瑞星集团动态绩效考核体系的构建与实施课件

民营化工企业动态绩效民营化工企业动态绩效考核体系的构建与实施考核体系的构建与实施二二OO九年元月九年元月瑞星集团有限公司瑞星集团有限公司提提 要要一一.公司发展历程公司发展历程 二二.动态考核体系的构建与实施的背景动态考核体系的构建与实施的背景 三三.动态考核体系的内涵和主要做法动态考核体系的内涵和主要做法 四四.考核体系的构建与实施的效果考核体系的构建与实施的效果 瑞星集团瑞星集团瑞星集团瑞星集团一、一、公司发展历程公司发展历程瑞星集团瑞星集团第一部分第一部分:公司公司发展历程发展历程 瑞星集团有限公司（简称瑞星集团）是山东省大型综合化工企业之一，国家重点高新技术企业。公司通过了ISO9OO1质量体系认证、GMP认证和QC认证，享有自营进出口权。目前集团公司占地130公顷，总资产23 亿元，员工3000人。下属子公司有：山东润银生物化工股份有限公司，山东祥瑞药业股份有限公司，山东鑫瑞化工装备有限公司，山东瑞星国际贸易有限公司，东平天秀苑物业管理有限公司。下属分公司有：热电公司，化工公司，煤炭公司，销售公司。瑞星集团瑞星集团第一部分第一部分:公司公司发展历程发展历程 主要产品及年生产能力为：尿素100万吨，玉米淀粉10万吨，注射糖3万吨，甲醇10万吨，乌洛托品5万吨，硬脂酸10000吨，甘油1200吨。产品远销美国、日本、新加坡、南非等国家和地区。主产品尿素被评为“国家免检产品”、“山东省名牌产品”。“东平湖”牌商标被评为“山东省著名商标”。2007年实现销售收入18.75亿元，实现利润1.5亿元。2008年实现销售收入21亿元。由于经营业绩突出，公司先后被授予“山东省管理创新优秀企业”、“AAA级信誉企业”、“省级重合同守信用企业”、“山东省农化服务明星企业”等荣誉称号。瑞星集团瑞星集团第一部分第一部分:公司公司发展历程发展历程 近年来，集团公司弘扬“忠诚敬业，团结奋进”的企业精神，锐意进取，努力开拓，生产经营取得了长足的发展，产品质量不断提高，品牌知名度日益扩大，各项经济技术指标达到省内乃至国内领先水平。面对企业的快速发展，公司领导并未满足现状，而是根据企业的实际情况，研究构建了与企业实际相适应的以动态绩效指标考核为导向的薪酬体系，并在实践中不断完善创新，使其在企业管理过程中充分发挥了应有的激励作用，有力地促进了企业战略目标的实现。瑞星集团瑞星集团二、二、民营化工企业动态绩效考核民营化工企业动态绩效考核 体系的构建与实施的背景体系的构建与实施的背景 瑞星集团瑞星集团第二部分第二部分:考核体系构建实施背景考核体系构建实施背景（一）原有的考核办法已不适应企（一）原有的考核办法已不适应企业发展的要求业发展的要求 将利润作为唯一的考核指标,不符合企业的实际情况。瑞星集团瑞星集团第二部分第二部分:考核体系构建实施背景考核体系构建实施背景（二）原有薪酬结构已不适应企业（二）原有薪酬结构已不适应企业发展的现状发展的现状 工资收入固定部分占的比重大，活的部分占的比重小 瑞星集团瑞星集团三、动态绩效考核体系的构建与三、动态绩效考核体系的构建与实施的内涵和主要做法实施的内涵和主要做法瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法（一）动态绩效考核体系的构建与设计（一）动态绩效考核体系的构建与设计（二）生产公司动态绩效考核体系的设计（二）生产公司动态绩效考核体系的设计（三）营销公司动态绩效考核体系的设计（三）营销公司动态绩效考核体系的设计（四）与动态绩效考核体系相关联的薪酬体系设计（四）与动态绩效考核体系相关联的薪酬体系设计（五）完善动态绩效考核体系（五）完善动态绩效考核体系瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法（一）动态绩效考核体系的构建与设计（一）动态绩效考核体系的构建与设计 动态绩效考核体系的构建是一个系统工程。企业应当建立什么样的绩效考核制度，应当设定哪些绩效指标，以及如何实施考核，是构建绩效考核系统要解决的主要问题。每个企业的特点不同，各种考核方法和内容都不尽相同，最重要的是考核要适合企业的实际情况和目标要求。一个好的绩效考核体系能够最大限度的整合企业资源，调动员工的积极性，提高工作效率，从而达到最好的资源配置。瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法 因此，一个企业绩效考核系统的结构是否完善化、系统化，关系到企业能否长久的生存。在提高认识的基础上，集团公司根据国内外先进的绩效考核理论，采用数据仓库技术，对如何构建与创新公司的绩效考核体系进行了设计论证。首先，通过对当前企业发展情况和绩效考核现状的研究，指出绩效管理考核中存在的具体问题，并分析构建完备的绩效考核体系的可行性和紧迫性。其次，在对安全、质量进行单独考核的前提下，在原有“内部成本利润日核算”系统数据库的基础上，通过建立数学模型，对各生产经营公司绩效考核系统的指标体系进行了设计，确定了绩效考核系统数学模型的数据来源及业务处理规则和程序，建立了以经济效益为核心的动态绩效指标体系。瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法（二）生产公司动态绩效考核体系的设（二）生产公司动态绩效考核体系的设计计 依据企业的总体目标，对产品生产公司的绩效指标设计分为“安全环保”、“产品质量”、“产品产量”、“产品成本”四大指标的设计和考核。其中主要是围绕着“产品产量”和“产品成本”来设计动态绩效考核指标。瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法1、安全生产与环保目标责任考核、安全生产与环保目标责任考核 安全生产和环保工作是企业目标管理的重点。企业只有在确保安全生产和环境无污染的前提下，才能争取到有利于企业从事正常生产经营的环境和条件。为此，公司设立了安全、环保奖。并建立了奖罚制度，工作中严格考核，确保了安全环保指标的完成。瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法2、质量目标责任考核、质量目标责任考核 质量目标考核实行责、权、利相结合的方式，根据公司现有产品生产装置水平，对各种产品制定不同的质量考核目标，实行日抽样、班抽样分析（样本总体为当日或当班生产的所有产品）制度，不合格产品不出厂，不计算产量。月终对当月产品质量指标完成情况进行检查考评，视质量指标完成情况进行奖罚。瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法3、产量成本绩效指标的设计与考核、产量成本绩效指标的设计与考核A、产量成本指标的设计、产量成本指标的设计 B、产量成本指标的考核 C、产量成本指标的分解 D、抓产量提高，促成本降低 E、抓节能降耗，促成本降低 瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法产量成本与工资挂钩数学模型考核办法 瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法化肥公司工资提取数学模型Y=F+ab+3x K其中：其中：f=520 人数人数 K为常数为常数 a=尿素实际产量尿素实际产量 b=尿素定额成本尿素定额成本 x=实际成本减去定实际成本减去定额成本的差额额成本的差额 3为强度系数为强度系数(主要是加大成本升主要是加大成本升降考核力度）降考核力度）瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法 从上述设计的数学模型中可以看出，f为固定工资（基本工资与工龄工资）。其中基本工资人均300元，每个员工的基本工资相同；工龄工资每年10元，按员工在本企业连续工作年限计算。以上固定工资按月发放，不随岗位变化而变化。设置工龄工资是员工对企业的积累贡献在工资分配中的体现，是体现新、老员工积累贡献差别，调整新老员工工资关系的补充性劳动报酬。瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法热电公司工资提取数学模型Y=F+a（b+2x）2 K其中：其中：F=475 人数人数 K为常数为常数 a=计算工资的蒸汽产量计算工资的蒸汽产量 b=蒸汽定额成本蒸汽定额成本 x=实际成本减去定额成本的差额（实际成本减去定额成本的差额（2为强度系数）为强度系数）瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法计算工资的蒸汽产量：计算工资的蒸汽产量：a=c+clg(d/c)其中：其中：a 为计算工资的产量为计算工资的产量 c 为蒸汽月定额产量为蒸汽月定额产量100000吨吨 d 为蒸汽实际产量。为蒸汽实际产量。瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法蒸汽蒸汽实际产量与量与计算工算工资的的产量升降幅度量升降幅度对照表照表单位：定额产量c实际产量d计算工资产量a比定额产量（）比实际产量（）10000014000011461314613-2538710000013000011139411394-186061000001200001079187918-120821000001100001041394139-5861100000100000100000001000009000095424-457654241000008000090309-969110309瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法化工公司硬脂酸工资提取数学模型Y=F+6.6a K其中：其中：F=345 人数人数 K为常数为常数 a=硬脂酸实际产量硬脂酸实际产量 b=实际成本（实际成本（6.6为强度系数）为强度系数）b瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法化工公司乌洛托品工资提取数学模型Y=F+3.3a K其中：其中：F=345 人数人数 K为常数为常数 a=托品实际产量托品实际产量 b=托品实际成本托品实际成本 c=甲醇实际成本（甲醇实际成本（0.6、0.4为权数）为权数）0.6b+0.4c瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法药业公司淀粉工资提取数学模型Y=F+a+0.4z K其中：其中：F=363 人数人数 K为常数为常数 a=定额产量定额产量 z=实际产量与定额产量的差额实际产量与定额产量的差额 b=定额成本定额成本 x=实际成本和定额成本的差额实际成本和定额成本的差额 2 为强度系数为强度系数b+2x瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法药业公司葡萄糖工资提取数学模型Y=F+1.2a+b K其中：其中：F=363 人数人数 a=注射糖实际产量注射糖实际产量 b=口服糖实际产量口服糖实际产量 c=定额成本（定额成本（1.2、2为强度系数）为强度系数）x=实际成本和定额成本的差额实际成本和定额成本的差额c+2x瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法化工安装公司工资提取数学模型Y=（a+a lnb）c其中：其中：a=100000 b=实际分数实际分数 c=0.80a瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法 安装公司主要从事设备制作、安装、设备大修等业务。对安装公司的考核一直是集团公司绩效考核工作的难点之一。本次绩效考核设计，公司本着因陋就简，将复杂问题简单化的原则，以国家设备制作安装、大修工程定额中的人工费为标准，每个工时按6分计算。月终根据工程量，由安装公司套用国家定额，计算出工程用工时和分数，然后报集团公司审计。经审计后的分数，乘以公司设计的定额分值，即为当月安装公司应兑现的工资总额。因初始设计工资提取数学模型未考虑分数调整因素，试运行中出现了工资额大幅度升降情况。为此，在工资提取数学模型的改进中，利用常用对数原理，设定月定额分数，当月实际分数比定额分数升降幅度较大时，其计算考核工资的分数升降幅度并不大。瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法分数升降幅度与提取工分数升降幅度与提取工资测算表算表定额分数0实得分数计算工资分数提取工资标准（元）提取工资额（元）1000001400001146120.8916891000001300001113940.8891151000001200001079180.8863341000001100001041390.8833111000001000001000000.88000010000090000954240.87633910000080000903090.872247瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法（三）营销公司动态绩效考核体系的设计（三）营销公司动态绩效考核体系的设计 对购、销均实行了“三定一包”，其中：物资供应三定一包是：“定采购量、定采购质量、定采购价格，包采购费用”。产品销售三定一包是：“定销售量、定销售单价、定货款回收，包销售费用”。瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法1、煤炭公司两煤采购费用提取数学模型的设计、煤炭公司两煤采购费用提取数学模型的设计 首先，在确定煤炭公司现有岗位人员月首先，在确定煤炭公司现有岗位人员月工资费用的基础上，根据两煤年采购量，确工资费用的基础上，根据两煤年采购量，确定吨煤提费标准，然后确定基价和调整系数，定吨煤提费标准，然后确定基价和调整系数，制定煤炭采购绩效考核数学模型。制定煤炭采购绩效考核数学模型。瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法月白煤采购费用提取公式月白煤采购费用提取公式 Y=a+p bP+5x其中：其中：y为白煤采购工资费用提取总额为白煤采购工资费用提取总额 a为吨白煤采购提费标准为吨白煤采购提费标准 p为基价（即全省白煤采购平均单价）为基价（即全省白煤采购平均单价）x为当月实际采购单价减去基价的差额（为当月实际采购单价减去基价的差额（5为强度系数）为强度系数）b为当月白煤采购量为当月白煤采购量 瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法月烟煤采购费用提取公式月烟煤采购费用提取公式 Y=a+p bP+2x其中：其中：y为烟煤采购工资费用提取总额为烟煤采购工资费用提取总额 a为吨烟煤采购提费标准为吨烟煤采购提费标准 p为基价（即全省烟煤采购平均单价）为基价（即全省烟煤采购平均单价）x为当月实际采购单价减去基价的差额（为当月实际采购单价减去基价的差额（2为强度系数）为强度系数）b为当月烟煤采购量为当月烟煤采购量 瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法项 目吨煤标准提费月实际采购价提费总额比标准增加额单价升高20元0.5382042400-5600单价升高10元0.5681044800-3200月采购量按80000吨，全省平均价按800元计算。0.60800480000单价降低10元0.64790512003200单价降低20元0.69780552007200单价降低30元0.747705920011200单价降低40元0.807606400016000单价降低50元0.877506960021600月白煤采购价格变动影响提费测算表月白煤采购价格变动影响提费测算表单位：元单位：元瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法 两两煤煤采采购购价价格格考考核核：为为确确保保两两煤煤采采购购价价格格低低于于全全省省平平均均价价。在在对对价价格格高高低低，依依据据数数学学模模型型计计算算增增减减提提费费总总额额的的基基础础上上，根根据据现现全全省省共共有有氮氮肥肥企企业业26家家的的现现状状，相相应应制制定定了了两两煤煤采采购购低低价价位位全全省省排排名名标标准准（13位位）。每每月月进进行行考考核核，每每升升高高降降低低一一名名（两两煤煤全全省省排排名名算算术术平平均均数数）奖奖罚罚经经理理1000元，依次类推。元，依次类推。瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法2、仓储物资采购费用提取数学模型的设计、仓储物资采购费用提取数学模型的设计 首先查阅、整理、统计、汇总了近四年的物资采购首先查阅、整理、统计、汇总了近四年的物资采购数量、金额资料。测算现有生产规模条件下物资采购岗位数量、金额资料。测算现有生产规模条件下物资采购岗位定员人数，工资及各种费用支出，以及新增扩建、技改投定员人数，工资及各种费用支出，以及新增扩建、技改投资物资采购量。其次，区别各类物资的采购量、金额，在资物资采购量。其次，区别各类物资的采购量、金额，在确保采购质量的前提下，确定相对应的各类采购额提费标确保采购质量的前提下，确定相对应的各类采购额提费标准。特别是对单位价值在准。特别是对单位价值在5万元以下的设备配件采购，根万元以下的设备配件采购，根据采购数量、价格等因素之间的内在联系，科学的设计了据采购数量、价格等因素之间的内在联系，科学的设计了月费用提取数学模型。月费用提取数学模型。瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法月物资采购费用提取公式月物资采购费用提取公式 其中：其中：y表示月物资采购工资费用提取额表示月物资采购工资费用提取额 qi表示第表示第i种物资的采购量种物资的采购量 pi表示第表示第i种物资的采购价格种物资的采购价格 a为费用提取比例为费用提取比例 z为调整系数 z2表示两次修正，一次为平衡由于价格升降而增减的表示两次修正，一次为平衡由于价格升降而增减的 提成额，另一次则是为调整由于价格升降而应增加或减少的提提成额，另一次则是为调整由于价格升降而应增加或减少的提成额成额 y=瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法调调 整整 系系 数数 其中：其中：z为调整系数为调整系数 qi表示第表示第i种物资月采购数量种物资月采购数量 pi表示第表示第i种物资当月实际采购单价种物资当月实际采购单价 为去年第为去年第i种物资的平均采购单价种物资的平均采购单价 z=(qi.)/(qi.pi)瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法3、销售公司尿素销售费用提取数学模型的设计、销售公司尿素销售费用提取数学模型的设计 首先根据买方市场的现实，根据尿素首先根据买方市场的现实，根据尿素销量、单价、月销售总额，参照同行业提销量、单价、月销售总额，参照同行业提费标准，核定工资、费用提取比例。然后费标准，核定工资、费用提取比例。然后确定基价和调整系数，制定尿素销售绩效确定基价和调整系数，制定尿素销售绩效考核数学模型考核数学模型 瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法月尿素销售工资费用提取公式月尿素销售工资费用提取公式 Y=a+P+5x bP其中：其中：y为尿素销售费用提取总额为尿素销售费用提取总额 a为当月收到货款的销售额为当月收到货款的销售额 p为定额基价（即全省平均单价）为定额基价（即全省平均单价）x为当月实际销售单价减去定额基价的差额（为当月实际销售单价减去定额基价的差额（5为强度系数）为强度系数）b为工资费用提取比例为工资费用提取比例 瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法月尿素月尿素销售价格售价格变动影响提影响提费测算表算表项 目月销售额 （万元）提费比例（）实际销售单价（元）提费总额 （元）比标准增加额（元）单价升高50元99000.92516509157514775单价升高40元98400.9016408856011760单价升高30元97800.8751630855758775单价升高20元97200.851620826205820单价升高10元96600.8251610796952895月销量按60000吨，全省平均单价按1600元96000.81600768000单价降低10元95400.775159073935-2865单价降低20元94800.75158071100-5700单价降低30元94200.725157068295-8505瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法 尿尿素素销销售售价价格格考考核核：为为确确保保尿尿素素销销价价在在全全省省平平均均价价以以上上，在在对对价价格格高高低低，依依据据数数学学模模型型计计算算增增减减提提费费总总额额的的基基础础上上，相相应应制制定定了了全全省省高高价价位位排排名名标标准准（13位位），每每月月进进行行考考核核，排排名名每每升升高高或或降降低低一一名名，奖罚销售公司经理奖罚销售公司经理1000元，依次类推。元，依次类推。瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法（四）与动态绩效考核体系相关联的薪酬体系设计（四）与动态绩效考核体系相关联的薪酬体系设计 1、薪酬体系设计原则薪酬体系设计原则2、搞好岗位测评、搞好岗位测评3、设计岗位系数、设计岗位系数4、公司管理人员薪酬设计、公司管理人员薪酬设计瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法1、薪酬体系设计原则薪酬体系设计原则 一一是是战战略略导导向向原原则则：企企业业的的薪薪酬酬体体系系必必须须服服务务于于企企业业短短期期目目标标和和长长期期经经营营战战略略目目标标的的实实现现。这这是是企企业业薪薪酬酬设设计计最最基基础础的的原原则则。在在不不同同的的发发展展阶阶段段，企企业业的的经经营营战战略略重重点点是是不不同同的的。企企业业的的薪薪酬酬体体系系在在为为所所有有员员工工提提供供适适当当激激励励的的同同时时，应应对对与与企企业业发发展展战战略略相相对对应应的的核核心心人人力力资资源源采采取取有有重重点点、有有区区别别的的薪薪酬酬政政策策，也也就就是是在在薪薪酬酬体体系系设设计计中中要要体体现现特特定定发发展展阶阶段段核核心心人人力力资资源源的的价价值值和和贡贡献献。只只有有这这样样才才能能最最大大限限度度地地发发挥挥核核心心人人力力资资源源的的潜潜能能和和智智慧慧，推推动动企企业发展战略的实施。业发展战略的实施。瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法 二二是是公公平平性性原原则则：公公平平性性原原则则是是薪薪酬酬体体系系设设计计中中最最重重要要的的原原则则。他他解解决决的的是是企企业业薪薪酬酬的的外外部部公公平平性性、内内部部公公平平性性、横横向向公公平平性性和和纵纵向向公公平平性性的的问问题题。当当员员工工的的投投入入与与产产出出与与其其他他员员工工的的投投入入与与产产出出相相比比较较感感到到公公平平或或比比较较公公平平时时，他他们们会会得得到到良良好好的的激激励励与与保保持持旺旺盛盛的的斗斗志志和和工工作作积积极极性性。相相反反，则则会会产产生生相相应应的的负负面面情情绪绪和和行行为为，这这也也是是许多企业执行力不强的一个很重要的原因。许多企业执行力不强的一个很重要的原因。1、薪酬体系设计原则薪酬体系设计原则瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法 三三是是经经济济性性原原则则：企企业业提提高高员员工工的的薪薪酬酬标标准准，可可以以提提高高激激励励效效用用，但但也也并并非非越越高高越越好好。一一方方面面，这这必必然然导导致致人人工工成成本本的的大大幅幅度度提提高高。另另一一方方面面，根根据据边边际际收收益益理理论论，当当企企业业的的薪薪酬酬标标准准达达到到一一定定的的程程度度后后，增增加加的的薪薪酬酬为为员员工工所所带带来来的的边边际际效效用用以以及及为为企企业业所所带带来来的的边边际际收收益益递递减减。而而企企业业为为此此所所付付出出的的边边际际成成本本却却递递增增。因因此此，企企业业在在制制定定薪薪酬酬政政策策或或设设计计薪薪酬酬标标准准时时，必必须须考考虑虑收收益益与与成成本本之之间间的的制制约约关关系系，以以及及企企业业所所处处的的行行业业性性质质和和地地理理位位置置等等因因素素来来共共同同确定。确定。1、薪酬体系设计原则薪酬体系设计原则瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法 在在提提高高对对薪薪酬酬制制度度改改革革重重要要性性认认识识的的基基础础上上，遵遵循循上上述述三三项项原原则则，对对现现有有计计件件工工资资、岗岗位位技技能能工工资资、自自收收自自支支、购购销销提提成成等等工工资资结结构构进进行行重重新新设设计计。在在各各子子公公司司、分分公公司司全全面面推推行行实实施施“岗岗位位绩绩效效工工资资”。调调整整薪薪酬酬结结构构，加加大大岗岗位位绩绩效效工工资资的的比比重重，使使薪薪酬酬收收入入水水平平与与考考核核结结果果紧紧密密挂挂钩钩，建建立立了了与与公公司司现现状状相相适适应应的的、能能推推动动企企业业持持续续发发展的收入分配体系和薪酬激励机制。展的收入分配体系和薪酬激励机制。2、搞好岗位测评、搞好岗位测评瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法 在在每每个个人人的的固固定定工工资资（基基本本工工资资人人均均300元元和和工工龄龄工工资资每每年年10元元）保保持持不不变变的的前前提提下下。重重点点是是对对绩绩效效考考核核工工资资的的分分配配。在在设设计计横横向向各各公公司司、车车间间、岗岗位位之之间间，纵纵向向各各类类人人员员之之间间岗岗位位系系数数时时，主主要要根根据据不不同同岗岗位位在在本本单单位位技技术术经经济济指指标标中中承承担担的的不不同同责责任任，本本着着向向关关键键岗岗位位、高高技技能能岗岗位位，生生产产一一线线倾倾斜斜的的原原则则，制制定定出出符符合合企企业业实实际际的的岗岗位位系系数数。新新的的岗岗位位系系数数拉拉大大了了分分配配档档次次，使使责责、权权、利有机的结合起来。利有机的结合起来。3、设计岗位系数、设计岗位系数瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法 集团公司领导及各部室管理人员，在每个人的固定工资（基本工资和工龄工资）保持不变的前提下，其余工资以各子公司、分公司绩效考核加权平均工资为基数。依据各部室所承担责任的大小，设计不同的倍数，按月计算发放工资。4、公司管理人员薪酬设计、公司管理人员薪酬设计瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法集集团公司行政管理人公司行政管理人员绩效工效工资倍数一倍数一览表表 (表一）表一）行政职务生产公司平均工资绩效工资倍数从事管理工作修正系数绩效工资兑现比例（%）兑现倍数1、总经理121809.62、生产副总经理61.2805.763、技改副总经理61.1805.284、经营、行政副总经理61804.85、协助技改副总经理60.9804.326、项目副总经理60.8803.847、工会主任60.7803.368、生产部经理31.2802.88（1）副经理1.51.2801.44（2）科级、主任科员1.21.2801.15（3）副科级、副主任科员0.91.2800.86瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法集集团公司行政管理人公司行政管理人员绩效工效工资倍数一倍数一览表表 (表二）表二）行政职务生产公司平均工资绩效工资倍数从事管理工作修正系数绩效工资兑现比例（%）兑现倍数9、化工研究院院长31.1802.64（1）副院长1.51.1801.32（2）科级、主任科员1.21.1801.06（3）副科级、副主任科员0.91.1800.7910、市场部.财务部经理31802.4（1）副经理、主管1.51801.2（2）科级、主任科员1.21800.96（3）副科级、副主任科员0.91800.7211、企管部经理30.9802.16（1）副经理、主管1.50.9801.08（2）科级、主任科员1.20.9800.86（3）副科级、副主任科员0.90.9800.65瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法集集团公司行政管理人公司行政管理人员绩效工效工资倍数一倍数一览表表 (表三）表三）行政职务生产公司平均工资绩效工资倍数从事管理工作修正系数绩效工资兑现比例（%）兑现倍数12、办公室.人力资源经理30.8801.92（1）副经理.副主任1.50.8800.96（2）科级、主任科员1.20.8800.77（3）副科级、副主任科员0.90.8800.5813、武装部部长30.7801.68（1）副部长1.50.7800.84（2）科级1.20.7800.67（3）副科级0.90.7800.514、团委书记30.6801.44（1）副书记1.50.6800.72（2）科级科员1.20.6800.58（3）副科级0.90.6800.43瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法 集团公司改革后的工资，椐初步统计，固定部分约占30%，绩效考核工资约占70%。这个比例基本符合市场经济条件下薪酬体系设计的要求，足以充分调动员工的积极性。瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法（五）完善动态绩效考核体系（五）完善动态绩效考核体系1、完善生产公司考核体系、完善生产公司考核体系2、完善营销公司考核体系、完善营销公司考核体系瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法1、完善生产公司考核体系、完善生产公司考核体系 一是试运行前初始设计的数学模型，因工资考核额度大，当月产量成本升降幅度较大时，会出现月工资总额大幅波动，不符合考核系统薪酬体系的设计应遵循公平性和经济性的原则。解决的办法是：将员工的固定工资部分从考核工资中分离出来，即在原始设计数学模型前加上代表固定工资的变量f，从而解决了月工资额大幅波动问题。瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法1、完善生产公司考核体系、完善生产公司考核体系 二是药业公司：因一条工艺生产线出两种产品，即注射糖和口服糖，两种产品单位成本基本相同，但注射糖销价高于口服糖500元/吨。因工资提取数学模型初始设计是：两种糖合并产量计算工资，达不到鼓励多产注射糖的目的。为此，新设计的工资提取数学模型中，加大了注射糖生产的考核力度。具体做法是：“月终考核，生产的口服糖按实际产量，生产的注射糖按1.2倍计算产量”，以此来调动药业公司员工生产注射糖的积极性。瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法2、完善营销公司考核体系、完善营销公司考核体系 煤炭公司：初始设计的数学模型只考虑到煤炭采购数量、单价，未考虑到煤炭采购质量，所以在试运行过程中，出现了价格、质量同时下降的问题。为此，重新设计了一个煤炭采购质量考核系数，即：质量考核系数=吨氨耗煤定额/吨氨实际耗煤100%。当月计算出的“质量考核系数”乘以提费额即为质量考核后应兑现的提费总额，乘以价格排名奖励（奖经理）额即为奖励总额。瑞星集团瑞星集团第三部分第三部分:考核体系内涵和主要做法考核体系内涵和主要做法2、完善营销公司考核体系、完善营销公司考核体系 销售公司：初始设计的数学模型只考虑到销售量、单价、回款，未考虑到尿素销售回款现汇和承兑的差别，所以在试运行过程中，出现了考核价格升高，承兑汇票回款增加的现象。为解决这一问题，制定了“承兑汇票回款考核办法”。考核办法中规定：“使用承兑汇票购买尿素，一是单价升高60元/吨（比现汇）。二是承兑汇票回款，按标准的60%提取销售费用。三是当月承兑汇票回款超过总额30%部分，不再提取销售费用并同比例降低单价排名奖励（奖经理）”。此办法的实施，使尿素销售考核体系更加完善。瑞星集团瑞星集团四、四、动态绩效考核体系的构建动态绩效考核体系的构建 与实施的效果与实施的效果 瑞星集团瑞星集团第四部分第四部分:考核体系构建和实施效果考核体系构建和实施效果（一）促进了企业经济效益的提高（一）促进了企业经济效益的提高（二）稳定了企业改制后的员工队伍（二）稳定了企业改制后的员工队伍（三）带动了企业管理水平的提升（三）带动了企业管理水平的提升瑞星集团瑞星集团第四部分第四部分:考核体系构建和实施效果考核体系构建和实施效果1、在生产方面、在生产方面 一是抓了产品主要原材料消耗的降低。因制造业的主要原材料消耗约占产品成本的70%，是降本增效的重点。二是抓了在现有生产装置条件下，严格工艺指标，提高设备利用率和员工操作水平，促进稳产高产降低产品成本中的固定费用。三是抓了其他产品成本项目的分解落实。据统计，产品成本按可比口径，剔除原材料涨价因素。年均降低成本总额为5108万元。瑞星集团瑞星集团绩效考核系效考核系统运行前后指运行前后指标完成情况完成情况统计表表项目及时间单位运行前2005年绩效考核系统运行后年平均2006年比运 行前年效益额（万元)2007年比运行前年效益额（万元）效益额一、吨尿素成本元13841319-3619261316-4232232574.5其中：尿素产量t370051535127165076767343397292二、吨蒸汽成本元68.4764.11-4.3667657.1-11.3719781327其中：蒸汽产量t112165115495824279311739327617676三、吨淀粉成本元15961542-544521514-82730591其中：淀粉产量t746348360589718899114357四、糖产量成本1、吨糖成本元28032764-39652726-77137101其中：糖产量t155231664911261785523322、口服糖产量t93143330-59842990-9314466382.53、注射糖产量t62091331971101785511646五、硬脂酸成本元57065641-65465612-948163.5其中：硬脂酸产量t6739706933086131874六、托品成本元53865312-74425248-1389568.5其中：托品产量t58725695-1776857985效益合计元350667105108第四部分第四部分:考核体系构建和实施效果考核体系构建和实施效果瑞星集团瑞星集团第四部分第四部分:考核体系构建和实施效果考核体系构建和实施效果2、在营销方面、在营销方面 据统计，白煤采购单价：2006年低价位排名第4位（全省26家尿素生产企业），比全省平均单价降低35元；2007年排名第3位，比全省平均单价降低36元。年平均节约白煤采购总成本3222.5万元。尿素销售单价：2006年高价位排名第8位，比全省平均单价升高14元；2007年排名第7位，比全省平均单价升高18元。年平均增加尿素销售收入总额1945万元。以上营销系统年均效益总额为5167.5万元。瑞星集团瑞星集团绩效考核系效考核系统运行前后指运行前后指标完成情况完成情况统计表表项目及时间单位运行前2005年绩效考核系统运行后累 计 效 益 额（万元）年平均 效益额 （万元）2006年年效益额（万元)2007年年效益额（万元）一、尿素销售16232267389019451、销售单价元1602159816452、销售数量t3476355795687817343、省平均价元1618158616214、全省排名位16875、比省均价（+-）元-161213二、白煤采购2968347764453222.51、采购单价元7456997352、采购数量t3781946058477244313、省平均价元7327357704、全省排名位17345、比省均价（+-）元13-36-35合 计元45915744103355167.5第四部分第四部分:考核体系构建和实施效果考核体系构建和实施效果瑞星集团瑞星集团第四部分第四部分:考核体系构建和实施效果考核体系构建和实施效果 上表说明：1、尿素销售为全省高价位排名。2、尿素销售年新增效益额的计算=（运行前比省均价降低额+运行后比省均价升高额）*运行后年尿素销售量。3、白煤采购为低价位排名。4、白煤采购年新增效益额的计算=（运行前比省均价升高额+运行后比省均价降低额）*运行后年白煤采购量。瑞星集团瑞星集团第四部分第四部分:考核体系构建和实施效果考核体系构建和实施效果（二）稳定了企业改制后的员工队伍（二）稳定了企业改制后的员工队伍 由于在薪酬体系设计中，体现了向关键管理、高技术岗位倾斜，不但鼓励员工提高技术素质，还和员工绩效考核直接挂钩，极大的调动了员工学习业务、勤奋工作的积极性。使企业效益不断提高，员工收入明显增加。2006年人均工资收入14800元，比绩效考核体系运行前增幅24%；2007年人均工资收入18600元，比绩效考核体系运行前增幅56%。经济效益的持续稳定增长和个人收入的不断提高，使员工看到了希望，增强了信心，有力的促进了企业人才队伍建设，稳定了企业改制后的员工队伍。瑞星集团瑞星集团第四部分第四部分:考核体系构建和实施效果考核体系构建和实施效果（三）带动了企业管理水平的提升（三）带动了企业管理水平的提升 动态绩效考核体系的构建与实施，带动了企业管理水平的提升，细化了企业基础性管理工作，为集团公司的大发展注入了新的生机与活力。同时也划清了集团公司、各子公司、分公司的职责范围，提高了集团公司的宏观调控能力，解决了以往普遍存在的执行力薄弱，执行不到位的问题。现各级管理人员均能按照各自的系统分工开展工作，做到了各司其职、各负其责、高效运作。瑞星集团瑞星集团谢谢大家！谢谢大家！