管理学-第二章-管理理论的形成与发展课件

第管理理论的形成与发展章二1第一节第一节 西方管理思想西方管理思想 第二节第二节 主要管理流派思想简介主要管理流派思想简介 本章内容第一节 西方管理思想 本章内容2第一节第一节 西方管理思想西方管理思想 一、概述一、概述管理思想是在一定的管理思想是在一定的历史条件历史条件和一定的和一定的民族文化民族文化背景之下背景之下产生和发展起来的，并随着产生和发展起来的，并随着社会经济的发展社会经济的发展而发展。而发展。系统化的管理思想，系统化的管理思想，一直到十九世纪末二十世纪初，才随，才随着着生产力生产力的高度发展和的高度发展和科学技术科学技术的进步，在的进步，在西方西方形成并蓬形成并蓬勃发展起来。勃发展起来。第一节 西方管理思想 一、概述3工业革命之前工业革命之前远在奴隶制时代，就在指挥军队作战、治国施政和教会管理中形成了比较有效的管理方法。l天主教会可按照教义和信徒的虔诚来组织和管理它的财产；l军队可通过严格的等级纪律和权力结构管理大批的官兵；l政府机构可依据法规和军队力量来实施其统治；l家庭则可通过亲情和家法实施管理。在工业化以前，在工业化以前，很少很少或者或者完全没有完全没有创立正式的管理思想体系或专创立正式的管理思想体系或专门进行管理规律研究的需要。门进行管理规律研究的需要。工业革命之前远在奴隶制时代，就在指挥军队作战、治国施政和教会4工业革命之后工业革命之后工业革命之后5全球汽车制造思想的发展简史全球汽车制造思想的发展简史l多年以来，随着管理者运用多年以来，随着管理者运用不同的管理原理不同的管理原理组织和控制工作活动，组织和控制工作活动，汽车制造业汽车制造业发生了发生了巨大的变化巨大的变化。l在在1900年以前年以前，汽车主要是由熟练工人组成的，汽车主要是由熟练工人组成的小组相互协作小组相互协作、用、用手工方式手工方式来装配的，汽车的生产是一种来装配的，汽车的生产是一种小批量的生产系统小批量的生产系统。l小批量生产系统的优缺点：小批量生产系统的优缺点：汽车质量高、满足个性化需求汽车质量高、满足个性化需求/产量产量低、价格昂贵低、价格昂贵当下服饰的量身定做当下服饰的量身定做。l早期的汽车生产企业的管理者迫切需要更好的生产技术，来提高早期的汽车生产企业的管理者迫切需要更好的生产技术，来提高效率，降低成本，增加销售量。效率，降低成本，增加销售量。l汽车汽车生产管理思想生产管理思想的第一次变革的第一次变革l1913年年，亨利，亨利福特和他的生产管理者团队在汽车厂生产福特和他的生产管理者团队在汽车厂生产福特福特T型型汽车汽车时，创立了时，创立了大批量生产系统大批量生产系统。在该系统中，。在该系统中，传送带传送带把汽车送把汽车送到每一个工人面前，每人负责完成生产线上的一项指定工作，例到每一个工人面前，每人负责完成生产线上的一项指定工作，例如一名工人只负责安装车门把手。如一名工人只负责安装车门把手。l大批量生产系统的优缺点：大批量生产系统的优缺点：汽车产量高、价格便宜、利润增加、汽车产量高、价格便宜、利润增加、满足大众化需求满足大众化需求/质量一般，形式单一质量一般，形式单一当下的产品召回事件当下的产品召回事件强生、丰田强生、丰田全球汽车制造思想的发展简史多年以来，随着管理者运用不同的管理6福特福特T型汽车的生产流水线型汽车的生产流水线保时捷汽车的大批量生产保时捷汽车的大批量生产福特T型汽车的生产流水线保时捷汽车的大批量生产7大小批量生产的汽车大小批量生产的汽车8l到到1920年，福特已经能够把汽车价格降低年，福特已经能够把汽车价格降低三分之二三分之二，每年的销，每年的销售量也达到了售量也达到了200多万辆多万辆。福特汽车公司成为了世界汽车行业的。福特汽车公司成为了世界汽车行业的领头羊，竞争者们争相采用这种新的大批量生产技术。领头羊，竞争者们争相采用这种新的大批量生产技术。l汽车生产管理思想的第二次变革汽车生产管理思想的第二次变革l20世纪世纪60年代年代，在参观美国三大汽车公司的工厂之后，在参观美国三大汽车公司的工厂之后，日本丰日本丰田汽车公司田汽车公司的生产工程师的生产工程师Ohno Taiichi率先提出了率先提出了精益生产精益生产（Lean Manufacturing）方式。）方式。l精益生产隐含的精益生产隐含的管理哲学管理哲学是：为了降低成本，提高质量，减少是：为了降低成本，提高质量，减少每辆汽车的装配时间，就要每辆汽车的装配时间，就要持续地寻找改进生产过程和提高效持续地寻找改进生产过程和提高效率的新方法率的新方法。l精益生产的精益生产的理念基础理念基础是：如果是：如果工人有好的想法工人有好的想法，又能经常地，又能经常地参参与决策过程与决策过程，他们的，他们的技能和知识技能和知识就能就能用来提高效率用来提高效率。l在精益生产模式下，工人在精益生产模式下，工人同样同样在生产线旁工作，在生产线旁工作，不同的是不同的是，他，他们被组成多个们被组成多个小型团队小型团队，每一个团队，每一个团队只负责只负责汽车装配的汽车装配的一个特一个特定环节定环节，例如安装汽车的电子系统。，例如安装汽车的电子系统。l团队中的团队中的每一个成员每一个成员都要掌握团队内都要掌握团队内所有成员的工作任务所有成员的工作任务；每；每一个工作小组不仅要负责装配汽车，一个工作小组不仅要负责装配汽车，还要不断寻找还要不断寻找高质量、降高质量、降低成本的新方法。低成本的新方法。到1920年，福特已经能够把汽车价格降低三分之二，每年的销9l20世纪世纪70年代年代，日本的管理者已经能够，日本的管理者已经能够高效率地运用高效率地运用这这种新的精益生产系统，与美国同行相比，他们生产的汽种新的精益生产系统，与美国同行相比，他们生产的汽车质量更高车质量更高，而，而价格却更优惠价格却更优惠。到到80年代年代，日本汽车公，日本汽车公司已司已称雄称雄与全球汽车市场。与全球汽车市场。l20世纪世纪90年代以来年代以来，全球汽车公司都增加了生产线上，全球汽车公司都增加了生产线上机机器人器人的使用数量，并开始在汽车里安装精密的的使用数量，并开始在汽车里安装精密的信息技术信息技术系统系统来提高汽车质量。一段时间以来，外界似乎形成了来提高汽车质量。一段时间以来，外界似乎形成了这样的共识：这样的共识：未来的汽车生产要用机器人代替工人。未来的汽车生产要用机器人代替工人。l然而，然而，丰田公司丰田公司在自己的已经在自己的已经完全实现机械化生产完全实现机械化生产的汽的汽车工厂里发现了一个车工厂里发现了一个有趣的现象有趣的现象：当：当仅仅使用机器人生仅仅使用机器人生产汽车时，效率并没有持续增加产汽车时，效率并没有持续增加。这是因为机器人。这是因为机器人无法无法像人一样产生新想法，并改进工作程序像人一样产生新想法，并改进工作程序。l目前的关键是要在目前的关键是要在人力人力、电脑电脑和和信息技术信息技术的使用上找到的使用上找到一个一个最佳平衡点最佳平衡点，不断促进汽车生产方式，并使之接近，不断促进汽车生产方式，并使之接近完美。完美。管理学-第二章-管理理论的形成与发展课件10案例总结案例总结案例总结案例总结l上述全球汽车制造思想的发展简史表明，上述全球汽车制造思想的发展简史表明，管理实践管理实践的的变革随着变革随着管理者管理者、理论家理论家、研究者研究者和和咨询人员咨询人员探索探索新新方法方法，以，以提高组织效率和效果提高组织效率和效果而而产生产生。l当管理者和研究人员不断寻找当管理者和研究人员不断寻找有助于有助于更好地更好地履行计划、履行计划、组织、领导和控制组织、领导和控制人力及其他人力及其他组织资源组织资源这四项基本管这四项基本管理职能的方法时，管理理论也在理职能的方法时，管理理论也在不断地随之进步不断地随之进步。l当然，这种寻找高效资源利用的努力，既当然，这种寻找高效资源利用的努力，既受制于受制于当时当时的的经济、技术和文化经济、技术和文化等外部环境的影响，也等外部环境的影响，也得益于得益于先先进的生产技术、社会文化进的生产技术、社会文化。l管理思想管理思想脉络脉络：在：在不断回应不断回应外部环境的前提下，管理外部环境的前提下，管理者及研究人员对于者及研究人员对于寻找提高组织绩效寻找提高组织绩效方法的方法的持续努力持续努力。案例总结上述全球汽车制造思想的发展简史表明，管理实践的变革随11二、早期的管理思想二、早期的管理思想l对后期的管理思想有较大影响的代表人物主要有：罗伯特欧文、亚当斯密和查尔斯巴贝奇。二、早期的管理思想对后期的管理思想有较大影响的代表人物主要有12(一)亚当斯密l英国古典政治经济学家。在1776年发表了他的代表作国富论。劳动分工（将工作分解成一些劳动分工（将工作分解成一些单一单一和和重重复性复性的作业）的作业）增加增加了每一个专业工人的了每一个专业工人的灵巧程度灵巧程度；节节省省了了从从一一种种工工作作转转换换到到另另一一种种工工作作所所损失的损失的时间时间；发发明明了了许许多多便便于于工工作作节节省省时时间间劳劳动动的的机机器器.(一)亚当斯密13（二）（二）罗伯特罗伯特欧文欧文l英国的空想社会主义者，成功的英国的空想社会主义者，成功的企业家。他的著作他的著作有：有：有关新拉那克机构的陈述有关新拉那克机构的陈述等。等。l欧文最早注意到欧文最早注意到人的因素人的因素对提高劳动生产率的重要对提高劳动生产率的重要性，他反对将人视为机器，强调人和机器的根本区性，他反对将人视为机器，强调人和机器的根本区别在于别在于人是有需要的有机体人是有需要的有机体，因此，要区别，因此，要区别“有生有生机器机器”和和“无生机器无生机器”。l改善工人的工作条件、缩短工作日、提高工资、改改善工人的工作条件、缩短工作日、提高工资、改善生活条件、发放抚恤金等。善生活条件、发放抚恤金等。在企业人道主义实践在企业人道主义实践方面是一个开拓者方面是一个开拓者,被誉为被誉为“人事管理之父人事管理之父 。（二）罗伯特欧文14（三）查尔斯（三）查尔斯巴贝奇巴贝奇l英国剑桥大学著名数学家，于1832年出版了论机器和制造业的经济一书，是管理学上重要的文献。l巴贝奇主要贡献在于对巴贝奇主要贡献在于对工作方法工作方法和和劳动报酬劳动报酬的研究。的研究。区分区分体力体力劳动和劳动和脑力脑力劳动劳动依依据据雇雇员员的的效效率率和和企企业业的的业业绩绩给付奖金给付奖金（三）查尔斯巴贝奇15l尽管这些先驱者从不同角度提出了管理的思想，但他们的研究并没有形成系统化的管理理论体系。l早期管理工作表现为以下特点:l企业管理者由资本家直接担任;l管理方法主要凭个人经验;l管理的重点是解决分工和协作问题;l管理的内容局限于生产管理、工资管理和成本管理等。尽管这些先驱者从不同角度提出了管理的思想，但他们的研究并没有16第二节第二节 主要管理流派思想简介主要管理流派思想简介l经验管理思想l科学管理思想l行为管理思想l定量管理思想l权变管理思想我们模拟一个企业的成长为例来阐述管理思想的发展我们模拟一个企业的成长为例来阐述管理思想的发展第二节 主要管理流派思想简介经验管理思想我们模拟一个企业的成17一、经验管理思想一、经验管理思想（18世纪下半叶世纪下半叶）基本观点：基本观点：管理的有效性取决于管理者管理的有效性取决于管理者管理的有效性取决于管理者管理的有效性取决于管理者个人的素质个人的素质个人的素质个人的素质。一、经验管理思想（18世纪下半叶）基本观点：管理的有效性18联合邮包的科学管理联合邮包的科学管理 联合邮包服务公司（联合邮包服务公司（UPSUPS）雇佣了）雇佣了1515万员工，平均每天万员工，平均每天将将900900万个包裹发送到美国各地和万个包裹发送到美国各地和180180个国家。为了实现他们个国家。为了实现他们的宗旨，的宗旨，“在邮运业中办理最快捷的运送在邮运业中办理最快捷的运送”，UPSUPS的管理当的管理当局系统地培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工局系统地培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。让我们以送货司机的工作为例，介绍一下他们的管理风作。让我们以送货司机的工作为例，介绍一下他们的管理风格。格。UPSUPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究，并对每种送货、暂停和取货活动都设立了标准。这间研究，并对每种送货、暂停和取货活动都设立了标准。这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿院子、上楼梯、些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿院子、上楼梯、中间休息喝咖啡时间，甚至上厕所时间，将这些数据输入计中间休息喝咖啡时间，甚至上厕所时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位发动机每天中工作的详细时间标准。算机中，从而给出每一位发动机每天中工作的详细时间标准。联合邮包的科学管理 联合邮包服务公司（UPS）雇佣19 为了完成每天取送为了完成每天取送130130件包裹的目标，司机们必件包裹的目标，司机们必须严格遵循工程师设定的程序。当他们接近发送站时，须严格遵循工程师设定的程序。当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭，关发动机，拉起紧急制动，他们松开安全带，按喇叭，关发动机，拉起紧急制动，把变速器推到档上，为送货车完毕的启动离开作好把变速器推到档上，为送货车完毕的启动离开作好准备，这一系列动作严丝合缝。然后，司机从驾驶室准备，这一系列动作严丝合缝。然后，司机从驾驶室出来溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，出来溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址把他记在右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址把他记在脑子里，然后以每秒英尺的速度快步跑到顾客的门脑子里，然后以每秒英尺的速度快步跑到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送完货后，他前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送完货后，他们回到卡车上的路途中完成登录工作。们回到卡车上的路途中完成登录工作。这种刻板的时间表真能带来高效率吗？为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须20基本观点：基本观点：管理的有效性不仅仅取决于管理者管理的有效性不仅仅取决于管理者管理的有效性不仅仅取决于管理者管理的有效性不仅仅取决于管理者个人的经验个人的经验个人的经验个人的经验，更重要地是要依据更重要地是要依据更重要地是要依据更重要地是要依据科学的方法科学的方法科学的方法科学的方法来管理和组织来管理和组织来管理和组织来管理和组织。代表人物及其理论：代表人物及其理论：泰勒（美国）：科学管理理论。泰勒（美国）：科学管理理论。法约尔（法国）：一般管理理论。法约尔（法国）：一般管理理论。韦伯（德国）：官僚组织理论。韦伯（德国）：官僚组织理论。二、二、科学管理思想科学管理思想（19世纪末世纪末-20初）初）古典管理思想古典管理思想基本观点：管理的有效性不仅仅取决于管理者个人的经验，更重要211.1.泰勒的泰勒的“科学管理科学管理”理理论论1、弗雷德里克、弗雷德里克W泰勒：泰勒：18岁进入钢铁厂当工人，做过技工、工头、车间主任、总工程师。代表作科学管理原理，提出的理论奠定了科学管理的理论基础，标志着科学管理思想的正式形成。被西方管理学界尊称为“科学管理之父”。1 1）“科学管理科学管理”理论的形成过程理论的形成过程 泰勒在工厂发现：工人泰勒在工厂发现：工人泰勒在工厂发现：工人泰勒在工厂发现：工人“磨洋工磨洋工磨洋工磨洋工”（消极怠工、（消极怠工、（消极怠工、（消极怠工、只出工不出力的现象）；只出工不出力的现象）；只出工不出力的现象）；只出工不出力的现象）；原因：雇主不清楚一天的原因：雇主不清楚一天的原因：雇主不清楚一天的原因：雇主不清楚一天的劳动定额劳动定额是多少；是多少；是多少；是多少；多劳多劳不多得不多得。泰勒研究：泰勒研究：泰勒研究：泰勒研究：工作日写实（记录工人每天的工作时间）；工作日写实（记录工人每天的工作时间）；工作日写实（记录工人每天的工作时间）；工作日写实（记录工人每天的工作时间）；测时（每一动作、每一工序花费的时间）；测时（每一动作、每一工序花费的时间）；测时（每一动作、每一工序花费的时间）；测时（每一动作、每一工序花费的时间）；泰勒试验：泰勒试验：泰勒试验：泰勒试验：铁铲试验（工具标准化研究）铁铲试验（工具标准化研究）伯利恒钢铁公司堆料场的工人拿着自家的铁铲上班，铁伯利恒钢铁公司堆料场的工人拿着自家的铁铲上班，铁铲大小和形状不一。堆料场的物料有铁矿石、煤粉和焦铲大小和形状不一。堆料场的物料有铁矿石、煤粉和焦炭，比重不同，每一铁铲的重量不同。那么，一铁铲的炭，比重不同，每一铁铲的重量不同。那么，一铁铲的重量多少合适呢？试验表明：一铁铲的物料重量多少合适呢？试验表明：一铁铲的物料2121磅重最合磅重最合适。据此，针对不同的物料设计出形状和大小不同的三适。据此，针对不同的物料设计出形状和大小不同的三种铁铲。结果：堆料场的工人从种铁铲。结果：堆料场的工人从400400名降为名降为140140名，每人名，每人每天的操作量由每天的操作量由1616吨提高到吨提高到5959吨，日工资由吨，日工资由1.151.15美元提美元提高到高到1.881.88美元。美元。搬运铁块试验（动作标准化研究）搬运铁块试验（动作标准化研究）伯利恒钢铁公司有伯利恒钢铁公司有7575名工人负责把名工人负责把9292磅重的生铁块搬磅重的生铁块搬运运3030米的距离装到铁路货车上，平均每天搬运米的距离装到铁路货车上，平均每天搬运12.512.5吨，吨，日工资日工资1.151.15美元。泰勒对一名工人进行试验：寻找搬美元。泰勒对一名工人进行试验：寻找搬运姿势、行走速度、把持位置以及休息时间对搬运量运姿势、行走速度、把持位置以及休息时间对搬运量的影响。通过试验，找到了最佳的搬运方法和工作时的影响。通过试验，找到了最佳的搬运方法和工作时间（间（5757的时间休息）。采用这一方法，使每个工人的时间休息）。采用这一方法，使每个工人的日搬运量提高到的日搬运量提高到47474848（提高了（提高了2.762.76倍）吨，日工倍）吨，日工资提高到资提高到1.851.85美元（提高了美元（提高了0.610.61倍）。倍）。1.泰勒的“科学管理”理论1、弗雷德里克W泰勒：18岁进22 2 2）“科学管理科学管理”理论的要点理论的要点科学管理的核心是科学管理的核心是提高提高生产生产效率效率管理的科学性管理的科学性 工作定额工作定额 确定合理的确定合理的“日工作量日工作量”标准化标准化 工作方法和工具的合理化、标准化。工作方法和工具的合理化、标准化。能力与工作相适应能力与工作相适应为工作挑选第一流工人（能力最适合做这一工作且为工作挑选第一流工人（能力最适合做这一工作且愿意去做）。需要挑选、培训和教育。愿意去做）。需要挑选、培训和教育。有差别的计件工资制有差别的计件工资制 多劳多得，提高积极性。多劳多得，提高积极性。管理人员的专业化管理人员的专业化 计划职能与执行职能分离。计划职能与执行职能分离。例外管理原则例外管理原则 高层管理员权力下放，例行事务由下级处理。高层管理员权力下放，例行事务由下级处理。重视协调与合作（劳资双方之间，工人关心工资提高，雇主重视协调与合作（劳资双方之间，工人关心工资提高，雇主关心成本降低）关心成本降低）2）“科学管理”理论的要点23 3 3）“科学管理科学管理”理论的评析理论的评析主要贡献主要贡献（1 1）将科学引进了管理领域，创立了一套具体的）将科学引进了管理领域，创立了一套具体的科学管理方法科学管理方法代替单代替单凭个人经验进行作业和管理。凭个人经验进行作业和管理。（2 2）大大）大大提高提高了生产效率，了生产效率，推动推动了生产的发展。了生产的发展。（3 3）管理职能管理职能与执行职能与执行职能分离分离，企业中开始有人专门从事管理工作。，企业中开始有人专门从事管理工作。缺陷缺陷把工人看作把工人看作“经济人经济人”，他认为工人的主要动机是经济的他认为工人的主要动机是经济的；仅重视技术因素，仅重视技术因素，不重视不重视人群社会的因素；人群社会的因素；仅解决了局部管理问题仅解决了局部管理问题（个别具体工作的作业效率问题（个别具体工作的作业效率问题），而没有，而没有解决企业作为一个解决企业作为一个整体整体如何经营和管理的问题。如何经营和管理的问题。3）“科学管理”理论的评析242 2、法约尔的一般管理理论、法约尔的一般管理理论(会计会计1-2)1-2)亨利亨利法约尔：法国法约尔：法国工业家工业家，长期担任某大公司的总经理。著，长期担任某大公司的总经理。著有工业管理和一般管理一书，被公认为是第一位概括和阐有工业管理和一般管理一书，被公认为是第一位概括和阐述一般管理理论的管理学家，述一般管理理论的管理学家，被誉为被誉为现代经营管理之父现代经营管理之父。理论要点理论要点:区分了区分了区分了区分了经营经营与与管理管理的不同的不同；提出了提出了管理原则管理原则和和管理职能管理职能。（1 1）对经营和管理的解释）对经营和管理的解释经营：指导或引导一个集体趋向经营：指导或引导一个集体趋向经营：指导或引导一个集体趋向经营：指导或引导一个集体趋向一个目标。经营活动包括一个目标。经营活动包括：技术活动（生产、制造）技术活动（生产、制造）技术活动（生产、制造）技术活动（生产、制造）商业活动（采购、销售和交换）商业活动（采购、销售和交换）商业活动（采购、销售和交换）商业活动（采购、销售和交换）财务活动（资金的筹集与最恰当的运用）财务活动（资金的筹集与最恰当的运用）财务活动（资金的筹集与最恰当的运用）财务活动（资金的筹集与最恰当的运用）安全活动（财产及人员的保护）安全活动（财产及人员的保护）安全活动（财产及人员的保护）安全活动（财产及人员的保护）会计活动（记帐、成本、统计）会计活动（记帐、成本、统计）会计活动（记帐、成本、统计）会计活动（记帐、成本、统计）管理活动管理活动（计划、组织、指挥、协调及控制（计划、组织、指挥、协调及控制（计划、组织、指挥、协调及控制（计划、组织、指挥、协调及控制 ）管理管理只是只是经营活动经营活动中的中的一种一种活动；活动；管管理方式理方式要与要与经营水经营水平平相相适应适应。2、法约尔的一般管理理论(会计1-2)亨利法约尔：法国工业25（2 2）管理原则（）管理原则（1414条）条）劳动分工：劳动分工：有一定限度有一定限度权力与责任：责权相当权力与责任：责权相当纪律严明纪律严明统一指挥统一指挥统一领导统一领导个人利益服从集体利益个人利益服从集体利益报酬合理报酬合理集权与分权集权与分权 弹性弹性等级与等级与跳板跳板 越级越级秩序秩序公平公平人员稳定人员稳定首创精神首创精神人员团结人员团结（3 3）管理职能）管理职能计划、组织、指挥、协调、控制计划、组织、指挥、协调、控制计划、组织、指挥、协调、控制计划、组织、指挥、协调、控制（2）管理原则（14条）劳动分工：有一定限度集权与分权 弹性26l劳动分工劳动分工l劳动分工属于劳动分工属于自然规律自然规律。它表现在动物界，生物越是完。它表现在动物界，生物越是完善，越具有担负不同的功能的高度分化的器官；表现在善，越具有担负不同的功能的高度分化的器官；表现在人类社会中，社会组织越是重要，职能和机构的关系就人类社会中，社会组织越是重要，职能和机构的关系就越是紧密。随着社会的发展，新的机构不断产生，以代越是紧密。随着社会的发展，新的机构不断产生，以代替原来处于原始状态、担负所有职能的单一机构。替原来处于原始状态、担负所有职能的单一机构。l劳动分工的目的是用劳动分工的目的是用同样的努力却产生得更多更好同样的努力却产生得更多更好。l劳动分工可以劳动分工可以减少目标的数目减少目标的数目，对这些目标，人们必须，对这些目标，人们必须给予注意和作出努力。大家公认，这是使用个人和集体给予注意和作出努力。大家公认，这是使用个人和集体的最好办法。的最好办法。l劳动分工有劳动分工有一定的限度一定的限度，经验与尺度感经验与尺度感告诉我们不应超告诉我们不应超越这些限度。越这些限度。劳动分工27l权力与责任权力与责任l权力，就是权力，就是指挥指挥和要求别人服从和要求别人服从的权利。的权利。l在一个领导人身上，人们应把属于在一个领导人身上，人们应把属于职能规定的权力职能规定的权力，和，和由于自己的智慧、博学、经验、精神道德、指挥才能，由于自己的智慧、博学、经验、精神道德、指挥才能，所做的工作等等决定的所做的工作等等决定的个人权力个人权力区分开来区分开来。作为一个出。作为一个出色的领导人，个人的权力是规定权力的色的领导人，个人的权力是规定权力的必要补充必要补充。l人们在想到权力时不会不想到责任，也就是说不会不想人们在想到权力时不会不想到责任，也就是说不会不想到到执行权力时的奖惩执行权力时的奖惩奖励与惩罚。奖励与惩罚。责任是权力的孪责任是权力的孪生物，是权力的当然结果和必要补充生物，是权力的当然结果和必要补充。凡行使权力的地。凡行使权力的地方，就有责任。方，就有责任。l然而一般来说，人们象追求权力那样害怕承担责任。一然而一般来说，人们象追求权力那样害怕承担责任。一个出色的领导人应该具有个出色的领导人应该具有承担责任的勇气承担责任的勇气，并使他周围，并使他周围的人也随之具有这种勇气。的人也随之具有这种勇气。权力与责任28l纪律严明纪律严明l纪律，实际上就是和企业同下属人员之间纪律，实际上就是和企业同下属人员之间的的协定协定相一致的相一致的服从、勤勉、积极、举止服从、勤勉、积极、举止及尊敬及尊敬的表示。的表示。l书中说，书中说，“纪律是军队的主要力量纪律是军队的主要力量。”我我毫无保留地赞同这句箴言，是否应该补充毫无保留地赞同这句箴言，是否应该补充一句：一句：“纪律是领导人造就的纪律是领导人造就的”。前一句。前一句话使人尊重纪律，这很好，但也使人遗忘话使人尊重纪律，这很好，但也使人遗忘领导人的责任，这令人遗憾。无论哪个社领导人的责任，这令人遗憾。无论哪个社会组织，其会组织，其纪律状况纪律状况都主要取决于都主要取决于其领导其领导人的道德状况人的道德状况纪律严明29l统一指挥统一指挥l无论对哪一件工作来说，无论对哪一件工作来说，一个下属人员只应该接受一个一个下属人员只应该接受一个领导人的命令领导人的命令。l在任何情况下，都在任何情况下，都不会有不会有适应适应双重指挥双重指挥的的社会组织社会组织。l双重指挥双重指挥比比皆是比比皆是，它在所有的大小企业里都起到破坏，它在所有的大小企业里都起到破坏作用，对家庭和国家也一样，这种弊病极其可怕，因为作用，对家庭和国家也一样，这种弊病极其可怕，因为它往往在各种说得过去的借口下渗入社会组织之中。它往往在各种说得过去的借口下渗入社会组织之中。l在整个社会中，在工业、商业、军队、家庭、国家里，在整个社会中，在工业、商业、军队、家庭、国家里，双重指挥经常是双重指挥经常是冲突的根源冲突的根源，这些冲突有时很严重，特，这些冲突有时很严重，特别应该引起各级领导人的注意。别应该引起各级领导人的注意。统一指挥30l统一领导统一领导l这项原则表示：对于力求到达这项原则表示：对于力求到达同一目的的同一目的的全部活动全部活动，只能有一个领导人和一项计划只能有一个领导人和一项计划。l这是统一行动、协调力量和一致努力的必这是统一行动、协调力量和一致努力的必要条件。要条件。l人类社会和动物一样，人类社会和动物一样，一个身体上有两个一个身体上有两个脑袋，就是个怪物，就难以生存。脑袋，就是个怪物，就难以生存。统一领导31l个人利益服从整体利益个人利益服从整体利益l这条原则是说，在一个企业里，一个人或这条原则是说，在一个企业里，一个人或一些人的利益一些人的利益不能置于不能置于企业利益之上，一企业利益之上，一个家庭的利益应先于其一个成员的利益，个家庭的利益应先于其一个成员的利益，国家利益应高于一个公民或一些公民的利国家利益应高于一个公民或一些公民的利益。益。l成功的办法是（成功的办法是（1）领导人领导人的的坚定性坚定性和和好好的榜样的榜样；（；（2）尽可能签订）尽可能签订公平的协定公平的协定；（3）认真的监督认真的监督。个人利益服从整体利益32l报酬合理报酬合理l人员的报酬是其人员的报酬是其服务的价格服务的价格，应该合理，应该合理，并尽量使企业同其所属人员（雇主和雇员）并尽量使企业同其所属人员（雇主和雇员）都都满意满意；l我们对报酬方式通常希望：我们对报酬方式通常希望：l它能保证报酬它能保证报酬公平公平；l它能它能奖励有益的努力奖励有益的努力和和激发热情激发热情；l它不应导致超过它不应导致超过合理限度合理限度过多的报酬。过多的报酬。报酬合理33l公平公平l公平不排斥刚毅，也不排斥严格。做事公公平不排斥刚毅，也不排斥严格。做事公平要求平要求有理智、有经验、并有善良有理智、有经验、并有善良的性格。的性格。l在对待所属人员时，应该特别注意他们希在对待所属人员时，应该特别注意他们希望公平，希望平等的这些望公平，希望平等的这些愿望愿望。为了给予。为了给予这些要求以最大的满足，而同时这些要求以最大的满足，而同时又不忽视又不忽视任何原则，不忘掉总体利益，企业领导应任何原则，不忘掉总体利益，企业领导应经常把自己经常把自己最大的能力发挥最大的能力发挥出来，努力使出来，努力使公平感深入各级人员。公平感深入各级人员。公平34l人员的稳定人员的稳定l一般来说，繁荣的企业的一般来说，繁荣的企业的领导人员领导人员是是稳定稳定的，而那些运气不佳的企业的领导人员是的，而那些运气不佳的企业的领导人员是常变换的。这种不稳定同时是企业不景气常变换的。这种不稳定同时是企业不景气的原因和结果。的原因和结果。培养一个大企业领导，一培养一个大企业领导，一般来说花费是很大的般来说花费是很大的。人员的稳定35l首创精神首创精神l想出一个计划并保证其成功想出一个计划并保证其成功是一个聪明人最大是一个聪明人最大的快乐之一。这也是人类活动最有力的刺激物的快乐之一。这也是人类活动最有力的刺激物之一。之一。l除了除了领导的首创精神领导的首创精神外，还要加上外，还要加上全体人员的全体人员的首创精神首创精神，并在必要时补充前者。这种全体人，并在必要时补充前者。这种全体人员的首创精神对于企业来说是一股员的首创精神对于企业来说是一股巨大的力量巨大的力量，特别在特别在困难的时刻困难的时刻更是这样。更是这样。l在由于对在由于对权力与纪律的尊重权力与纪律的尊重而造成的局限中，而造成的局限中，需要极有分寸地，并要有需要极有分寸地，并要有某种勇气来激发和支某种勇气来激发和支持大家的首创精神持大家的首创精神。应该使领导者能够牺牲自。应该使领导者能够牺牲自己的虚荣心去满足其下属人员的虚荣心。己的虚荣心去满足其下属人员的虚荣心。l如果其他情况都一样的话，如果其他情况都一样的话，一个能发挥下属人一个能发挥下属人员首创精神的领导要比一个不能这样做的领导员首创精神的领导要比一个不能这样做的领导高明得多。高明得多。首创精神36l人员的团结人员的团结l团结就是力量团结就是力量。企业的领导人员必须好好。企业的领导人员必须好好想想这句话。想想这句话。l一个企业中，一个企业中，全体人员全体人员的和谐与团结是这的和谐与团结是这个企业的巨大的力量。所以应该尽力做到个企业的巨大的力量。所以应该尽力做到团结。团结。l在所使用的众多的方法中，特别强调一条在所使用的众多的方法中，特别强调一条需要注意的原则和两个要避免的危险。需要注意的原则和两个要避免的危险。l要注意的原则是要注意的原则是统一指挥统一指挥。l要避免的危险是（要避免的危险是（1）对格言）对格言“分而治之分而治之”的错误的解释；（的错误的解释；（2）滥用书面联系。）滥用书面联系。人员的团结37l乍一看来人们可能会惊奇：永久的道德法则、十戒法、教乍一看来人们可能会惊奇：永久的道德法则、十戒法、教会的戒律会的戒律对于管理者来说，还不是足够的指南，他还对于管理者来说，还不是足够的指南，他还需要一个专门的法规。应该这样解释，需要一个专门的法规。应该这样解释，道德与宗教的高级道德与宗教的高级法则法则一般只是为了一般只是为了个人个人或一些或一些不属于这个世界不属于这个世界的利益，而的利益，而管理原则管理原则一般是为了一般是为了团体的成功或经济利益的满足团体的成功或经济利益的满足。如果。如果目的不一样，那么手段不一样也就没什么可使人惊讶的了。目的不一样，那么手段不一样也就没什么可使人惊讶的了。由于没有同一性，因而也就不存在矛盾。由于没有同一性，因而也就不存在矛盾。l没有原则，人们就处在黑暗和混乱之中；没有经验与尺度，没有原则，人们就处在黑暗和混乱之中；没有经验与尺度，即使有最好的原则，人们仍将处于困惑不安之中。即使有最好的原则，人们仍将处于困惑不安之中。原则是原则是灯塔，它能使人辩明方向：它只能为那些知道通往自己目灯塔，它能使人辩明方向：它只能为那些知道通往自己目的地道路的人所利用。的地道路的人所利用。乍一看来人们可能会惊奇：永久的道德法则、十戒法、教会的戒律38对法约尔一般管理理论的评析对法约尔一般管理理论的评析主要贡献主要贡献对管理的五大职能的分析为管理提供了一套对管理的五大职能的分析为管理提供了一套科学的理论构架科学的理论构架。强调管理的强调管理的一般性一般性，关注于，关注于整个组织整个组织，把科学管理提高到了一个新的，把科学管理提高到了一个新的高度。高度。法约尔提出的管理原则，经过多年的研究和法约尔提出的管理原则，经过多年的研究和实践证明实践证明，总的来说仍然，总的来说仍然是是正确正确的的。缺陷缺陷管理原则管理原则过于僵硬过于僵硬，以致于有时实际管理工作者，以致于有时实际管理工作者无法遵守无法遵守；忽视对忽视对“人性人性”的研究，仍将人视为的研究，仍将人视为“经济人经济人”、“机器人机器人”；过分强调企业内部的管理，过分强调企业内部的管理，忽视外界环境忽视外界环境对管理的影响。对管理的影响。对法约尔一般管理理论的评析393 3、马克斯马克斯韦伯韦伯的的官僚组织理论官僚组织理论马克斯马克斯韦伯：柏林大学教授，代表作是韦伯：柏林大学教授，代表作是社会和经济组社会和经济组织理论织理论被誉为被誉为“古典组织理论的创始人古典组织理论的创始人”。强调。强调组织的组织的运行运行要以要以合理合理的方式，而的方式，而不是不是依据业主或管理者的判断。依据业主或管理者的判断。官僚的理想组织模式主要内容：官僚的理想组织模式主要内容：w劳动分工劳动分工:分工明确、权力和责任明确；分工明确、权力和责任明确；w权力体系权力体系：组织内的各个职位，按照等级原则进行法定的安排，形成：组织内的各个职位，按照等级原则进行法定的安排，形成自上而下的等级系统；自上而下的等级系统；w规章制度规章制度：以明文规定的法规、规章规范组织成员，确保统一性；：以明文规定的法规、规章规范组织成员，确保统一性；w非人格化非人格化：组织成员之间的关系，只是一种：组织成员之间的关系，只是一种职位职位的关系，不受个人情的关系，不受个人情感的影响；感的影响；w正规选择正规选择：组织人员的任用，通过：组织人员的任用，通过公开的考试公开的考试，有严格的选择准则。，有严格的选择准则。w职业导向职业导向:组织中的管理者是组织中的管理者是专业的公职人员专业的公职人员,而不是组织的所有者而不是组织的所有者,他们领取固定的薪水他们领取固定的薪水,并在组织中谋求发展并在组织中谋求发展.3、马克斯韦伯的官僚组织理论马克斯韦伯：柏林大学教授，代40对马克斯对马克斯韦伯的官僚组织理论的评析韦伯的官僚组织理论的评析主要贡献主要贡献稳定、高效稳定、高效（杜绝任人惟亲、人浮于事等现象），至今仍是许多（杜绝任人惟亲、人浮于事等现象），至今仍是许多大型组织大型组织的设计样板。的设计样板。韦伯的这一理论也是对泰勒、法约尔理论的一种韦伯的这一理论也是对泰勒、法约尔理论的一种重要补充重要补充，是科，是科学管理思想的重要组成部分。学管理思想的重要组成部分。缺陷缺陷过过分分强强调调组组织织形形式式的的作作用用，忽忽视视了了组组织织成成员员相相互互交交往往的的关关系系和和感感情情作用，使人与人之间的关系趋向作用，使人与人之间的关系趋向淡薄淡薄。过过分分重重视视成成文文的的法法律律制制度度，用用死死板板的的规规章章制制度度处处理理一一切切生生动动的的事事物物,必必然然限限制制成成员员的的创创造造性性,主主动动性性，并并易易造造成成上上下下之之间间的的敌敌对对情绪情绪,从而难以高效达到组织目的。从而难以高效达到组织目的。对马克斯韦伯的官僚组织理论的评析41l科学管理思想的特点：科学管理思想的特点：泰勒的科学管理理论、法约尔的一般管理理论、韦伯泰勒的科学管理理论、法约尔的一般管理理论、韦伯的官僚组织理论。的官僚组织理论。1、管理研究的重点是如何、管理研究的重点是如何提高效率提高效率；2、用、用科学管理科学管理来代替单纯的经验管理；来代替单纯的经验管理；3、管理作为一种、管理作为一种专业专业为社会所承认。为社会所承认。科学管理思想的特点：42三、行为管理思想三、行为管理思想（2020世纪世纪2020年代年代4040年代）年代）主要观点：主要观点：推翻推翻了古典管理理论关于了古典管理理论关于“经济人经济人”的假说。的假说。人不仅是经济人不仅是经济人不仅是经济人不仅是经济人，更是人，更是人，更是人，更是社会人社会人社会人社会人，其劳动生产率受到，其劳动生产率受到，其劳动生产率受到，其劳动生产率受到社会的社会的社会的社会的、心理的心理的心理的心理的和和和和群体群体群体群体的的的的因素的影响。因素的影响。因素的影响。因素的影响。认为管理中最积极最活跃的因素是认为管理中最积极最活跃的因素是人人(社会人社会人)，强调管强调管理的重点是理的重点是理解人的行为理解人的行为。代表人物：代表人物：早期早期行为科学理论的代表人：芒斯特伯格、福莱特、行为科学理论的代表人：芒斯特伯格、福莱特、梅奥梅奥（Mayo）。后期后期行为科学理论的代表人：行为科学理论的代表人：马斯洛马斯洛、赫茨伯格、赫茨伯格、麦格雷戈麦格雷戈。三、行为管理思想（20世纪20年代40年代）主要观点：431 1、梅约的、梅约的“人际关系人际关系”学说学说 原澳大利亚人，后移居美国，原澳大利亚人，后移居美国，1921926 6年进入哈佛大学从年进入哈佛大学从事工业研究，事工业研究，1927年年西方电气公司西方电气公司的工程师们邀请的工程师们邀请埃尔顿埃尔顿梅约梅约(Elton Mayo)教授作为顾问加入研究教授作为顾问加入研究.于于是是霍桑试验霍桑试验又重新开始又重新开始,一直持续到一直持续到1932年年 。19331933年年梅约发表梅约发表工业文明中的人的问题工业文明中的人的问题霍桑试验霍桑试验试验目的：试验目的：找出找出工作条件工作条件对对生产率生产率的的影响，以寻求提高劳动生产率的途径。影响，以寻求提高劳动生产率的途径。美国芝加哥西部电器公司的霍桑美国芝加哥西部电器公司的霍桑工厂，是一家制造电话交换机的工厂，是一家制造电话交换机的专业工厂。它设备完善、福利优越，专业工厂。它设备完善、福利优越，具有良好的娱乐设施和医疗养具有良好的娱乐设施和医疗养老金制度，但工人仍愤愤不平，老金制度，但工人仍愤愤不平，生产效率也不理想，为什么？生产效率也不理想，为什么？美国国家研究委员会组织美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究研究小组开展实验研究 1、梅约的“人际关系”学说 原澳大利亚人，后移居美国，1944实验过程：实验过程：l照明试验、照明试验、l福利实验、l访谈实验、访谈实验、l群体实验群体实验照明不是问题照明不是问题轻松愉快的督导方式心态十分重要心态十分重要干得快，有错？干得快，有错？哦！大哥说不能多干，哦！大哥说不能多干，得替干得慢的哥们儿想想得替干得慢的哥们儿想想你不知道吧？你不知道吧？人际关系很重要哦！人际关系很重要哦！实验过程：照明不是问题轻松愉快的督导方式心态十分重要你不知道45第一阶段第一阶段:照明试验照明试验(时间从时间从1924年年11月至月至1927年年4月月)基于科学管理理论中基于科学管理理论中好的工作环境好的工作环境可以提高可以提高人的劳动生产率人的劳动生产率的的假设假设分两组进行分两组进行:A A组为试验组，组为试验组，改变照明条件改变照明条件 B B组为对照组，组为对照组，照明条件不变照明条件不变试验组的亮度增大时，试验组的亮度增大时，A组增产、组增产、B组也增产；组也增产；试验组亮度减弱时试验组亮度减弱时,两个组都依然增产。两个组都依然增产。甚至实验组的照明度减至甚至实验组的照明度减至0.060.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明实在看不清时实在看不清时，产量，产量才才急剧降下来。急剧降下来。结论结论工程师们得出结论工程师们得出结论,照明强度与生产率照明强度与生产率没有没有直接关系直接关系,但他们不能解释但他们不能解释他们所目睹的工人的行为。他们所目睹的工人的行为。第一阶段:照明试验(时间从1924年11月至1927年4月 46l如把集体工资制如把集体工资制改为改为个人计件工资制，上午与下午各个人计件工资制，上午与下午各增加一次增加一次5 5分种的分种的工间休息工间休息并提供茶点，缩短工作日和并提供茶点，缩短工作日和工作周等，产量是上升的。工作周等，产量是上升的。l可是当实验者可是当实验者废除废除这些优厚条件时，产量这些优厚条件时，产量依旧上升依旧上升。困惑之下，研究者转而对困惑之下，研究者转而对工资报酬、工作时间、休息工资报酬、工作时间、休息时间时间等等照明以外的其它因素进行同样的实验。照明以外的其它因素进行同样的实验。第二阶段第二阶段:福利实验。时间从福利实验。时间从1927年年4月至月至1929年年6月月无论在哪种工作条件下，也无论这些工作条件变还是不无论在哪种工作条件下，也无论这些工作条件变还是不变，变好还是变坏，产量都是上升的，变，变好还是变坏，产量都是上升的，有研究人员开始有研究人员开始怀疑怀疑实验本身及其前提了，是不是工作的物质环境和工实验本身及其前提了，是不是工作的物质环境和工人的劳动效率之间本来人的劳动效率之间本来就没有就没有明确的明确的因果关系因果关系？这样，实验持续到这样，实验持续到1927年冬季的时候，几乎所有的人都年冬季的时候，几乎所有的人都准备放弃准备放弃了。了。困惑之下，研究者转而对工资报酬、工作时间、休息时间等照明以外47l19271927年冬天，年冬天，梅约梅约给一些经理人给一些经理人做报告做报告。乔治。乔治潘诺克把潘诺克把霍桑实验中的怪事霍桑实验中的怪事告诉告诉了梅约，并邀请他作为了梅约，并邀请他作为顾问顾问参加这参加这一研究，霍桑试验进入新的阶段。一研究，霍桑试验进入新的阶段。l哈佛研究小组就前一段实验的结果逐一进行检验得出结论：哈佛研究小组就前一段实验的结果逐一进行检验得出结论：l改进物质条件和工作方法、增加工间休息和缩短工作日、改进物质条件和工作方法、增加工间休息和缩短工作日、个人记件工资制都个人记件工资制都不是不是影响产量增加的根本原因。影响产量增加的根本原因。l监督技巧监督技巧即即人际关系的改善人际关系的改善使工人的工作态度得到改进，使工人的工作态度得到改进，导致产量增加得到研究小组的导致产量增加得到研究小组的认可认可。实验开始时实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话谈话，她们认为这是莫大的她们认为这是莫大的荣誉荣誉。这说明被重视的。这说明被重视的自豪感自豪感对人的对人的积极性有明显的促进作用。积极性有明显的促进作用。u专家们认为，产量的高低，不是取决于传统理论所认为的工人专家们认为，产量的高低，不是取决于传统理论所认为的工人物质需要的满足，而是取决于工人的物质需要的满足，而是取决于工人的心理因素心理因素和和社会需要社会需要的满足。的满足。也就是说，工人在实验中感到自己是也就是说，工人在实验中感到自己是被选出并被重视的特殊群体被选出并被重视的特殊群体，因此产生自豪感，并激发出积极参与的因此产生自豪感，并激发出积极参与的责任感责任感，使产量得到提高，使产量得到提高，而福利措施和工作条件等已退居为较次要的因素。而福利措施和工作条件等已退居为较次要的因素。1927年冬天，梅约给一些经理人做报告。乔治潘诺克把霍桑实48第三阶段：大规模访谈实验第三阶段：大规模访谈实验按按事先准备好的事先准备好的提纲访谈提纲访谈，就厂方的，就厂方的规划和政策规划和政策、工头的态度工头的态度、工作的条件工作的条件等发表意见。可是访谈实验开始后，工人表示等发表意见。可是访谈实验开始后，工人表示不想不想受提纲的限制，而是更想谈一些受提纲的限制，而是更想谈一些提纲以外的问题提纲以外的问题。及时把访谈改为及时把访谈改为自由交谈自由交谈。每次访谈的平均时间从三十分钟延。每次访谈的平均时间从三十分钟延长到长到1-1.51-1.5个小时，个小时，多听少说多听少说，详细记录工人的不满和意见。，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了访谈计划持续了两年多两年多。工人的产量。工人的产量大幅提高大幅提高。结论：结论：工人们长期以来对工厂的各项工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法管理制度和方法存在许多存在许多不满，无处发泄，访谈的实行为他们提供了不满，无处发泄，访谈的实行为他们提供了发泄机会发泄机会。发泄过。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。第三阶段：大规模访谈实验49第四阶段：群体实验第四阶段：群体实验九位接线工、三位焊接工、两位检查员九位接线工、三位焊接工、两位检查员防止棘轮效应防止棘轮效应(快马加鞭快马加鞭)惧怕对别人的影响惧怕对别人的影响结结 果果以小组的总产量为依据对每个工人付酬。研究者设想，在这种制度下，只有全体工人产量都比较高，每个工人才可能得到较高的工资，因此产量高的工人会迫使产量低的工人提高产量，以便得到更多的报酬。工人明显不是追求更高的产量而得到更高的工资，而是故意维持中等的产量并宁肯为此接受中等的工资。而这个产量是低于厂方规定的产量的。工人的产量能够达到厂方规定的较高的“正式标准”却故意不达到，而只是自动维持在一个中等水平的“非正式标准”上，是因为：产量产量过高过高，达到了厂方规定的，达到了厂方规定的“正式标准正式标准”，厂方就会进一步提，厂方就会进一步提高高“正式标准正式标准”从而使大家的从而使大家的工资率降低工资率降低，如果产量，如果产量过低过低，距厂，距厂方规定的方规定的“正式标准正式标准”太远，就会引起工头的太远，就会引起工头的不满不满，而且也让产，而且也让产量高的工友吃亏。量高的工友吃亏。进一步调查发现，工人们之所以维持进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平中等水平的产量，是担心产的产量，是担心产量提高，管理当局会量提高，管理当局会改变改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使人失业，或者会使干得慢的伙伴干得慢的伙伴受到受到惩罚惩罚。为了维护这个标准，工人还有自己的一套为了维护这个标准，工人还有自己的一套非正式的群体规范非正式的群体规范，如，如对那些对那些不按规矩不按规矩办事和向厂方办事和向厂方告密告密的的“告密者告密者”进行嘲笑、讽刺，进行嘲笑、讽刺，甚至甚至“给一下子给一下子”（在胳臂上相当用力地打一下）。在这些规范（在胳臂上相当用力地打一下）。在这些规范下，工人非常重视下，工人非常重视相互的关系相互的关系而不愿受到群体的排斥。而不愿受到群体的排斥。这一试验表明，为了这一试验表明，为了维护维护他们他们群体群体的利益，可以的利益，可以放弃放弃物质利益的物质利益的引诱。由此提出引诱。由此提出“非正式群体非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存的概念，认为在正式的组织中存在着在着自发形成自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用对人的行为起着调节和控制作用。第四阶段：群体实验九位接线工、三位焊接工、两位检查员防止棘轮50霍桑试验得出的结论（霍桑试验