第四节护理人员绩效评价课件

第四节第四节 护理人员绩效评价护理人员绩效评价第四节 护理人员绩效评价1绩效效评价（价（performanceperformanceappraisalappraisal）是）是组织采取特定的方法采取特定的方法和工具和工具对组织成成员的工作效果的工作效果进行考行考查评价的价的过程。程。绩效效评价价绩效管理效管理绩效评价（performance appraisal）是组织2绩效评价绩效管理绩效管理关注绩效管理关注n未来的绩效未来的绩效n解决问题解决问题n计划式计划式绩效评价绩效评价n过去的绩效过去的绩效n经验经验n判断式判断式绩效评价绩效管理绩效管理关注3绩效效评价价侧重于管理人重于管理人员对员工的工作工的工作评价价过程。程。绩效管理是依效管理是依赖于管理人于管理人员与与员工之工之间达成的达成的协议来来实现组织或工作目或工作目标的一的一个个动态的沟通的沟通过程。程。绩效管理更效管理更强调通通过员工的工的积极参与和极参与和上下上下级之之间的双向沟通来提高的双向沟通来提高员工工绩效效和和组织效率。效率。绩效评价侧重于管理人员对员工的工作评价过程。4一、护理人员绩效评价的作用1.人事决策作用人事决策作用2.诊断作用断作用3.激励作用激励作用4.教育和管理作用教育和管理作用一、护理人员绩效评价的作用1.人事决策作用5人事决策作用评价结果应用绩效改善招聘需求评价护理单元诊断护理职业管理人员岗位变动奖励分配依据期望行为导向培训开发发展人事决策作用评价绩效改善招聘需求评价护理单元诊断护理职业管理6诊断作用绩效效评价价结果分析确果分析确认护理人理人员职业素素质和和护理理岗位任位任职要求之要求之间的差距。的差距。管理者利用决策管理者利用决策树分析分析归类，诊断断导致致的因素。的因素。诊断主要包括断主要包括组织、管理者、管理者、环境、部境、部门管理及管理及护理人理人员个人等因素。个人等因素。诊断作用绩效评价结果分析确认护理人员职业素质和护理岗位任职要7教育和管理作用教育和管理作用v教育作用是确定培教育作用是确定培训需求，制定培需求，制定培训计划划v管理作用是管理者管理作用是管理者结合合岗位要求和个人位要求和个人特点，特点，对达不到要求的人达不到要求的人员采取采取调整、整、培培训、转岗、留聘等措施、留聘等措施教育和管理作用教育作用是确定培训需求，制定培训计划8二、护理人员绩效评价的基本原则1.1.评价价标准基于工作的原准基于工作的原则-可可测量量2.2.评价价标准公开化原准公开化原则-客客观性性3.3.评价价标准化原准化原则4.4.评价激励原价激励原则5.5.评价价结果公开化原果公开化原则-持持续性性6.6.评价面价面谈原原则二、护理人员绩效评价的基本原则1.评价标准基于工作的原则-可9评价标准化原则内涵对象象同一同一负责人人领导下从事同种工作下从事同种工作时间评价价时间间隔基本相同隔基本相同方法方法定期安排所有人定期安排所有人员的的评价反价反馈会会议和和评价面价面谈时间结果果提供正式的提供正式的评价文字价文字资料，被料，被评价价人人应在在评价价结果上果上签字字评价标准化原则内涵对象同一负责人领导下从事同种工作10评价面谈原则评价面价面谈内容内容n讨论被考被考评人的工作人的工作业绩n帮助被考帮助被考评人确定改人确定改进工作的目工作的目标n提出提出实现这些目些目标所采取措施的建所采取措施的建议评价面谈原则评价面谈内容11有效评价面谈的基本原则建立和建立和维护彼此信任彼此信任明确明确说明面明面谈目的目的鼓励下属鼓励下属说话管理者管理者倾听下属听下属陈述述沟通沟通过程有缺点并重，避免程有缺点并重，避免对立和冲突立和冲突焦点集中焦点集中绩效及工作方面效及工作方面目的达到后或交目的达到后或交谈不利不利时及及时终止面止面谈侧重未来而不是重未来而不是过去去积极的极的态度度结束面束面谈有效评价面谈的基本原则建立和维护彼此信任12三、护理人员绩效评价工具及评价责任（一）（一）绩效效评价工具价工具1.1.绩效效评价表价表2.2.排序法排序法3.3.比例分布法比例分布法4.4.描述法描述法5.5.关关键事事实法法6.6.目目标管理法管理法7.7.360360度度绩效效评价方法价方法三、护理人员绩效评价工具及评价责任（一）绩效评价工具131.1.绩效效评价表（价表（ratingscalesmethodsratingscalesmethods）是一种根据限定因素是一种根据限定因素对员工表工表现进行考行考核的工作效率衡量方法。核的工作效率衡量方法。类型型n与工作有关指与工作有关指标：工作：工作质量、数量量、数量n与个人特征有关指与个人特征有关指标：积极性、主极性、主动性、合性、合作能力作能力1.绩效评价表（rating scales methods）14制定制定绩效效评价指价指标的原的原则Specific明确具体TimeandresourceConstrained控制时间资源Realistic切实可行Measurable可衡量Action-oriented行为导向Smart原则制定绩效评价指标的原则SpecificTime and re152.2.排序法（排序法（rankingmethodrankingmethod）是）是评价者把价者把同一部同一部门或小或小组中的所有人中的所有人员按照按照总业绩的的顺序排列起来序排列起来进行比行比较的的评价方法价方法3.3.平行比平行比较法（法（pairedcomparisonpairedcomparison）是排）是排序法的一种演序法的一种演变，是将每个成，是将每个成员的的绩效效与其他与其他队员的的绩效效进行比行比较2.排序法（ranking method）是评价者把同一部门163.3.比例分布法（比例分布法（distributionmethoddistributionmethod）是）是将工作将工作单元或小元或小组的所有人的所有人员分配到一分配到一种近似于正种近似于正态频率分布的有限数量的率分布的有限数量的类型中去的一种型中去的一种评价方法价方法3.比例分布法（distribution method）是将174.4.描述法（描述法（essaymethodessaymethod）是）是评价者用价者用陈述性文字述性文字对组织人人员的能力、工作的能力、工作态度、度、业绩状况、状况、优势和不足、培和不足、培训需求等方需求等方面做出面做出评价的方法价的方法侧重点是描述重点是描述组织成成员工作中的突出行工作中的突出行为，而不是日常，而不是日常业绩4.描述法（essay method）是评价者用陈述性文字对185.5.关关键事件法（事件法（criticalincidentcriticalincidentmethodmethod）是将被）是将被评价人价人员在工作中在工作中的有效行的有效行为或无效或或无效或错误行行为记录下来作下来作为评价依据的方法价依据的方法5.关键事件法（critical incident meth196.6.目目标管理（管理（managementbymanagementbyobjectiveobjective）评价重价重视成成员对组织或或部部门的个人的个人贡献，是一种有效献，是一种有效评价价员工工业绩的方法的方法6.目标管理（management by objective20度度绩效效评价（价（360-degreefeedback360-degreefeedback）又称）又称全全视角角评价（价（full-circleappraisalfull-circleappraisal）是由被是由被评价者的上价者的上级、同事、下、同事、下级和和（或）客（或）客户（包括内部和外部客（包括内部和外部客户）以）以及被及被评价者本人从多个角度价者本人从多个角度对被被评价者价者工作工作业绩进行的全方位衡量并反行的全方位衡量并反馈的方的方法法度绩效评价（360-degree feedback）又称全视21直接上级同事间接上级专家服务对象公众下属供应商被考核者360度绩效评价模式直接上级同事间接上级专家服务对象公众下属供应商被考核者36022（二）绩效评价责任1.直接直接领导评价价2.同行同行评价价3.自我自我评价价4.下属下属评价价5.组合合评价价（二）绩效评价责任直接领导评价23四、绩效评价程序确定绩效标准，即界定绩效的具体指标以及各指标的内容和权重评价绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程反馈绩效，即部门或管理人员与被考评者沟通和应用绩效考评结果的过程四、绩效评价程序确定绩效标准，即界定绩效的具体指标以及各指标24第五第五节 护理人理人员培培训第五节 护理人员培训25一、护理人员培训的目的及功能培培训（trainingtraining）是指）是指组织有有计划、划、有有组织对组织成成员实施的系施的系统学学习和开和开发潜力的行潜力的行为过程程一、护理人员培训的目的及功能培训（training）是指组织26（一）护理人员培训的目的适适应组织内外内外环境境变化化满足市足市场人才人才竞争和争和护士自身士自身发展的需展的需要要提高部提高部门和和组织效率效率建立医院建立医院组织文化文化（一）护理人员培训的目的适应组织内外环境变化27（二）护理人员培训的功能帮助帮助护理人理人员掌握工作所需要的基本方法掌握工作所需要的基本方法帮助新上帮助新上岗的的护理人理人员进入角色入角色帮助帮助护理人理人员了解了解组织和和护理工作宗旨理工作宗旨改善改善护理人理人员的工作的工作态度度强化化职业素素质提高和增提高和增进护理人理人员对组织的的认同感和同感和归属感属感职业生涯生涯规划划（二）护理人员培训的功能帮助护理人员掌握工作所需要的基本方法28二、护理人员培训的原则1.按需施教，学用一致原按需施教，学用一致原则2.与与组织战略略发展相适展相适应原原则3.综合素合素质与与专业素素质培培训相相结合原合原则4.重点培重点培训和全和全员培培训相相结合原合原则5.长期性与急用性相期性与急用性相结合原合原则二、护理人员培训的原则按需施教，学用一致原则29三、护理人员培训程序培训需求分析：培训需求分析：组织组织工作工作个人个人确定培训需求确定培训需求设置培训目标设置培训目标制定培训计划制定培训计划培训计划实施培训计划实施培训效率评价培训效率评价三、护理人员培训程序培训需求分析：确定培训需求设置培训目标制30四、护理人员培训教育形式和方法（一）培（一）培训形式形式n脱脱产培培训n在在职培培训n岗前培前培训n护理管理人理管理人员培培训四、护理人员培训教育形式和方法（一）培训形式31（二）培训方法讲授法授法演示法演示法讨论法法视听和多媒体教学法、角色扮演、案例听和多媒体教学法、角色扮演、案例学学习（二）培训方法讲授法32第六节护理人员职业生涯规划第六节 护理人员职业生涯规划33一、职业生涯规划相关概念职业和和职业生涯生涯职业计划和划和职业发展展护理理职业路径路径职业期望和期望和职业动机机护理理职业素素质一、职业生涯规划相关概念职业和职业生涯34职业（careercareer）是一个人在他（她）生）是一个人在他（她）生涯涯历程中程中选择从事工作的行从事工作的行为过程程职业生涯是个体生涯是个体获得得职业能力、培养能力、培养职业兴趣、趣、职业选择、就、就职、到最后退出、到最后退出职业劳动的完整的完整职业发展展过程程护士士职业生涯是指生涯是指护理人理人员在从事的在从事的护理理专业领域内的行域内的行为历程程职业（career）是一个人在他（她）生涯历程中选择从事工作35职业计划（划（careerplanningcareerplanning）是个人制）是个人制定所要从事的工作目定所要从事的工作目标、确定、确定实现目目标手段的不断手段的不断发展展过程程职业发展（展（careerdevelopmentcareerdevelopment）是）是组织为确保在需要确保在需要时可以得到具可以得到具备合适合适资格和格和经历人人员所采取的措施所采取的措施职业计划（career planning）是个人制定所要从事36护理理职业路径（路径（careerpathwayofcareerpathwayofnursingnursing）是是组织为本本单位位护理人理人员设计的自我的自我认知、成知、成长通道的管理方案通道的管理方案护理职业路径（career pathway of nursi37职业期望（期望（careerexpectancycareerexpectancy）是一个）是一个人人为实现目目标而采取行而采取行动的内在的内在动力力职业动机（机（careermotivationcareermotivation）是个体）是个体希望从事某希望从事某职业的的态度度倾向性（个体向性（个体对某一某一职业的愿望和向往）的愿望和向往）护士士职业素素质（nursingprofessionalnursingprofessionaldiathesisdiathesis）是指）是指驱使使护理人理人员胜任工作、任工作、创造良好工作造良好工作业绩各种个性特征的各种个性特征的总和和职业期望（career expectancy）是一个人为实现38二、职业生涯规划理论（一）格林豪斯的（一）格林豪斯的职业生涯理生涯理论（二）斯蒂芬（）（二）斯蒂芬（）职业生涯生涯发展展阶段理段理论（三）施恩的（三）施恩的职业锚理理论二、职业生涯规划理论（一）格林豪斯的职业生涯理论39职业准准备阶段段发展职业想象，对职业进行评估和选择，接受职业教育职业探索探索阶段段争取在一个理想的组织中获得适当的职位，获取信息，选择职业职业生涯初期生涯初期学习职业技术的基础上提高自己的工作能力，适应职业工作职业生涯中期生涯中期对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想，争取有所成绩职业生涯后期生涯后期保持职业成就，维护自尊职业准备阶段发展职业想象，对职业进行评估和选择，接受职业教401 1职业探索探索阶段段-开始于学校的学开始于学校的学习并持并持续到到毕业后走上工作后走上工作岗位，位，对职业认识的不成熟性、不的不成熟性、不稳定性定性2 2职业建立建立阶段段-开始真正的开始真正的职业认识和和磨磨练，尝试错误3 3职业稳定期定期-不再是不再是“学学习者者”4 4职业成熟期成熟期-担任更大担任更大责任任5 5职业衰退期衰退期职业探索阶段-开始于学校的学习并持续到毕业后走上工作岗位，对41职业锚（careeranchorcareeranchor）是指人）是指人们通通过实际的工作的工作经验达到自我达到自我满足和足和补偿的的一种一种长期的期的职业定位定位职业锚的内涵：的内涵：n以以员工工习得的工作得的工作经验为基基础n不是不是预测，是，是选择和确定的和确定的职业定位定位n是是员工工动机、需要和价机、需要和价值观和能力相互作用和能力相互作用和逐步整合的和逐步整合的结果果n不是固定不不是固定不变的的职业锚（career anchor）是指人们通过实际的工作经42职业锚的功能个人n反映个人职业追求和抱负n确定成功标准和发展方向和途径组织n加深个人的职业归属感和组织的认同感n提高组织生产率职业锚的功能个人43职业锚的类型技技术/功能型功能型管理型管理型创造型造型安全安全稳定型定型自主型自主型职业锚的类型技术/功能型44护理人员职业锚的个人开发护理人理人员的的职业锚是在是在护理理实践工作践工作经验获得、得、并直接反映并直接反映护理人理人员个人个人职业发展的潜在需求展的潜在需求和和动机机护理人理人员职业锚的个人开的个人开发策略策略n确确认个人能力特点，提高个人能力特点，提高对护理理专业的适的适应性性n借助借助组织和和护理管理部理管理部门的的职业发展展计划表，划表，选定定职业目目标n培养和提高自我培养和提高自我职业决策能力和决策技决策能力和决策技术，实现职业发展目展目标护理人员职业锚的个人开发护理人员的职业锚是在护理实践工作经验45三、护理人员职业生涯规划的基本原则个人特个人特长和和组织社会需要相社会需要相结合原合原则长期目期目标和短期目和短期目标相相结合原合原则稳定性与定性与动态形象形象结合原合原则动机与方法相机与方法相结合原合原则三、护理人员职业生涯规划的基本原则个人特长和组织社会需要相结46四、护理人员职业生涯规划四、护理人员职业生涯规划47（一）护理人员职业生涯规划自我自我评估估内外内外环境分析境分析选择职业发展途径展途径设置个人置个人职业生涯目生涯目标行行动计划和措施划和措施评估和估和调整整（一）护理人员职业生涯规划自我评估48职业成功个体对自己职业成功含义的界定和期望值职业成功个体对自己职业成功含义的界定和期望值49（三）护理人员职业生涯发展的责任组织和管理者在和管理者在护理人理人员职业生涯生涯发展展中的中的责任任n护理人理人员的个人的个人职业发展是以展是以组织为依存依存载体体 n护理人理人员与与护理工作是医理工作是医疗卫生机构存在的生机构存在的核心要素，核心要素，护理理业务的的发展依展依赖于于护理人理人员个人的个人的职业发展展n组织和和护理人理人员个人的个人的职业生涯生涯发展是相互展是相互依存、相互作用、共同依存、相互作用、共同发展的关系展的关系（三）护理人员职业生涯发展的责任组织和管理者在护理人员职业生50护理人员个人在职业生涯发展中的任务希望从哪一条途径希望从哪一条途径发展展适合从哪一条途径适合从哪一条途径发展展能能够从哪一条途径从哪一条途径发展展护理人员个人在职业生涯发展中的任务希望从哪一条途径发展51第七节第七节 护理人员薪酬管理护理人员薪酬管理第七节 护理人员薪酬管理52一、薪酬概述1.什么是薪酬？n薪酬（compensation）是组织根据员工在组织中所做出的贡献所付给的相应回报。组织成员对组织的贡献包括：员工在组织中实现的绩效、在工作中付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。员工的薪酬可反映组织的公平原则和员工的保障系统，从而成为组织吸引和保留游戏人才、对员工进行长期激励和约束的重要手段。一、薪酬概述1.什么是薪酬？532.薪酬的分类薪酬包括：n直接经济薪酬和间接经济薪酬n固定薪酬和浮动薪酬2.薪酬的分类薪酬包括：54直接经济薪酬（directfinancialcompensation）指组织以工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬间接经济薪酬（indirectfinancialcompensation）又称福利，包括直接薪酬以外各种形式的经济补偿，如组织为员工提供的各种福利、保险、休假等内容。直接经济薪酬（direct financial compen55固定薪酬一般包括基本工资、津贴和福利浮动薪酬主要包括奖金、佣金等短期激励手段和员工长期服务年金、职工股票等固定薪酬一般包括基本工资、津贴和福利56薪酬的分类和具体内容薪酬外在薪酬内在薪酬直接薪酬有兴趣的工作挑战性和责任感个人成长参与感成就感间接薪酬工作环境弹性工作时间社会地位和谐的人际关系交通通讯便利直接薪酬基本工资奖励薪酬附加薪酬股权收益间接薪酬公共福利住房福利有薪假期培训薪酬的分类和具体内容薪酬外在薪酬内在薪酬直接薪酬间接薪酬直接57二、决定护理人员薪酬的因素1.外界环境2.护理岗位工作的类型及业绩3.护士个人条件4.医院经济负担能力5.地区与行业间的薪酬政策6.护理人员劳动力市场的供求状况二、决定护理人员薪酬的因素1.外界环境58三、薪酬管理原则1.按劳付酬原则2.公平原则3.竞争原则4.激励原则5.经济原则6.合法原则三、薪酬管理原则按劳付酬原则59外部公正性内部公正性员工公正性外部公正性 60外部公正性公司需要根据行业的特点和自身的发展阶段，制定合适的薪酬策略，薪酬水平与外部市场相比有一定的竞争力和吸引力。外部公正性一般需要在设计时充分考虑外部市场的报酬水平，同时，薪酬的管理部门需要不断关注外部的薪酬变化情况，特别是主要竞争对手薪酬的变动。外部公正性公司需要根据行业的特点和自身的发展阶段，制定合适的61内部公正性即保证公司内部各部门、各职位族之间具有较强的合理性，工资曲线能够相对完整并尽可能不出现拐点，在人员内部流动或转职时能平滑切换。内部公正性即保证公司内部各部门、各职位族之间具有较强的合理性62内部公正性的工作保证公司有明确的并被大多数员工认同的价值导向。通过对各职位的关键要素进行评估，得出各职位对公司最终目标价值贡献的大小。有一套完善的职位评估的程序和方法，并通过培训和宣传让公司的员工，特别是管理层和关键人才认识到职位评估过程与结果的公正性。内部公正性的工作保证公司有明确的并被大多数员工认同的价值导向63员工公正性即对于相同的职位，绩效好的员工获得的报酬应该比绩效差的员工高。所谓的同工同酬，最终导致只有大锅饭，只是不知道如何评价自己的员工工作绩效的管理者偷懒的借口。员工公正性即对于相同的职位，绩效好的员工获得的报酬应该比绩效64员工公正性的工作保障职位的薪酬应具有发展空间，并建立适当的固定调薪机制。报酬的机制能与员工绩效表现的相适应，以牵引绩效目标的达成。建立科学的绩效管理系统，以保证绩效评估的结果公正性。员工公正性的工作保障职位的薪酬应具有发展空间，并建立适当的固65薪酬设计要以组织战略、组织结构、职位体系为基础。要考虑内部一致性和外部竞争力。考虑内部一致性的流程为:n进行工作分析和评价职位说明书职位评价职位相对价值排序。考虑外部竞争力的流程为:n选择标杆职位搜集、分析信息市场薪酬线调整企业薪酬政策线薪距中点薪酬设计要以组织战略、组织结构、职位体系为基础。要考虑内部一66四、护理人员薪酬设计工作岗位分析市场薪酬调查岗位价值评价薪酬体系实施与调整薪酬结构设计薪酬分级定位薪酬范围和数额的确定竞争力与成本控制调整四、护理人员薪酬设计工作岗位分析市场薪酬调查岗位价值评价薪酬671.工作岗位分析：是确定薪酬的基础。医院结合医院服务目标，对医院护理服务范围和护理工作项目进行分析，确定岗位职能和所需人员技能，在此基础上制定护理岗位说明书1.工作岗位分析：是确定薪酬的基础。医院结合医院服务目标，对68一是比较医院内护理职位的相对重要性，确定每一个具体岗位的价值，从而得出职位等级为下一步进行薪酬调查提供统一的职位评估标准2.岗位价值评价一是比较医院内护理职位的相对重要性，确定每一个具体岗位的价值691）企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。3.薪酬调查：针对组织薪酬具有的对外竞争力而进行1）企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公702）进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。2）进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同713）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观72薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定有关分配政策与策略。例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。4.确定薪酬水平（薪酬定位）薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。4.确定薪酬水73薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。5.护士薪酬结构设计薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不746.薪酬体系实施与控制6.薪酬体系实施与控制75五、薪酬支付1.支付时机薪酬保密2.支付形式高弹性模式高稳定性模式折衷模式五、薪酬支付1.支付时机薪酬保密76