某皮鞋产业公司人力资源管理诊断报告课件

演示文档演示文档演示文档演示文档路漫漫其悠远路漫漫其悠远少壮不努力，老大徒悲伤少壮不努力，老大徒悲伤某皮鞋产业公司人力资源管理诊断报告某皮鞋产业公司人力资源管理诊断报告1重要说明重要说明本次汇报为中期汇报，所有观点均非最终结论本次汇报为中期汇报，所有观点均非最终结论2024/6/27重要说明本次汇报为中期汇报，所有观点均非最终结论2023/82 解决方案导读导读 问题剖析 问题呈现2024/6/27 解决方案导读 问题剖析 3收入不公平、员工缺乏发展动力是收入不公平、员工缺乏发展动力是xxxx目前暴露出来目前暴露出来的两个重要的问题，并会制约企业的长远发展的两个重要的问题，并会制约企业的长远发展73.52%的员工认为公司分配制度不合理，54.34%的员工认为目前人员缺乏发展动力，且54.95%的员工认为分配制度不合理最可能制约xx未来的发展资料来源：xx调查问卷2024/6/27收入不公平、员工缺乏发展动力是xx目前暴露出来的两个重要的问4其中，收入的不公平感主要体现在三个方面：外其中，收入的不公平感主要体现在三个方面：外部不公平、内部不公平和自我不公平部不公平、内部不公平和自我不公平内部公平内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献外部公平外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同自我公平自我公平，即同一企业中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比与自已的付出相比，近七成的员工对目前收入水平不满意（55.25%）和很不满意（12.79%）与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水平不满意（44%）和很不满意（13%）与公司外部相比，57%的员工对目前收入水平不满意和18%的很不满意薪酬结构和薪酬水平不固定，每个人不知道明年会拿到什么形式、多大数额的工资每个人不知道自己的努力程度和与之伴随的绩效产出如何与自己的薪酬挂钩薪酬外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进薪酬内部不公平，造成员工不满意倾向增加薪酬自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高资料来源：xx调查问卷2024/6/27其中，收入的不公平感主要体现在三个方面：外部不公平、内部不公5与同行业对比来看，与同行业对比来看，xxxx总体的工资标准属于中等，目前的主要焦总体的工资标准属于中等，目前的主要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不公平点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不公平感和自我不公平感感和自我不公平感员工认为一些部门的薪酬水平存在过高或过低的现象，导致内部不公平感近8成的员工认为个人努力程度对收入没有影响，必然会引起绩效高的员工的不满资料来源：xx调查问卷与我们相近的房地产公司相比，绝对收入并不算很低古语云：不患贫，而患不均。这里的不均并不是平均主义，而是每个人的贡献要与其薪酬相对应。即使xx支付高于行业平均水平的工资，由于分配方式不合理，也起不到应有的激励作用注：根据2000年度的财务报表包括四项统筹，2000年的实际平均收入是7.09万元销售中心销售中心租赁公司租赁公司行政后勤行政后勤工程项目组工程项目组规划规划工程工程市场市场预算预算2024/6/27与同行业对比来看，xx总体的工资标准属于中等，目前的主要焦点6员工缺乏发展动力主要体现在两方面：无法得到员工缺乏发展动力主要体现在两方面：无法得到职位的提升与岗位的最优配置，从而导致人不能职位的提升与岗位的最优配置，从而导致人不能尽其能，导致员工缺乏积极性和创造性尽其能，导致员工缺乏积极性和创造性资料来源：xx调查问卷岗位不合适无法提升没有必要为公司努力工作缺乏积极性和创造性 人才没有发展动力过九成过九成的员工认为自己的晋升机会不大近四成近四成的员工不喜欢或者认为不适合目前工作半数以上的员工认为自己的才能在目前岗位没有充分发挥2024/6/27员工缺乏发展动力主要体现在两方面：无法得到职位的提升与岗位的7员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能把个人目标和组织目标紧密的结合起来把个人目标和组织目标紧密的结合起来A有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发展，将xx作为培训中心,提高自身素质,等待机会。但机会未必是xx的机会B有个人的发展目标,希望并相信随xx业务的发展自己也会有所发展，先提高自身能力，但能力未必与xx的需要相符C无个人的发展想法,xx很稳定安逸,在xx混下去个人发展设想员工的几种心态员工的几种心态BBBBAAAACCCC公司发展目标68%的员工没有把xx的发展目标与个人目标结合在一起，需要加强引导资料来源：xx调查问卷2024/6/27员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能把个人目标和组织目8饱和阶段介入阶段成长阶段成熟阶段工作效率工作效率高低发展潜力发展潜力高低在倾向流动的员工中，年富力强的人才所占比例在倾向流动的员工中，年富力强的人才所占比例很大，不利于很大，不利于xxxx保持人力资本的存量和质量保持人力资本的存量和质量倾向离开的员工中16.67%在46岁以上倾向离开的员工中20%在26-35岁之间倾向离开的员工中50%在36-45岁之间越是高素质人才，越容易获得选择工作的机会，获得的报酬越高，也就越容易离职xx目前倾向离开的主要是成长和成熟阶段的员工，这部分员工在xx积累了丰富的行业经验，并且具有较强的工作能力，离职后容易找到满意的工作。这部分人的离开，会带走大量的公司资源，降低公司的竞争力。如果流向竞争对手，更会给公司巨大的打击。xx发展后劲不足资料来源：xx调查问卷2024/6/27饱和介入成长成熟工作效率高低发展潜力高低在倾向流动的员工中，9员工希望员工希望xxxx有积极向上的价值取向，但是目前的有积极向上的价值取向，但是目前的企业风气却不容乐观企业风气却不容乐观员工积极进取员工积极进取员工积极性受挫员工积极性受挫人才流失人才流失人浮于事人浮于事离开离开混日子混日子问卷显示xx的员工倾向于积极向上的价值观，然而目前在xx衡量成功的标准却是权力大小和与领导关系的好坏资料来源：xx调查问卷2024/6/27员工希望xx有积极向上的价值取向，但是目前的企业风气却不容乐10出现以上问题的一个重要原因是出现以上问题的一个重要原因是xxxx长期以来忽略长期以来忽略了人力资源的开发与管理，人力资源管理还停留了人力资源的开发与管理，人力资源管理还停留在简单的人事管理水平上在简单的人事管理水平上传统人事管理传统人事管理传统人事管理传统人事管理现代人力资源管理现代人力资源管理现代人力资源管理现代人力资源管理内容内容管理方式管理方式理念理念档案关系、人事关系、劳动合同等简单的事务性工作工作涉及到从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责注重级别人力资源的重要性日益凸现，全员参与人力资源管理注重贡献人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具以责任为中心，心理契约，发展个性企业的竞争最终会体现在人才领域的竞争，谁拥有优秀的人才，谁就会在未来的竞争中取胜人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本以权力为中心，规范和制约，压仰个性2024/6/27出现以上问题的一个重要原因是xx长期以来忽略了人力资源的开发11同时，人力资源管理部门的职能缺位直接导致了同时，人力资源管理部门的职能缺位直接导致了人力资源管理的效用不能充分发挥人力资源管理的效用不能充分发挥人力资源部人力资源部职责职责存在问题存在问题目前的人事工作中只有事务性的执行整体人整体人力资源力资源利用效利用效率降低率降低建立人力资源管理程序开发/选择人力资源管理方法监控/评价人力资源管理实践在涉及人力资源管理的事务上协助直线管理者不能参与决策意见，对人力资源管理效果无明确责任高级专业人员缺乏，难以成为高层管理者的决策参谋2024/6/27同时，人力资源管理部门的职能缺位直接导致了人力资源管理的效用12目前的目前的xxxx缺乏系统的人力资源管理，无法达到吸引优缺乏系统的人力资源管理，无法达到吸引优秀人才、留住优秀人才和发展优秀人才的目的秀人才、留住优秀人才和发展优秀人才的目的不能做到：不能做到：吸引优秀人才吸引优秀人才保留优秀人才保留优秀人才发展优秀人才发展优秀人才人事部门在招聘中的参与程度低，只是一个简单的组织者，无法提供专业性的意见，招聘的人才质量不能得到保证不能根据个人的发展意愿和组织的要求把个人放置到合适的岗位上培训的针对性不强缺少各类专业人员的发展通道考核制度不完善，报酬与绩效脱钩，不能有效激励员工，员工积极性不高存在着因人设岗而不是因事设岗的现象招聘招聘考核激励考核激励岗位设计岗位设计培训培训与发与发展展人员配置人员配置2024/6/27目前的xx缺乏系统的人力资源管理，无法达到吸引优秀人才、留住13 解决方案导读导读 问题剖析 问题呈现人力资源规划人员配置招聘考核薪酬培训与发展总结2024/6/27 解决方案导读 14xxxx尚无系统地根据发展战略制定相应的人力资源规划，尚无系统地根据发展战略制定相应的人力资源规划，目前懂经营与管理的复合型人才欠缺目前懂经营与管理的复合型人才欠缺人力资源规划，是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程人力资源规划考虑的因素：人力资源规划考虑的因素：企业的发展目标人力资源的代谢和替换组织结构的变化是否合理利用了现有的员工？是否有足够的员工？我们在人力资源方面的需求如何？我们的人力资源现状如何？是否需要开发现有的员工技能？不能回答不能回答：如何补足这一差距？员工认为企业目前需要的人才类型：资料来源：xx调查问卷考虑不足：2024/6/27xx尚无系统地根据发展战略制定相应的人力资源规划，目前懂经营15人力资源规划功能的缺失从各个方面影响了人力资源规划功能的缺失从各个方面影响了xxxx人人力资源管理的效果力资源管理的效果人力人力规划规划引导引导各项各项人力人力资源资源管理管理活动活动的目的目标，标，无目无目标的标的管理管理活动活动等于等于没有没有管理管理岗位职务规划岗位职务规划人员补充规划人员补充规划教育培训规划教育培训规划人力分配规划人力分配规划解决xx定岗定编问题中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员依据xx组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员岗位职责界定不清，人员冗余没有形成人才梯队，后备人才不足人员素质不高，缺少发展动力人员没有合理配置，人才浪费组成部分作用现状51.87%的员工认为部门内部职责不清将近九成的员工觉得目前xx人员素质不高40.64%的员工指出目前xx人员老化，缺乏高层次人才资料来源：xx调查问卷问卷显示：问卷显示：2024/6/27人力资源规划功能的缺失从各个方面影响了xx人力资源管理的效果16 解决方案导读导读 问题剖析 问题呈现人力资源规划人员配置招聘考核薪酬培训与发展总结2024/6/27 解决方案导读 17人员配置的三种模式人员配置的三种模式行政配置行政配置模式模式在高度集中的体制下，人力资源配置都是通过行政计划这唯一的手段来实现的。在人力资源的配置上不论是分配的范围、规模、方式，还是用人的数额、设岗、工资以及调动等都无一例外地由行政计划来确定，员工和企业都被动地附属与行政计划，缺乏自主权。市场配置市场配置模式模式在自由的市场条件下，人力资源的配置是通过市场途径来实现的。企业根据经营状况和经济发展趋势来决定用什么人，用多少人，如何用人，而员工则根据自身的条件和对企业发展的判断来自由选择职业，没有任何行政约束。行政调控与市场调节相结合的模式企业面对市场经济的要求，考虑自身现状，基于旧有行政干预模式下形成的人力资源状况，把人力资源配置到效率、效益最优的环节中去，并以此为基础，逐渐向市场调节模式过渡。2024/6/27人员配置的三种模式行政配置模式在高度集中的体制下，人力资源配18xxxx的部分人员配置没有考虑到工作和岗位需要，的部分人员配置没有考虑到工作和岗位需要，造成人浮于事的现象造成人浮于事的现象工作岗位人要求设岗要求人的素质不称职，工作无法完成成为冗员因人设岗正常的岗位设置和人员安排不正常的岗位设置和人员安排调查问卷显示：65.3%的员工认为,xx目前存在人浮于事的现象资料来源：xx调查问卷2024/6/27xx的部分人员配置没有考虑到工作和岗位需要，造成人浮于事的现19人员职系结构不合理，前期的研发人员与后期的人员职系结构不合理，前期的研发人员与后期的销售人员比较少，中间部分的生产人员比较多销售人员比较少，中间部分的生产人员比较多xx集团从前是建筑公司出身，受这种历史背景的影响，xx员工中，熟悉生产的员工比较多，懂经营的人才比较少生产人员生产人员研发人员研发人员营销人员营销人员生产人员生产人员研发人员研发人员营销人员营销人员目前情况合理情况配备高素质的研发人员开发适应市场的产品配备高素质的市场人员实现利润配备适度生产人员人员控制产品质量在xx发展的初期，房地产市场还是卖方市场，只要生产出房子就不愁卖，因此形成了以生产为主的橄榄型结构。未来的市场是买方市场，应该以市场为导向，加强生产过程的两端，优化人员结构，提高市场竞争力2024/6/27人员职系结构不合理，前期的研发人员与后期的销售人员比较少，中20 销售部门销售部门实际运营中，各部门普遍反映人手不足，这实际运营中，各部门普遍反映人手不足，这也成为制约也成为制约xxxx长期发展的一个关键因素长期发展的一个关键因素问卷显示40.64%的员工认为xx目前缺乏高素质人才，同时，各部门均反映本部门人手不足 工程部门工程部门营销研究与策划水平下降项目实施过程中，无法保证质量前期研究人手不足，为后期运作留下隐患想发展，可想发展，可是没干事儿是没干事儿的人啊！的人啊！缺少专家型缺少专家型的人员，项的人员，项目可行性研目可行性研究不细致究不细致技术人员大量技术人员大量时间被事务性时间被事务性工作占用，无工作占用，无法投入质量审法投入质量审核监督中去核监督中去每人负责一每人负责一个项目的策个项目的策划，投入和划，投入和竞争对手相竞争对手相比明显不足比明显不足资料来源：xx调查问卷，访谈结果前期部门前期部门2024/6/27 销售部门实际运营中，各部门普遍反映人手21人才缺乏只是一个方面，很多时候同时还存在人才浪费，人才缺乏只是一个方面，很多时候同时还存在人才浪费，实质上是人才结构没有得到优化配置的结果实质上是人才结构没有得到优化配置的结果人力没有得到有效地配置,导致人力资源未得到合理使用和充分发挥问题问题后果后果人才缺乏的同时也在浪费人才员工的稳定性弱，流动性增强人力成本配置不合理，不能以高薪吸引顶尖人才访谈得知，研究生访谈得知，研究生去做拆迁统计，大去做拆迁统计，大学生被派去做保洁学生被派去做保洁2024/6/27人才缺乏只是一个方面，很多时候同时还存在人才浪费，实质上是人22目前目前xxxx内部的人才梯队与人才储备没有建立起来，内部的人才梯队与人才储备没有建立起来，不利于企业的长远发展不利于企业的长远发展企业未来发展需求：拓宽经营业务要求进行人才储备缺乏人才储备缺乏人才梯队有效人力资源经常处于过度使用状态，缺乏知识的更新及技能的提高企业所急需的人才常常紧缺，市场供给较少激烈的环境竞争实质是人才竞争不进行人才储备不利于不进行人才储备不利于企业的长远发展企业的长远发展竞争对手采取优秀人力资源的储备战略，进行人才争夺人才引进人才引进不足，可不足，可供培养的供培养的后备力量后备力量不足不足中坚力量中坚力量培养不足，培养不足，后劲缺乏后劲缺乏高级人才高级人才面临退休，面临退休，出现断档出现断档资料来源：xx调查问卷2024/6/27目前xx内部的人才梯队与人才储备没有建立起来，不利于企业的长23 解决方案导读导读 问题剖析 问题呈现人力资源规划人员配置招聘考核薪酬培训与发展总结2024/6/27 解决方案导读 24由于缺乏系统科学的岗位分析工作，导致招聘工由于缺乏系统科学的岗位分析工作，导致招聘工作缺乏基础作缺乏基础岗位分析招聘岗位设计和分析是人力资源工作开展的基础，以明确岗位的工作职责和工作范围以及对人员的素质要求招聘工作是一项建立在岗位设计与岗位分析基础上的系统性工作，离开了岗位设计与岗位分析，招聘工作不可能得到有效的开展2024/6/27由于缺乏系统科学的岗位分析工作，导致招聘工作缺乏基础岗位分析25实际的招聘没有解决企业人才短缺的现状实际的招聘没有解决企业人才短缺的现状人力资源管理基础薄弱不能通过招聘满足企业用人需求招聘渠道单一招聘针对性不强人才市场上吸引力低内部招聘较少，以外部招聘为主，主要来源是学生xx最需要的管理人才和技术人才引进力度不够公司氛围影响人才流入对特殊人才的招聘力度不够，由于个别人员的引进效果不理想而延缓了高薪聘请高素质人才的步伐缺乏招聘效果考核引进人员质量不高，不能满足需要招聘中存在照顾关系户的现象导致人力资本质量降低很多人才到了公司转一圈就离开了，原因是觉得在xx没有什么前途，一些离开的员工认为xx的气氛过于沉闷，像养老院。2024/6/27实际的招聘没有解决企业人才短缺的现状人力资源管理基础薄弱不能26从目前从目前xxxx人员基本情况来看，高级人才的绝对数人员基本情况来看，高级人才的绝对数量还远远落后于行业内相似企业，积极引入高素量还远远落后于行业内相似企业，积极引入高素质人才是质人才是xxxx的当务之急的当务之急xx由于高级人才绝对数量少，同时又面临10个具有高级职称的人员退休，高层次人才储备不足成了制约企业发展的大问题。资料来源：外部调研数据2024/6/27从目前xx人员基本情况来看，高级人才的绝对数量还远远落后于行27 解决方案导读导读 问题剖析 问题呈现人力资源规划人员配置招聘考核薪酬培训与发展总结2024/6/27 解决方案导读 28