第一章-薪酬管理总论课件

Compensation ManagementCompensation Management学习目的学习目的系统了解薪酬理论、方法和政策分析的主要内容；系统了解薪酬理论、方法和政策分析的主要内容；设计现代企业薪酬制度体系与管理流程；设计现代企业薪酬制度体系与管理流程；运用现代薪酬理论和方法，分析中国市场背景下薪运用现代薪酬理论和方法，分析中国市场背景下薪酬管理的微观及宏观问题，并理解最新发展趋势。酬管理的微观及宏观问题，并理解最新发展趋势。关注生关注生产环节产环节的管理的管理重视市重视市场销售场销售的管理的管理偏向资偏向资产运营产运营的管理的管理强调以发挥人强调以发挥人的潜力为主的的潜力为主的人力资源管理人力资源管理60年代年代 70年代年代 80年代年代90年代以及未年代以及未来很长一段时间来很长一段时间杰出企业杰出企业杰出企业杰出企业薪酬管理薪酬管理 薪酬管理薪酬管理是指企业在经营战略和发是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个水平。薪酬控制的整个水平。保证组织目标实现保证组织目标实现控制经营成本控制经营成本塑造和强化企业文化塑造和强化企业文化支持企业改革支持企业改革改善企业绩效水平改善企业绩效水平满足员工的需求满足员工的需求实现对员工的激励实现对员工的激励获取与保留优秀人才获取与保留优秀人才提高员工满意度提高员工满意度实现公平感实现公平感组织需要组织需要员工需要员工需要为为什么要进行薪酬管理什么要进行薪酬管理Compensation Management引子许多年前，当格林许多年前，当格林 吉特发现他的一片种植园的豌豆吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林方案。可是，格林 吉特支付奖金得到的却是吉特支付奖金得到的却是害虫。因为他的雇员很具有害虫。因为他的雇员很具有“创造性创造性”，在捉走害虫，在捉走害虫前，他们把从家里带的害虫放在豌豆上，从而得前，他们把从家里带的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。到奖金。为什么支付薪酬如此重要？为什么支付薪酬如此重要？Compensation Management启示启示 我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。力迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学得到。结合实际的应用更为重要。么都学得到。结合实际的应用更为重要。在在人人力力资资源源管管理理领领域域中中，薪薪酬酬管管理理是是最最敏敏感感的的管管理理任任务。务。它的困难性在于：它的困难性在于：第第一一，员员工工对对薪薪酬酬的的极极大大关关注注和和挑挑剔剔；员员工工看看到到的的不不是是绝绝对对的的工工资资数数额额，而而是是相相对对的的数数额额，员员工工之之间间比比较较的的结结果容易产生一种不公平感。果容易产生一种不公平感。第第二二，薪薪酬酬管管理理根根据据实实际际情情况况的的不不同同，没没有有一一个个统统一一的模式；的模式；第第三三，对对多多数数员员工工而而言言，他他们们会会非非常常关关心心自自己己的的薪薪酬酬水水平平，因因为为这这直直接接关关系系到到他他们们的的生生存存质质量量。薪薪酬酬增增长长的的激激励作用非常短暂，人们对金钱的欲望永不满足。励作用非常短暂，人们对金钱的欲望永不满足。第第四四，薪薪酬酬增增长长的的刚刚性性作作用用导导致致薪薪酬酬水水平平只只能能升升不不能能降。降。薪酬管理的困难性薪酬管理的困难性 第一章：薪酬管理总论第一章：薪酬管理总论 第二章：战略性薪酬管理第二章：战略性薪酬管理 第三章：职位薪资体系与职位评价第三章：职位薪资体系与职位评价 第四章：技能与能力薪资体系第四章：技能与能力薪资体系 第五章：薪酬水平及其外部竞争性第五章：薪酬水平及其外部竞争性 第六章：薪资结构设计第六章：薪资结构设计 第七章：绩效奖励与认可计划第七章：绩效奖励与认可计划 第八章：员工福利管理第八章：员工福利管理 第九章：特殊员工群体的薪酬管理第九章：特殊员工群体的薪酬管理 第十章第十章:薪酬预算、控制与沟通薪酬预算、控制与沟通课程大纲课程大纲 第一章第一章 薪酬管理总论薪酬管理总论Compensation Management 薪酬的相关概念和主要功能薪酬的相关概念和主要功能1 薪酬管理及其面临的挑战薪酬管理及其面临的挑战2本章主要内容本章主要内容Compensation Managemento【教学目的教学目的】掌握报酬和薪酬的区别；掌握报酬和薪酬的区别；熟悉总薪酬的构成以及薪酬的功能；熟悉总薪酬的构成以及薪酬的功能；了解薪酬发展的历史以及一些重大的变化；了解薪酬发展的历史以及一些重大的变化；熟悉薪酬管理的主要内容以及其中的重要决策；熟悉薪酬管理的主要内容以及其中的重要决策；了解薪酬管理与人力资源管理体系中其他职能之间的关系。了解薪酬管理与人力资源管理体系中其他职能之间的关系。o【教学重点教学重点】报酬与薪酬之间的区别；总薪酬的基本构成。报酬与薪酬之间的区别；总薪酬的基本构成。o【关键概念关键概念】薪酬薪酬 报酬报酬 全面报酬全面报酬 第一章：薪酬管理总论第一章：薪酬管理总论 第一节第一节 薪酬的相关概念及主要功能薪酬的相关概念及主要功能Compensation Management一、与薪酬有关的几个概念一、与薪酬有关的几个概念薪酬是什么？薪酬是什么？什么是报酬？什么是报酬？报酬报酬（RewardReward）通常情况通常情况下，我们将一位员工因为为某一个下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬有价值的东西统统称之为报酬。（一)报报酬酬u报酬（报酬（rewardreward）u员工为某个组织工作而获得的所有各种他认员工为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西为有价值的东西u需求价值观；实物概念心理受益需求价值观；实物概念心理受益u薪酬分类薪酬分类u内在报酬和外在报酬（工作特性理论）内在报酬和外在报酬（工作特性理论）u经济报酬和非经济报酬经济报酬和非经济报酬u小专栏小专栏u华盛顿大学的华盛顿大学的“雷尼尔效应雷尼尔效应”（1）内在报酬与外在报酬：）内在报酬与外在报酬：某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外在刺某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外在刺激，还是一种发自内心的心理激励。激，还是一种发自内心的心理激励。内在报酬内在报酬：工作的意义性、工作责任感等：工作的意义性、工作责任感等 外在报酬外在报酬：薪酬、福利等：薪酬、福利等 （2）经济报酬与非经济报酬：某种报酬是不是）经济报酬与非经济报酬：某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位加以衡以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位加以衡量。量。经济报酬：经济报酬：各种形式的薪资和福利各种形式的薪资和福利 非非经济报酬：经济报酬：成长和发展机会、从事有挑战成长和发展机会、从事有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。公环境、工作地点的交通便利性等。工作中的收益工作中的收益工作中的收益工作中的收益直接直接货币货币薪酬薪酬 报报酬酬非非经经济济报报酬酬工作认可或地位工作挑战性工作安全性学习机会晋升机会经经济济报报酬酬 非直非直接货接货币薪币薪酬酬 福利津贴保障服务带薪假期基本工资奖金短期激励长期激励报酬的构成报酬的构成什么是薪酬？什么是薪酬？薪酬（薪酬（CompensationCompensation）指员指员工因雇用关系的存在而从工因雇用关系的存在而从企业企业那里获那里获得的所有各种形式的得的所有各种形式的货币货币收入收入，其中，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。（二)薪薪酬酬ncompensation字面意思是平衡、弥补、补偿。n宽口径：雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。内在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心理形式。外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。n 约瑟夫.J.马尔托奇奥著，战略薪酬n中等口径：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。n 乔治.T.米尔科维奇，杰里.M.纽曼 著，薪酬管理n窄口径：薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利n基本薪资可变薪资薪酬的基本概念薪酬的基本概念薪酬由经济性和非经济性报酬两部分组成薪酬由经济性和非经济性报酬两部分组成薪酬体系薪酬体系薪酬体系薪酬体系薪 酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津 贴岗位津贴工作津贴奖励工资奖金效益奖效益奖效益奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴 基础工资（Base Pay）：基础工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值，即分别是以职位为基础（Pay for Job）的工资和以能力为基础（Pay for Competency）的工资。成就工资（Merit Pay）：在中国更为贴切的说法提法应该是绩效提薪。绩效工资是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。奖金（incentive pay）：激励或可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在团队的业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩，这分别称为个体奖金、团队奖励和组织奖励。奖金不仅要与员工的业绩相挂钩，同时也与员工在组织中的位置和价值有关，它通常等于二者的乘积。薪酬相关概念薪酬相关概念 津贴（allowance）：津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它与经济学理论中的补偿性工资相关。如：对从事夜班工作的人，往往会给予额外的夜班工作津贴；出差人员，往往会给予一定的出差补助。福利（Benefit）：福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分。带薪休假、健康计划、补充保险、住房补贴已经成为现代福利项目中的重要形式，并且根据员工个人偏好而设计的自助餐式的福利计划也成为正在新兴的福利形式，并获得了广泛的认可。股权（Stock）：股权激励包括员工持股计划（ESOP）和股票期权计划（Stock Option）。员工持股计划主要针对企业中的中基层员工，股票期权计划主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才。员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长期报酬形式，而且是将员工个人利益与组织整体利益相连接，优化企业治理结构的重要方式，是现代企业动力系统。薪酬相关概念薪酬相关概念n直接薪酬（基本薪酬和可变薪酬）间接薪酬直接薪酬（基本薪酬和可变薪酬）间接薪酬nSalarySalary：从从事事管管理理工工作作和和负负责责经经营营等等的的人人员员按按年年或或月月领取的固定薪金。领取的固定薪金。nWagesWages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。工人按件、小时、日、周或月领取的工资。n薪酬管理和薪酬福利薪酬管理和薪酬福利n总总薪薪酬酬或或薪薪酬酬包包：企企业业向向员员工工所所提提供供的的报报酬酬，用用以以吸吸引引、保保留留和和激激励励员员工工，具具体体包包括括包包括括固固定定工工资资、奖奖金金、津贴以及其它货币的或者是非货币的福利收入。津贴以及其它货币的或者是非货币的福利收入。薪酬的基本概念薪酬的基本概念Compensation Management（三）关于报酬与薪酬之间关系的几点结论（三）关于报酬与薪酬之间关系的几点结论与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬；报酬；员工对薪酬的抱怨并非一定是由薪酬而起；员工对薪酬的抱怨并非一定是由薪酬而起；内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然联系；联系；企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。二、总薪酬的构成二、总薪酬的构成总报酬总报酬基本薪酬基本薪酬可变薪酬可变薪酬间接报酬或间接报酬或福利与服务福利与服务其它报酬其它报酬形式形式Compensation Management（一）基本薪酬（一）基本薪酬 指一个组织根据员工所承担或完成的指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的薪酬。或能力而向员工支付的相对稳定的薪酬。Compensation Management 1、常见的薪酬制度、常见的薪酬制度 （1）职位薪资制：企业根据员工所承担的）职位薪资制：企业根据员工所承担的工作本身的工作本身的重要性、难度或对企业的价值重要性、难度或对企业的价值而确定员工的基本薪酬的一而确定员工的基本薪酬的一种制度。种制度。职位工资制是首先对职位本身的价值做出客观的评估，职位工资制是首先对职位本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职位的从业人员与然后根据这种评估的结果赋予担任这一职位的从业人员与其职位价值相当的工资的一种工资制度。其职位价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职位评价基础上，职工所执行这种工资体系建立在职位评价基础上，职工所执行职职位的差别位的差别是决定基本工资差别的最主要因素。是决定基本工资差别的最主要因素。（一）基本薪酬：薪资或固定薪酬（一）基本薪酬：薪资或固定薪酬Compensation Management （2）技能薪资制或能力薪资制技能薪资制或能力薪资制：企业根据员工完成工：企业根据员工完成工作的技能或能力来确定基本薪酬的一种制度。作的技能或能力来确定基本薪酬的一种制度。职能薪资制基于员工能力，一般情况下，能力工资占职能薪资制基于员工能力，一般情况下，能力工资占整个工资中整个工资中65%以上比例。设计职能工资制的难点在于不以上比例。设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立素质与能力评价体系的建立。Compensation Management 2、影响基本薪酬变动的因素、影响基本薪酬变动的因素 （1）总体生活费用的变化或通货膨胀的程度。）总体生活费用的变化或通货膨胀的程度。（2）市场上同质劳动力的基本薪酬。）市场上同质劳动力的基本薪酬。（3）员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由）员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效的变化。此导致的绩效的变化。（4）企业所处的行业、地区以及产品占有率等。）企业所处的行业、地区以及产品占有率等。Compensation Management 3、绩效加薪、绩效加薪 绩效加薪：绩效加薪：企业根据员工的实际工作企业根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长的一种方式。绩效确定的基本薪酬增长的一种方式。与企业的绩效管理制度密切相关。与企业的绩效管理制度密切相关。在员工基本薪酬的变化中，最重要的一种在员工基本薪酬的变化中，最重要的一种基本薪酬增长方式是与员工的绩效有关的基本薪酬增长方式是与员工的绩效有关的加薪加薪。Compensation Management（二）可变薪酬（二）可变薪酬 薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性薪酬，也成为浮动薪酬或奖金。薪酬，也成为浮动薪酬或奖金。Compensation Management短期可变薪酬：非常具体的绩效目标。短期可变薪酬：非常具体的绩效目标。长期可变薪酬：跨年度或多年度的绩效目标。如长期可变薪酬：跨年度或多年度的绩效目标。如红利。红利。可变薪酬与绩效加薪的区别：可变薪酬与绩效加薪的区别：可变薪酬：事先约定适合某一个周期，无成本压可变薪酬：事先约定适合某一个周期，无成本压力力绩效加薪：基于过去的绩效绩效加薪：基于过去的绩效/累计作用，成本压力累计作用，成本压力Compensation Management（三）间接薪酬（三）间接薪酬(福利与服务）福利与服务）组织对员工给予的一般不直接以货币形组织对员工给予的一般不直接以货币形式发放，但可以转化为货币或可以用货币式发放，但可以转化为货币或可以用货币计量的各种实物以及服务。计量的各种实物以及服务。Compensation Management 福利与服务：福利与服务：主要指工资与奖金之外的一切物质待主要指工资与奖金之外的一切物质待遇。如带薪假期、退休金、非工作时间加薪、向员工个人遇。如带薪假期、退休金、非工作时间加薪、向员工个人机器家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险、法定机器家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险、法定和企业补充养老金等。和企业补充养老金等。作用：作用：避税避税 保障保障 调整购买力（如代缴保险，办卡）调整购买力（如代缴保险，办卡）三、薪酬的功能三、薪酬的功能薪酬功能对员工对企业经济保障功能激励功能社会信号功能实现战略，改善绩效支持企业变革塑造和强化企业文化控制经营成本对社会员工方面：员工方面：1、经济保障功能：经济保障功能：满足员工生存和发展的需要。满足员工生存和发展的需要。2、激励功能：激励功能：注重工作积极性而非工作满意度注重工作积极性而非工作满意度激激励励就就是是“通通过过影影响响员员工工个个人人需需要要的的实实现现来来提提高高员员工工工工作作积积极极性性，引引导导他他们们在在企企业业经经营营中中的行为的行为”3、社会信号功能：社会信号功能：地位和价值体现地位和价值体现三、薪酬的功能三、薪酬的功能基本工资基本工资奖金奖金福利福利保障保障激励激励满意满意保障和提高员工的保障和提高员工的生活质量生活质量企业方面：企业方面：1、促进战略实现，改善经营绩效：、促进战略实现，改善经营绩效：导向作用导向作用2、塑造和强化企业文化、塑造和强化企业文化3、支持企业变革、支持企业变革4、控制经营成本、控制经营成本吸引吸引留住留住激励激励人才进人才进入入工作投工作投入入绩效改绩效改善善实现企业战略目标实现企业战略目标提升企业竞争能力提升企业竞争能力 我国外企中有我国外企中有60%60%以上的骨干员工都是从本土企业以上的骨干员工都是从本土企业中挖走的。中挖走的。而最新的翰威特调查资料显示，中国而最新的翰威特调查资料显示，中国20062006年自愿离年自愿离职率在职率在13.8%13.8%左右，非自愿离职率年率大约在左右，非自愿离职率年率大约在4%4%上下。上下。20062006年上海的自愿离职率为年上海的自愿离职率为12.9%12.9%，非自愿离职率为，非自愿离职率为4.4%4.4%。在所有城市中，深圳的自愿离职率在在所有城市中，深圳的自愿离职率在20062006的员工离职率的员工离职率排行榜中占据首位排行榜中占据首位,为为23.2%23.2%，非自愿离职率为，非自愿离职率为4.4%4.4%。而。而且他们在调查中还发现，离职原因名列第一的就是薪酬且他们在调查中还发现，离职原因名列第一的就是薪酬问题。问题。小资料：中国企业离职率调查小资料：中国企业离职率调查四、薪酬发展简史四、薪酬发展简史基本薪资基本薪资浮动薪资浮动薪资奖金奖金高层股权高层股权基本薪资基本薪资职位描述职位描述职位评价职位评价基本薪资和浮基本薪资和浮动薪资动薪资股权股权奖金奖金福利福利薪资薪资(含股权含股权)福利福利工作体验工作体验构成构成构成构成全面报酬全面报酬全面报酬全面报酬Total rewardTotal reward全面薪酬全面薪酬全面薪酬全面薪酬 Total compensationTotal compensation 薪酬薪酬薪酬薪酬 CompensationCompensation 工资工资wage/salary u生存工资生存工资u差别计件工资差别计件工资u效率工资效率工资u利润分享计划利润分享计划u收益分享计划收益分享计划u薪酬制度正规化薪酬制度正规化u稳定薪酬激励性薪酬体系稳定薪酬激励性薪酬体系u高福利弹性福利计划高福利弹性福利计划u工资薪酬全面薪酬全面报酬工资薪酬全面薪酬全面报酬薪酬发展简史薪酬发展简史薪酬发展简史薪酬发展简史薪酬发展简史薪酬发展简史工资（工资（wage/salary）薪酬（薪酬（compensation）全面薪酬全面薪酬全面薪酬全面薪酬 总薪酬（总薪酬（totalcompensation）全面报酬（全面报酬（totalreward）第二节第二节薪酬管理及其面临挑战薪酬管理及其面临挑战一、薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系一、薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系培训开发培训开发/职业规划职业规划/晋升晋升/流动流动/解雇解雇薪酬管理薪酬管理使命使命/价值观价值观/愿景愿景组织战略组织战略/经营目标经营目标人力资源战略人力资源战略组织结构设计与调组织结构设计与调员工绩效目标标准员工绩效目标标准职位分析（职位设计）职位分析（职位设计）绩效评价与反馈绩效评价与反馈部门单位绩效目标部门单位绩效目标职位评价（技能评价）职位评价（技能评价）人力资源规划人力资源规划胜任能力胜任能力模型模型招募招募/甄选甄选现代人力资源管理体系与薪酬管理现代人力资源管理体系与薪酬管理 薪酬管理与其他人力资源职能之间的战略匹配性薪酬管理与其他人力资源职能之间的战略匹配性问题。问题。u薪酬管理与职位设计薪酬管理与职位设计u薪酬管理与员工的招募和甄选薪酬管理与员工的招募和甄选u薪酬管理与培训开发薪酬管理与培训开发u薪酬管理与绩效管理薪酬管理与绩效管理u薪酬管理与胜任能力模型薪酬管理与胜任能力模型u薪酬管理与组织文化薪酬管理与组织文化薪酬管理与人力资源管理职能薪酬管理与人力资源管理职能薪酬管理与人力资源管理职能薪酬管理与人力资源管理职能 （一）薪酬管理与职位设计（一）薪酬管理与职位设计 p薪酬体系要适应与支持职位设计。薪酬体系要适应与支持职位设计。p职位设计要合理：防止大材小用，或小才大用。职位设计要合理：防止大材小用，或小才大用。保安人员的学历保安人员的学历 美国在建立第一个农业大工厂时，首先必须一批保安人员。由美国在建立第一个农业大工厂时，首先必须一批保安人员。由于当时劳动力过剩，厂方估计应聘者可能会很多。所以，工厂规定雇于当时劳动力过剩，厂方估计应聘者可能会很多。所以，工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中毕业生，并须有三年经常或工厂警卫的佣保安人员的最低标准为高中毕业生，并须有三年经常或工厂警卫的经验。经验。按上述标准雇佣的保安人员，大多在工作周感到单调和乏味，表按上述标准雇佣的保安人员，大多在工作周感到单调和乏味，表示无法忍受，因而对工作漠不关心，不符责任，缺勤率和离职率很高。示无法忍受，因而对工作漠不关心，不符责任，缺勤率和离职率很高。后来工厂重新制定雇佣标准，要求保安只受过四五年的初等教育后来工厂重新制定雇佣标准，要求保安只受过四五年的初等教育就行，结果，新雇佣的保安人员对工作满意度很高，责任心强，缺勤就行，结果，新雇佣的保安人员对工作满意度很高，责任心强，缺勤率和离职率都很低，工作很出色。率和离职率都很低，工作很出色。（二）薪酬管理与员工的招募和甄选（二）薪酬管理与员工的招募和甄选 p薪酬水平：是否具有吸引力。薪酬水平：是否具有吸引力。p薪酬体系设计：是否反映组织需求。薪酬体系设计：是否反映组织需求。（三）薪酬管理与培训开发（三）薪酬管理与培训开发p对培训开发具有支持和导向作用：对培训开发具有支持和导向作用：薪酬体系的合理设计薪酬体系的合理设计有助于有助于引导员工主动接受培引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发、不断巩固和提高自身训、努力进行自我技能开发、不断巩固和提高自身的业务素质，从而增强员工适应工作的能力，帮助的业务素质，从而增强员工适应工作的能力，帮助组织获得更大的灵活性。组织获得更大的灵活性。（四）薪酬管理与绩效管理（四）薪酬管理与绩效管理p发展趋势：发展趋势：技能或能力薪资制越来越得到广泛运用。技能或能力薪资制越来越得到广泛运用。职位薪资制技能或能力薪资制（五）薪酬管理与胜任能力模型（五）薪酬管理与胜任能力模型p 胜任能力，就是指与特定组织中特定工作岗胜任能力，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为，它能够将特定工作岗位上表现个体特征和行为，它能够将特定工作岗位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来。优秀的员工与表现一般的员工区分开来。p 以能力模型建立的薪酬体系有利于员工能力以能力模型建立的薪酬体系有利于员工能力的提高和业绩的改善。的提高和业绩的改善。（六）薪酬管理与组织文化（六）薪酬管理与组织文化p引导组织文化的走向引导组织文化的走向 p 一个组织的报酬系统对于组织文化具有非常一个组织的报酬系统对于组织文化具有非常大的影响力，通过谁能得到报酬以及为什么能得大的影响力，通过谁能得到报酬以及为什么能得到报酬，实际上指明了一个组织的价值观和信仰。到报酬，实际上指明了一个组织的价值观和信仰。Page 58二、薪酬管理的主要内容、重要决策二、薪酬管理的主要内容、重要决策及基本流程及基本流程Page 59(一）薪酬管理的主要内容一）薪酬管理的主要内容薪酬管理薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样一个过程。和报酬形式这样一个过程。在这一过程中，企业必须就薪酬形式、薪酬体系和薪酬在这一过程中，企业必须就薪酬形式、薪酬体系和薪酬构成、薪酬水平及薪酬结构、特殊员工群体的薪酬等作出决构成、薪酬水平及薪酬结构、特殊员工群体的薪酬等作出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性作出评价，而后不断予沟通，同时对薪酬系统本身的有效性作出评价，而后不断予以完善。以完善。企业的薪酬管理企业的薪酬管理体系要实现三大目标：体系要实现三大目标：u公平性：公平性：是指员工对企业薪酬管理体系以及管理过是指员工对企业薪酬管理体系以及管理过程公平性、公正性的看法或感知。程公平性、公正性的看法或感知。u有效性：有效性：薪酬管理体系在多大程度上能够帮助企业薪酬管理体系在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。实现预定的经营目标。u合法性：合法性：企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。国家的相关法律规定。（一）薪酬管理的重要内容（一）薪酬管理的重要内容薪酬管理过程薪酬管理过程的公平性的公平性绩效报酬绩效报酬的公平性的公平性内部公平性内部公平性外部竞争性外部竞争性薪酬管理达到薪酬管理达到的四个要求的四个要求 Jul-24 我的同学在XX公司，和我一样职位，工资比我多多了！做经理的拿那么多，事还不得我来做！一样都是部门经理，凭什么他们部门拿那么多？我这么辛苦，还不是和那些什么都不做的拿一样的钱！企业薪酬存在的主要问题员工价值员工价值未能很好未能很好地实现地实现强调的是企业内部薪酬与外部组织的薪酬之间的关系。强调的是企业内部薪酬与外部组织的薪酬之间的关系。指的是指的是组织中的核心员工能够获得超过其劳动力市组织中的核心员工能够获得超过其劳动力市场价格的报酬，从而使企业的薪酬水平在劳动力市场中场价格的报酬，从而使企业的薪酬水平在劳动力市场中能够有效的吸引和保留人才。能够有效的吸引和保留人才。外部竞争性外部竞争性首先依赖于对企业的相关劳动力市场的薪首先依赖于对企业的相关劳动力市场的薪酬调查，并将薪酬调查的结果结合企业的薪酬战略，作酬调查，并将薪酬调查的结果结合企业的薪酬战略，作为确定企业薪酬政策线的主要依据，从而使企业的薪酬为确定企业薪酬政策线的主要依据，从而使企业的薪酬水平在相关劳动力市场上具有竞争力。水平在相关劳动力市场上具有竞争力。1 1、薪酬管理的外部竞争性或外部公平性、薪酬管理的外部竞争性或外部公平性 当代激励理论当代激励理论：人们不仅关心自己经过努力：人们不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量（即工资水平），也关所获得的报酬的绝对数量（即工资水平），也关心自己与他人的报酬差别（工资的相对量）。因心自己与他人的报酬差别（工资的相对量）。因此，如果个人之间的工资差别具有客观、公正、此，如果个人之间的工资差别具有客观、公正、富有竞争性的特征，那么它将成为最有效的激发富有竞争性的特征，那么它将成为最有效的激发员工生产率的工具之一。员工生产率的工具之一。企业理论企业理论：企业和员工的关系本质是一种交易：企业和员工的关系本质是一种交易关系，要维系这种关系，最关键在于企业支付给关系，要维系这种关系，最关键在于企业支付给员工的薪酬是否具有竞争力！员工的薪酬是否具有竞争力！为什么要保持薪酬的外部竞争力？为什么要保持薪酬的外部竞争力？为什么要保持薪酬的外部竞争力？为什么要保持薪酬的外部竞争力？9090年代国企核心技术人才向外企流失的主年代国企核心技术人才向外企流失的主因就在于两类企业薪酬的差距。外企为了满足因就在于两类企业薪酬的差距。外企为了满足人才需求，实施了领先型的薪酬策略，从而在人才需求，实施了领先型的薪酬策略，从而在人才储备，进而劳动生产率上赶超了国有企业。人才储备，进而劳动生产率上赶超了国有企业。据中国社会调查事务所据中国社会调查事务所20042004年对年对500500家家大中大中型国有企业的调查，国企科技人员的流失率高型国有企业的调查，国企科技人员的流失率高达达71%71%，在经济较发达的城市中，这一比例更高，在经济较发达的城市中，这一比例更高的的89%89%。流失人员中，流失人员中，4040岁以下的业务骨干占岁以下的业务骨干占80%80%。调查表明，国企。调查表明，国企63.9%63.9%的人才流失是因为的人才流失是因为待遇过低。待遇过低。外部竞争力不足的一个案例外部竞争力不足的一个案例外部竞争力不足的一个案例外部竞争力不足的一个案例 员工常常把自己的薪酬与比自己等级低的职位、等级相员工常常把自己的薪酬与比自己等级低的职位、等级相同的职位以及等级更高职位上的人所获得的薪酬进行对比，同的职位以及等级更高职位上的人所获得的薪酬进行对比，从而通过这种对比来判断企业对本人所从事的工作所支付从而通过这种对比来判断企业对本人所从事的工作所支付的薪酬是否公平合理。的薪酬是否公平合理。内部公平性内部公平性是指组织中的不同人员能够根据其对组织是指组织中的不同人员能够根据其对组织的价值和贡献大小来获得其报酬，二者具有对等性和一致的价值和贡献大小来获得其报酬，二者具有对等性和一致性。性。内部公平过程公平结果公平。内部公平过程公平结果公平。2 2、薪酬管理的内部公平性或内部一致性、薪酬管理的内部公平性或内部一致性内部公平内部公平内部公平内部公平过程公平结果公平过程公平结果公平过程公平结果公平过程公平结果公平薪酬体系薪酬体系怎样制定怎样制定制定程序制定程序是否一致是否一致过程过程公平公平结果结果公平公平组织内部组织内部员工薪酬员工薪酬之间实际之间实际差异的大小差异的大小是否合理是否合理薪酬薪酬体系体系内部内部公平性公平性 研究表明研究表明，员工对过程公正的认可程度将，员工对过程公正的认可程度将对他们是否接受结果产生重大的影响！对他们是否接受结果产生重大的影响！自变量：程序公平、信任程度自变量：程序公平、信任程度因变量：结果公平判断、结果满意度判断因变量：结果公平判断、结果满意度判断自变量自变量因变量因变量公平、信任与结果公平和满意度判断公平、信任与结果公平和满意度判断公平性公平性n薪酬结构适用于全体员工；薪酬结构适用于全体员工；n员工或员工代表参与薪酬制定过程；员工或员工代表参与薪酬制定过程；n企业具备对薪酬不满的申诉程序；企业具备对薪酬不满的申诉程序；n使用的数据是正确的。使用的数据是正确的。怎样做到过程公平怎样做到过程公平怎样做到过程公平怎样做到过程公平 3 3、绩效报酬的公平性、绩效报酬的公平性 员工通常将自己的薪酬与那些和自己在员工通常将自己的薪酬与那些和自己在同一家企业中同一家企业中从事从事相同或类似工作的其他人的薪酬进行比较。相同或类似工作的其他人的薪酬进行比较。如果员工认为，在一家企业中从事相同或类似工作的员如果员工认为，在一家企业中从事相同或类似工作的员工，无论其绩效是优秀、一般还是不良，都能够拿到大体相工，无论其绩效是优秀、一般还是不良，都能够拿到大体相同的薪酬，那么，他们也会产生不公平感。同的薪酬，那么，他们也会产生不公平感。因此因此，企业常用，企业常用绩效加薪绩效加薪以及其他绩效奖金等方式来体以及其他绩效奖金等方式来体现业绩水平不同的企业对企业的贡献大小。现业绩水平不同的企业对企业的贡献大小。个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖励组织奖励个人需要个人需要反馈反馈绩效薪酬计划绩效薪酬计划绩效薪酬计划绩效薪酬计划 即将即将即将即将可变性可变性可变性可变性引入员工薪酬水平的一种薪酬计引入员工薪酬水平的一种薪酬计引入员工薪酬水平的一种薪酬计引入员工薪酬水平的一种薪酬计划。薪酬按照以某种标准衡量的个人或组织绩效划。薪酬按照以某种标准衡量的个人或组织绩效划。薪酬按照以某种标准衡量的个人或组织绩效划。薪酬按照以某种标准衡量的个人或组织绩效的变动而变动。的变动而变动。的变动而变动。的变动而变动。3 3、绩效报酬的公平性、绩效报酬的公平性激励性原则激励性原则激励性原则激励性原则 激励性是指员工所获得的薪酬能够有效地反激励性是指员工所获得的薪酬能够有效地反激励性是指员工所获得的薪酬能够有效地反激励性是指员工所获得的薪酬能够有效地反映其对组织的贡献和业绩。映其对组织的贡献和业绩。映其对组织的贡献和业绩。映其对组织的贡献和业绩。激励性的薪酬设计必须依靠科学的绩效考核激励性的薪酬设计必须依靠科学的绩效考核激励性的薪酬设计必须依靠科学的绩效考核激励性的薪酬设计必须依靠科学的绩效考核体系，并将考核结果与员工的绩效提薪和奖金分体系，并将考核结果与员工的绩效提薪和奖金分体系，并将考核结果与员工的绩效提薪和奖金分体系，并将考核结果与员工的绩效提薪和奖金分配相挂钩来实现绩效与薪酬的有机衔接，使员工配相挂钩来实现绩效与薪酬的有机衔接，使员工配相挂钩来实现绩效与薪酬的有机衔接，使员工配相挂钩来实现绩效与薪酬的有机衔接，使员工对公司的短期、中期和长期绩效能够在薪酬中得对公司的短期、中期和长期绩效能够在薪酬中得对公司的短期、中期和长期绩效能够在薪酬中得对公司的短期、中期和长期绩效能够在薪酬中得以体现，这样就能更为有效的激发员工的工作积以体现，这样就能更为有效的激发员工的工作积以体现，这样就能更为有效的激发员工的工作积以体现，这样就能更为有效的激发员工的工作积极性、主动性和创造性极性、主动性和创造性极性、主动性和创造性极性、主动性和创造性。薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性的看法。响员工对企业薪酬制度的公平性的看法。响员工对企业薪酬制度的公平性的看法。响员工对企业薪酬制度的公平性的看法。公开、透明和通过与员工的沟通公开、透明和通过与员工的沟通公开、透明和通过与员工的沟通公开、透明和通过与员工的沟通所作出的薪所作出的薪所作出的薪所作出的薪酬决策以及由此而制定的薪酬制度，往往容易形酬决策以及由此而制定的薪酬制度，往往容易形酬决策以及由此而制定的薪酬制度，往往容易形酬决策以及由此而制定的薪酬制度，往往容易形成员工对企业薪酬公平性的认同，使其接受起来成员工对企业薪酬公平性的认同，使其接受起来成员工对企业薪酬公平性的认同，使其接受起来成员工对企业薪酬公平性的认同，使其接受起来更为容易，并且薪酬体系的有效性也会相应提高。更为容易，并且薪酬体系的有效性也会相应提高。更为容易，并且薪酬体系的有效性也会相应提高。更为容易，并且薪酬体系的有效性也会相应提高。4 4、管理过程的公平性、管理过程的公平性（二）薪酬管理中的若干重要决策（二）薪酬管理中的若干重要决策G薪酬体系决策。薪酬体系决策。G薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。员工基本薪酬的基础是什么。G国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。以及能力薪酬体系。（二）薪酬管理中的若干重要决策（二）薪酬管理中的若干重要决策G薪酬水平决策薪酬水平决策。G 薪酬水平是指企业中各职位、各部门薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。定了企业薪酬的外部竞争性。对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素包括：对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素包括：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；社会生活成本指数；在集体谈判情况下的工会薪酬政策等。在集体谈判情况下的工会薪酬政策等。（二）薪酬管理中的若干重要决策（二）薪酬管理中的若干重要决策G薪酬结构决策。薪酬结构决策。G 薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。（二）薪酬管理中的若干重要决策（二）薪酬管理中的若干重要决策G薪酬管理政策决策。薪酬管理政策决策。G 所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。定和员工的薪酬水平是否保密的问题。（三）薪酬管理的基本流程（三）薪酬管理的基本流程经营战略经营战略/人力资源战略人力资源战略组织结构职位分析职位评价薪酬战略薪酬调查绩效评价绩效管理战略薪酬水平薪酬管理政策薪酬体系薪酬结构市场经济体制下的企业薪酬管理流程市场经济体制下的企业薪酬管理流程薪酬系统设计步骤制定本企业的薪酬原则与战略工作分析工作评价厘定薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制Page 81三、变革中的薪酬管理环境三、变革中的薪酬管理环境（一）社会经济背景的变化（一）社会经济背景的变化u全球化趋势，国际竞争激烈全球化趋势，国际竞争激烈u技术变革与服务竞争趋势技术变革与服务竞争趋势u对个体及组织整体能力的要求提高对个体及组织整体能力的要求提高u客户的期望与预期不断提高客户的期望与预期不断提高u生产以及产品或服务提高的周期越来越短生产以及产品或服务提高的周期越来越短u对员工的要求越来越高对员工的要求越来越高三、变革中的薪酬管理环境三、变革中的薪酬管理环境（二）（二）2020世纪世纪9090年代以来企业管理实践的转变年代以来企业管理实践的转变u组织结构与工作设计组织结构与工作设计u沟通方式沟通方式u职业保障职业保障u对待风险和错误的态度对待风险和错误的态度u创新活动创新活动u经营战略经营战略u组织有效性的来源组织有效性的来源(质量和服务质量和服务)u对变革的反应对变革的反应u满足客户需要的方式满足客户需要的方式三、变革中的薪酬管理环境三、变革中的薪酬管理环境u薪酬体系与战略、文化不匹配薪酬体系与战略、文化不匹配u资历导向而非能力和绩效导向资历导向而非能力和绩效导向u薪酬结构而非水平问题突出，薪酬结构而非水平问题突出，内外部薪内外部薪酬不公平薪酬差距与贡献不符酬不公平薪酬差距与贡献不符u薪酬激励等同于现金激励薪酬激励等同于现金激励u岗位工资或绩效工资与绩效考核脱节岗位工资或绩效工资与绩效考核脱节u盲目的薪资保密制度盲目的薪资保密制度中国薪酬管理六大病症中国薪酬管理六大病症使用教材：使用教材：薪酬管理薪酬管理刘昕刘昕 中国人民大学出版社中国人民大学出版社 参考书目：参考书目：薪酬管理原理薪酬管理原理文跃然文跃然 复旦大学出版社复旦大学出版社 企业薪酬管理概论企业薪酬管理概论李新建等李新建等 中国人民大学出版社中国人民大学出版社 薪酬管理薪酬管理乔治乔治T米尔科维奇米尔科维奇 杰里杰里M纽曼纽曼 中中国人民大学出版社国人民大学出版社参考期刊：参考期刊：人力资源开发与管理人力资源开发与管理 人力资源管理人力资源管理 参考用书参考用书