中银国际薪酬改革方案

中银国际薪酬制度改革报告0薪酬改革的必要性q中银国际以往取得的成绩得到了中国银行的大力支持，1999年收入中75%左右来源于控股公司的利差收入包括股票投资和证券经纪业务的佣金收入及融资业务银团贷款收入，而投资银行业务收入股票发行和债券发行、M&A业务仅占16%左右，与中银国际的资本金构成和中国银行的支持不相符，也难于应付将来中国参加WTO所面临来自国际投资银行的挑战q现阶段中银国际相对最未发挥潜能的是投资银行业务，中银国际要成为一流的投资银行，投资银行业务必需也是一流的，这是全部世界一流投资银行已经证明的真理。所以中银国际应当占有国内企业海外上市和国内市场的主要市场份额，猎取丰厚的利润，与其他业务形成有力的互补q中银国际要成为一流的国际投资银行，除了要明确进展方向和战略重点，也必需建立具有国际竞争力的薪酬体系，从而足以吸引和留住高素养的一流专业人才为中银国际效劳。换言之，投资银行的竞争主要是人才的竞争，而人才的竞争又主要表达在薪酬体系之间的竞争1薪酬改革的必要性续q中银国际应当马上着手进展薪酬制度改革，以缩小现行薪酬总水平方面与国际一流投资银行存在的巨大差距，接近和略为超过中金公司的薪酬水平，转变在薪酬构成上不与绩效挂钩的现状，为吸引外部投资银行人才制造条件q依据业务类型统一薪酬标准，使薪酬制度完全市场化。解决同工不同酬现象，制造留住内部优秀人才的机制q通过薪酬制度改革，形成以职级制度为根底，绩效考核制度为保障的薪酬体系，使薪酬水平与中银国际的市场地位相称，与人员的业务力量和综合素养相称，建设一支优秀和合格的投资银行人才队伍q综上所述，马上进展薪酬制度改革的目的就是要尽快地吸引和稳定优秀投资银行人才，为完成2023年的业务打算和长期进展战略供给最根本的、也是最重要的制度保证2中银国际的现状q1999年中银国际实现了近7.3亿港币的业务收入，11.39%的净资产收益率q中银国际的业务进展极不平衡:q业务收入中75%来源于利差收入、证券经纪业务的佣金收入和融资业务银团贷款，这主要有赖于中国银行的大力支持。而中银国际自身的潜能并未充分挖掘，投资银行业务收入与中银国际的市场地位极不相称q净资产收益率方面，投资银行业务由于占用资本金较少，取得了60%以上的净资产收益率。假设高度重视和充分挖掘投资银行业务方面的资源优势和潜力，抓住当前良好的市场机遇，中银国际的收入和利润将会得到明显的提升q薪酬支出只占全年净收入的17%，多种薪酬制度并存、存在同工不同酬的现象。内派人员实际工资和收入远远低于市场标准，固定薪酬所占比例大大高于同行标准，而总薪酬低于香港同行25%以下的水平，也低于中金公司的水平，没有形成薪酬水平与绩效水平挂钩的机制q严峻缺乏符合投资银行业务技能要求和素养的专业人员q中银国际在国内企业海外上市业务方面，已大大落后于中金公司，其中缘由之一表现在人才竞争方面。由于承受与国际惯例接轨的薪酬制度和安排机制，中金公司取得了先机3现状：薪酬制度方面存在的问题q专业人员的根本薪酬包括住房补贴，其他投资银行各级人员均有，约占基薪的30%-50%；中银国际只有内派人员有与在香港的主要欧资和美资投资银行存在相当大的差距注：为简便期间，选择人数较多、涉及面较广的经理AS)、副总经理VP)和董事总经理MD)三级进展对应比较；中银国际数据取平均数，欧资、美资和中金公司数为较低标准参见附表二至七，后同。资料来源：中和应泰访谈和中银国际人力资源部单位：HKD，0004现状：薪酬制度方面存在的问题续q奖金构造不合理，绩效挂钩表达缺乏资料来源：中和应泰访谈和中银国际人力资源部单位：HKD，0005现状：薪酬制度方面存在的问题续q总薪酬的差距也是明显的，特殊是高层资料来源：中和应泰访谈和中银国际人力资源部单位：HKD，0006现状：薪酬制度方面存在的问题续q从上述图表中可以看出，薪酬方面的差距主要表达在：q构造差距，浮动局部的差距要大于固定薪酬方面的差距q高层人员的总薪酬差距要大于中下层人员的总薪酬差距q这种差距可能导致以下结果：q一方面，薪酬水平低于市场水平导致局部人员职级含量的失真，在聘请时也面临降低标准，以“高”职级来弥补低薪酬的现象q另一方面，到达职级技能和素养要求水平的人员的薪酬水平又低于市场水平，影响这局部人员的乐观性q总体薪酬水平缺乏竞争力导致人员构造不合理，既缺乏真正能够捕获投资银行业务的高层人员，更缺乏投资银行业务的执行中坚力气VP和Associate为主，使中银国际的人员构造与国际投资银行的人员构造不符q薪酬制度改革的目的就是要依据中银国际的具体状况，缩小这种差距，特殊是与中金公司的差距，在人员素养和薪酬水平方面赶上或超过中金公司，提高投资银行业务人才方面的竞争力，以适应中银国际战略进展的需要7薪酬制度改革的可行性q国际投资银行的阅历证明好的薪酬制度和职级制度是投资银行成功的主要保证之一q实行市场化的薪酬制度使中金公司在短短的四年多时间里不断进展壮大，已经进展成为投资银行中国业务的重要参与者，市场份额、业务数量和质量、收入水平和利润水平不断提高q中银国际的薪酬制度已进展了局部市场化改革，本次改革是在原有根底上的构造调整，并且实行总体设计分步实施的原则，先试点后推广，降低改革本钱，因而改革的冲击较小。现有人员的薪酬待他们现有劳动合同到期后，再向新体制过渡q通盘考虑与总行和港处的关系，实事求是地评价总行和港处对中银国际的支持，正确区分和对待投资银行业务与其他业务在薪酬制度上的特点q依据2023年的业务打算，公司的业务将进一步进展，薪酬改革后的总薪酬支出，在完成股东回报的前提下完全可以承受q中国银行总行、港澳治理处和中银国际董事会已经表示了支持进展薪酬改革的决心，为薪酬改革的顺当完成供给了最大的保障8薪酬制度改革的组成局部q薪酬制度改革将由以下三局部组成，以确保改革的成功：q职级改革q改革现有职级制度，与国际惯例接轨。改革后的职级不再与行政职务挂钩，而是专业技能、素养、阅历和治理力量的表达，是为“职称”q职级的评定和任职要求因业务类型而定q实行全员合同制和聘任职，原中国银行外派人员自主选择将来去向q建立“上或出制”，形成优胜劣汰的人力资源治理机制，有效提高人力资源的竞争力q薪酬改革q依据业务种类，建立统一的基薪标准，地区差异通过津贴补齐。薪津是员工的固定薪酬q薪津与职级和工作地点挂钩，薪津的设计要在符合公司薪酬定位的前提下市场化q福利待遇的设计要在符合公司薪酬定位的前提下市场化q浮动薪酬与业绩和绩效考核挂钩，通过比例治理科学和合理地确定水平。高级专业人员的浮动薪酬中包括权益鼓励如认股权证q绩效考核q依据股东回报要求和公司战略进展目标，合理设计绩效考核指标q建立科学的绩效考核方法、程序和决策机制，确保职级制度和薪酬制度的有效实施9薪酬制度改革的原则q总总体体设设计计、分分步步实实施施，先先试试点点后后推推广广，先先简简洁洁易易操操作作，再再完完善善。试试点点从从中中银银国国际际亚洲开头亚洲开头q与与国国际际惯惯例例接接轨轨，依依据据业业务务种种类类，对对专专业业人人员员经经理理以以上上人人员员实实行行统统一一基基薪薪标标准准，其其津津贴贴主主要要是是住住房房依依据据他他们们的的工工作作所所在在地地的的生生活活水水平平和和物物价价指指数数来来确确定定。对对于于非专业人员分析员和文员，依据地区市场特点和当地市场水平确定薪酬标准非专业人员分析员和文员，依据地区市场特点和当地市场水平确定薪酬标准q实实行行全全员员合合同同制制和和聘聘任任制制，全全体体中中银银国国际际员员工工承承受受公公司司的的统统一一考考核核。现现已已签签劳劳动动合合同同的的员员工工，待待劳劳动动合合同同到到期期后后都都要要过过渡渡到到改改革革后后的的方方案案。中中国国银银行行外外派派人人员员将将自自行行选选择择回回到到中中国国银银行行或或留留在在中中银银国国际际。假假设设留留在在中中银银国国际际，将将依依据据业业务务、治治理理等等综综合合力力量量重重新新打打量量和和定定位位他他们们的的职职级级，并并依依据据重重新新审审定定的的职职级级确确定定薪薪酬酬。新新聘聘请请人人员员一一律律实实行行新新的的薪薪酬酬标标准准。做做到到公公司司内内全全部部同同类类业业务务和和治治理理人人员员实实行行同同工工同同酬酬、统统一一考考核核q取取消消各各种种非非货货币币化化的的“暗暗补补”，改改为为货货币币化化的的“明明补补”。中中银银国国际际或或受受益益人人将将按按市市场场价价格格向向总总行行或或港港处处支支付付现现金金以以猎猎取取各各种种受受益益，总总行行和和港港处处将将可可以以利利用用腾腾出出的的资资源源进展新的安排进展新的安排q调调整整中中银银国国际际现现行行薪薪酬酬构构造造，提提高高与与绩绩效效挂挂钩钩的的浮浮动动薪薪酬酬比比例例，降降低低股股东东风风险险。在在高高级级治治理理人人员员副副总总经经理理以以上上人人员员的的嘉嘉奖奖局局部部中中合合理理安安排排现现金金嘉嘉奖奖和和权权益益嘉嘉奖奖，原则上现金嘉奖与权益嘉奖比定在原则上现金嘉奖与权益嘉奖比定在4:6左右左右q与与国国际际同同行行的的普普遍遍做做法法接接轨轨。依依据据股股东东回回报报和和各各项项财财务务指指标标，以以国国际际同同行行普普遍遍承承受受的总薪酬的总薪酬/净收入比的比例治理方式，科学地确定浮动嘉奖和总薪酬净收入比的比例治理方式，科学地确定浮动嘉奖和总薪酬10薪酬制度改革的原则续q奖金与业务类型挂钩，实行不同业务品种、不同工作岗位的不同奖金体制。后台员工奖金视公司业绩取平均数q对公司认定的特殊人才明星人才实行总薪酬保底政策。每年的预算中留出肯定的薪酬支出额度，用于聘请特殊的投资银行人才。特殊投资银行人才的薪酬支出可以完全市场化，不受改革后薪酬标准的制约q改革职级制度，使新的职级制度更具有与同行的可比性，并与薪酬直接挂钩，实现名实相符。q引进“上或出制”的职级制度。依据严格、科学的绩效考核，每年提前晋升5%的优秀员工，淘汰5%的末位员工，其它人员按效劳年限晋升q依据投资银行业务特点，调整中银国际的人员构造，扩大专业人员占人员总数的比例，降低非专业人员占人员总数的比例，保证中银国际建立和健全优胜劣汰的人力资源治理机制，有效地促进薪酬制度的改革q建立和健全绩效考核体系，并以绩效考核为依据，科学地确定各级专业人员、治理人员和员工的晋级、调动、培训、解聘和薪酬待遇11薪酬改革方案设计特点q薪酬改革依照总体设计、分步实施、平稳过渡的原则，实行公司董事会确定考核指标，治理层依据合理的股东回报打算安排的机制。首先解决薪酬与价值背离严峻的中国银行外派人员和其他人员包括内地工作人员的薪酬总额和构成，对工作合同尚未到期，且条款已经明确规定薪酬待遇的员工的薪酬不做变动，待合同到期后再向新的薪酬制度过渡q降低总薪酬中固定基薪局部比例，提高浮动局部比例，实现总薪酬与绩效挂钩q总薪酬=基薪+津贴住房补贴+其它福利+嘉奖现金、权益q对董事会成员和高层治理人员引进权益化的鼓励措施。非执行董事除了车马费以外，公司将从公司的税后利润中提出肯定比例作为非执行董事的认股权益凭证，以提高他们对公司长期进展的关注。高层治理人员应安排奖金中的60%将以认股权益凭证的形式计提出来，存入受益人的特地帐户，由专业公司进展治理，作为将来购置公司股份的资金来源q建立奖金安排库，依据总薪酬/净收入比、净资产收益率，期初预算薪酬支出总额，合理掌握薪酬支出，并依据公司经营状况准时调整预算指标，期末核算并最终确定奖金总额和总薪酬支出q安排方案依据公司业绩状况、部门附属公司业绩状况和绩效考核状况确定q特殊人才的总薪酬实行保底政策12薪酬改革方案设计特点续q证券经纪业务：q奖金与带来的佣金收入成正比q香港地区从事证券经纪的业务人员的提取比例为14%-25%q中银国际是香港地区最大的证券经纪商，取15%较为适宜q向中银集团支付营业网点费用等q资产治理业务：q信托资金：依据治理资金的金额来确定奖金，由保诚公司自行打算q投资基金：依据募集资金的金额和治理资金的回报来确定奖金q直接投资：从直接投资回报减去公司自有资金本钱的超出局部中提取肯定比例，或依据资产治理公司的治理方式操作q工程融资业务：q与融资金额挂钩q在扣除中国银行的安排费用后，依据销售佣金余额提取肯定的百分比嘉奖工程融资人员q不同业务品种，奖金安排机制也不同不同业务品种，奖金安排机制也不同13薪酬改革方案设计特点续q证券自营业务：q从投资回报减去自有资金本钱的超出局部中提取肯定比例q争论业务：q与争论部门的市场排名，为证券经纪业务产生的影响和公司客户的增加，以及完成预算目标的状况挂钩q与客户数量，争论人员的市场排名和争论报告的数量及质量挂钩q其80%以上的奖金安排按后台部门的奖金安排方式进展，剩余局部可从证券业务佣金受益部门中提取肯定比例安排q投资银行业务：q市场综合表现和公司投资银行业务的业绩打算可供安排的奖金总额q部门业绩或所参与工程业绩打算部门或工程组可供安排奖金总额q个人表现打算个人在部门或工程组中的安排q发行股票按总薪酬/净收入比宏观掌握嘉奖总额q发行债券，在扣除销售佣金后，提取5%作为嘉奖14薪酬制度改革内容-职级改革q改革目的q职级名实相符，削减职级层次，与国际投资银行具有可比性q在此根底上与根本薪酬真正挂钩，坚实薪酬改革的根底q通过重新打量原有职级和将来的绩效考核，使人员构造更加合理化q确立现代企业治理构造q改革原则q与国际投资银行美资系列接轨q尽量削减对原职级系列名称中文或英文的转变，削减职级改革可能引起的担忧定因素，保证队伍的稳定，实现平稳过渡q先定级，后考核。考核不合格人员安排其他工作或解聘，使职级成为真正代表业务和治理综合素养的标准q职级改革与根本薪酬和福利挂钩，表达职级的市场价值q各职级的人事任免权qTM包括总裁、原董事总经理1级人员：董事会任免，报总行和港处备案q董事总经理：执行总裁提名，董事会任命，报港处备案q副总经理以上董事总经理以下人员：执行总裁任免，报董事会备案。但担当附属公司总经理人员的任命，由执行总裁提名，董事会任命，报港处备案15薪酬制度改革内容-职级改革续q改革后的职级成为“技术职称”，不再与中行总行的行政级别有关。职级分成专业和非专业两大系列:q经理及以上人员包括治理委员会成员、董事总经理、总经理、副总经理、经理为专业人员q经理以下人员包括分析员和文员为非专业人员q为了削减职级层次，名实相符，既能与国际同业人员具有可比性，又能够便利中、英文翻译，便于公司职员的对外业务开展，建议改革后公司的专业人员使用以下职级名称：q原CEO和MD1的专业职级为治理委员会成员，英文为：TM(TopManagement)或ECMExecutiveCommitteeMember，名片印行政职务如CEO、CFO等q原MD2、MD3级人员的专业职务为董事总经理，英文为：MD(ManagingDirector)q原ED级人员的专业职务为总经理，英文为：ED(ExecutiveDirector)q原VP1和VP2级人员的专业职务为副总经理，英文为：VP(VicePresident)q原AVP1和AVP2级人员的专业职务为经理，英文为：AS(Associate)16职级改革职级的设立17职级改革任职资格和晋升条件现行现行改革后改革后CEOMD1TMl投资银行业优秀人才，具有很强的市场影响力和丰富的经验MD2MD3l较深厚的经济理论和器官理论修养，丰富的业务和管理经验，能将多项业务融会贯通l坚决执行国家方针政策，并协助执行总裁制定具体业务政策l对本港和世界主要金融市场有一定研究，能根据市场变化向执行总裁提出相应措施和开展业务建议l能代表本公司对外谈判，处理各项重要业务问题，解决各种法律纠纷，维护公司利益l高度的责任心，能随时担负起执行总裁赋予的各项任务，必要时代表执行总裁工作MDl在其他投资银行从事多年投资银行业务，已经担任副总裁级别以上人士，并有良好的业绩l某行业的专家，对该行业具有深入的了解l投资银行某项业务或领域的专家，具有丰富的机构客户资源l能代表本公司对外谈判，处理各项重要业务问题，解决各种法律纠纷，维护公司利益l高度的责任心，能随时担负起执行总裁赋予的各项任务，必要时代表执行总裁工作EDl八年以上工作经验，连续三年副总裁工作业绩优秀者l系统的银行、货币、管理理论和至少对一项业务有深入研究l对本港和国际主要金融市场有较全面了解，能根据市场变化向上级提供建议l能执行国家的政策，能协助董事总经理制定具体业务政策l较高的组织领导能力，能协助MD管理几个业务部门工作l有高度的组织领导能力，能调动各方积极性完成任务EDl从事副总裁工作两年以上人员，绩效考评优秀者l对市场/公司的某项产品有深入研究l对本港和国际主要金融市场有较全面了解，能根据市场变化向上级提供建议l能执行国家的政策，能协助董事总经理制定具体业务政策l较高的组织领导能力，能协助MD管理几个业务部门工作l任职两年以上，绩效考核优秀者18职级改革任职资格和晋升条件续现行现行改革后改革后VPl五年以上工作经验，连续两年助理工作业绩优秀者，l有全面的业务和管理经验和系统的理论知识，l能够根据市场动态做出计划和措施，l能及时提出本单位的各项工作计划和总结，并提供改进建议l高度的责任心和好的工作方式，能团结、激励员工完成工作l良好的道德和工作作风，能获得同事和客户的尊重与信任VPl从事经理工作两年以上，绩效考核优秀者l参与过重大项目l有全面的业务和管理经验和系统的理论知识，l能够根据市场动态做出计划和措施，l能及时提出本单位的各项工作计划和总结，并提供改进建议l高度的责任心和好的工作方式，能团结、激励员工完成工作l良好的道德和工作作风，能获得同事和客户的尊重与信任l任职两年以上，绩效考核优秀者AVPl三年以上工作经验，连续两年助理工作优秀者l对金融市场合同业经营管理有一定了解，具有一定企业管理知识和经验l具备一定组织精到能力，能够协助上级制定本部门业务计划l能够协助经理进行日常管理和激励下级员工ASl有工作经验的，公司认可学校应届MBA毕业生，相关公司同级优秀员工l掌握丰富的金融和管理理论知识和一定的业务和管理经验l具备一定的组织管理能力，能指导下级开展工作l能够协助上级制订本部门业务计划l能够进行金融市场的分析，根据变化情况提出应对措施l任职三年以上，绩效考核优秀者ASTl应届大学/大专毕业生，连续两年表现优秀之高级文员l有较为系统的理论知识和实际经验，具有一定的分析和管理能力l能策划组织单项业务的事务处理ANl公司认可学校应届大学/非金融专业研究生毕业生，或相关行业同级人员l有较系统的理论知识和业务实践经验，具有一定的分析和管理能力，l能够独立进行一些行业/专业的研究和单项业务的事务处理l两年后一般就读MBA作为继续晋升的条件19薪酬制度改革-基薪改革薪酬制度改革后，固定薪酬局部占总薪酬的比例将有所下降，并主要表达在高层薪酬制度改革后，固定薪酬局部占总薪酬的比例将有所下降，并主要表达在高层治理人员方面，更加表达绩效挂钩，将治理层的利益与股东利益的有机结合治理人员方面，更加表达绩效挂钩，将治理层的利益与股东利益的有机结合单位：HKD 职级职级基薪（底薪）基薪（底薪）住房津贴住房津贴固定薪津合计固定薪津合计备注备注专业系列：专业系列：注1：总经理中包括不再晋升的总经理，他/她的任职年限可能早已超过两年，因此他/她的基薪可能较高。注2：副总经理中包括不再晋升的副总经理，他/她的任职年限可能早已超过两年，因此他/她的基薪可能较高。注3：职员包括的员工种类较多，有司机、秘书、接待员和办事员，因此，他们的基薪变化范围较大。MD(董事总经理)983,109533,1241,516,233ED(总经理)778,000376,4271,154,427VP(副总经理）389,000369,439758,439AS(经理)233,400154,607388,007非专业系列：非专业系列：AN(分析员)116,70081,277197,977CK(文员)90,00051,369141,369RC（接待员）78,00024,814102,814DV（司机）96,00032,517178,317OA（办事员）60,00029,96297,519以中银国际亚洲，包括北京、上海为试点下同以中银国际亚洲，包括北京、上海为试点下同20薪酬制度改革-奖金确实定q国际投资银行美资奖金预算指标确实定一般参考以下指标：q估计的净资产回报率、每股盈利水平q总薪酬/净收入比、总薪酬/税前薪前利润比q上一财政年度薪酬支出状况q人员构成q改革后中银国际奖金库的预算指标确定依据:q估计最低净资产回报率q在此根底上总薪酬/净收入比=50%和可以到达最低净资产回报率要求时的总薪酬/净收入两者之间取其低者比方，到达预算的最低净资产收益率时计算的总薪酬/净收入比大于50%时，按总薪酬/净收入比=50%预算总薪酬支出，小于50%时，按计算数作为预算总薪酬支出q在考虑了人员状况和上一年度的总薪酬支出状况后，并确定总薪酬支出的增长率上限后例如比上一年度的增幅掌握在20%以内，减去总基薪支出和总福利支出后的余额为预算奖金库数21薪酬制度改革-奖金确实定续q财政年度完毕时，依据预算执行状况确定奖金库数额：q在不计提任何奖金的前提下公司仍未完成净资产回报最低指标时：q参考行业状况和行业总体业绩状况，确定公司在行业中业绩状况的地位q依据上一年度的总薪酬支出状况，以及绩效考核状况确定总薪酬支出范围q确定明星人员的总薪酬支出后，余额在公司内安排q总薪酬减去总基薪支出和总福利支出后的余额为最终奖金库预案数q将最终奖金预案数报董事会批准后，依据绩效考核状况在公司内安排q在不计提任何奖金的前提下公司完成净资产回报最低指标时：q参考行业状况和行业总体业绩状况，确定公司在行业中业绩状况的地位q依据上一年度的总薪酬支出状况，以及绩效考核状况，依据预算完成状况和总薪酬/净收入比，确定总薪酬支出范围q总薪酬减去总基薪支出和总福利支出后的余额为最终奖金库预案数q将最终奖金预案数报董事会批准后，依据绩效考核状况在公司内安排22薪酬制度改革-认股权益凭证q认股权益凭证是用于鼓励高层治理人员的，赐予高层治理人员认购中银国际股权的权利，将高层治理人员的长期利益与股东利益严密相连q高层治理人员副总经理以上人员的认股权益凭证的资金来源是在公司完成既定经营指标后从应安排奖金中计提的。计提比例为应安排奖金的60%q参与认股权益凭证打算的人员包括副总经理以上治理人员及每年不超过10名的特殊人才q认股权益凭证的有效期为10年，安排三年后或公司上市时可以分次行权。公司上市后，认股权益凭证将转为认股权证q认股权益凭证是用于鼓励高层治理人员的，除特殊状况，认股权利凭证不得转让q认股权益凭证将由专业中介机构，在每个受益人的账户下分户治理。认股权益凭证帐户下的投资收益归受益人全部23薪酬构造确定流程令薪酬/净收入比=50%，计算净资产收益率净资产收益率=10%总薪酬=净收入*50%是否降低薪酬/净收入比，计算净资产收益率净资产收益率=10%否总薪酬=净收入*薪酬/净收入比是奖金及长期鼓励=总薪酬-总基薪-总福利奖金安排库现金分配奖金长期激励24薪酬制度改革-绩效考核q设立了职级制度，有了薪酬构成和安排机制，还必需有健全的考核体系与之配套。绩效考核是薪酬中确定嘉奖定量的根底和职级治理的依据。因此建立、健全考核体系是薪酬制度改革中不行或缺的一局部q建立、健全绩效考核系统主要包括以下几个方面：q建立考核目标q明确公司总体考核目标，确保股东回报和战略目标的实施q明确具体单位、个人考评目标q分析不同岗位、职级考核要素q建立量化考核标准包括与财务指标相关和不相关的q建立跟踪监控机制q建立、健全人力资源治理程序，确保绩效考核有效执行q建立、健全预算编制、监控和治理体制，使绩效考核有的放矢25薪酬制度改革-绩效考核续明确考评关系确定分级考评制度设计360度反响考评体系，或其他考评体系测算考评期和考评费用科学设计考评过程目标设立绩效考核表设计考评前培训考评表填写考评记录的统计和反响建立考评组织构造控股公司的薪酬委员会是MD以上人员的考评机构，人事治理委员会负责其他人员的考核人力资源部的全面协调财务部及其它有关部门的参与和技术支持26附件及附表q薪酬改革方案的具体内容与分析请见附件：中银国际薪酬体系改革方案q薪酬改革的财务试算分析请见附表q分析说明，假设公司2023年的各项收入和费用不包括人力资源费用指标得以实现，依据薪酬改革的思路，以总薪酬=净收入*50%计算，公司的净资产收益率可以到达近12%q假设公司2023年的利差收入和费用不包括人力资源费用指标得以实现，而净收入可以比打算提高30%，依据薪酬改革的思路，以总薪酬=净收入*50%计算，公司的净资产收益率可以到达21%27附件及附表续q附表一薪酬改革方案财务试算表q附表二中银国际现行总薪酬与美资银行比照表q附表三中银国际现行总薪酬与欧资银行比照表q附表四中银国际现行总薪酬与中金公司比照表q附表五中银国际改革后总薪酬与美资银行比照表q附表六中银国际改革后总薪酬与欧资银行比照表q附表七中银国际改革后总薪酬与中金公司比照表q附表八中银国际薪酬改革前后比照表28