我国公务员绩效考核的困境及其对策分析研究 人力资源管理专业

公务员绩效考核的困境及其对策分析 摘要 现代政府管理的最新课题是效绩评估，公务员的效绩考核体系的建立与完善是提高政府业绩的最佳手段。在当前局势下，公务员效率评估、考核中存在着许多问题，我国现存的考核标准过于形式化，缺乏民主性、公开性，并且重视定性考核、忽略定量考核。因此，为提高政府业绩，相关部门必须采取有效手段改进公务员业绩考核体系，通过法律程度规范考核制度、内容、形式，营造良好的考核氛围，增强考核过程的透明度，将定性考核与定量考核相融合，从根本上激励公务员，形成其认真负责的态度，改变我国业绩考核的不良现状。关键词公务员；绩效考核；对策在我国的政府体系中，公务员扮演着十分重要的角色，他是政府形象的塑造者和国家政策的执行者，也是我国行政管理的主体。为了发挥公务员的实际作用并提高人力资源利用率，我国人民代表大会制定了相应的相关的法律、法规对公务员的工作业绩、能力等方面进行考核，即形成公务员效绩考核制度。公务员考核制度的实施机构是国家行政机关，实施对象是非领导成员公务员。国务院在2008年11月颁布的公务员考核规定中明确指出，公务员考核以公平、公正为原则，注重实际效绩，以提高公务员的能力、发挥最大组织效绩为首要目标。笔者从根源分析认为，公务员效绩考核是一种人力资源管理手段，它能有效地激励落后、鼓励先进，将公务员的德、能、勤、绩、廉等方面以透明的方式呈现，使上级看得到，人民看得到，为公务员的奖、罚提供充分的科学依据。“水能载舟，亦能覆舟”，在公务员考核制度带来便捷与优势的同时，也形成许多负面影响，较差的考核成绩容易挫伤公务员的工作热情，并形成“走后门”风。因此，如何建立科学、合理的公务员效绩考核制度成为当前备受关注的热点话题。本文将以我国公务员效绩考核弊端为出发点，分析弊端成因，寻求合理的解决措施。一、公务员绩效考核制度的弊端我国公务员考核制度利弊并存，无论从理论还是实践方面分析，该制度均未成熟，仍处于探索前进阶段，并且公务员考核制度未形成统一的标准，发展不平衡。因此，我国公务员效绩考核制度中主要存在以下几个方面的问题：（一）重视定性考核、忽略定量考核我国公务员考核制度刚刚起步，还没有形成统一、严谨的考核制度。追溯历史，公务员考核制度起源于建国初期的干部人事制度，并一直沿袭旧的方式，主要从“德、能、勤、绩、廉”等方面进行考核，因此形成了重视定性考核、忽略定量考核的局势。这种误区的局势形成了一个笼统的考试规定，空虚化了考核内容，混淆了公务员的考核观念，使公务员迷茫于不知道要考什么。公务员效绩考核需要以公正、合理、科学为基础和前提，只有具体的考核内容和标准，公务员考核才具有实际意义。众所周知，公务员职责有异，工作内容、性质、职责、环境等差别很大，在同一个岗位，级别不同也带来了实际的工作差异。然而从目前角度分析，我国公务员考试定性重视度过高，而定量考核不足，试图以“千人一考”的方式考核公务员效绩，这是我国公务员考核困境的根源。（二）公务员考核程序过于形式化，其民主化、公开化程度低公务员的绩效考核是指考核主体和被考核主体之间的一种双向交流活动，他们之间保持信息的相对对称，从而确保考核的公正度和可信度。但在我国的政府部门、人事部门却存在着对公务员业绩考核不公开的情况，这种情况会造成考核主体和被考核主体之间的信息不对称的问题，从而导致考核结果不真实。在公务员法中明确规定：“公务员的年度考核先由个人总结，再由主管领导人员在听取群众意见的基础上写出评语、提出考核等次的意见，经过考核委员会或者考核小组审核后，由部门负责人确定考核等次。被考核者对考核结论有异议的，可以向法定组织提出申诉，要求复核。”但是在日常的公务员考核实践过程中，有些部门或单位的公务员并没有严格的遵守公务员考核的基本程序，并且缺少参与意识和领会公务员考核的重要性，使公务员考核的过程形式化。现在采用的考核方式往往是人事部门先让公务员个人在绩效考核表上做出自我鉴定，然后交由领导再做出综合评价，最终将考核结果通知于被考核人。这一考核过程中没有进行多方位的沟通和有效信息的交换，使得被考核者只能接收到单方评价，失去了考核的透明性和有效性。这种单一的自上而下的考核流程中，沟通双方所掌握的信息不对称从而造成了对考核结果误解或是分歧，也容易导致腐败现象的发生以及对考核不公正所产生的不满。公务员的绩效考核结果往往是失去了它的客观性，受到人际关系或是领导意愿等诸多因素。例如，领导者随着自己的好恶，随意的划分公务员的优劣等级；有些单位或部门并不进行公平竞争述职，甚至违反考核程序不讲考核结果公布于被考核者，使其考核结果不透明及失去公平性。这种流于形式的公务员考核程序不仅违背了公务员法中的考核基本原则，使得考核程序空有虚设，最终导致公务员考试不公正，从而弱化了公务员自身的激励和公务员考核的功能。（三）绩效考核的目的性不确定我国政府的绩效评估往往会出现这样的状况，在评估过程中偏重了经济指标，这样很明显的会发现对经济的发展有明显的促进作用，可是长期发展下去，就会影响到政府职能的作用，使得经济和社会发展不能统筹发展。政府职能表现在方方面面对其各方面的衔接也起着重要的作用，不仅在经济方面，道德、文化、教育、社会治安、保障、公平等多方面政府职能都能体现出来。公务员作为政府部门的工作者就应实现政府的各个方面的目标。政治绩效和社会绩效的复杂性这就决定了公务员自身绩效的复杂性，在注重政治绩效的前提下掌握全面的技术绩效从而确保良好的社会形象。这种多重的复杂化增加了制定公务员绩效标准的困难，导致绩效定量分析更加有难度。首先要先确定公务员业绩考核的目的性，并非只是为了考核，而更重要的是提升公务员自身素质，完善自我，最终实现政府公共事业的全面发展和目标实现。这种认识上的不足就会导致对业绩考核的不认真不负责，只是流于形式的填表、开会、投票，甚至会出现投票看人际关系，出现墙头草的现象。这样考核结果无效性就无法客观的认识到工作中的不足得不到更好的经验总结只是盲目的继续工作，自然达不到理想的结果。（四）激励机制不够健全绩效评估对政府管理产生了重要的作用，其原因主要是绩效评估对提高政府业绩的动力机制和诱导机制提供了信息。通过评估内容和标准的导向、奖惩的实施、个人履行的责任等结合起来，从而使得公务人员个人的行为取向和政府组织目标达成一致。从上不难看出绩效评估的价值和基本功能是起到了激励的作用，是一个实施激励的过程。评估是否能够提高政府业绩的重要指标就是看是否取得了激励作用，激励是评估的一个重要的杠杆，起到前提的作用。只有符合了这样的前提，才能融入政府管理体系始终，才能够创造实现政府管理目标的条件。在国外公务员考核的等级更加多样化。美国布什政府在2003年推行了一种制度为部门绩效“报告卡”，通过设立评估等级标准（绿色、黄色、红色分别代表良好、一般和不佳）和绩效基准，这种展示政府的公共责任，激起国会、媒体、关注等级、公众兴趣的危机管理方式。而英国、日本、加拿大、法国等在公务员考核中采用的是等级法依次分为A、B、C、D、E或优、良、一般、及格、不及格五个等次。也有分为特优、优、良、一般、及格、不及格和差七个等级的例如德国。二、公务员绩效考核的改进策略（一）明确工作职责并建立科学的考核方法合理设置岗位，明确日常工作中的各项职责，这是对公务员进行绩效评估的前提条件，只有这样我国各政府机构才能有条不紊的运行，更好地为人民服务，逐渐消除我国一些公务员有职无位和无事可做等不合理的设置现状，完善我国公务员职位设定体系，真正达到到人人有事做、事事有人管的政府职位设定目标。我国公务员的职位设定应按照不同部门、不同政府机构的具体实情来设立，真正做到职位设立与实际工作需要达到具体的、历史的统一,科学地设立管理层级及其管理幅度，明确规范公务员的职责与权责，使公务员的绩效考核工作更好的开展。运用科学的考核方法，合理地设计考核指标及考核程序，有力地推动公务员考核工作的深入进行及进一步改进公务员考核策略，做到公务员考核标准要做到定性与定量相结合，考核程序应坚持公开、公正、公平的原则，同时运用综合比较评估考核法，对职务相同、职责要求相似的不同公务员所处工作环境、职位职责、工作开展的难易程度及完成工作的数量与质量等各方面进行综合地、详细地比较分析，从而得出一个比较综合的、全面的、客观的评估结果，以此来激发公务员在日常工作中的积极性，提高整个政府机构的工作效率。要积极探索并研究新的科学的公务员考核方法，把群众监督与内部考核有机的统一起来，建立畅通的、高效的评估结果反馈机制，加强与广大群众的沟通力度，建立我国公务员绩效评估的公信度，积极听取广大人民心声、遵从广大人民的意愿，评出深受人民拥戴及为人民服务的公务人员。（二）建立公务员绩效考核的激励机制“行政组织激励的实质在于通过某种刺激因素，激发、鼓励公务员的动机， 以调动公务员的积极性”。我国作为一个人民当家作主的社会主义国家，应该借鉴其他国家在构建公务员制度激励机制中的宝贵经验与先进的做法，注重突出公务员的内在需求，激励公务员积极参与到各项行政管理工作中，调动公务员以参与为基础的主观能动性，为其发展提供动力因素，从而建立及完善我国公务员绩效考核的激励机制，使我国政府机构提高行政效率，创造更多的社会效益。政府应鼓励和提供机会以便使下属工作人员能够发挥自己的工作能力，展示自己在工作中的无穷智慧，满足公务员自我价值的实现，从而激励他们投入到政府工作中去，不断提高自己的工作能力及业务素质。为下属人员提供发展机会的有效途径是创建项目小组，由于项目小组是自我指挥的团队，具有多技能、功能交叉等特点，所以每个小组的成员每天都会做有所不同的工作，实现了在工作中的岗位轮换与业务知识创新，使每个小组成员都掌握了工作中的各个流程，提高了自身的工作能力以及熟悉了工作中的相关业务，与此同时小组还在上级的指示下自行监测工作质量，从而增强小组中各个成员的责任心与成就感。与此同时，我们要有选择性地借鉴国外一些比较完善的绩效考核机制，将公务员的绩效考核同自身的发展前途和物质利益相结合，进一步激励被考核者。例如：美国一直都在强调的“择优晋升”原则，即考核结果的优差直接关系到公务员的薪酬状况以及职位升降状况等；英国公务员绩效评估后将划定不同的档次，然后将符合档次要求的人员有选择性的送去参加学院培训，使其自身的知识技能得到一定程度的提高，为以后的工作及职位升迁奠定基础。（三）引入公众满意评价系统我国政府各部门的服务遵旨是“为人民服务”，政府部门的服务是一种为社会提供的公共产品，因此公众有权力也有必要对这种公共产品进行评价，以此来监督政府各部门工作的落实情况，同时激励公务员做好本职工作，为人民提供高质量的服务，从而得到广大人民群众的认可与好评。引进公众满意度评价体系，能够进一步激励公务员投身于群众队伍中去，为广大人民群众提供高质量的服务，同时也能全面地对公务员进行评估，更加客观地、准确地对公务员所做的工作进行绩效考核，评选出一批优秀的、深受群众拥戴的公务员，树立政府的公众形象，落实政府“为人民服务”的方针。公务员法的出台与实施，将公众满意度评价纳入了公务员绩效考核的章程中，使整个考核过程中，既考虑到个人的认知，又包含了群众对其工作的评价，增加了整个效绩考核体系的公信度，为政府对公务员进行全面的绩效考核提供了强有力的法律依据。在对公务员进行考核的实践过程中，许多政府部门根据实际情况，在遵循公务员法的原则框架下，进行了积极的、有效的探索。（四）公务员考核还是应包括德、能、勤、绩、廉五项内容我国公务员考核的具体内容应包括德、绩、廉、能、勤等方面。针对这些方面考核内容的设立，说明了国家政府对我国公务人员综合素质的要求，在对我国公务员德、绩、廉、能、勤这五个方面进行考核的同时，要明确不同的机构、不同的部门、不同的职位对这五个方面的要求各不相同，要根据具体的职位职责进行具体的考核，例如，对于领导人的晋升考核，不仅要考核其德、绩、廉、能、勤五个方面的综合素质的体现，而且还要对其性格以及领导方针和领导策略等方面进行具体考核，这样才能全面考察出一个人是否真正具备做领导人的整体素质及能力。随着社会经济的发展，我国政府的职能不断转化，政府机构的设置也随之不断变化，这样使得我国公务员岗位不断调整，部门与机构的设置不断更新，所以在我国公务员的考核评估中，不仅要考核德、绩、廉、能、勤五方面的内容，更要注重对具体考核内容的创新，这样才能根据不断发展的社会市场经济结构设立相应地、有效地政府管理机构，实现我国政府机构的各项职能，推动政府工作的有序进行。（五）营造有利于绩效考核的文化氛围营造有利于绩效考核的文化氛围将提高我国公务员绩效考核的科学性和有效性，公务员绩效考核的文化氛围的形成会为整个考核进程提供良好的行政文化环境，进一步推动考核程序民主化、公开化，实现公务员考核的制度化和法律化。行政文化环境是由行政思想、行政制度以及行政心理相结合而形成的，行政文化环境的形成可以稳定或变革行政体系，规范行政行为，深入构建行政体系与行政行为的结构，从而推动整个行政工作的有序高效进行。营造有利于绩效考核的文化氛围，首先应在政府组织内部形成一种与绩效考核制度相匹配的行政文化环境，加强对公务员各方面的培训，使其深入了解执政为民的民众本位思想，建立有利于公务员绩效考核的行政文化基础，同时也激励自己走出过去对公务员绩效考核的各种思想误区，认识到公务员效绩考核的重要性，并结合自身工作经验与社会实践，提出一些有利于完善绩效考核制度体系的有效措施，不断改进公务员考核制度。三、结语综上所述，我国的公务员考核制度已取得较大的成就，但是其中仍存许多不尽人意的地方，我国应对整个效绩考核系统进行综合的分析、反思，以西方成熟的考核系统为鉴，取其精华去其糟粕，逐步探索、完善和发展我国公务员绩效考核体制。我国公务员绩效考核制度的完善有利于激励公务员在工作中积极进取、不断创新，提高政府整体办事效率，创造更大的社会效益，在人民群众中树立良好的的形象。政府要明确各部门工作职责，强调激励管理参与性，调动公务员积极性，合理借鉴其他国家先进的考核经验，营造有利于公务员绩效考核的文化氛围。参考文献：1杨庆东，蒋玉林中西方公务员制度比较M昆明：云南大学出版社。20031192中国行政管理学会课题组政府部门绩效评估研究报告J中国行政理，2006，(5)：653苏东水管理心理学M上海：复旦大学出版社，2O0264刘旭涛政府绩效评估：制度、战略与方法M北京：机械工业出版社，20031021035彭国甫中国行政管理新探M长沙：湖南人民出版社，20061727彭国甫行政组织学M长沙：湖南师范大学出版社，1990192