江苏大学-组织行为学(全套)课件

2024/7/31组织行为学主要参考书目:组织行为学汉译本组织行为学汉译本 孙建敏等译孙建敏等译 中国人民大学出版社中国人民大学出版社Organizational Behavior Robbins著著 清华大学出版社清华大学出版社组织行为学精要组织行为学精要 郑晓明译郑晓明译 电子工业出版社电子工业出版社Management K M.Bartol著著 机械工业出版社机械工业出版社组织行为学组织行为学 弗雷德弗雷德鲁森斯著，王垒等校译鲁森斯著，王垒等校译 人民邮电出版社人民邮电出版社 组织行为学组织行为学 徐联仓主编徐联仓主编 中央广播电视大学出版社中央广播电视大学出版社现代管理心理学现代管理心理学 程正方主编程正方主编 北京师范大学出版社北京师范大学出版社新编组织行为学教程新编组织行为学教程 胡爱本等编胡爱本等编 复旦大学出版社复旦大学出版社组织行为学教程组织行为学教程 孙彤主编孙彤主编 高等教育出版社高等教育出版社管理心理学管理心理学 卢盛忠主编卢盛忠主编 浙江教育出版社浙江教育出版社组织行为学组织行为学理论与实践卢盛忠等著理论与实践卢盛忠等著 浙江教育出版社浙江教育出版社组织管理心理学组织管理心理学 王垒编著王垒编著 北京大学出版社北京大学出版社管理心理学管理心理学 王重鸣编王重鸣编 人民教育出版社人民教育出版社组织行为学组织行为学 李剑峰著李剑峰著 中国经济出版社中国经济出版社 相关网站、杂志与书籍相关网站、杂志与书籍 重视人的因素，发挥人的主动精神，挖掘人重视人的因素，发挥人的主动精神，挖掘人 的潜在能力；的潜在能力；重视研究个人需要，并把满足个人的需要与重视研究个人需要，并把满足个人的需要与 达成组织目标结合起来；达成组织目标结合起来；重视将正式组织与非正式组织的作用结合起重视将正式组织与非正式组织的作用结合起 来，为实现组织目标服务；来，为实现组织目标服务；重视领导行为的研究，提高领导效能；重视领导行为的研究，提高领导效能；重视组织设计、组织变革和组织发展的研重视组织设计、组织变革和组织发展的研 究，增强组织活力。究，增强组织活力。u研究研究的对象与方法的对象与方法u个体心理与行为个体心理与行为u群体心理与行为群体心理与行为u领导心理与行为领导心理与行为u组织心理与行为组织心理与行为I.组织行为学的定义、研究内容组织行为学的定义、研究内容 和基本概念和基本概念II.组织行为学的研究方法组织行为学的研究方法个个 体体 行行 为为 内内 容容I：知觉与归因知觉与归因II：态度和价值观、工作满意度态度和价值观、工作满意度III：个性差异与管理个性差异与管理IV：激励理论及其应用激励理论及其应用群 体 行 为 内 容I：人际关系人际关系II：群体动力群体动力组织和领导行为内容组织和领导行为内容I.领导行为研究领导行为研究II.组织理论与组织设计组织理论与组织设计III.工作设计工作设计IV.组织变革组织变革绪论绪论I：组织行为学的定义、组织行为学的定义、研究内容和基本概念研究内容和基本概念 组织行为学的定义 组织的概念与特征 行为的概念与特点 对组织行为研究的三个水平组织行为学的定义 组织行为学是依据实证科学的方法，组织行为学是依据实证科学的方法，系统地研究一定组织中人的心理和行为系统地研究一定组织中人的心理和行为的规律，从而提高管理人员预测、引导的规律，从而提高管理人员预测、引导和调适人的行为的能力，以实现组织既和调适人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。定目标的科学。研究对象是人的心理和行为的规律性；研究对象是人的心理和行为的规律性；研究范围是一定组织中的人的心理与行研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律；为规律；研究方法是系统分析的方法；研究方法是系统分析的方法；研究的目的是提高预测、引导、调控人研究的目的是提高预测、引导、调控人的行为的能力，以实现组织既定的目标的行为的能力，以实现组织既定的目标组组 织织 的的 概概 念念 组织是在一定的社会文化环境中的有某种目标、有一定的内部结构和分工的社会技术系统。组组 织织 的的 特特 征：征：1.组织活动朝向某种目标2.组织内部有一定的结构和分工3.组织是一个开放的社会技术系统行行 为为 的的 概概 念念 与与 特特 点点 行为是机体种种外显动作和活动 的组合。行为是可以进行描述、解释、预 测和控制的。对组织行为研究的三个水平层次对组织行为研究的三个水平层次个体：行为与个体心理活动的关系个体：行为与个体心理活动的关系群体：行为与直接的微社会环境的群体：行为与直接的微社会环境的 关系关系组织：行为与更大范围的社会环境组织：行为与更大范围的社会环境 的关系的关系绪论绪论II：组织行为学的研究方法组织行为学的研究方法模型具体研究方法变量之间的关系模模 型型模型是指对理论的抽象。P=f(H,E,S)P（个性）H（遗传）E（环境）S（情境）高层中层基层技术能力人际关系能力管理能力 主要特征：主要特征：1、收集资料的客观性；、收集资料的客观性；2、观察和实验条件的可控性；、观察和实验条件的可控性；3、分析方法的系统性；、分析方法的系统性；4、所得结论的再现性；、所得结论的再现性；5、对未来的预见性、对未来的预见性 过程与步骤：过程与步骤：观察观察分析分析预测预测归纳综合演绎分析检检 验验具具 体体 研研 究究 方方 法法观察法（observation）谈话法（interview）调查法（survey）测量法（test）个案研究（case study）实验法（experiment）观察法（观察法（observation）观察法（observation）是指通过感官或仪器按行为发生的顺序进行系统观察、记录并分析的研究方法。谈话法（谈话法（interview）谈话法（interview）是指研究者通过面对面的谈话，以口头信息沟通的途径直接了解他人心理状态的方法。调查法（调查法（survey）调查法（survey）是指通过事先拟定的一系列问题，针对某些心理品质及其他相关因素，收集信息、加以分析的方法。测测 量量 法法（test）测量法（test）是指采用标准化的心理测验量表或精密的测量仪器对有关心理品质或行为进行测定、分析的方法。个案研究（个案研究（case study）个案研究（case study）是对个体、群体或组织以各种方法收集各方面可能的资料以供分析的方法。实验法（实验法（experiment）实验法（experiment）是指在人为控制的环境条件下精确操纵自变量而考察因变量如何因其而变化、研究变量间相互关系的方法。有实验室实验（laboratory experiment）和现场实验（field experiment）之分。变变 量量 之之 间间 的的 关关 系系因果关系因果关系 相关关系相关关系2024/7/3个体行为个体行为I：知觉与归因知觉与归因 知觉及其特性 影响知觉的因素 影响社会知觉的因素 知觉理论在组织中的应用 知知 觉觉 的的 概概 述述 知觉是在经验的基础上对感觉信知觉是在经验的基础上对感觉信息的解释。息的解释。定义：知觉是关于他人和自我所定义：知觉是关于他人和自我所具有的各种属性和特征的一种整体具有的各种属性和特征的一种整体的认知。的认知。影影 响响 知知 觉觉 的的 因因 素素 客观条件客观条件 主观因素主观因素 错觉现象错觉现象客客 观观 条条 件件刺激物形状的大小刺激物形状的大小刺激物强度的高低刺激物强度的高低刺激物对比性的强弱刺激物对比性的强弱刺激物活动性的状态刺激物活动性的状态刺激物重复次数的多少刺激物重复次数的多少刺激物新颖性的程度刺激物新颖性的程度主主 观观 因因 素素 过去学习经验的影响 定势效应 暗示与从众心理 动机与需要 情绪因素 注意 思维品质影响社会知觉的因素影响社会知觉的因素 社会知觉是指主体对社会环境中有关个社会知觉是指主体对社会环境中有关个人、团体和组织特性的知觉。人、团体和组织特性的知觉。影响社会知觉的因素主要有以下六种：影响社会知觉的因素主要有以下六种：1、首因效应和近因效应首因效应和近因效应 2、投射现象投射现象 3、晕轮效应晕轮效应 4、社会刻板印象社会刻板印象 5、制约现象制约现象 6、对比效应对比效应首因效应和近因效应首因效应和近因效应 首因效应首因效应（primacy effect）（或第一印象first impression）指人们在对他人形成印象指人们在对他人形成印象的过程中往往根据最先接受到的某些信息形成的过程中往往根据最先接受到的某些信息形成印象。相反，在某些时候，人们最后所接受到印象。相反，在某些时候，人们最后所接受到的信息也能左右其形成的印象，这种最后接受的信息也能左右其形成的印象，这种最后接受的信息对人们形成印象具有重要作用的现象称的信息对人们形成印象具有重要作用的现象称为近因效应为近因效应（recency effect）。首因效应实验结果表首因效应实验结果表组别认为热情外向的被试比例 E-I78%I-E18%只有E95%只有I3%投投 射射 现现 象象 投射（投射（projection）是指把别人假想成和自己一样，认为自己是指把别人假想成和自己一样，认为自己有的特质别人也有。即：有的特质别人也有。即：投射效应使得人们投射效应使得人们倾向于按自己的模样来知觉他人，而不是按倾向于按自己的模样来知觉他人，而不是按照别人的真实情况进行知觉。所以，照别人的真实情况进行知觉。所以，投射倾向强的人，他们知觉别人的能力将会降低。低。晕晕 轮轮 效效 应应 晕轮效应晕轮效应（halo effect）是指当某一个是指当某一个人的某一方面得到好（或坏）的评价后，人的某一方面得到好（或坏）的评价后，他的其他方面也得到好（或坏）的评价他的其他方面也得到好（或坏）的评价。社社 会会 刻刻 板板 印印 象象 刻板印象刻板印象（stereotype）是类是类别化的产物，它是指人们对某个别化的产物，它是指人们对某个群体中的人形成的一种概括而固群体中的人形成的一种概括而固定的看法。定的看法。制制 约约 现现 象象 制约现象是指我们常常会根据制约现象是指我们常常会根据某个人的品质和个性心理特征去推某个人的品质和个性心理特征去推论与之相近的其他人也存在这种品论与之相近的其他人也存在这种品质和个性特征。质和个性特征。S1 R1 S2 R2对对 比比 效效 应应 对比效应对比效应（contrast effects）指人们的知指人们的知觉往往受到参照物的影觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现响，使知觉产生失真现象。象。知觉理论在组织中的应用知觉理论在组织中的应用 企业形象设计企业形象设计 招聘面试招聘面试 绩效期望（预言的自我实现）绩效期望（预言的自我实现）绩效评价绩效评价 成就归因成就归因 印象管理及其识别印象管理及其识别个体行为个体行为II：态度与行为态度与行为 态度的基本概念态度的基本概念 态度的功能与作用态度的功能与作用 态度改变的几种理论态度改变的几种理论 态度改变的影响因素态度改变的影响因素 态度改变的具体方法态度改变的具体方法 价值观和工作满意度价值观和工作满意度态度的基本概念态度的基本概念 态度是个人对特定对象以一定方式作态度是个人对特定对象以一定方式作出反应时所持的评价性的、较稳定的内部出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向。是行为的预备状态。心理倾向。是行为的预备状态。态度的成分态度的成分 1、认知（与信息有关）、认知（与信息有关）2、情感（与感觉有关）、情感（与感觉有关）3、行动（与行为有关）、行动（与行为有关）态度的功能与作用态度的功能与作用 态度的功能态度的功能1.适应功能适应功能2.自我防御功能自我防御功能3.价值表现功能价值表现功能4.认识或理解功能认识或理解功能 态度的作用态度的作用1.态度影响社会性判断态度影响社会性判断2.态度影响耐力态度影响耐力3.态度影响学习效果态度影响学习效果4.态度影响工作效率态度影响工作效率态度改变的几种理论态度改变的几种理论 态度分阶段变化理论 认知失调理论 平衡理论态度分阶段变化理论态度分阶段变化理论 依从依从 认同认同 内化内化认认 知知 失失 调调 理理 论论认认 知知 失失 调调 理理 论论 发生认知失调的条件发生认知失调的条件1.逻辑的违背逻辑的违背2.文化价值的冲突文化价值的冲突3.观念层次的冲突观念层次的冲突4.新旧经验的矛盾新旧经验的矛盾认认 知知 失失 调调 理理 论论q 减少或消除不协调的主要途径减少或消除不协调的主要途径 改变或否定一方改变或否定一方 同时改变双方的强度同时改变双方的强度 引进新的认知因素引进新的认知因素P-O-X模型模型 X P O费力最小原则费力最小原则态度改变的影响因素态度改变的影响因素态度改变情境模型态度改变情境模型态度改变的具体影响因素态度改变的具体影响因素态度改变情境模型态度改变情境模型Hovland&Janis（1959）传达者传达者 沟通信息沟通信息 态度主体态度主体 周围情境周围情境态度改变的具体影响因素态度改变的具体影响因素 态度主体方面态度主体方面 传达者方面传达者方面 沟通信息方面沟通信息方面 沟通背景方面沟通背景方面态态 度度 主主 体体 方方 面面 既有态度系统的自我防卫倾向既有态度系统的自我防卫倾向 既有态度系统本身的特性既有态度系统本身的特性 个人的个性因素个人的个性因素 个人同群体的关系个人同群体的关系传传 达达 者者 方方 面面 传达者威信传达者威信 传达者立场传达者立场 传达者的目的指向传达者的目的指向 传达者的吸引力传达者的吸引力沟通信息方面沟通信息方面 信息的差异信息的差异 信息对情绪的唤起信息对情绪的唤起 信息的倾向性信息的倾向性 信息提供方式信息提供方式沟沟 通通 背背 景景 方方 面面注意分散注意分散情境的强情境的强 化因素化因素态度改变的具体方法态度改变的具体方法 沟通影响规律的利用沟通影响规律的利用 参照群体引导参照群体引导 通过改变行为实现态度改变通过改变行为实现态度改变 角色扮演与改变主客体相互作用方式角色扮演与改变主客体相互作用方式 逆反心理的避免与利用逆反心理的避免与利用工工 作作 投投 入入 度度 工作投入度是组织行为学中较新的概念，工作投入度是组织行为学中较新的概念，指的是一个人心理上对他的工作的认同程指的是一个人心理上对他的工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。工作投入度高的人，对工作有强烈的认工作投入度高的人，对工作有强烈的认同感，很在意他所从事的工作。同感，很在意他所从事的工作。个体行为个体行为III：个性差异与管理个性差异与管理 能力差异与管理能力差异与管理 气质差异与管理气质差异与管理 性格差异与管理性格差异与管理 判定个性差异的判定个性差异的 工具工具心理测验心理测验能力差异与管理能力差异与管理 能力是指顺利完成某种活动的心理特征。能力是指顺利完成某种活动的心理特征。能力分为一般能力和特殊能力两大类能力分为一般能力和特殊能力两大类 能力差异与管理能力差异与管理气气 质质 差差 异异 与与 管管 理理 气质是指由高级神经活动过程的特点气质是指由高级神经活动过程的特点决定的心理活动的动力和时间方面的决定的心理活动的动力和时间方面的特征，是一个人出生时所固有的稳定特征，是一个人出生时所固有的稳定的心理特点。的心理特点。气质的理论气质的理论1.四种类型四种类型2.巴甫洛夫的观点巴甫洛夫的观点 气质差异与管理气质差异与管理四四 种种 类类 型型多血质（活泼型）多血质（活泼型）表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性。粘液质（怡静型）粘液质（怡静型）稳重细心，行为持久，自制力强，但思维反映慢，固执而拘谨。胆汁质（急躁型）胆汁质（急躁型）表现为精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心。抑郁型（神经质）抑郁型（神经质）表现为内心感情体验丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，具有刻板性。难以承受强烈刺激。巴甫洛夫的观点巴甫洛夫的观点 不平衡性不平衡性 胆汁质胆汁质高级高级 高强度（强型）高强度（强型）灵活性高灵活性高 多血质多血质神经神经活动活动 平衡性平衡性类型类型 灵活性低灵活性低 粘液质粘液质 低强度（弱型）低强度（弱型）抑郁质抑郁质 性性 格格 差差 异异 与与 管管 理理 性格是人对客观事物的相对稳定的态度体系和习惯化了的行为方式。几个重要的性格特征1.控制点2.自我监控3.冒险性4.A型行为（性格）5.管理性人格 性格与工作的搭配判定个性差异的工具判定个性差异的工具心理测验心理测验 常见能力测验常见能力测验1.一般能力一般能力2.特殊能力特殊能力 常见人格测验常见人格测验1.自陈量表自陈量表2.投射测验投射测验个体行为个体行为IV：激励理论及其应用激励理论及其应用 激励的概念 内容型激励理论 过程型激励理论 内激励和外激励激激 励励 的的 概概 念念1.某一刺激所引起的行为动力的激发；某一刺激所引起的行为动力的激发；2.行为导向某一目的物；行为导向某一目的物；3.行为得以保持和延续。行为得以保持和延续。激励是指对人的内在动力的激激励是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续作用。它包发、导向、保持和延续作用。它包括三个因素：括三个因素：内内 容容 型型 激激 励励 理理 论论 Maslow的需要层次理论的需要层次理论 McClelland的激励理论的激励理论 Weiner的归因理论的归因理论 Alderfer的的ERG理论理论 Herzberg的双因素论的双因素论Maslow的需要层次理论的需要层次理论McClelland的激励理论的激励理论权力需要权力需要成就需要成就需要亲和需要亲和需要Weiner的归因理论的归因理论 韦纳认为，人的成功和失败归韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即：因为四个因素，即：能力能力 努力努力 （可控因素）（可控因素）任务难度任务难度 机遇机遇 （不可控因素）（不可控因素）Alderfer的的ERG理论理论 生存需要生存需要 物质安全和基本生理需要物质安全和基本生理需要 归属需要归属需要 社会和人际安全需要社会和人际安全需要 发展需要发展需要 自尊和自我实现需要自尊和自我实现需要Herzberg的双因素论的双因素论保健因素（外在因素）保健因素（外在因素）激励因素（内在因素）激励因素（内在因素）公司（企业）的政策与行政管理公司（企业）的政策与行政管理技术监督系统技术监督系统与上级主管之间的人事关系与上级主管之间的人事关系与同级之间的人事关系与同级之间的人事关系工作环境或条件工作环境或条件薪金薪金个人的生活个人的生活职务、地位职务、地位工作的安全感工作的安全感工作上的成就感工作上的成就感工作中得到的认可和赞赏工作中得到的认可和赞赏工作本身的挑战意味和兴趣工作本身的挑战意味和兴趣工作职务上的责任感工作职务上的责任感工作的发展前途工作的发展前途个人成长、晋升的机会个人成长、晋升的机会过过 程程 型型 激激 励励 理理 论论 Vroom的期望理论 Adams的公平理论 Skinner的强化理论Vroom的期望理论的期望理论F=E X V 激发力量激发力量=效价效价 X 期望值期望值效价是指目标对于满足个人需要的价值效价是指目标对于满足个人需要的价值主观期望值是指采取某种行为可能导致主观期望值是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即自认为采取的绩效和满足需要的概率，即自认为采取某种行为对实现目标可能性的大小。某种行为对实现目标可能性的大小。Adams的公平理论的公平理论 OA OB IA IB A、B表示两个条件相当的个体表示两个条件相当的个体 O表示个人从某项工作中得到的报酬表示个人从某项工作中得到的报酬 I 表示个人对该项工作所付出的努力表示个人对该项工作所付出的努力或所投入的代价或所投入的代价Skinner的强化理论的强化理论强化的四种方式强化的四种方式1.正强化正强化2.负强化负强化3.自然消退自然消退4.惩罚惩罚强化的时间安排强化的时间安排1.固定间隔固定间隔2.变化间隔变化间隔3.固定比率固定比率4.变化比率变化比率内内 激激 励励 和和 外外 激激 励励 内激励是某项工作对工作者的激励作用内激励是某项工作对工作者的激励作用与完成工作任务所产生的激励作用之和。与完成工作任务所产生的激励作用之和。外激励是指与工作本身和完成工作任务外激励是指与工作本身和完成工作任务无内在关系的各种外在奖励所引起的激励无内在关系的各种外在奖励所引起的激励作用之和。它是由外部的奖励引起的，而作用之和。它是由外部的奖励引起的，而这种奖励只有在做好工作以后或在工作场这种奖励只有在做好工作以后或在工作场所以外的地方才具有意义和价值。所以外的地方才具有意义和价值。群体行为群体行为I：人际关系人际关系 人际关系的重要性人际关系的重要性 人际吸引的条件人际吸引的条件 综合性人际关系改善技术综合性人际关系改善技术 沟通的程序与技巧沟通的程序与技巧人际关系的测量人际关系的测量2024/7/393沟通、互动沟通、互动 可感的、可感的、直接的心理关系直接的心理关系 人而无友，犹如生活中没有太阳。尼采 人际关系的重要性人际关系的重要性前苏联的研究美国建筑工地的研究指 标重组前重组后一个月内离职工人平均数3.110.27单元时间内的劳动消耗（$）36.6632.22单元时间内的材料消耗（$）33.0031.00 1、人际关系两重性：、人际关系两重性：行为 心理2、心理机制、心理机制3、环境因素、环境因素人人 际际 吸吸 引引 的的 条条 件件 外貌外貌 熟识熟识 相似相似 心理换位 互尊互重 互惠互利 综合性人际关系改善技术综合性人际关系改善技术 PAC技术 敏感性训练 角色扮演o 控制o 激励o 情绪表达o 信息信息源 编码 通道 解码 接受者信息信息信息信息反馈图：沟通过程模型图：沟通过程模型沟通的方向：自上而下的沟通、自下而上的沟通、水平沟通自上而下的沟通、自下而上的沟通、水平沟通q 人际沟通的三种基本方法：口头沟通、书面沟通、非言语沟通口头沟通、书面沟通、非言语沟通q 组织沟通的三种基本方法：正式沟通、小道消息、电脑辅助沟通正式沟通、小道消息、电脑辅助沟通 过滤 选择性知觉 信息超载 情绪 语言 沟通恐惧 关关注注的的技技能能，按按照照伊伊根根的的总总结结，可可用用缩写词缩写词SOLER来概括。来概括。S：面对当事人（面对当事人（Squarely）O：开放姿态（开放姿态（Open）L：身体不同程度的倾向当事人（身体不同程度的倾向当事人（Lean）E：保持良好的目光接触（保持良好的目光接触（Eye）R：尽量地做到相对的放松自然（尽量地做到相对的放松自然（Relaxed）。）。人人 际际 关关 系系 的的 测测 量量社交测量法的定义社交测量法的定义社交测量法的原理社交测量法的原理社交测量法的六个步骤社交测量法的六个步骤社交测量法的结果处理方法社交测量法的结果处理方法社交测量法的定义社交测量法的定义 社交测量法（社交测量法（sociometry）也称社也称社交测量或社会测量。它是从群体的角交测量或社会测量。它是从群体的角度，定量地揭示整个群体的人际关系度，定量地揭示整个群体的人际关系状况，以及各成员在该群体内人际关状况，以及各成员在该群体内人际关系状况的一种方法。系状况的一种方法。J.Moreno 在在20世纪世纪30年代首创。年代首创。社交测量法的原理社交测量法的原理 人与人之间的相互选择，反映着他们人与人之间的相互选择，反映着他们之间心理上的联系，肯定选择意味着接之间心理上的联系，肯定选择意味着接纳，否定的选择意味着排斥。纳，否定的选择意味着排斥。人与人之间在反映不同评价意义的各人与人之间在反映不同评价意义的各个方面的肯定性或否定性选择，实际上个方面的肯定性或否定性选择，实际上反映着人们之间的人际关系状况。反映着人们之间的人际关系状况。社交测量法的六个步骤社交测量法的六个步骤1.测量目的2.测量变量3.选择方法4.测量问卷5.测量的实施6.结果处理社交测量法的五种选择方法社交测量法的五种选择方法1.参数顺序选择法2.非参数顺序选择法3.非参数简单选择法4.参数简单选择法5.接纳水平等级分类法社交测量法的结果处理方法社交测量法的结果处理方法行列表格法行列表格法图形法图形法1.靶形图靶形图2.阶梯图阶梯图群体行为群体行为II：群体动力群体动力 社会助长与社会惰化 群体极化与群体思维 从众、服从与依从社会助长与社会惰化社会助长与社会惰化 社会助长社会助长（social facilitation）指个人对别人的意识，包括别人在场或与别人一起活动所带来的行为效率的提高。也社会助长相反，如果别人在场或与别人一起活动，造成了行为效率的下降，就称作社会干扰。社会惰化社会惰化（social loafing）指群体一起完成一件事情时，个人所付出的努力比单独完成时偏少的现象。群体极化与群体思维群体极化与群体思维 群体极化群体极化（group polarization）指群体成员中原已存在的倾向性得到加强，使一种观点或态度从原来的群体平均水平，加强到具有支配性地位的现象。群体思维群体思维（group think）指高凝聚力的群体在进行决策时，思维会高度倾向于寻求一致，以致于对其他变通路线的现实性评估受到压制的倾向性思维方式。从众、服从与依从从众、服从与依从 从众从众（conformity）指个人的观念与行为由于群体的引导或压力，而向与多数人相一致的方向变化的现象。服从服从（obedience）即由于社会角色的原因而按照他人命令行动的行为。依从依从（compliance）指人接受他人请求而行动，使别人的请求得到满足的行为。领导心理与行为研究领导心理与行为研究 特质理论 行为风格理论 权变理论特特 质质 理理 论论 特质理论及其早期研究 近代特质理论特质理论及其早期研究特质理论及其早期研究 研究领导成功的经验与其本人的人格、性格、才智、需要层次特点的关系。早期东方和西方国家对领导特性研究都偏重于研究个人的先天素质，不少观点带有唯心主义色彩。例如，古希腊哲学家亚里斯多德认为：人从出生之日起，就决定了他是“治人”还是“治于人”。这种观点具有一定代表性。近近 代代 特特 质质 理理 论论心理学家吉普（Gibb）认为，领导者应具备七种心理特征：（1）善言辞（2）外表英俊潇洒（3）智力过人（4）自信心 （5）心理健康（6）有支配他人的倾向（7）外向而敏捷心理学家吉赛利（Ghiselli）认为，领导者应具八种个性特征和五种激励特征：八种个性特征分别是：（1）天资（2）主动性（3）洞察能力（4）自信心 （5）与下级的关系（6）决断能力（7）成熟度（8）性别 五种激励特征分别是：（9）对职业成就的需要（10）自我实现的需要（11）指挥他人的需要 （12）对金钱的需要（13）对工作稳定性的需要 其中，（其中，（1）、（）、（3）、（）、（4）、（）、（6）、（）、（9）、（）、（10）是）是具有重要性的因素，而（具有重要性的因素，而（8）是最不重要性的因素。）是最不重要性的因素。行行 为为 风风 格格 理理 论论 领导风格的先驱研究领导风格的先驱研究 参与式与指令式领导、民主参与式与指令式领导、民主与专制的对比与专制的对比 双维理论双维理论领导风格的先驱研究领导风格的先驱研究 Ligpit&Lewin（1938）专制的、民主专制的、民主的和放任的三种领导方式的和放任的三种领导方式1.专制作风权力定位于领导者个人手中2.民主作风权力定位于集体3.放任自流作风权力定位于员工个人 成员喜欢民主的，不喜欢专制的 专制和放任的引发更多的成员内部矛盾 放任式的作风效率最低，民主作风效率最高，专制作风虽然有一定效率，但职工抵触情绪大，士气较低。参与式与指令式领导、民主与专制的对比参与式与指令式领导、民主与专制的对比 领导行为的连续体理论 利克特（RLikert）的四种领导风格 参与的人际关系模型 参与 满意感 减少阻力增加一致性 提高生产效率领导行为的连续体理论领导行为的连续体理论以上级为中心以员工为中心(1)(2)(3)(4)(7)(6)(5)上级行使权力的范围上级行使权力的范围 下级运用权利的范围下级运用权利的范围（1）上级独立决策）上级独立决策（2）上级向下级说明决策）上级向下级说明决策（3）上级决策并征求下属意）上级决策并征求下属意见见（4）上级提出决策，下级讨）上级提出决策，下级讨论并修改论并修改（5）上级征求意见再做决策）上级征求意见再做决策（6）上下级共同决策）上下级共同决策（7）在一定范围内下级自在一定范围内下级自行决策行决策利克特（利克特（RLikert）的四种领导风格的四种领导风格1.专制独裁式专制独裁式上级决定一切（权力高度集上级决定一切（权力高度集中，惩罚为主，自下而上的沟通）。中，惩罚为主，自下而上的沟通）。2.仁慈独裁式仁慈独裁式授予中下层部分权利，奖惩授予中下层部分权利，奖惩并用。并用。3.协商式协商式在次要问题上，下级有一定决策在次要问题上，下级有一定决策权，奖励为主，双向沟通。权，奖励为主，双向沟通。4.集体参与式集体参与式民主协商，职工参与管理，民主协商，职工参与管理，上下级平等，奖励与支持。上下级平等，奖励与支持。双双 维维 理理 论论俄亥俄州立大学的研究俄亥俄州立大学的研究 结构维度结构维度 关怀维度关怀维度密执安大学的研究密执安大学的研究 员工导向的领导者员工导向的领导者 生产导向的领导者生产导向的领导者管理方格论管理方格论 关心人关心人 关心生产关心生产权权 变变 理理 论论 费德勒模型费德勒模型 情境领导理论（领导生命周期理论）情境领导理论（领导生命周期理论）路径路径目标理论目标理论 领导者领导者参与模型参与模型费费 德德 勒勒 模模 型型 I 菲德勒运用Lpc问卷把领导模式区分开来。三种情景因素是：（1）领导和被领导的关系 （2）任务结构明确与程序化程度 （3）领导者固有权利和各方面参与程度费费 德德 勒勒 模模 型型 II 在最有利的领导情境（在最有利的领导情境（1、2、3）和）和最不利的领导情境（最不利的领导情境（8）下，应采取以任）下，应采取以任务为中心的领导模式。务为中心的领导模式。处于中间状态（处于中间状态（4，5，6，7），应采），应采取以关系为中心的领导模式。取以关系为中心的领导模式。情境领导理论情境领导理论（领导生命周期理论）（领导生命周期理论）I 有效的领导行为，取决于职工的成熟有效的领导行为，取决于职工的成熟度，成熟的职工有强烈的责任感、自信心、度，成熟的职工有强烈的责任感、自信心、自主性和成就感，随着职工由不成熟向成自主性和成就感，随着职工由不成熟向成熟发展，领导行为应做出如下改变：熟发展，领导行为应做出如下改变：（参见下图）（参见下图）情境领导理论情境领导理论（领导生命周期理论）（领导生命周期理论）II高工作高工作低关系低关系（命令式（命令式)低工作低工作低关系低关系（授权式）（授权式）高工作高工作 高关系高关系 （说服式）（说服式）低工作低工作 高关系高关系（参与式）（参与式）高高 关关系系行行为为 低低有效的领导行为有效的领导行为低低 工作行为工作行为 高高成熟成熟 不成熟不成熟路路 径径 目目 标标 理理 论论 豪斯认为：领导者的职能就是为下级设计目标和实现目标的途径。根据员工的特点，领导模式可分为：（1）指令型指令型职工素质低，任务模糊不清，群体内部存在冲突，由领导完全决策。（2）参与型参与型职工有较强的参与意识，决策时可以采纳下级意见。（3）支持型支持型任务明确，程序化管理，职工自觉性强，领导者侧重创造良好的组织气氛（如员工物质条件和精神文化条件的改善）。（4）成就型成就型职工存在着强烈的自我实现的需要。领导者侧重为下属设置挑战性目标，鼓舞员工。组织心理与行为研究组织心理与行为研究 组织理论组织理论 组织设计组织设计 组织结构组织结构组组 织织 理理 论论 传统的（古典的）传统的（古典的）组织理论组织理论 新古典的组织理论新古典的组织理论 现代组织理论现代组织理论传统的（古典的）组织理论传统的（古典的）组织理论 以韦伯（以韦伯（M.WeberM.Weber）为代表，该理论又称行政组织为代表，该理论又称行政组织理论，认为组织是一个层峰机构（金字塔机构）。理论，认为组织是一个层峰机构（金字塔机构）。1.组织有明确规定的职权与等级制度（下级处于上级的严密控制之下）。2.专业化分工3.不受个人感情的影响4.规章制度明确5.职工的选聘和晋升主要依靠技术能力 该理论强调组织是一个钢性的封闭系统，严格管理该理论强调组织是一个钢性的封闭系统，严格管理有利于组织规范化，但这种组织概念是一种僵化的缺有利于组织规范化，但这种组织概念是一种僵化的缺乏弹性的组织结构。乏弹性的组织结构。新古典的组织理论新古典的组织理论 由斯科特（由斯科特（Scott）和莫尔（和莫尔（Moore）等提出：等提出：在集权与分权的问题上，强调分权。集中政策，分散管理（斯隆模式）。在组织形态上，倾向于扁平式的结构 强调部门化分工 总之，新古典组织理论引入了社会学总之，新古典组织理论引入了社会学的概念，强调下属参与决策、激励和协调。的概念，强调下属参与决策、激励和协调。现现 代代 组组 织织 理理 论论 代表人物有露曼斯（代表人物有露曼斯（Homans）卡恩（卡恩（Kahn）等。强调系统理论等。强调系统理论和权变理论在管理和组织方面的运用，核心问题是把组织看作是一个和权变理论在管理和组织方面的运用，核心问题是把组织看作是一个开放的社会技术系统，如图：开放的社会技术系统，如图：该理论认为，组织中的任何系统的变化都会影响其他系统的变化，该理论认为，组织中的任何系统的变化都会影响其他系统的变化，组织是开放的，不断与外部进行物质、能源、信息的交换。因此，不组织是开放的，不断与外部进行物质、能源、信息的交换。因此，不存在一成不变的适应一切的组织管理模式。存在一成不变的适应一切的组织管理模式。组组 织织 设设 计计v 组织设计的定义组织设计的定义v 组织设计的几个重要概念组织设计的几个重要概念组组 织织 设设 计计 的的 定定 义义 组织设计是为了有效地实现经营目的而组织设计是为了有效地实现经营目的而实际探索应该如何设计组织结构。即一种由实际探索应该如何设计组织结构。即一种由管理机制决定的、用以帮助达到组织目标的管理机制决定的、用以帮助达到组织目标的有关信息沟通、权力、责任、利益的正规体有关信息沟通、权力、责任、利益的正规体制。其最根本的含义就在于决定该组织将采制。其最根本的含义就在于决定该组织将采取的劳动分工的程度和性质以及为达到期望取的劳动分工的程度和性质以及为达到期望的目标将如何协调雇员的努力。的目标将如何协调雇员的努力。组织设计的几个重要概念组织设计的几个重要概念 组织的专业化、劳动分工和部门化组织的专业化、劳动分工和部门化 等级原则等级原则 职权、职责与责任职权、职责与责任 组织规模、管理层次和管理跨度组织规模、管理层次和管理跨度 直线、参谋与委员会直线、参谋与委员会组织的专业化、劳动分工和部门化组织的专业化、劳动分工和部门化 专业化是指在社会化大生产条件下，随着科专业化是指在社会化大生产条件下，随着科学技术的进步，从原有的企业和生产部门中分学技术的进步，从原有的企业和生产部门中分离出专门生产一定的成品或半成品，或完成成离出专门生产一定的成品或半成品，或完成成品生产过程中的某些作业的新的工业企业和部品生产过程中的某些作业的新的工业企业和部门的过程。门的过程。劳动分工是按工作任务逐步进行分工和分解，劳动分工是按工作任务逐步进行分工和分解，最后把组织分成若干个不同的职位。最后把组织分成若干个不同的职位。部门化是指对所分工的工作的合理组合，也部门化是指对所分工的工作的合理组合，也就是将工作和人员组编成可管理的单位。就是将工作和人员组编成可管理的单位。等等 级级 原原 则则 等级原则，就是将组织的职权、等级原则，就是将组织的职权、职责和各种责任的分派按等级链进职责和各种责任的分派按等级链进行垂直的划分。其中最根本的一点行垂直的划分。其中最根本的一点就是上下级关系。就是上下级关系。职权、职责与责任职权、职责与责任 职权就是以其正式职位和对奖惩的控职权就是以其正式职位和对奖惩的控制为基础的、要求下级服从制为基础的、要求下级服从 的权力。的权力。职权与职责应该直接相联。职权与职责应该直接相联。责任是与职权和职责的不断履行相联责任是与职权和职责的不断履行相联系的，同时也是一个下属人员执行其职系的，同时也是一个下属人员执行其职责和按照既定政策行使职权的义务。责和按照既定政策行使职权的义务。组织规模、管理层次和管理跨度组织规模、管理层次和管理跨度 组织规模是指组织的大小，其主要特组织规模是指组织的大小，其主要特征是人数、工作任务的重要性、所辖范围征是人数、工作任务的重要性、所辖范围和编制。和编制。管理层次就是组织的纵向等级数。它管理层次就是组织的纵向等级数。它是一种垂直方向的分工形式。是一种垂直方向的分工形式。管理跨度，也称管理幅度，是一个上管理跨度，也称管理幅度，是一个上级管理者有效地管理下级的人数。级管理者有效地管理下级的人数。直线、参谋与委员会直线、参谋与委员会 直线组织常被赋予基本的职权（如直直线组织常被赋予基本的职权（如直线指挥权），并行使组织的主要职能。线指挥权），并行使组织的主要职能。参谋人员支持直线组织的行动，并向参谋人员支持直线组织的行动，并向它提出建议。它提出建议。委员会是一个做宏观决策的领导集体。委员会是一个做宏观决策的领导集体。组织结构的概念组织结构的概念组织结构的分类组织结构的分类组组 织织 结结 构构 的的 概概 念念 组织结构包括三个要素：组织结构包括三个要素：1.复杂性复杂性：任务分工的层次、细致程度2.规范性规范性：使用规则和标准处理方式以 规范工作行为的程度3.集权度集权度：决策权的集中程度组组 织织 结结 构构 的的 分分 类类 机械式与有机式结构机械式与有机式结构 简单型结构简单型结构 功能型结构功能型结构 产品型结构产品型结构 矩阵式结构矩阵式结构 团队结构团队结构 虚拟组织虚拟组织 无边界组织无边界组织机机 械械 式式 与与 有有 机机 式式 结结 构构机械式结构机械式结构有机式结构有机式结构简简 单单 型型 结结 构构 主管（业主）主管（业主）分店经理分店经理 分店经理分店经理 分店经理分店经理 分店经理分店经理功功 能能 型型 结结 构构 总总 裁裁 开发部开发部 生产部生产部 销售部销售部 财会部财会部 人事部人事部 副总裁副总裁 副总裁副总裁 副总裁副总裁 副总裁副总裁 副总裁副总裁产产 品品 型型 结结 构构 产品型结构是指围绕某产品组织产品型结构是指围绕某产品组织各种业务方面的人员构成专门机构，各种业务方面的人员构成专门机构，负责该产品的全部业务活动，包括设负责该产品的全部业务活动，包括设计、制造、装配、销售等。计、制造、装配、销售等。矩矩 阵阵 式式 结结 构构项目一项目二项目三项目四设计生产销售财会采购团团 队队 结结 构构 打破部门界限，并把决策权下放到打破部门界限，并把决策权下放到团队成员手中。团队成员手中。在小型公司中，可以把团队结构在小型公司中，可以把团队结构作为整个组织形式。作为整个组织形式。在大型组织中，团队结构一般作在大型组织中，团队结构一般作为典型的官僚结构的补充。为典型的官僚结构的补充。虚虚 拟拟 组组 织织独立的研究与开发顾问公司广告代理 管理群体在韩国的工厂 拿佣金的 销售代表 减少指挥链，对管减少指挥链，对管理幅度不加限制，取理幅度不加限制，取消各种职能部门，代消各种职能部门，代之以授权的团队。之以授权的团队。组织和领导行为组织和领导行为：工作设计工作设计工作设计的概念工作设计的概念工作设计的形式工作设计的形式衡量工作的激励程度衡量工作的激励程度 工作特征模型工作特征模型工工 作作 设设 计计 的的 概概 念念 工作设计是指将任务工作设计是指将任务 组合构成一套完整的工组合构成一套完整的工 作方案，即确定工作的作方案，即确定工作的 内容和流程安排。内容和流程安排。工工 作作 设设 计计 的的 形形 式式 科学管理科学管理 工作简单化工作简单化 工作轮换工作轮换 工作扩大化工作扩大化 工作丰富化工作丰富化 社会技术系统社会技术系统 工作生活质量工作生活质量科科 学学 管管 理理 用科学方法确定工作中的每一用科学方法确定工作中的每一个要素，减少动作和时间上的浪费，个要素，减少动作和时间上的浪费，提高生产率。提高生产率。工作简单化工作简单化每一个工作人员只从事整个过程中很少并且范围很窄的一部分。工人 1工人2工人3任务1任务2任务3工工 作作 轮轮 换换让员工在能力要求相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。工人 2工人3工人1任务1任务2任务3工工 作作 扩扩 大大 化化 在横向水平上增加工作任务的数目或变在横向水平上增加工作任务的数目或变化性，使工作多样化。化性，使工作多样化。工人 1工人2工人3任务1，2，3任务1，2，3任务1，2，3 工作丰富化是指从纵向上赋予工作丰富化是指从纵向上赋予员工更复杂、更系列化的工作，使员工更复杂、更系列化的工作，使员工有更大的控制权，参与工作的员工有更大的控制权，参与工作的规则制定、执行、评，使员工有更规则制定、执行、评，使员工有更大的自由度、自主权。大的自由度、自主权。社社 会会 技技 术术 系系 统统 核心思想是：如果工作设计要使核心思想是：如果工作设计要使员工更具有生产力而又能够满足他们员工更具有生产力而又能够满足他们的成就需要，就必须兼顾技术性和社的成就需要，就必须兼顾技术性和社会性。技术性任务的实施总要受到组会性。技术性任务的实施总要受到组织文化、员工价值观及其它社会因素织文化、员工价值观及其它社会因素的影响。的影响。工工 作作 生生 活活 质质 量量 改善工作环境，从员工需要考虑，改善工作环境，从员工需要考虑，建立各种制度，使员工分享工作内容建立各种制度，使员工分享工作内容的决策权。的决策权。衡量工作的激励程度衡量工作的激励程度 工作特征模型工作特征模型 技能多样性程度技能多样性程度 任务的完整性任务的完整性 任务的重要性任务的重要性 自主性自主性 反馈程度反馈程度 工作激励程度的衡量工作激励程度的衡量技技 能能 多多 样样 性性 程程 度度 为完成工作任为完成工作任务而需要员工具务而需要员工具备的才能的程度。备的才能的程度。任任 务务 的的 完完 整整 性性 工作是否包括一项任务的工作是否包括一项任务的完整过程并明确看到工作完整过程并明确看到工作结果。结果。任任 务务 的的 重重 要要 性性工作对其他人的工作或工作对其他人的工作或生活有多大的影响意义。生活有多大的影响意义。工作使员工作使员工具有多大程工具有多大程度的自由、独度的自由、独立性、裁决权、立性、裁决权、支配权。支配权。工作是否工作是否能使员工直接、能使员工直接、明确地了解工明确地了解工作绩效。作绩效。工作激励程度的衡量工作激励程度的衡量激励度激励度=（技能多样性（技能多样性+任务完整性任务完整性+任务重要性）任务重要性）X 自主性自主性X 反馈度反馈度 3组组 织织 变变 革革 组织变革的原因组织变革的原因 组织变革的作用组织变革的作用 组织变革的内容与方法组织变革的内容与方法组组 织织 变变 革革 的的 原原 因因1.1.劳动力性质的变化（成分、数量、质劳动力性质的变化（成分、数量、质量的不断变化）量的不断变化）2.2.技术革新与新技术的发展应用技术革新与新技术的发展应用3.3.宏观经济和微观经济的变化宏观经济和微观经济的变化4.4.市场经济条件下，竞争的需要市场经济条件下，竞争的需要5.5.政治与社会文化因素的影响政治与社会文化因素的影响组组 织织 变变 革革 的的 作作 用用 提高组织适应环境的能力，确保组提高组织适应环境的能力，确保组织的生存与发展；织的生存与发展；增加组织的活力和员工行为的改变，增加组织的活力和员工行为的改变，促进各项工作的改革与创新（组织、促进各项工作的改革与创新（组织、技术、管理水平、生产效率和效益）技术、管理水平、生产效率和效益）组织变革的内容与方法组织变革的内容与方法 以技术为中心的变革以技术为中心的变革 主要是引进与采纳新技术、新工艺、新设备，开发新产品以及技术改造，来进行组织的变革。以结构为中心变革以结构为中心变革 即通过改革组织所有制形式，产权结构以及组织内部的机构形式，以及部门与管理幅度的调整，机构精简来实现组织变革，这项变革往往是组织改革过程中的重点和难点。以人为中心的变革以人为中心的变革 通过改变人的思想观念，目标价值以及提高人的素质来开展组织工作的变革。