任务8-激励分析课件

任务任务 8 8 实行有效激励实行有效激励任务 8 实行有效激励章节结构章节结构章节结构章节结构激励的概述激励的概述1激励的理论激励的理论2激励的原则与手段（自学）激励的原则与手段（自学）3章节结构激励的概述1激励的理论2激励的原则与手段（自学）3知识目标知识目标知识目标知识目标uu为了完成本任务，你需要的理论知识：为了完成本任务，你需要的理论知识：激励的含义、过程及作用激励的含义、过程及作用激励的含义、过程及作用激励的含义、过程及作用需要需要需要需要层次层次层次层次论、双因素论论、双因素论论、双因素论论、双因素论期望理论、公平理论期望理论、公平理论期望理论、公平理论期望理论、公平理论激励的原则与方法激励的原则与方法激励的原则与方法激励的原则与方法（自学）（自学）（自学）（自学）知识目标为了完成本任务，你需要的理论知识：能力目标能力目标能力目标能力目标uu通过完成本任务，你应该能够：通过完成本任务，你应该能够：了解激励的过程了解激励的过程了解激励的过程了解激励的过程 熟悉激励的含义及作用熟悉激励的含义及作用熟悉激励的含义及作用熟悉激励的含义及作用熟悉领激励理论的基本内容熟悉领激励理论的基本内容熟悉领激励理论的基本内容熟悉领激励理论的基本内容掌握激励的原则与方法掌握激励的原则与方法掌握激励的原则与方法掌握激励的原则与方法（自学）（自学）（自学）（自学）能力目标通过完成本任务，你应该能够：小活动小活动分享你所欣赏的名人名言分享你所欣赏的名人名言小活动分享你所欣赏的名人名言导入案例导入案例导入案例导入案例松下（松下（松下（松下（PanasonicPanasonicPanasonicPanasonic）请将不如激将请将不如激将（日）松下幸之助（日）松下幸之助导入案例松下（Panasonic）导入案例导入案例导入案例导入案例松下（松下（松下（松下（PanasonicPanasonicPanasonicPanasonic）Panasonic，日本松下电器产业株式会社，由松下幸之助于1918年创立；发展品牌产品涉及家电、数码视听电子、办公产品、航空等诸多领域而享誉全球。松下营销文化的积淀，使得该企业品牌跃入世界品牌500强排行榜的第26位，2001年全年的销售总额为610多亿美元。导入案例松下（Panasonic）Panasonic，日本导入案例导入案例导入案例导入案例松下（松下（松下（松下（PanasonicPanasonicPanasonicPanasonic）松下幸之助（松下幸之助（1894-1989）日本著名跨国公司“松下电器”的创始人，被人称为“经营之神”“事业部”、“终身雇佣制”、“年功序列”等日本企业的管理制度都由他首创。导入案例松下（Panasonic）松下幸之助（1894-小活动小活动小活动小活动我所欣赏的名人名言我所欣赏的名人名言我所欣赏的名人名言我所欣赏的名人名言让自己拥有公主的手和侍女的脚让自己拥有公主的手和侍女的脚（韩）南仁淑（韩）南仁淑小活动我所欣赏的名人名言激励的概述激励的概述激励的概述激励的概述uu激励的概述激励的概述激励的含义激励的含义激励的含义激励的含义激励的过程激励的过程激励的过程激励的过程激励的作用激励的作用激励的作用激励的作用激励的概述激励的概述激励的含义激励的含义激励的含义激励的含义uu激励的含义激励的含义激励（激励（激励（激励（MotivationMotivationMotivationMotivation）是激发人的动机，使人产）是激发人的动机，使人产）是激发人的动机，使人产）是激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝向所期望的目标努力的心生一种内在动力，朝向所期望的目标努力的心生一种内在动力，朝向所期望的目标努力的心生一种内在动力，朝向所期望的目标努力的心理过程。理过程。理过程。理过程。激励的含义激励的含义激励的过程激励的过程激励的过程激励的过程uu激励的过程激励的过程激励的过程激励的过程激励的作用激励的作用激励的作用激励的作用uu激励的作用激励的作用有利于组织目标的实现有利于组织目标的实现有利于组织目标的实现有利于组织目标的实现有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性有助于员工保持良好的工作绩效有助于员工保持良好的工作绩效有助于员工保持良好的工作绩效有助于员工保持良好的工作绩效有利于提高组织成员的社会责任感和自身素质有利于提高组织成员的社会责任感和自身素质有利于提高组织成员的社会责任感和自身素质有利于提高组织成员的社会责任感和自身素质激励的作用激励的作用刘备摔子抚将刘备摔子抚将刘备摔子抚将刘备摔子抚将刘备摔子抚将曹操割发代首曹操割发代首曹操割发代首曹操割发代首曹操割发代首小活动小活动小活动小活动造句造句造句造句uu一道题目要求把以下四句话用关联词连接：一道题目要求把以下四句话用关联词连接：1 1 1 1、张海迪瘫痪了、张海迪瘫痪了、张海迪瘫痪了、张海迪瘫痪了;2 2 2 2、张海迪顽强地学习、张海迪顽强地学习、张海迪顽强地学习、张海迪顽强地学习;3 3 3 3、张海迪学会了多门外语、张海迪学会了多门外语、张海迪学会了多门外语、张海迪学会了多门外语;4 4 4 4、张海迪学会了针灸。、张海迪学会了针灸。、张海迪学会了针灸。、张海迪学会了针灸。小提示：关联词包括小提示：关联词包括小提示：关联词包括小提示：关联词包括“虽然虽然虽然虽然但是但是但是但是”、“不仅不仅不仅不仅而且而且而且而且”、“终于终于终于终于”、“不但不但不但不但还还还还”等等等等小活动造句一道题目要求把以下四句话用关联词连接：小活动小活动小活动小活动造句造句造句造句uu参考答案参考答案 张海迪姐姐虽然瘫痪了，但还是顽强地学习，张海迪姐姐虽然瘫痪了，但还是顽强地学习，她不仅学会了多门外语，而且还学会了针灸。她不仅学会了多门外语，而且还学会了针灸。小活动造句参考答案小活动小活动小活动小活动造句造句造句造句uu其他答案其他答案虽然张海迪姐姐顽强地学会了针灸和多门外语，虽然张海迪姐姐顽强地学会了针灸和多门外语，可她还是瘫痪了可她还是瘫痪了张海迪姐姐不但学会了外语，还学会了针灸，张海迪姐姐不但学会了外语，还学会了针灸，她那么顽强地学习，终于瘫痪了她那么顽强地学习，终于瘫痪了!小活动造句其他答案激励的理论激励的理论激励的理论激励的理论uu激励的理论激励的理论马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论赫茨伯格双因素论赫茨伯格双因素论赫茨伯格双因素论赫茨伯格双因素论弗鲁姆期望理论弗鲁姆期望理论弗鲁姆期望理论弗鲁姆期望理论亚当斯公平理论亚当斯公平理论亚当斯公平理论亚当斯公平理论激励的理论激励的理论马斯洛马斯洛马斯洛马斯洛需要层次理论需要层次理论需要层次理论需要层次理论uu美国心理学家亚伯拉罕美国心理学家亚伯拉罕 马斯洛于马斯洛于19431943年提年提出需要层次理论，他认为人的需要可以分出需要层次理论，他认为人的需要可以分为五个层次：为五个层次：生理需要生理需要生理需要生理需要安全需要安全需要安全需要安全需要 社交需要社交需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要自我实现需要自我实现需要低层（物质）需要低层（物质）需要低层（物质）需要低层（物质）需要高层（精神）需要高层（精神）需要高层（精神）需要高层（精神）需要马斯洛需要层次理论美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年马斯洛需要理论图马斯洛需要理论图马斯洛需要理论图马斯洛需要理论图马斯洛需要理论图中国移动的品牌策略中国移动的品牌策略中国移动的品牌策略中国移动的品牌策略中国移动的品牌策略案例案例案例案例柳传志的烦恼柳传志的烦恼柳传志的烦恼柳传志的烦恼柳传志（柳传志（1944年年）联想控股有限公司董事长，联想集团有限公司董事局主席，2001年被美国时代周刊全球25位最有影响力的商界领袖，2009年12月被评为CCTV中国经济年度人物“中国经济十年商业领袖”。案例柳传志的烦恼柳传志（1944年）案例案例案例案例柳传志的烦恼柳传志的烦恼柳传志的烦恼柳传志的烦恼uu我们面临的难题是如何调动我们面临的难题是如何调动3 3个截然不同的个截然不同的群体的积极性：经理班子成员、中层管理群体的积极性：经理班子成员、中层管理人员以及流水线上的雇员。我们对每个群人员以及流水线上的雇员。我们对每个群体有不同的期望，他们也各自需要不同的体有不同的期望，他们也各自需要不同的激励方式。激励方式。案例柳传志的烦恼我们面临的难题是如何调动3个截然不同的群体经理班子经理班子经理班子经理班子uu我们的经理班子需要有一种主人翁意识。中我们的经理班子需要有一种主人翁意识。中国的许多国有企业面临一个特殊的难题：它国的许多国有企业面临一个特殊的难题：它们无法给高级管理人员分配股份。我们采取们无法给高级管理人员分配股份。我们采取了一种不同寻常的方式；我们改革了所有权了一种不同寻常的方式；我们改革了所有权结构，使联想成为一家合资企业，这样就可结构，使联想成为一家合资企业，这样就可以给所有的经理班子成员分配股份。另外，以给所有的经理班子成员分配股份。另外，高级经理需要得到承认，所以我们为他们提高级经理需要得到承认，所以我们为他们提供对媒体讲话的机会。一直到今天，我们没供对媒体讲话的机会。一直到今天，我们没有一位高级经理跳槽到别的公司。有一位高级经理跳槽到别的公司。经理班子我们的经理班子需要有一种主人翁意识。中国的许多国有企中层管理人员中层管理人员中层管理人员中层管理人员uu中层管理人员希望升职，成为高级经理，中层管理人员希望升职，成为高级经理，所以他们往往会最积极地应对挑战，抓住所以他们往往会最积极地应对挑战，抓住机会展示和磨练自己的才能。我们给中层机会展示和磨练自己的才能。我们给中层管理人员确立了很高的标准，并允许他们管理人员确立了很高的标准，并允许他们自己作出决策并予以执行。如果他们工作自己作出决策并予以执行。如果他们工作出色，就会得到非常好的回报。出色，就会得到非常好的回报。中层管理人员中层管理人员希望升职，成为高级经理，所以他们往往流水线上的工人流水线上的工人流水线上的工人流水线上的工人uu流水线上的工人需要稳定感。如果他们工作流水线上的工人需要稳定感。如果他们工作认真勤勉，就可以得到提前制定的奖金。我认真勤勉，就可以得到提前制定的奖金。我们还把小组的工作成绩与公司或部门挂钩，们还把小组的工作成绩与公司或部门挂钩，把个人的工作成绩与小组挂钩。例如，我们把个人的工作成绩与小组挂钩。例如，我们有时会让小组来决定如何分配全组得到的奖有时会让小组来决定如何分配全组得到的奖金，公司只提供总的指导方针。金，公司只提供总的指导方针。流水线上的工人流水线上的工人需要稳定感。如果他们工作认真勤勉双因素论双因素论双因素论双因素论uu双因素论（美国心理学家赫茨伯格于双因素论（美国心理学家赫茨伯格于2020世纪世纪5050年代提出）年代提出）双因素论双因素论保健因素保健因素保健因素保健因素激励因素激励因素激励因素激励因素双因素论双因素论（美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出保健因素保健因素保健因素保健因素uu保健因素保健因素这属于和工作环境或条件相关的因素，包括这属于和工作环境或条件相关的因素，包括这属于和工作环境或条件相关的因素，包括这属于和工作环境或条件相关的因素，包括：管理管理管理管理政策与制度、监督系统、工作条件、人际关系、薪政策与制度、监督系统、工作条件、人际关系、薪政策与制度、监督系统、工作条件、人际关系、薪政策与制度、监督系统、工作条件、人际关系、薪金、福利待遇、职务地位、工作安全等因素。金、福利待遇、职务地位、工作安全等因素。金、福利待遇、职务地位、工作安全等因素。金、福利待遇、职务地位、工作安全等因素。当得不到这些方面的满足时，人们会产生不满，从当得不到这些方面的满足时，人们会产生不满，从当得不到这些方面的满足时，人们会产生不满，从当得不到这些方面的满足时，人们会产生不满，从而影响工作；但当人们得到这些方面满足时，只是而影响工作；但当人们得到这些方面满足时，只是而影响工作；但当人们得到这些方面满足时，只是而影响工作；但当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性，即不消除了不满，却不会调动人们的工作积极性，即不消除了不满，却不会调动人们的工作积极性，即不消除了不满，却不会调动人们的工作积极性，即不起明显的激励作用。起明显的激励作用。起明显的激励作用。起明显的激励作用。保健因素保健因素激励因素激励因素激励因素激励因素uu激励因素激励因素这属于和工作本身相关的因素，包括：工作成就这属于和工作本身相关的因素，包括：工作成就这属于和工作本身相关的因素，包括：工作成就这属于和工作本身相关的因素，包括：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当当当当人们得不到这些方面满足人们得不到这些方面满足人们得不到这些方面满足人们得不到这些方面满足时时时时，工作缺乏积极性，工作缺乏积极性，工作缺乏积极性，工作缺乏积极性，但不会产生明显的不满情绪；当人们得到这些方但不会产生明显的不满情绪；当人们得到这些方但不会产生明显的不满情绪；当人们得到这些方但不会产生明显的不满情绪；当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性，起到明显的激励作用。大的工作积极性，起到明显的激励作用。大的工作积极性，起到明显的激励作用。大的工作积极性，起到明显的激励作用。激励因素激励因素期望理论期望理论期望理论期望理论uu期望理论（美国心理学家弗鲁姆于期望理论（美国心理学家弗鲁姆于19641964年系年系统地提出）统地提出）激励水平取决于效价与期望值的乘积，激励水平取决于效价与期望值的乘积，激励水平取决于效价与期望值的乘积，激励水平取决于效价与期望值的乘积，即即即即：激发力量效价激发力量效价激发力量效价激发力量效价期望值期望值期望值期望值由上式可见，激励作用的大小，与效价、期望值由上式可见，激励作用的大小，与效价、期望值由上式可见，激励作用的大小，与效价、期望值由上式可见，激励作用的大小，与效价、期望值成正比，即效价、期望值越高，激励作用越大，成正比，即效价、期望值越高，激励作用越大，成正比，即效价、期望值越高，激励作用越大，成正比，即效价、期望值越高，激励作用越大，反之，则越小。而如其中一项为零，激发力量自反之，则越小。而如其中一项为零，激发力量自反之，则越小。而如其中一项为零，激发力量自反之，则越小。而如其中一项为零，激发力量自然也为零。然也为零。然也为零。然也为零。期望理论期望理论（美国心理学家弗鲁姆于1964年系统地提出）案例分析案例分析案例分析案例分析uu有一个公司为了提高产品的质量，宣布：有一个公司为了提高产品的质量，宣布：本公司员工十年内不出一次次品者，奖励本公司员工十年内不出一次次品者，奖励两万元。两万元。思考：这样的政策对于激励员工改善产品思考：这样的政策对于激励员工改善产品质量，减少次品的激励力量有多大？质量，减少次品的激励力量有多大？案例分析有一个公司为了提高产品的质量，宣布：本公司员工十年内案例案例案例案例uu启示启示选择激励手段，一定要选择员工感兴趣、评价选择激励手段，一定要选择员工感兴趣、评价选择激励手段，一定要选择员工感兴趣、评价选择激励手段，一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。高，即认为效价大的项目或手段。高，即认为效价大的项目或手段。高，即认为效价大的项目或手段。确定目标的标准不宜过高。确定目标的标准不宜过高。确定目标的标准不宜过高。确定目标的标准不宜过高。如果不从实际出发，不考虑员工的实际需要，如果不从实际出发，不考虑员工的实际需要，如果不从实际出发，不考虑员工的实际需要，如果不从实际出发，不考虑员工的实际需要，只从管理者本人或上级主管的长官意志或兴趣只从管理者本人或上级主管的长官意志或兴趣只从管理者本人或上级主管的长官意志或兴趣只从管理者本人或上级主管的长官意志或兴趣出发，推行对员工效价不高、实现概率不大的出发，推行对员工效价不高、实现概率不大的出发，推行对员工效价不高、实现概率不大的出发，推行对员工效价不高、实现概率不大的项目，是不可能收到激励效果的。项目，是不可能收到激励效果的。项目，是不可能收到激励效果的。项目，是不可能收到激励效果的。案例启示公平理论公平理论公平理论公平理论uu公平理论（美国心理学家亚当斯于公平理论（美国心理学家亚当斯于19651965年提年提出）出）个人是否感到公平，所依据的就是付出与报酬之个人是否感到公平，所依据的就是付出与报酬之个人是否感到公平，所依据的就是付出与报酬之个人是否感到公平，所依据的就是付出与报酬之间比较出来的相对报酬。相对报酬如果合理，就间比较出来的相对报酬。相对报酬如果合理，就间比较出来的相对报酬。相对报酬如果合理，就间比较出来的相对报酬。相对报酬如果合理，就会获得公平的感受，否则就是不公平感受会获得公平的感受，否则就是不公平感受会获得公平的感受，否则就是不公平感受会获得公平的感受，否则就是不公平感受。公平理论公平理论（美国心理学家亚当斯于1965年提出）感谢您的关注感谢您的关注