新时期员工管理方式探讨

新时期员工管理方式探讨新时期员工管理方式探讨v现象：离职率高现象：离职率高v问题：生产效率低问题：生产效率低v结果：影响结果：影响7500万的目标万的目标v解决方法：？解决方法：？v QUESTION:离职率最高的部门是哪个部门，是哪类员工？我司离职率最高的部门是哪个部门，是哪类员工？我司的构成？不了解？导致管理方式不对。的构成？不了解？导致管理方式不对。v管理的方式滞后社会开展；管理的方式滞后社会开展；v基层管理意识、方式错误，认为管理就是权力。基层管理意识、方式错误，认为管理就是权力。社会现象社会现象v员工离职跳槽现象越来越频繁员工离职跳槽现象越来越频繁v很多员工甚至工资都不要就突然消失很多员工甚至工资都不要就突然消失v你说他两句，他就不来了你说他两句，他就不来了v他们花的可能比挣的还多他们花的可能比挣的还多管理研究大纲管理研究大纲v第一局部：第一局部：80、90后员工特点分析后员工特点分析 v第二局部：如何成为被第二局部：如何成为被80后员工认同的上司后员工认同的上司 v第三局部：第三局部：80后员工的管理技巧后员工的管理技巧 v第四局部：沟通方式第四局部：沟通方式80后90后v 所谓的“80 后、90后”，特指出生于80年代、90年代，年龄介于20-30 岁之间的青年群体，是 步入社会不久的新生代群体。80 后一代，是在本质上发生转变的一代。v他们有两大群体：他们有两大群体：v一是城市中被惯纵的独生子女一是城市中被惯纵的独生子女v独生子女缺乏奋斗精神，对劳动环境的要求高于收入的要求。独生子女缺乏奋斗精神，对劳动环境的要求高于收入的要求。性性 格上以笔者为主，破坏和叛逆心理强。格上以笔者为主，破坏和叛逆心理强。v 对环境关注优于收入。对环境关注优于收入。v二是农村子弟支付了很多学费，二是农村子弟支付了很多学费，80 年代以前学费很少，年代以前学费很少，对通过自身对通过自身 努力获得财富的渴望强烈，对收入的关心优于环努力获得财富的渴望强烈，对收入的关心优于环境，性格上自强、妒忌心重，对社会公平的不满强烈。境，性格上自强、妒忌心重，对社会公平的不满强烈。v不管你喜不喜欢他们，你都得用他们。不管你喜不喜欢他们，你都得用他们。v所以，我们要拥抱变化，认识他们，承受他们，帮所以，我们要拥抱变化，认识他们，承受他们，帮助他们助他们v很多人认为他们搞不懂现在的员工，认为他们责很多人认为他们搞不懂现在的员工，认为他们责任心不够、团队意识不强、忠诚度低、不能吃苦任心不够、团队意识不强、忠诚度低、不能吃苦耐劳、眼高手低耐劳、眼高手低第一局部：第一局部：80、90 后员工特点分析后员工特点分析 社会变革社会变革多元价值多元价值观冲击观冲击忠诚度低忠诚度低经济利益至上经济利益至上独生子女经济独生子女经济收入提高收入提高更深工作反思更深工作反思自我个性张扬自我个性张扬目标定位过高目标定位过高自我追求更高自我追求更高学习需求较高学习需求较高缺乏团队精神缺乏团队精神抗压性较差抗压性较差自我（获取，不负责）自我（获取，不负责）不是为了工作而工作不是为了工作而工作学习能力强学习能力强敢于怀疑权威敢于怀疑权威喜欢挑战喜欢挑战更加自我更加自我敢于颠覆旧观念敢于颠覆旧观念敬业度较低敬业度较低离职率较高离职率较高职业定位模糊职业定位模糊1.离职率较高离职率较高独生独生子女子女习惯获得习惯获得而非给予而非给予受宠爱、家里受宠爱、家里的公主皇帝的公主皇帝自私自利、期望高薪、自私自利、期望高薪、不付出就有高收入不付出就有高收入自我、抗压力低、不善自我、抗压力低、不善人际关系、心理脆弱人际关系、心理脆弱离职率高v“用脚说话用脚说话,离职率一般较高。离职率一般较高。v高达高达 95的的 80 后员工认为工作后员工认为工作“没有更好，只有适宜没有更好，只有适宜;v工作不满一年就跳槽的高达工作不满一年就跳槽的高达56，12 年更换工作的占年更换工作的占 25。v因缺乏经历，不善人际关系，往往不受单位重视，薪水较低，因缺乏经历，不善人际关系，往往不受单位重视，薪水较低，v 仅仅 30对自己的薪水满意。对自己的薪水满意。v因和领导闹矛盾等，因和领导闹矛盾等，60的的 80 后正在选择或者考虑过跳槽。后正在选择或者考虑过跳槽。问题：怎么解决？头脑风暴更多的选更多的选择机会择机会高速的高速的经济发展经济发展如何解决？v1.身份转变的认识。v 自然人社会人职业人v2.社会和家庭不同的认识。v 温室有风雨雷电的社会更大的开展空间v3.正确引导。v 引导他们已经长大，需要独立；v 被父母保护保护关爱父母；v 责任心的培训：家庭责任；岗位责任；v 将来做父母的责任2.学习需求较高学习需求较高 v80 后员工亲历改革开放本身是新事物；经济开展，新思维、新事物不断后员工亲历改革开放本身是新事物；经济开展，新思维、新事物不断出现，他们从新事物中获得很大的好处如手机、互联网、电子产品出现，他们从新事物中获得很大的好处如手机、互联网、电子产品v导致他们渴望学习以提升自我，乐于承受新生事物，非常愿意通过各种途径来导致他们渴望学习以提升自我，乐于承受新生事物，非常愿意通过各种途径来提高自身的竞争力，这也是现今就业竞争情况越发剧烈的产物。提高自身的竞争力，这也是现今就业竞争情况越发剧烈的产物。v这种这种“初生牛犊不怕虎的精神促使他们相比初生牛犊不怕虎的精神促使他们相比60 后、后、70 后有更多改变环境的后有更多改变环境的勇气。勇气。v对于比较以自我为中心的对于比较以自我为中心的 80后来说，他们追求自我实现，拥有较为强烈的成后来说，他们追求自我实现，拥有较为强烈的成才意识，也时刻想要通过一些契机来表现自己，渴望在职场中有更多培训和提才意识，也时刻想要通过一些契机来表现自己，渴望在职场中有更多培训和提升的时机。升的时机。处于改革变革处于改革变革经济高速发展经济高速发展看多了富人成看多了富人成功人士的故事功人士的故事心理渴望成功心理渴望成功渴望渴望学习学习从新事物中获得了好处从新事物中获得了好处乐于接受新事物乐于接受新事物问题：怎么办？没有机会没有机会则离职则离职给他们创造更多的学习时机v培训时机培训时机v成为领导的时机成为领导的时机v员工自治、自我管理员工自治、自我管理v轮流见习组长、主管轮流见习组长、主管v竞聘上岗竞聘上岗v职业技能的打造职业技能的打造3.自我追求更高自我追求更高 v50%的 80后已不再满足于将工作作为一种赚钱方式，或者是为了工作而工作；v更多需要的是实现自我价值。v为此可以放弃当下，不断调整自己的现状，持续改变工作来实现目标。v从职场表现来看，便是频 繁跳槽、离职率较高，并带来工作急躁、眼高手低等问题。v当他们认为工作无法带来新的挑战和新的知识，他们就会选择离开。当然这只是离职的动机之一，还与薪酬政策、薪酬构造等密切相关。家庭经济环家庭经济环境相对较好境相对较好有更多啃老机会有更多啃老机会基本没有被钱基本没有被钱逼疯的时候逼疯的时候不仅是为了工作而工作不仅是为了工作而工作追求自我价值实现追求自我价值实现中国梦怎么办？v引导式的管理引导式的管理v自我式的管理自我式的管理v参与式的管理参与式的管理v丰富的活动丰富的活动v才艺、创意的表现时机才艺、创意的表现时机4.目标定位过高目标定位过高 在家里被宠着在家里被宠着很少干家务很少干家务对自己的实际不认识对自己的实际不认识幻想而非理想幻想而非理想眼高手低眼高手低不愿从底层干起不愿从底层干起急功近利急功近利对企业的实际不了解对企业的实际不了解离职离职被灌输长大后被灌输长大后要怎么怎么的要怎么怎么的而不是认识不足而不是认识不足在家里被宠着在家里被宠着很少干家务很少干家务v大多是独生子女，他们的经历、视野和抱负与前几代人区别明显。大多是独生子女，他们的经历、视野和抱负与前几代人区别明显。v不了解社会、企业的实际，择业过程中自我定位过高：工资看外企、职位看不了解社会、企业的实际，择业过程中自我定位过高：工资看外企、职位看白领、单位看名气、环境看气派，白领、单位看名气、环境看气派，“天之骄子天之骄子”，“皇帝的女儿不愁嫁皇帝的女儿不愁嫁”。v他们对工作抱有幻想，有的急功近利，还没做几天就想当什么什么职务，有他们对工作抱有幻想，有的急功近利，还没做几天就想当什么什么职务，有什么什么收入，没有则离职。所以没几天就跑了。什么什么收入，没有则离职。所以没几天就跑了。v对一些基层、基础和基本工作则眼高手低，甚至放弃。简单的不愿做，难的对一些基层、基础和基本工作则眼高手低，甚至放弃。简单的不愿做，难的做不了。做不了。v怎么办？v实事说话：v生产：员工工资高的、职位高的普遍是做的时间长的积累过程5.经济利益至上经济利益至上 v小时候小时候&长大后比照长大后比照v国内国内&国外比照国外比照v书本中书本中&现实中比照现实中比照v改革开放，思想解放改革开放，思想解放处于改革变革处于改革变革经济高速发展经济高速发展看多了富人成看多了富人成功人士的故事功人士的故事有机会接触很多国外思想有机会接触很多国外思想更加现实更加现实经济利经济利益至上益至上对企业教育对企业教育免疫免疫忠诚度低忠诚度低知道钱对他们意味什么知道钱对他们意味什么对政治的造神免疫力强对政治的造神免疫力强离职离职率高率高v更加现实更加现实v辨别力强辨别力强v难被忽悠难被忽悠v重看得见的、经重看得见的、经济的、实质的济的、实质的v轻虚的、精神的轻虚的、精神的v工资成为批评判工资成为批评判职业的唯一标准职业的唯一标准怎么办？v即时奖励语言、金钱v在期望员工的忠诚时，做一下对员工的支持双向的v经济性的奖励物品优于金钱v让其家人参与到对企业的认可中6.他们有更深工作反思他们有更深工作反思 v“80后不是为你工作的，他是为自己工作。后不是为你工作的，他是为自己工作。v既然是为自己工作，如有好的工作时机，人家跳槽有既然是为自己工作，如有好的工作时机，人家跳槽有什么不能理解的？我们的问题是怎么把员工为你工什么不能理解的？我们的问题是怎么把员工为你工作变成为他自己工作！作变成为他自己工作！v有网络流行语道：有网络流行语道：“70后好好工作，后好好工作，80 后找好工作，后找好工作，90后凭什后凭什 么工作，么工作，00 后不工作。后不工作。7.职业定位模糊职业定位模糊 v职业定位是通过对行业的充分了解，并根据自身兴趣，确定将职业定位是通过对行业的充分了解，并根据自身兴趣，确定将要从事的职业。要从事的职业。v很多很多 80后员工没有明确的职业定位：一是选择专业后员工没有明确的职业定位：一是选择专业；与自身；与自身爱好不符；二是盲目求职，没有充分考虑自身的优劣势；三是爱好不符；二是盲目求职，没有充分考虑自身的优劣势；三是对目前工作不满，又不知所措；四是面临多个选择，对职业开对目前工作不满，又不知所措；四是面临多个选择，对职业开展困惑。展困惑。v80 后员工处于特殊时期：一方面，当时中国的管理、教育等许后员工处于特殊时期：一方面，当时中国的管理、教育等许多制度尚未形成科学体系，决定了相对不稳定的成长环境，因多制度尚未形成科学体系，决定了相对不稳定的成长环境，因而缺乏对长远而缺乏对长远 目标的认同；另一方面，随着企业产权制度的变目标的认同；另一方面，随着企业产权制度的变化，所有制的不断多元化，化，所有制的不断多元化，8.敬业度低敬业度低v更多项选择择权更多项选择择权v更少伦理道德约束更少伦理道德约束8090很少真正接触传统伦理教育很少真正接触传统伦理教育v获得获得&付出的非对称预期付出的非对称预期v独生子女独生子女小皇帝公主小皇帝公主习惯于获取而非付出。习惯于获取而非付出。9.责任心较弱责任心较弱 独生子女独生子女小皇帝公主小皇帝公主温室里的花朵温室里的花朵责任心不强责任心不强没有负责的意识没有负责的意识更没有负责的准备更没有负责的准备抗压力能力低抗压力能力低在家里被宠着在家里被宠着很少干家务很少干家务犯了错有人顶着犯了错有人顶着父母舍不得打骂父母舍不得打骂自己很少为错误买单自己很少为错误买单逃避逃避离职离职v80后遇到困难时选择后遇到困难时选择“跳槽或者跳槽或者“消极抵抗，而非消极抵抗，而非“积极建议。积极建议。v娇生惯养让娇生惯养让 80 后考虑更多的是外界环境来适应自己，而不是自己去适应环境。后考虑更多的是外界环境来适应自己，而不是自己去适应环境。v在公司容易遭遇挫折感，进而产生自暴自弃的想法，这会严重影响团队士气在公司容易遭遇挫折感，进而产生自暴自弃的想法，这会严重影响团队士气与稳定的文化，进而影响公司的竞争力。与稳定的文化，进而影响公司的竞争力。怎么办？怎么办？v这一代企业可能要担负起这一代员工的家庭这一代企业可能要担负起这一代员工的家庭教育缺失的教育任务。教育缺失的教育任务。v职业伦理的教育结合家庭伦理职业伦理的教育结合家庭伦理v基层主管沟通心态、沟通方式、沟通技巧的基层主管沟通心态、沟通方式、沟通技巧的的改变。的改变。首先要平等观念首先要平等观念v渐进式的提携。渐进式的提携。10.缺乏团队精神缺乏团队精神 v80 后注重自身利益；v集万千宠爱，被爱而非爱；孤僻自私；无视他人利益和感受；合作性、团队性差。v相互理解、合作能力、团队精神相对较弱；v在与他人合作时，常认为责任在于集体而非落到个人头上；v遇到问题不愿主动承担责任，易出现相互不买账、互相扯皮推诿的现象，结果导致整体工作进度受到影响。11.其他特点其他特点v自我个性的张扬改革开发，思想解放，个性彰显。v亲情观念冷淡。v沉不住气、受不了气。v对权力、金钱的崇拜。“非主流、非主流、“个性、个性、“自我自我1.身穿无款式无质量无品牌只有个性的五彩衣服；2.绝对热爱网络，挂QQ踩空间偷菜微博3.叫“D调的华美 ；QQ名字上加一些搞不懂的符号4.他们喜欢照相，却不懂摄影专业，只会拿着手机和视频摄像头照自己；流行自拍；一些个性略显寂寞的注释；5.学习好的不多。一生的风光也就是在13-19岁，过了19岁他们根本都明白自己的无知；6.他们99%玩劲舞团；7.他们喜欢在异性面前装嫩，同性面前装老；8.他们当然非常喜欢装B，但是他们一般都喜欢在网络里用各种方式骂别人装B；9.极度热爱QQ空间，并以QQ为基点，以劲舞团为中心，以互联网为平台；社会变革社会变革多元价值多元价值观冲击观冲击忠诚度低经济利益至上独生子女、独生子女、经济收入提高经济收入提高更深工作反思自我个性张扬目标定位过高自我追求更高学习需求较高缺乏团队精神抗压性较差自我（获取，不负责）不是为了工作而工作学习能力强敢于怀疑权威喜欢挑战更加自我敢于颠覆旧观念第二局部：如何成为被第二局部：如何成为被 80 后员工认同的上司后员工认同的上司 v建立企业员工伙伴新关系 v容忍不同，善待员工 v二是容错。v三是容忍多元化的价值观。v发动参与，激发创造力 v不管我们管理层们是否做好准备，不管我们管理层们是否做好准备，80后就这样纷纷步入职场，并已后就这样纷纷步入职场，并已经成为世界的主流；在公司，也成为占公司的主体。经成为世界的主流；在公司，也成为占公司的主体。80年前的年前的26%；90后的后的30%；80后的后的74%v数据截至数据截至2021-社会平均实际更高社会平均实际更高v公司如何选择有意识、有准备地去适应他们、引导他们，将是每一公司如何选择有意识、有准备地去适应他们、引导他们，将是每一个管理者要去思考的问题。个管理者要去思考的问题。v公司要成为最正确雇主、上司要成为好领导的关键在于公司要成为最正确雇主、上司要成为好领导的关键在于“80 后后需要什么，公司就给他们什么。需要什么，公司就给他们什么。v管理者必须在新时代提升自身的领导能力；这是中国、日本、韩国管理者必须在新时代提升自身的领导能力；这是中国、日本、韩国普遍意识到的。普遍意识到的。导导 言言 vLG中国的一个总监正纳闷，中国的一个总监正纳闷，为什么为什么 3年前公司在中国招聘年前公司在中国招聘的大学生，现在的大学生，现在90%都不在这了？都不在这了？v宝洁年年招聘应届毕业生，以对应员工跳槽比以前快和业务宝洁年年招聘应届毕业生，以对应员工跳槽比以前快和业务开展的新形势。开展的新形势。“你必须清楚，你必须清楚，80 后员工不后员工不(再再)是为你工是为你工作的，作的，(而而)是为他自己的职业生涯工作的，为他自己的成就是为他自己的职业生涯工作的，为他自己的成就和在老的时候有很好的养老待遇而工作，既然是为自己工作，和在老的时候有很好的养老待遇而工作，既然是为自己工作，如果人家有很好的工作时机，人家跳槽你有什么不能理解的如果人家有很好的工作时机，人家跳槽你有什么不能理解的？v我们发现对刚刚熟悉西方职业化管理系统的中国管理者们而我们发现对刚刚熟悉西方职业化管理系统的中国管理者们而言，应对言，应对80后带来的管理挑战，首要的不是思考如何做，而后带来的管理挑战，首要的不是思考如何做，而是必须敞开胸怀，重新审视组织与员工的关系，把本来就没是必须敞开胸怀，重新审视组织与员工的关系，把本来就没有完全吃透的西方管理教科书扔进垃圾桶，用自己的眼睛和有完全吃透的西方管理教科书扔进垃圾桶，用自己的眼睛和心开场行动。心开场行动。1.建立企业建立企业&员工伙伴新关系员工伙伴新关系 v彼得彼得 德鲁克描绘德鲁克描绘“下一个社会：为一个组织工作的人员将越来越多下一个社会：为一个组织工作的人员将越来越多不是全职员工，而是兼职、临时人员或者参谋和承包人。不是全职员工，而是兼职、临时人员或者参谋和承包人。v80后占主流的社会，其特征正越来越接近后占主流的社会，其特征正越来越接近“下一个社会。在这样的社下一个社会。在这样的社会中，教科书中关于员工忠诚度的篇章首先要被忘掉。会中，教科书中关于员工忠诚度的篇章首先要被忘掉。v竞争加剧，企业寿命变得更短。日欧：竞争加剧，企业寿命变得更短。日欧：l2.5年，年，5年：年：62%，超，超 20 年：年：10%，2%：50 年年v个人的寿命变得更长，个人的职业生涯正被拉长到个人的寿命变得更长，个人的职业生涯正被拉长到 40 年，甚至更久。年，甚至更久。员工不可能毕生忠诚于某一个商业组织，他们将更加忠诚于自己的职业员工不可能毕生忠诚于某一个商业组织，他们将更加忠诚于自己的职业生涯。生涯。v同时，员工收入来源多元化，金融、电子商务、兼职同时，员工收入来源多元化，金融、电子商务、兼职趋势趋势v80 后员工选择公司主要是看一家公司对于自身职业技能提后员工选择公司主要是看一家公司对于自身职业技能提高的帮助，而非仅仅将金钱作为成功和幸福标志的比例高的帮助，而非仅仅将金钱作为成功和幸福标志的比例v80后未曾经历物质艰辛的生活，在他们的职业生涯中，你将后未曾经历物质艰辛的生活，在他们的职业生涯中，你将很难找到很难找到“将就将就 的状态，他们要么热衷自己的工作，要么的状态，他们要么热衷自己的工作，要么辞职不干。辞职不干。v这就意味着，为这就意味着，为 了吸引住这些了吸引住这些 80后，需要支付的薪资增长后，需要支付的薪资增长速度可能会大大超过公司内经历丰富的老职员；速度可能会大大超过公司内经历丰富的老职员；v由于方案生育政策，由于方案生育政策，80 后员工的绝对数目也会越来越少，后员工的绝对数目也会越来越少，企业越来越多，公司的选择在变少。因此与企业越来越多，公司的选择在变少。因此与80 后们建立类后们建立类似生意伙伴的关系，可能会成为提高人才市场竞争力的一个似生意伙伴的关系，可能会成为提高人才市场竞争力的一个重要筹码，甚至可以说是唯一出路重要筹码，甚至可以说是唯一出路(如果不想付出过多的经如果不想付出过多的经济本钱的话济本钱的话)。2.容忍不同，善待员工容忍不同，善待员工 v员工假设有了更好的选择，应从朋友的心态予以祝贺和鼓励，允许员工跳槽，并积极欢送他们回来。v应该对外界宣称，离开本公司的人都有了更好的境遇和更高的薪资，这样才能吸纳更多的人才。v摒弃用人不疑、疑人不用的用人方式。因为公司必须开场学会让人员流动起来，对某个人充分授权、委以重任的方式将培养出高流动性、高替代本钱的人才，不适应当下的实际情况。v在流程和岗位方面准确设置，以培养低流动性、高替代本钱和高流动性、低替代本钱两种人才。（1）善待离职员工。）善待离职员工。2容错。容错。学会包容员工的错误。学会包容员工的错误。加强过程中的监管，减少错误发生几率。加强过程中的监管，减少错误发生几率。严丝合缝的、高惩罚性的管理制度也就需要做严丝合缝的、高惩罚性的管理制度也就需要做出相应的调整。出相应的调整。包容的文化让更多的优秀人才留下，为他们的包容的文化让更多的优秀人才留下，为他们的成长打下了扎实根底。成长打下了扎实根底。3容忍多元化的价值观，容忍冲突。容忍多元化的价值观，容忍冲突。80后员工具有自由主义的道德观，不要以正统后员工具有自由主义的道德观，不要以正统道德体系作出非黑即白的评价。道德体系作出非黑即白的评价。要有一个始终坚持的企业核心价值体系要有一个始终坚持的企业核心价值体系从一开场就选那些与自己的核心价值观和文化从一开场就选那些与自己的核心价值观和文化相近的相近的 80 后。后。管理程序细致清晰，更能让他们留下来，工作管理程序细致清晰，更能让他们留下来，工作也容易上手。也容易上手。发挥他们的创造力和激情，给发挥他们的创造力和激情，给 80后以更大的空后以更大的空间施展作为。间施展作为。3.发动参与，激发创造力发动参与，激发创造力 v建立员工发表意见的渠道。建立员工发表意见的渠道。v让员工参与管理。让员工参与管理。v引导而非压抑的行政命令。引导而非压抑的行政命令。v六七十年代人习惯六七十年代人习惯“听话，而听话，而80后那么不甘于只是听命的地位，因为后那么不甘于只是听命的地位，因为他们在成长中一直是有决定权的。他们在成长中一直是有决定权的。-我的地盘生活我做主我的地盘生活我做主v“应该让应该让80后员工多参与，后员工多参与，“在做建议方案的时候，主管们应该让他在做建议方案的时候，主管们应该让他们多参与，们多参与，80后员工也不是要求你在多大程度上采纳了他的意见，而是后员工也不是要求你在多大程度上采纳了他的意见，而是在多大程度让他们参与进来，让他自由发挥他的作用。在多大程度让他们参与进来，让他自由发挥他的作用。v花絮：v腾讯公司，就是深谙参与式管理、平衡创造力激发与控制的典范。v工业时代的思维是管理员工的屁股，所以只得到屁股；同理，如果你尝试管理大脑，将得到大脑。”4.学会与8090员工沟通v1.了解8090员工，学习他们的“语言v2.认可他们；v3.关心他们；v4.平等的心态；商量的语气；第三局部：第三局部：80 后员工的管理技巧后员工的管理技巧 v借鉴新管理范式借鉴新管理范式 v倡导倡导“能岗匹配能岗匹配v落实落实“科学管理科学管理 v追求追求“阳光管理阳光管理 v施行施行“柔性管理柔性管理 v善用善用“弹性管理弹性管理 v正视正视“个人主义个人主义 v开展开展“情商培训情商培训 v提倡提倡“个性化管个性化管理理 v实行实行“留白式管理留白式管理”v展开展开“参与式管理参与式管理”v采取采取“建设性反馈建设性反馈”v实施实施“激励性引导激励性引导”v增强增强“工作吸引力工作吸引力”v推广推广“竞争性福利竞争性福利”v实施员工帮助计划实施员工帮助计划 v建立职业发展通道建立职业发展通道 十三个针对十三个针对80后不同类型员工的措施后不同类型员工的措施 1.狂妄的员工狂妄的员工v要看到他们的优点（自信）；要看到他们的优点（自信）；v适当派给他们有难度的工作；适当派给他们有难度的工作；v在积极性受挫折的时候，鼓励他们；在积极性受挫折的时候，鼓励他们；v让他们吸取一下教训，就不狂了。让他们吸取一下教训，就不狂了。2.思维活跃的思维活跃的 80 后员工后员工给予一些有挑战性的工作；给予一些有挑战性的工作；尽量鼓励他们；尽量鼓励他们；少批评（因为其抗打击能力弱）。少批评（因为其抗打击能力弱）。十三个针对十三个针对80后不同类型员工的措施后不同类型员工的措施 3.不负责不负责 的员工的员工v适当处罚，如扣除奖金；适当处罚，如扣除奖金；v找别人完成他们剩余的工作；找别人完成他们剩余的工作；v下次在安排他们完成其他的工作来补偿他们；下次在安排他们完成其他的工作来补偿他们；v如继续不能完成，那这个员工可以离开了。如继续不能完成，那这个员工可以离开了。十三个针对十三个针对80后不同类型员工的措施后不同类型员工的措施 4.个性强的员工个性强的员工v公司可以给予起固定的工作流程公司可以给予起固定的工作流程;v但可以允许他们提出改进意见但可以允许他们提出改进意见;v不遵守流程规定的，阻碍了工作进程不遵守流程规定的，阻碍了工作进程的，按损失的时间扣奖金。的，按损失的时间扣奖金。十三个针对十三个针对80后不同类型员工的措施后不同类型员工的措施 v5.缺乏团队意识的员工缺乏团队意识的员工v进行团队意识的培训进行团队意识的培训;v重点培训处理人际关系方面的知识重点培训处理人际关系方面的知识;(大多不大多不缺乏文化知识缺乏文化知识)，缺乏的只是人际交流的艺术，缺乏的只是人际交流的艺术;只有让他们意识到人际交流的重要性，只有让他们意识到人际交流的重要性，他他们的团队意识才会加强，们的团队意识才会加强，才能使他们在公司才能使他们在公司里不再孤单，会产生合作的意向。里不再孤单，会产生合作的意向。十三个针对十三个针对80后不同类型员工的措施后不同类型员工的措施 v6.眼高手低的员工眼高手低的员工v他们大多还是孩子，是一种幼稚的表现，但非致命的；毕竟他们刚他们大多还是孩子，是一种幼稚的表现，但非致命的；毕竟他们刚进入社会，在角色的转换的过程中，希望得到认可的一种表现；进入社会，在角色的转换的过程中，希望得到认可的一种表现；v这就需要企业的管理人员要分清，对有能力的，重点培养，让他们这就需要企业的管理人员要分清，对有能力的，重点培养，让他们从根本上明白，什么叫从根本上明白，什么叫“脚踏实地脚踏实地”，那样他们才能看清方向，努，那样他们才能看清方向，努力的工作。力的工作。十三个针对十三个针对80后不同类型员工的措施后不同类型员工的措施 7.沟通方式与时俱进沟通方式与时俱进 与与80后的沟通关键要两点：后的沟通关键要两点：说真话，千万不要打官腔说真话，千万不要打官腔;尊重他们尊重他们。v具体做法：具体做法：v1.直接沟通方式，不过于拐抹角。直接沟通方式，不过于拐抹角。v2.注意尊重他们，其自尊心强，注意尊重他们，其自尊心强，“尊严尊严”。v3.多用集体讨论式沟通。做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意多用集体讨论式沟通。做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意 见，以确保决策的有效执行，他们也感到被尊重。见，以确保决策的有效执行，他们也感到被尊重。v4.采用一些新式的方式，如电子邮件采用一些新式的方式，如电子邮件/QQ/等工具等工具,和他们保持共同语言。和他们保持共同语言。v5.不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。十三个针对十三个针对80后不同类型员工的措施后不同类型员工的措施 v八、协助他们做好压力管理。八、协助他们做好压力管理。v一要关心他们；一要关心他们；二要理解他们；二要理解他们；v三要包容他们；三要包容他们；四要对他们有耐心。四要对他们有耐心。十三个针对十三个针对80后不同类型员工的措施后不同类型员工的措施 v同时提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划同时提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划;v提供专业指导，帮助他们做好心理调节提供专业指导，帮助他们做好心理调节;v营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪;v保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心们提高自信心;v帮助他们学会处理人际关系，以让他们扮演好不同的社帮助他们学会处理人际关系，以让他们扮演好不同的社会角色等。会角色等。v9.管好小情绪。管好小情绪。v 80 后员工往往因小情绪多而成为管理的后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者麻烦制造者，要是处理不好，那么容易，要是处理不好，那么容易“鸡飞蛋打。鸡飞蛋打。v一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。谅、了解他们。v管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式，如多引导、以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、管理方式，如多引导、以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、家长、教师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。家长、教师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。v同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原那么性地主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原那么性地开放与融合。开放与融合。十三个针对十三个针对80后不同类型员工的措施后不同类型员工的措施 v10.即时奖励。即时奖励。v 80 后员工的自尊心与成就感都比较强，后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励；而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励；60、70年代是谦虚、含蓄；年代是谦虚、含蓄；80、90是张扬，展示。是张扬，展示。v80 后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是调整的是自身，而不是 80 后员工。后员工。v管理者要适当调整原有的马拉松式鼓励方式，要把管理者要适当调整原有的马拉松式鼓励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。即时奖励、即时兑现常态化。十三个针对十三个针对80后不同类型员工的措施后不同类型员工的措施 v11.管理弹性化。管理弹性化。v 80后员工容易承受凸显个性风格的工作后员工容易承受凸显个性风格的工作方式。方式。v因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定工作总量，不果为导向的自由式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。硬限工作时间。v如如IBM公司最早实行弹性工作制：公司最早实行弹性工作制：员工每月不需员工每月不需要天天朝九晚五，要天天朝九晚五，只要完成上级交给的工作工程只要完成上级交给的工作工程就行。就行。十三个针对十三个针对80后不同类型员工的措施后不同类型员工的措施 v12.凝聚团队。凝聚团队。v 80 后员工独立性比较强，因此团队建立后员工独立性比较强，因此团队建立就成为管理者的一道难题。就成为管理者的一道难题。v一是可以采用虚拟团队做法来弱化等级观念一是可以采用虚拟团队做法来弱化等级观念;v二是由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作二是由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的为下级的 80后员工有时机管理上级，如替上级解围、后员工有时机管理上级，如替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等地赞美上级等;v三是因势利导，让三是因势利导，让 80 后员工的个性能适当彰显，后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。提高其集体参与度，以凝聚团队精神。十三个针对十三个针对80后不同类型员工的措施后不同类型员工的措施 v13.机制完善并透明机制完善并透明v80后员工希望公司的制度完善和透明，因为在他们后员工希望公司的制度完善和透明，因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的时机，这样的公司才值得信赖。的时机，这样的公司才值得信赖。v因此，公司应制定明确的工作责权利，并按透明的因此，公司应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，公司还应平衡好工作绩效考评方式去执行。同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，因为量和薪酬的关系，因为 80后员工的态度是：后员工的态度是：“你给你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务奉献。这就要求管理者在管理不愿意也没有义务奉献。这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。上做到专业化与职业化。十三个针对十三个针对80后不同类型员工的措施后不同类型员工的措施 14.学会鼓励案例研讨案例研讨v你在工作中是否遇到员工难管理的问题？v该如何办？