及职业发展方面的益处；面的益处；l3.3.树立起能够学会并掌握培训内容的信念；树立起能够学会并掌握培训内容的信念；l4.4.为员工在工作中运用新技术和采取新行为提供为员工在工作中运用新技术和采取新行为提供机会；机会；l5.5.提供绩效改善的反馈信息；提供绩效改善的反馈信息；l6.6.创造适于其学习的环境等。创造适于其学习的环境等。7/19/202467人力资源管理三、培训计划的实施三、培训计划的实施与管理与管理7/19/202468人力资源管理1.1.编写课程大纲与教材编写课程大纲与教材l培训计划实施时，就要根据教学内容和指导性目培训计划实施时，就要根据教学内容和指导性目标确定每门课的培训课程大纲。标确定每门课的培训课程大纲。包括：包括：l课程名称、授课时数、教学目的、授课对象、准课程名称、授课时数、教学目的、授课对象、准备情况、场地要求、所需设备、纲要内容。备情况、场地要求、所需设备、纲要内容。l并根据大纲编写教材。并根据大纲编写教材。7/19/202469人力资源管理2.2.制定培训师资的选拔与培养制度制定培训师资的选拔与培养制度l培训者的选拔与培养关系到培训项目的成败。培训者的选拔与培养关系到培训项目的成败。l因此，无论是从内部，还是从外部进行培训师资因此，无论是从内部，还是从外部进行培训师资的选拔都应引起高度的重视。的选拔都应引起高度的重视。7/19/202470人力资源管理3.3.培训方法培训方法l在人力资源管理实践中，有很多培训方法，培训在人力资源管理实践中，有很多培训方法，培训方法的选择与培训内容有很大的相关性，并会呈方法的选择与培训内容有很大的相关性，并会呈现出不同的特点。现出不同的特点。7/19/202471人力资源管理4.4.培训管理培训管理l培训计划的实施过程就是对培训活动进行管理的培训计划的实施过程就是对培训活动进行管理的过程。过程。l从人力资源管理实践来讲，它包括：从人力资源管理实践来讲，它包括：l在培训开始之前、培训进行之中和培训结束之后在培训开始之前、培训进行之中和培训结束之后的管理，的管理，具体内容有：具体内容有：7/19/202472人力资源管理（1 1）培训前管理）培训前管理l与员工沟通培训课程的内容与方案；与员工沟通培训课程的内容与方案；l明确培训的目的、使用的教材、培训时间与地点、明确培训的目的、使用的教材、培训时间与地点、会务组的联系方式；会务组的联系方式；l选定并聘请培训师；选定并聘请培训师；l安排培训场所和设备并调试、准备好使用的设备安排培训场所和设备并调试、准备好使用的设备和所有培训中使用的教材等；和所有培训中使用的教材等；l安排好受训员工食宿等。安排好受训员工食宿等。7/19/202473人力资源管理（2 2）培训中管理）培训中管理l保证培训场所及设备的便利使用；保证培训场所及设备的便利使用；l在培训教师讲解过程中随时提供帮助；在培训教师讲解过程中随时提供帮助；l与培训师和受训员工保持联系，并为他们二者之与培训师和受训员工保持联系，并为他们二者之间的联系提拱便利，观察受训员工的课堂表现及间的联系提拱便利，观察受训员工的课堂表现及时将受训员工的意见和建议反馈给培训讲师；时将受训员工的意见和建议反馈给培训讲师；l保持培训场所的整洁卫生和安静等。保持培训场所的整洁卫生和安静等。7/19/202474人力资源管理（3 3）培训后管理）培训后管理l分发评价材料（如测试题、反应问卷、调查表等）分发评价材料（如测试题、反应问卷、调查表等）；l在受训员工的档案中记录培训的完成情况；在受训员工的档案中记录培训的完成情况；l听取培训讲师与受训员工的改进建议；听取培训讲师与受训员工的改进建议；l培训总结；培训总结；l跟踪调查受训员工的工作绩效调整培训系统。跟踪调查受训员工的工作绩效调整培训系统。7/19/202475人力资源管理四、培训成果的转化四、培训成果的转化l培训成果的转化主要是指企业的管理者和受训员培训成果的转化主要是指企业的管理者和受训员工，将员工在培训中所学到的知识、技能、能力工，将员工在培训中所学到的知识、技能、能力及行为运用到实际工作当中去的努力过程。及行为运用到实际工作当中去的努力过程。l一般来说，培训成果的有效转化至少需要具备以一般来说，培训成果的有效转化至少需要具备以下几个基本条件。下几个基本条件。7/19/202476人力资源管理1.1.良好的氛围良好的氛围l这是培训成果转化的环境因素，是由管理者和同这是培训成果转化的环境因素，是由管理者和同事所营造的良好的外部氛围，它将有助于员工培事所营造的良好的外部氛围，它将有助于员工培训成果的转化。训成果的转化。l下表列出了一些有利于培训成果转化的工作环境下表列出了一些有利于培训成果转化的工作环境特征，以及工作环境中阻碍培训成果转化的主要特征，以及工作环境中阻碍培训成果转化的主要因素。因素。7/19/202477人力资源管理影响培训成果转化的工作环境影响培训成果转化的工作环境有利于培有利于培训成果转训成果转化的工作化的工作环境特征环境特征直接主管和同事鼓励：受训者使用培训中获得的技能和行为方式直接主管和同事鼓励：受训者使用培训中获得的技能和行为方式工作任务安排：工作特点会提醒受训者应用在培训中获得的新技能。因此，工作任务安排：工作特点会提醒受训者应用在培训中获得的新技能。因此，工作可以依照使用新技能的方式重新设计工作可以依照使用新技能的方式重新设计反馈结果：主管应关注那些应用培训内容的受过培训的管理者反馈结果：主管应关注那些应用培训内容的受过培训的管理者不轻易惩罚：对使用从培训获得的新技能和行为方式的受训者不公开责难不轻易惩罚：对使用从培训获得的新技能和行为方式的受训者不公开责难外部强化：受训者会因应用从培训中获得的技能和行为方式而受到物质方面外部强化：受训者会因应用从培训中获得的技能和行为方式而受到物质方面的奖励的奖励内部强化：受训者会应用在培训中获得的新技能和行为方式而受到精神方面内部强化：受训者会应用在培训中获得的新技能和行为方式而受到精神方面的奖励的奖励阻碍培训阻碍培训成果转化成果转化的的 主主 要要因因 素素与工作有关的因素（缺乏时间、资金、设备不合适、很少有机会使用新技能）与工作有关的因素（缺乏时间、资金、设备不合适、很少有机会使用新技能）缺乏同事支持缺乏同事支持缺乏管理者支持缺乏管理者支持7/19/202478人力资源管理2.2.建立良好的信息技术支持系统建立良好的信息技术支持系统l企业可以购买或自主研发电子操作支持系统，企业可以购买或自主研发电子操作支持系统，这是一种能够按照要求提供技能培训、专家建这是一种能够按照要求提供技能培训、专家建议等信息的计算机应用软件系统。议等信息的计算机应用软件系统。l受训员工在工作中运用所学知识、技能或能力受训员工在工作中运用所学知识、技能或能力遇到问题的时候，可以随时通过这一支持系统遇到问题的时候，可以随时通过这一支持系统获得自己所需要的电子信息，如操作程序、材获得自己所需要的电子信息，如操作程序、材料供应等，以支持知识运用与学习成果的保存料供应等，以支持知识运用与学习成果的保存和积累。和积累。7/19/202479人力资源管理3.3.自我管理自我管理l培训师或人力资源管理部门应让受训者做好在工作中运培训师或人力资源管理部门应让受训者做好在工作中运用新技能、采取新行为的自主管理准备，包括三方面：用新技能、采取新行为的自主管理准备，包括三方面：l一是一是让受训者制定在工作中运用新技能、采取新行为的让受训者制定在工作中运用新技能、采取新行为的目标，明确在什么条件下可能无法实现该目标，分析在目标，明确在什么条件下可能无法实现该目标，分析在工作中运用新技能采取新行为的积极与消极两种后果；工作中运用新技能采取新行为的积极与消极两种后果；l二是二是让受训者知道在工作中运用新技能、采取新行为遇让受训者知道在工作中运用新技能、采取新行为遇到困难的必然性；到困难的必然性；l三是三是提醒受训者当在工作中运用新技能、采取新行为无提醒受训者当在工作中运用新技能、采取新行为无法得到直接主管和同事支持时应建立自我奖励系统。法得到直接主管和同事支持时应建立自我奖励系统。7/19/202480人力资源管理五、培训的评估与反馈五、培训的评估与反馈l对培训进行评估的作用有两个：对培训进行评估的作用有两个：l决定是否应在组织内继续进行该项培训；决定是否应在组织内继续进行该项培训；l对培训进行改进。对培训进行改进。l员工培训评估的内容主要体现在三个方面：员工培训评估的内容主要体现在三个方面：l培训者培训者l培训本身培训本身l培训效果培训效果7/19/202481人力资源管理（一）培训者评估（一）培训者评估l培训者评估不仅能了解培训者培训工作的好坏培训者评估不仅能了解培训者培训工作的好坏程度，更为重要的是帮助培训者改进培训工作，程度，更为重要的是帮助培训者改进培训工作，提高培训水平。提高培训水平。l对培训者的主要考察内容是：对培训者的主要考察内容是：培训者的培训时培训者的培训时间效益；调动学员的学习积极性的有效程度；间效益；调动学员的学习积极性的有效程度；培训效果等相关内容。培训效果等相关内容。l评估方法常用的是评估方法常用的是学员评估和自我评估学员评估和自我评估两种，两种，其中以学员评估运用最为广泛。其中以学员评估运用最为广泛。7/19/202482人力资源管理1.1.学员评估学员评估l学员是培训对象，培训者的培训工作成果是通学员是培训对象，培训者的培训工作成果是通过学员的行为和工作态度体现出来的。过学员的行为和工作态度体现出来的。l因此，学员对培训者的工作效果最有发言权。因此，学员对培训者的工作效果最有发言权。7/19/202483人力资源管理2.2.自我评估自我评估l培训者对自己的培训工作有一定程度的了解，培训者对自己的培训工作有一定程度的了解，培训者通过对培训工作进行回忆、盘点和反省培训者通过对培训工作进行回忆、盘点和反省的过程，从而实现自我改进，提高培训水平。的过程，从而实现自我改进，提高培训水平。l利用这种方法进行培训者评估时，一般借助由利用这种方法进行培训者评估时，一般借助由相关部门设计的自我考评表进行。相关部门设计的自我考评表进行。7/19/202484人力资源管理（二）培训本身评估（二）培训本身评估l培训本身评估包括对培训工作进行过程中的准培训本身评估包括对培训工作进行过程中的准备工作、管理工作、后勤工作等方方面面的环备工作、管理工作、后勤工作等方方面面的环节进行评估。节进行评估。l评估方法一般有：评估方法一般有：培训者或培训管理人员进行培训者或培训管理人员进行自我评估、闭卷考试评估、学员评估、技能竞自我评估、闭卷考试评估、学员评估、技能竞赛、外聘专家评估等方法。赛、外聘专家评估等方法。7/19/202485人力资源管理（三）效果评估（三）效果评估l培训开发效果指学员将培训过程中所学到的知识、培训开发效果指学员将培训过程中所学到的知识、技能运用于工作的程度。技能运用于工作的程度。l关于培训效果的测定问题，美国著名学者关于培训效果的测定问题，美国著名学者D DL L柯柯克帕特里克教授提出的四层次框架体系就是其中克帕特里克教授提出的四层次框架体系就是其中一种。一种。该体系认为培训效果测定可分为四个层次：该体系认为培训效果测定可分为四个层次：7/19/202486人力资源管理1.1.反应反应l即受训者对培训的印象如何。即受训者对培训的印象如何。l具体做法就是在培训结束时请受训者填写一份具体做法就是在培训结束时请受训者填写一份简短的问卷。简短的问卷。l在问卷中，可以要求受训者对培训科目、教员、