人力资源管理基础知识讲解课件

人力资源管理人力资源管理黄维德黄维德董临萍董临萍编著编著西北工业大学西北工业大学庞小宁庞小宁主讲主讲人力资源管理黄维德董临萍编著1 人人力力资资源源管管理理是是每每一一位位管管理理者者的的职职责责，而而不不仅仅仅仅是是人人力力资资源源管管理理部部门门的的事事。凡凡是是管管理理者者都都需需要要在在人人力力资资源源管管理理观观念念和和技技巧巧方方面面具具有扎实的功底。有扎实的功底。赢赢得得员员工工的的献献身身精精神神是是成成功功的的人人力力资资源源管管理理的的基基石石，而而企企业业中中每每个个人人力力资资源源管管理理的的实实践践环环节节，都都非非常常有有助助于于员员工工献献身身精精神神的的培培养。养。人力资源管理基础知识讲解课件2讨论讨论1.分析分析“三个和尚没水喝三个和尚没水喝”现象。现象。2.这儿有八种人，你准备怎么安排他们？这儿有八种人，你准备怎么安排他们？（）勇敢但不计后果；）勇敢但不计后果；（）（）点子多但不听话；点子多但不听话；（）有本事但过于谦虚；（）有本事但过于谦虚；（）听话但没有原则；（）听话但没有原则；（）踏实但没有创意；）踏实但没有创意；（）能力强但不善合作；（）能力强但不善合作；（）机灵但不踏实；（）机灵但不踏实；（）是将才但有野心（）是将才但有野心讨论1.分析“三个和尚没水喝”现象。3这这就就是是一一个个人人力力资资源源管管理理问问题题：把把合合适适的人放在合适的位置。的人放在合适的位置。我我们们有有时时埋埋怨怨手手下下这这不不是是那那不不是是，但但站站在在人人力力资资源源管管理理科科学学的的角角度度看看问问题题，我我们们认认为为：没没有有不不好好的的员员工工，只只有有不不好好的的老老板板。这这话话可可能能有有些些人人不不爱爱听听，但但建建立立这这样样的的理理念念很很重要。重要。4引导案例：摩托罗拉的人力资源管理引导案例：摩托罗拉的人力资源管理1、人力资源部：人力资源管理的组织结构及其职能、人力资源部：人力资源管理的组织结构及其职能2、“以人为本以人为本”：人力资源管理的核心理念和精髓：人力资源管理的核心理念和精髓3、为、为“人民人民”服务：人力资源管理工作的宗旨和衡量服务：人力资源管理工作的宗旨和衡量标准标准评析：人力资源管理不是评析：人力资源管理不是“管人管人”，而是爱人、善待人、，而是爱人、善待人、尊重人、理解人。尊重人、理解人。5第一章第一章绪论绪论【学习目标学习目标】.掌握人口资源、劳动力资源、人力资源的相关概念；掌握人口资源、劳动力资源、人力资源的相关概念；.掌握人力资源管理的含义极其职能；掌握人力资源管理的含义极其职能；.了解人力资源管理发展历程和发展趋势；了解人力资源管理发展历程和发展趋势；.了解人力资源管理面临的挑战；了解人力资源管理面临的挑战；.了解人力资源管理的理论渊源；了解人力资源管理的理论渊源；.掌握传统的人事管理和人力资源管理的区别掌握传统的人事管理和人力资源管理的区别第一章绪论【学习目标】6第一节人力资源概论第一节人力资源概论一、人力资源的定义和人力资源管理的内涵一、人力资源的定义和人力资源管理的内涵人力资源人力资源（1）资源：经济学把可以投入到生产中去创造财富）资源：经济学把可以投入到生产中去创造财富的生产条件统称为资源。的生产条件统称为资源。（2）人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的）人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。劳动能力。讨论：人口资源、劳动力资源、人才资源讨论：人口资源、劳动力资源、人才资源之间的关系。之间的关系。第一节人力资源概论一、人力资源的定义和人力资源管理的内涵7人人口口丧失劳动能力者丧失劳动能力者人力资源人力资源学生学生劳动力劳动力失业者失业者普通普通人才人才劳动者劳动者资源资源人口、劳动力、人力资源与人才资源的关系人口、劳动力、人力资源与人才资源的关系8人力资源管理的内涵人力资源管理的内涵通过不断获得人力资源，把得到的人力整合通过不断获得人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并做相应的调忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并做相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管理。资源管理。人力资源管理的主要内容有：人力资源规划和人力资源管理的主要内容有：人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考核、薪酬管理、选拔、培训和发展、激励、绩效考核、薪酬管理、安全与福利等方面。安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。资源这一核心目标展开活动。人力资源管理的内涵9二、人力资源管理在企业发展中的战略作用二、人力资源管理在企业发展中的战略作用1、人力资源的特点、人力资源的特点（1）生成过程的时代性；）生成过程的时代性；（2）开发对象的能动性；）开发对象的能动性；（3）使用过程的时效性；）使用过程的时效性；（4）开发过程的持续性；）开发过程的持续性；（5）闲置过程的消耗性；）闲置过程的消耗性；（6）组织过程的社会性；）组织过程的社会性；（7）人力资源的高增值性；）人力资源的高增值性；（8）人力资源的再生性。）人力资源的再生性。二、人力资源管理在企业发展中的战略作用102、传统人事管理与现代人力资源管理的区别、传统人事管理与现代人力资源管理的区别（1）管理理念不同；）管理理念不同；（2）管理内容不同；）管理内容不同；（3）管理模式不同；）管理模式不同；（4）管理手段不同。）管理手段不同。人力资源管理基础知识讲解课件11第二节第二节人力资源管理的历史和发展人力资源管理的历史和发展一、科学管理前阶段一、科学管理前阶段亦即工业革命以前的时期。亦即工业革命以前的时期。二、科学管理阶段二、科学管理阶段“科学管理之父科学管理之父”泰罗。泰罗。三、人际关系运动阶段三、人际关系运动阶段梅奥：梅奥：“霍桑实验霍桑实验”。四、从人事管理到人力资源管理四、从人事管理到人力资源管理第二节人力资源管理的历史和发展一、科学管理前阶段121、20世纪初，企业中出现了专门管理员工的工资、医疗保健、世纪初，企业中出现了专门管理员工的工资、医疗保健、工作关系的改善等事务部门，这就是人事管理部门工作关系的改善等事务部门，这就是人事管理部门。2、20世纪下半叶，传统人事管理逐渐向人力资源管理转变。世纪下半叶，传统人事管理逐渐向人力资源管理转变。3、20世纪世纪70年代以来人力资源管理的发展突出表现在四个方年代以来人力资源管理的发展突出表现在四个方面：面：a.“人事管理人事管理”广泛地被广泛地被“人力资源管理人力资源管理”所取代所取代b.人力资源管理的东西方交流人力资源管理的东西方交流c.人力资源管理体系取代了产业关系体系人力资源管理体系取代了产业关系体系d.注意提高员工的生活质量注意提高员工的生活质量4、注重人力资源战略的时代、注重人力资源战略的时代20世纪世纪80年代后期以来，被称之为注重人力资源战略的年代后期以来，被称之为注重人力资源战略的时代。时代。1、20世纪初，企业中出现了专门管理员工的工资、医疗保健13第三节第三节西方人力资源管理理论的发展西方人力资源管理理论的发展一、西方人力资本理论的形成和发展一、西方人力资本理论的形成和发展1资本、人力资本、人力资本与人力资源。资本、人力资本、人力资本与人力资源。2沃尔什（沃尔什（1935）、明瑟尔（）、明瑟尔（1958）、舒尔茨）、舒尔茨3舒尔茨的人力资本理论舒尔茨的人力资本理论舒舒尔尔茨茨认认为为，人人力力资资本本与与物物质质资资本本是是资资本本的的两两种种形形式式。所所谓谓人人力力资资本本，就就是是体体现现在在劳劳动动者者身身上上的的、以以劳劳动动者者的的知知识识与技能或者质量表现出来的资本。与技能或者质量表现出来的资本。（1）人力资本对经济增长的重要作用。人力资本对经济增长的重要作用。（2）人力资本投资的内容：人力资本投资的内容：（3）人力资本最为重要的部分是教育投资。人力资本最为重要的部分是教育投资。（4）摆摆脱脱一一国国贫贫困困状状况况的的关关键键是是从从事事人人力力资资本本投投资资，提提高人口质量。高人口质量。第三节西方人力资源管理理论的发展一、西方人力资本理论的144贝克尔的人力资本理论贝克尔的人力资本理论注重分析微观的人力资源活动。注重分析微观的人力资源活动。5丹尼森的人力资本理论丹尼森的人力资本理论丹丹尼尼森森运运用用定定量量分分析析方方法法对对美美国国的的经经济济增增长长的的要要素素贡贡献献率率进进行行了了计计算算，得得出出：19291957年年间间在在美美国国的的经经济济增增长长的的诸诸多多要要素素贡贡献献中中，有有23%的的份份额额来来自自美美国国教教育育的的发发展。展。15二、西方人力资本理论的新发展二、西方人力资本理论的新发展1人力资本理论成为西方产权理论的一部分人力资本理论成为西方产权理论的一部分2形成多门经济学的分支学科形成多门经济学的分支学科（1）教育经济学教育经济学（2）卫生经济学卫生经济学（3）家庭经济学家庭经济学（4）人力资源会计人力资源会计人力资源管理基础知识讲解课件16三、西方人力资源管理的理论渊源三、西方人力资源管理的理论渊源人人力力资资源源管管理理的的对对象象是是人人，整整个个人人力力资资源源管管理理发发展史就是对人的认识展史就是对人的认识关于人的理论的演变史。关于人的理论的演变史。1理论理论代表人物是泰勒、麦格雷戈代表人物是泰勒、麦格雷戈（）基本观点（）基本观点（）理论指导下的管理方式特点（）理论指导下的管理方式特点2行为科学理论行为科学理论代表人物是梅奥。代表人物是梅奥。“社会人社会人”假设。假设。（）基本观点（）基本观点（）行为科学理论指导下的管理方式特点（）行为科学理论指导下的管理方式特点三、西方人力资源管理的理论渊源17理论理论代代表表人人物物是是马马斯斯洛洛，提提出出了了“自自动动人人”（“自自我实现的人我实现的人”）的人性假设。）的人性假设。（）基本观点（）基本观点（）理论指导下的管理方式特点（）理论指导下的管理方式特点理论理论（）基本观点（）基本观点（）理论指导下的管理方式特点（）理论指导下的管理方式特点理论18第四节第四节21世纪人力资源管理的新趋势世纪人力资源管理的新趋势一、一、21世纪管理的新特点世纪管理的新特点网络化网络化知识化知识化变革化变革化第四节21世纪人力资源管理的新趋势一、21世纪管理的新特点19二、二、21世纪人力资源管理十大发展趋势世纪人力资源管理十大发展趋势人才竞争日益激烈化；人才竞争日益激烈化；人力资源管理战略化；人力资源管理战略化；人力资源经理职业化；人力资源经理职业化；组织结构设计多变化；组织结构设计多变化；培训开发功能战略化；培训开发功能战略化；员工企业发展同步化；员工企业发展同步化；工作衡量标准效率化；工作衡量标准效率化；薪酬激励计划长期化；薪酬激励计划长期化；核心竞争能力知识化；核心竞争能力知识化；企业文化管理价值化。企业文化管理价值化。二、21世纪人力资源管理十大发展趋势20思考题：思考题：关键概念：人力资源、人力资本、人力资源管理关键概念：人力资源、人力资本、人力资源管理简述题：简述题：（）什么是人力资源？人口资源、人力资源、劳动（）什么是人力资源？人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源有怎样的关系？力资源和人才资源有怎样的关系？（）传统人事管理与人力资源管理有哪些区别？（）传统人事管理与人力资源管理有哪些区别？（）简述人资源的基本特征。（）简述人资源的基本特征。论述题：论述题：面对入世，人力资源管理应如何应对经济全球面对入世，人力资源管理应如何应对经济全球化的挑战？谈谈你的观点。化的挑战？谈谈你的观点。思考题：21第二章人力资源管理模式比较第二章人力资源管理模式比较【学习目标学习目标】.了解美国人力资源管理模式；了解美国人力资源管理模式；.了解日本人力资源管理模式；了解日本人力资源管理模式；.比较美国和日本人力资源管理模式的差异比较美国和日本人力资源管理模式的差异第二章人力资源管理模式比较【学习目标】22第一节美国企业第一节美国企业人力资源管理模式人力资源管理模式美国人力资源管理模式是综合性和开放美国人力资源管理模式是综合性和开放性的，将管理与开发融为一体。众多的教育性的，将管理与开发融为一体。众多的教育方式，使每一位公民都有接受教育的机会；方式，使每一位公民都有接受教育的机会；不断修改的移民政策，能够吸收到尽量多的不断修改的移民政策，能够吸收到尽量多的世界各国的英才；完全市场化的人力资源配世界各国的英才；完全市场化的人力资源配置方式，使现有的人力资源各尽其能。置方式，使现有的人力资源各尽其能。第一节美国企业人力资源管理模式23一、美国人力资源管理模式的特点一、美国人力资源管理模式的特点1、发达的劳动力市场、发达的劳动力市场2、人力资源管理的专业化和制度化、人力资源管理的专业化和制度化3、奉行能力至上主义、奉行能力至上主义4、国际化、全球化的人力资源管理观念、国际化、全球化的人力资源管理观念5、市场调节员工薪酬、市场调节员工薪酬6、“专才型专才型”的培训制度的培训制度人力资源管理基础知识讲解课件24二、美国人力资源合理配置的条件二、美国人力资源合理配置的条件美国人力资源的合理配置是与人力资源美国人力资源的合理配置是与人力资源的高度商品化和社会为其创造的条件分不开的高度商品化和社会为其创造的条件分不开的。的。1、完善的双向选择机制、完善的双向选择机制2、健全的竞争淘汰机制、健全的竞争淘汰机制3、高度发达的信息网络、高度发达的信息网络4、完善的法律和保障制度、完善的法律和保障制度5、遍布世界各地的人才流动服务机构、遍布世界各地的人才流动服务机构二、美国人力资源合理配置的条件25三、国际人才开发三、国际人才开发在美国现代经济的繁荣发达中，浸透了世在美国现代经济的繁荣发达中，浸透了世界英才的无穷智慧和辛勤劳动，这也与美国界英才的无穷智慧和辛勤劳动，这也与美国重视国际人才开发的制度密切相关。重视国际人才开发的制度密切相关。1、通过立法手段，鼓励智能型移民、通过立法手段，鼓励智能型移民2、创造良好的环境，让学有所长的留学生留、创造良好的环境，让学有所长的留学生留在美国在美国26第二节日本企业的人力资源管理模式第二节日本企业的人力资源管理模式一、日本人力资源管理模式的特点一、日本人力资源管理模式的特点1、终身雇用制、终身雇用制其积极作用主要表现在：有利于塑造团其积极作用主要表现在：有利于塑造团队精神；有利于创建企业文化。队精神；有利于创建企业文化。2、年功序列制、年功序列制3、企业内工会、企业内工会4、“通才型通才型”培训制度培训制度第二节日本企业的人力资源管理模式一、日本人力资源管理模式的27二、日本力资源管理模式的具体表现形式二、日本力资源管理模式的具体表现形式1、创新的招聘标准、创新的招聘标准2、教育培训制度、教育培训制度3、晋升制度、晋升制度4、升薪制度、升薪制度5、退职金制度、退职金制度6、退休制度、退休制度7、人才银行、人才银行8、人才派遣业、人才派遣业9、劳动者供给事业、劳动者供给事业二、日本力资源管理模式的具体表现形式28三、日本人力资源管理对美国人力资源管理模三、日本人力资源管理对美国人力资源管理模式的冲击式的冲击四、日本力资源管理模式面临的挑战四、日本力资源管理模式面临的挑战1、挑战价值观、挑战价值观2、挑战、挑战“家族色彩家族色彩”企业企业3、挑战保守的传统观念、挑战保守的传统观念4、挑战制度不计成本的观念、挑战制度不计成本的观念三、日本人力资源管理对美国人力资源管理模式的冲击29第三节美日人力资源管理模式之比较第三节美日人力资源管理模式之比较优点优点弊病弊病美美高刺激高刺激短期行为短期行为高效率高效率两极分化两极分化国国高竞争高竞争无安全感无安全感日日工作安全感工作安全感机构臃肿效率低下机构臃肿效率低下优秀工人素质优秀工人素质专业化低的代价专业化低的代价本本质量的保证质量的保证高中层经理的苦恼高中层经理的苦恼第三节美日人力资源管理模式之比较30日本和美国人力资源管理模式差异的原因日本和美国人力资源管理模式差异的原因1、自然原因、自然原因2、历史原因、历史原因3、文化原因、文化原因311、简述题、简述题简述美国人力资源管理模式与日本人力简述美国人力资源管理模式与日本人力资源管理模式的特点。资源管理模式的特点。2、讨论题：、讨论题：（1）日本和美国企业在人力资源管理模式方）日本和美国企业在人力资源管理模式方面差异的原因？面差异的原因？（2）中国企业的人力资源管理应当借鉴美日）中国企业的人力资源管理应当借鉴美日模式的哪些长处？避免哪些短处？模式的哪些长处？避免哪些短处？1、简述题32第三章人力资源计划第三章人力资源计划【学习目标学习目标】.掌握人力资源计划的定义和作用；掌握人力资源计划的定义和作用；.熟悉人力资源计划的程序；熟悉人力资源计划的程序；.了解人力资源计划中需求预测和供给预测了解人力资源计划中需求预测和供给预测 的方法；的方法；.掌握人力资源计划的主要内容。掌握人力资源计划的主要内容。第三章人力资源计划【学习目标】33第一节第一节人力资源计划概述人力资源计划概述一、人力资源计划的定义和作用一、人力资源计划的定义和作用定义：定义：人力资源计划是根据企业的发展战略、企业目人力资源计划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。如：招聘计划、使用而提供人力资源的一个过程。如：招聘计划、使用计划、培训计划、退休计划等。计划、培训计划、退休计划等。第一节人力资源计划概述一、人力资源计划的定义和作用34作用作用（）（）人力资源计划有利于组织战略目标的制定和实人力资源计划有利于组织战略目标的制定和实现；现；（）人力资源计划可以满足组织发展对人力资源的（）人力资源计划可以满足组织发展对人力资源的需求；需求；（）人力资源计划有助于调动员工的创造性和主动（）人力资源计划有助于调动员工的创造性和主动性；性；（）人力资源计划可以降低人力资源的成本；（）人力资源计划可以降低人力资源的成本；（）人力资源计划有利于组织的人力资源管理。（）人力资源计划有利于组织的人力资源管理。作用35二、人力资源计划的内容二、人力资源计划的内容总规划总规划；人员补充计划；人员补充计划；人员分配计划人员分配计划；人员接替和提升计划；人员接替和提升计划；教育培训计划教育培训计划；工资激励计划工资激励计划；劳动关系计划劳动关系计划；退休解聘计划退休解聘计划。二、人力资源计划的内容36三、人力资源计划的种类三、人力资源计划的种类按时间划分：长期计划、中期计划、短期计划。按时间划分：长期计划、中期计划、短期计划。按性质划分：战略计划、战术计划、管理计划。按性质划分：战略计划、战术计划、管理计划。按范围划分：整体计划、部门计划、项目计划。按范围划分：整体计划、部门计划、项目计划。人力资源管理基础知识讲解课件37四、人力资源计划的步骤四、人力资源计划的步骤分析人力资源计划的基础条件：分析人力资源计划的基础条件：外部因素和内部因素。外部因素和内部因素。分析组织现有的人力资源状况；分析组织现有的人力资源状况；对组织的人力资源状况进行预测；对组织的人力资源状况进行预测；制定人力资源计划；制定人力资源计划；设置人力资源计划的反馈系统和控制系统。设置人力资源计划的反馈系统和控制系统。四、人力资源计划的步骤38五、影响人力资源计划的因素五、影响人力资源计划的因素内部因素：内部因素：（）企业目标的变化；（）企业目标的变化；（）员工素质的变化；（）员工素质的变化；（）组织形式的变化；（）组织形式的变化；（）企业最高领导层的理念。（）企业最高领导层的理念。外部因素：外部因素：（）劳动力市场的变化；（）劳动力市场的变化；（）政府相关政策的变化；（）政府相关政策的变化；（）行业发展状况变化。（）行业发展状况变化。五、影响人力资源计划的因素39第二节人力资源预测和人力第二节人力资源预测和人力资源计划的平衡资源计划的平衡一、人力资源预测的特点一、人力资源预测的特点1.人力资源预测：人力资源预测：是指根据人力资源供求双方的各种因素，对组是指根据人力资源供求双方的各种因素，对组织人力资源供求关系做出判断和分析，最后综合组织人力资源供求关系做出判断和分析，最后综合组织内外部的因素影响，通过人力资源计划，平衡人织内外部的因素影响，通过人力资源计划，平衡人力资源供求之间的矛盾。力资源供求之间的矛盾。第二节人力资源预测和人力资源计划的平衡402.人力资源预测的特点人力资源预测的特点（1）人力资源预测是综合性的预测；）人力资源预测是综合性的预测；（2）人力资源预测必须与组织的发展目标相联系；）人力资源预测必须与组织的发展目标相联系；（3）人力资源预测的对象是人力资源的动态群体结）人力资源预测的对象是人力资源的动态群体结构；构；（4）人力资源预测要兼顾组织发展与个人发展；）人力资源预测要兼顾组织发展与个人发展；（5）人力资源预测应注重经济效益。）人力资源预测应注重经济效益。人力资源管理基础知识讲解课件41二、人力资源需求预测的方法二、人力资源需求预测的方法1.管理部门预测法；管理部门预测法；2.德尔菲法；德尔菲法；3.综合分析法；综合分析法；4.数学模型法。数学模型法。三、人力资源计划的平衡三、人力资源计划的平衡1.人力资源供求关系的平衡人力资源供求关系的平衡；2.人力资源总计划和人力资源各项子计划之间的平人力资源总计划和人力资源各项子计划之间的平衡。衡。二、人力资源需求预测的方法42思考题：思考题：关键概念：人力资源计划关键概念：人力资源计划简述题：简述题：（）人力资源计划的主要内容是什么？（）人力资源计划的主要内容是什么？（）如何进行人力资源需求的预测？（）如何进行人力资源需求的预测？人力资源管理基础知识讲解课件43第四章第四章工作分析工作分析【学习目标学习目标】.认识和了解工作分析在人力资源管理工作中认识和了解工作分析在人力资源管理工作中的重要作用；的重要作用；.熟悉工作分析的基本原则和程序；熟悉工作分析的基本原则和程序；.掌握工作分析的基本技巧和方法。掌握工作分析的基本技巧和方法。第四章工作分析【学习目标】44第一节第一节工作分析概述工作分析概述一、工作分析的含义工作分析的含义工作分析是指对某特定的工作做出明确的规定，工作分析是指对某特定的工作做出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。明书。第一节工作分析概述一、工作分析的含义451.工作描述工作描述工作描述具体说明了某一工作的物质特点和环工作描述具体说明了某一工作的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面：境特点，主要包括以下几个方面：（1）工作名称的描述；）工作名称的描述；（2）工作内容的描述；）工作内容的描述；（3）工作条件的描述；）工作条件的描述；（4）工作社会环境的描述；）工作社会环境的描述；（5）聘用条件的描述。）聘用条件的描述。人力资源管理基础知识讲解课件462.工作说明书工作说明书工作说明书主要说明的是从事某项工作的人员工作说明书主要说明的是从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求，主要包括以下几必须具备的生理要求和心理要求，主要包括以下几个方面：个方面：（1）一般要求；）一般要求；（2）生理要求；）生理要求；（3）心理要求。）心理要求。人力资源管理基础知识讲解课件47二、工作分析在人力资源管理过程中的作用二、工作分析在人力资源管理过程中的作用1.有利于人力资源规划；有利于人力资源规划；2.有利于人员招募与筛选；有利于人员招募与筛选；3.有利于绩效评估；有利于绩效评估；4.有利于员工培训与开发；有利于员工培训与开发；5.有利于合理确定工资报酬；有利于合理确定工资报酬；6.有利于职业生涯规划。有利于职业生涯规划。人力资源管理基础知识讲解课件48三、工作分析的步骤三、工作分析的步骤1.准备阶段；准备阶段；2.调查阶段；调查阶段；3.分析阶段；分析阶段；4.完成阶段。完成阶段。49第二节第二节工作分析信息收集方法工作分析信息收集方法一、利用已有的资料；一、利用已有的资料；二、问卷法；二、问卷法；三、观察法；三、观察法；四、采访法；四、采访法；五、工作实践法；五、工作实践法；六、典型事例法。六、典型事例法。第二节工作分析信息收集方法一、利用已有的资料；50第三节工作描述和工作说明书的编写第三节工作描述和工作说明书的编写一、工作分析表一、工作分析表二、工作描述和工作说明书实例二、工作描述和工作说明书实例第三节工作描述和工作说明书的编写51实战要点：实战要点：6W1H职务（工作）分析公式。职务（工作）分析公式。WHO：谁来完成这项职务（工作）；：谁来完成这项职务（工作）；WHAT：这项职务（工作）具体做什么事情；：这项职务（工作）具体做什么事情；WHEN：职务（工作）时间的安排；：职务（工作）时间的安排；WHERE：职务（工作）地点在哪里；：职务（工作）地点在哪里；WHY：他为什么职务（工作）：他为什么职务（工作）（职务的意（职务的意义是什么）；义是什么）；ForWHO：他在为谁职务（工作）；：他在为谁职务（工作）；HOW：它是如何职务（工作）的。：它是如何职务（工作）的。实战要点：52思考题：思考题：关键概念：工作分析关键概念：工作分析简述题：简述题：比较收集工作分析信息方法的优缺点。比较收集工作分析信息方法的优缺点。3.论述题：论述题：举例说明工作分析在企业人力资源管理举例说明工作分析在企业人力资源管理中的作用。？中的作用。？人力资源管理基础知识讲解课件53第五章第五章员工招聘员工招聘【学习目标学习目标】.认识认识员工招聘在组织中的作用员工招聘在组织中的作用；.掌握掌握员工招聘的概念与方法；员工招聘的概念与方法；.掌握各种招聘和甄选方法的区别、使用场掌握各种招聘和甄选方法的区别、使用场合；合；.熟悉职业生涯规划的基本内容熟悉职业生涯规划的基本内容第五章员工招聘【学习目标】54第一节第一节员工招聘员工招聘一、员工招聘概述一、员工招聘概述1.员工招聘的宗旨员工招聘的宗旨“在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位”。2.员工招聘的含义员工招聘的含义招聘是为了实现企业目标和完成任务，由人力招聘是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部们按照科学的方法，运用先进的资源部门和其他部们按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。第一节员工招聘一、员工招聘概述553.招聘的原因：招聘的原因：（1）新的企业或组织成立；）新的企业或组织成立；（2）企业或组织发展了，规模扩大；）企业或组织发展了，规模扩大；（3）现有的岗位空缺；）现有的岗位空缺；（4）现有岗位上的人员不称职；）现有岗位上的人员不称职；（5）突发的雇员离职造成的缺员补充；）突发的雇员离职造成的缺员补充；（6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；（7）机构调整时的人员流动；）机构调整时的人员流动；（8）人才储备，供将来发展之需；）人才储备，供将来发展之需；（9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。而必须从外面招聘新的人员。3.招聘的原因：564.招聘的意义：招聘的意义：在当前企业的竞争就是人才的竞争的背景下。在当前企业的竞争就是人才的竞争的背景下。作为人才输入环节的招聘的重要意义不言而喻，说作为人才输入环节的招聘的重要意义不言而喻，说其关系到企业的生死存亡也不为过。其关系到企业的生死存亡也不为过。5.招聘的原则：招聘的原则：（1）双向选择；）双向选择；（2）平等竞争；）平等竞争；（3）效率优先；）效率优先；（4）遵守法律；）遵守法律；（5）因事设人；）因事设人；（6）适人适位；）适人适位；（7）任人唯贤。）任人唯贤。4.招聘的意义：57二、员工招聘的一般程序二、员工招聘的一般程序用人单位申请用人单位申请寻找人选寻找人选预甄预甄上岗上岗同意接收同意接收面试面试向应聘者建议向应聘者建议其它机会或取其它机会或取消消拒绝拒绝二、员工招聘的一般程序用人单位申请寻找人选预甄上岗同意接收面58三、员工招聘的途径三、员工招聘的途径1.外部招聘：外部招聘：（1）广告；）广告；（2）学校；）学校；（3）职业中介机构；）职业中介机构；（4）互联网招聘网站；）互联网招聘网站；（5）熟人介绍；）熟人介绍；（6）特别招聘。）特别招聘。人力资源管理基础知识讲解课件592.内部招聘内部招聘（1）内部招聘对象的主要来源）内部招聘对象的主要来源a.提升；提升；b.调用；调用；c.内部公开招聘；内部公开招聘；d.内部人员重新聘用。内部人员重新聘用。（2）内部招聘的主要方法）内部招聘的主要方法a.布告法；布告法；b.推荐法；推荐法；c.档案法。档案法。注意：已在企业任职的雇员作为一个非常重要的注意：已在企业任职的雇员作为一个非常重要的招聘来源往往被人忽视。招聘来源往往被人忽视。2.内部招聘603、外部招聘和内部招聘的比较、外部招聘和内部招聘的比较外部招聘的优点：外部招聘的优点：（1）外聘人员具有外聘人员具有“外来优势外来优势”；（2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；（3）能够为企业带来新鲜空气；）能够为企业带来新鲜空气；（4）树立企业形象的好机会。）树立企业形象的好机会。外部招聘的局限性：外部招聘的局限性：（1）外聘人员不熟悉组织流程；）外聘人员不熟悉组织流程；（2）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；（3）对内部员工的积极性造成打击。）对内部员工的积极性造成打击。3、外部招聘和内部招聘的比较61内部招聘的优点内部招聘的优点（1）有利于激励士气和提高工作绩效；）有利于激励士气和提高工作绩效；（2）对组织目标更有认同感，更不容易辞职；）对组织目标更有认同感，更不容易辞职；（3）激发员工长期观点考虑问题；）激发员工长期观点考虑问题；（4）比较安全，因为已经有了较长期的考验；）比较安全，因为已经有了较长期的考验；（5）适应过程较短，需要的培训也更少。）适应过程较短，需要的培训也更少。内部招聘的局限性内部招聘的局限性（1）如果申请未获批准，则容易挫伤积极性；）如果申请未获批准，则容易挫伤积极性；（2）从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容）从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容易不太满意；易不太满意；（3）最大的弊端是近亲繁殖。）最大的弊端是近亲繁殖。62四、招聘甄选四、招聘甄选1.招聘甄选是一个在资格审查、初选、面试、招聘甄选是一个在资格审查、初选、面试、考试、测验、体检等不同环节、不断淘汰不考试、测验、体检等不同环节、不断淘汰不符合要求者，最后确定最合适人选的复杂过符合要求者，最后确定最合适人选的复杂过程。程。2.招聘甄选的方法招聘甄选的方法（1）知识测试；）知识测试；（2）面试；）面试；（3）情景模拟；）情景模拟；（4）心理测试）心理测试四、招聘甄选63（1）知识测试）知识测试知识测试了解应聘者是否了解应聘岗位所需要知识测试了解应聘者是否了解应聘岗位所需要的一定的知识与技能。有三种类型：的一定的知识与技能。有三种类型：a.综合知识测试；综合知识测试；b.专业知识测试；专业知识测试；c.辅助技能测试。辅助技能测试。思考：知识测试的优点与缺点及应对策略。思考：知识测试的优点与缺点及应对策略。人力资源管理基础知识讲解课件64（2）面试）面试面试是一种运用范围广泛、方法灵活、面试是一种运用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、简便且技巧性很强的人员素收集信息量大、简便且技巧性很强的人员素质测评技术。质测评技术。所谓面试，是指一种经过精心设计，在所谓面试，是指一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里测评应试者有关素质的方式。由表及里测评应试者有关素质的方式。（2）面试65a.面试的准备面试的准备确认工作描述与工作说明书的内容、澄清不明确确认工作描述与工作说明书的内容、澄清不明确的地方；的地方；确定面谈的目的、时间和地点；确定面谈的目的、时间和地点；认真阅读应聘者的所有背景材料；认真阅读应聘者的所有背景材料；列出面谈中所需了解的问题和所需确定的问题；列出面谈中所需了解的问题和所需确定的问题；设计问题的提问方法并考虑免谈中可能遇到的问设计问题的提问方法并考虑免谈中可能遇到的问题；题；准备需要提供给应聘者的资料；准备需要提供给应聘者的资料；制定面试所需要的各种表格。制定面试所需要的各种表格。a.面试的准备66b.面试的类型面试的类型结构性面试与非结构性面试；结构性面试与非结构性面试；单独面试与集体面试；单独面试与集体面试；答辩会。答辩会。c.面试者的技巧面试者的技巧充分的面试准备；充分的面试准备；问题设计和发问的技巧；问题设计和发问的技巧；沟通技巧；沟通技巧；把握面试过程的技巧；把握面试过程的技巧；结束面谈的技巧。结束面谈的技巧。b.面试的类型67d.面试中常见的偏差面试中常见的偏差闪电式判断；闪电式判断；联想效应的偏见；联想效应的偏见；主试者的主动诱导行为；主试者的主动诱导行为；评分标准的不客观和不统一；评分标准的不客观和不统一；忽视被试者的非语言行为；忽视被试者的非语言行为；太多或太少的面谈；太多或太少的面谈；主试者缺乏良好的语言表达能力；主试者缺乏良好的语言表达能力；从众效应；从众效应；被试者的次序影响；被试者的次序影响；d.面试中常见的偏差68（3）情景模拟）情景模拟情景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，情景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模拟的工作情境中处理与该职位相关的各种问题。在模拟的工作情境中处理与该职位相关的各种问题。（4）心理测试）心理测试心理测试是用心理学的方法来测量应聘者的智力心理测试是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。心理测试主要有：水平和个性差异的一种方法。心理测试主要有：a.智力测试智力测试b.个性测试个性测试c.特殊能力测试特殊能力测试（3）情景模拟69五、最终筛选与录用五、最终筛选与录用在筛选与录用决策中，要完成的工作有以下几个方面：在筛选与录用决策中，要完成的工作有以下几个方面：1、资料查证、资料查证2、补充信息、补充信息3、最终筛选、最终筛选4、录用、录用六、招聘工作评估六、招聘工作评估1、招聘成本评估、招聘成本评估2、录用人员评估、录用人员评估五、最终筛选与录用70第二节第二节员工职业生涯发展员工职业生涯发展一、员工的职业生涯和职业一、员工的职业生涯和职业1、职业生涯、职业生涯职业生涯是员工个人职业的发展历程，包括员工职业生涯是员工个人职业的发展历程，包括员工职业生活的内容、职业生活的方式和职业发展的阶职业生活的内容、职业生活的方式和职业发展的阶段。段。2、员工的职业、员工的职业（1）职业类型）职业类型第二节员工职业生涯发展一、员工的职业生涯和职业71美国麻省理工学院人才教授指出，职业定位可以美国麻省理工学院人才教授指出，职业定位可以分为以下五类：分为以下五类：a.技术型技术型b.管理型管理型c.创造型创造型d.独立型独立型e.安全型安全型（2）职业选择的要素）职业选择的要素a.职业技能职业技能b.择业意向择业意向c.职业信息职业信息d.职业岗位职业岗位美国麻省理工学院人才教授指出，职业定位可以72二、员工职业生涯的发展阶段二、员工职业生涯的发展阶段萨萨珀珀把把整整个个职职业业生生涯涯分分为为探探索索阶阶段段、立立业业和和发发展展阶阶段段、维维持持阶阶段段和和衰衰退退阶阶段段四四个个阶阶段段，人在不同阶段有不同追求。人在不同阶段有不同追求。二、员工职业生涯的发展阶段73三、员工职业生涯规划三、员工职业生涯规划1 1、职业生涯规划的概念：、职业生涯规划的概念：它是个人发展与企业发展相结合，对决定个人它是个人发展与企业发展相结合，对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并提供设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每提供设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。致。人力资源管理基础知识讲解课件742、职业生涯规划的意义、职业生涯规划的意义 对组织来讲：对组织来讲：组织的迅速发展需要员工工作能力和素质的提高组织的迅速发展需要员工工作能力和素质的提高新员工的到来需要加强职业生涯管理新员工的到来需要加强职业生涯管理组组织织需需要要有有价价值值和和适适应应性性强强的的员员工工以以保保障障企企业业发发展和市场竞争的需要展和市场竞争的需要 留住员工，尤其是那些最优秀的员工留住员工，尤其是那些最优秀的员工对员工来讲：对员工来讲：职业生涯规划与发展是员工自己的责任职业生涯规划与发展是员工自己的责任职业生涯发展需要进行规划和战略管理职业生涯发展需要进行规划和战略管理将将员员工工个个人人职职业业生生涯涯发发展展目目标标与与公公司司目目标标保保持持一一致致不断学习以适应技术发展和社会变化的需要不断学习以适应技术发展和社会变化的需要2、职业生涯规划的意义753、职业生涯管理发展图示、职业生涯管理发展图示组织发展目标员工个人发展目标职业生涯发展目标目标：追求自我实现自我适性评价未来职务设计生涯发展规划自我启发、成长员工个人需求目标：有效活用人才把握人才需求动向实现量才实用目标计划性人才培育掌握经营策略重点组织发展需求员工个人不断成长组织不断发展3、职业生涯管理发展图示组织发展目标员工个人发展目标职业生涯76思考题：思考题：关键概念：员工招聘、职业生涯关键概念：员工招聘、职业生涯简述题：简述题：（1）人力资源招聘主要包括那些环节？应遵循什么）人力资源招聘主要包括那些环节？应遵循什么原则？原则？（2）人力资源招聘的程序是什么？）人力资源招聘的程序是什么？（3）人力资源招聘的渠道有哪些？试比较内部招聘）人力资源招聘的渠道有哪些？试比较内部招聘与外部招聘的优缺点。与外部招聘的优缺点。（4）简述职业生涯发展阶段理论。）简述职业生涯发展阶段理论。3、讨论题：、讨论题：对个人今后的职业生涯发展进行讨论、规划。对个人今后的职业生涯发展进行讨论、规划。思考题：77第六章第六章沟通与冲突处理沟通与冲突处理【学习目标学习目标】.了解人际沟通的一般过程和人际沟通的种类；了解人际沟通的一般过程和人际沟通的种类；.掌握人际沟通的作用；掌握人际沟通的作用；.理解和掌握组织内人际沟通的障碍和改善措理解和掌握组织内人际沟通的障碍和改善措施；施；.了解传统冲突观与现代冲突观的区别；了解传统冲突观与现代冲突观的区别；.掌握冲突处理的基本方法掌握冲突处理的基本方法.第六章沟通与冲突处理【学习目标】78第一节第一节人际沟通的基本原理人际沟通的基本原理一、一、人际沟通的含义和程序人际沟通的含义和程序1 1、人际沟通指组织内部人际之间的信息交流。、人际沟通指组织内部人际之间的信息交流。2 2、人际沟通的程序有六个步骤、人际沟通的程序有六个步骤 （1 1）确立概念）确立概念 （2 2）编码）编码 （3 3）传递）传递 （4 4）接受）接受 （5 5）译码）译码 （6 6）应用）应用第一节人际沟通的基本原理一、人际沟通的含义和程序79二、人际沟通的种类二、人际沟通的种类1、垂直沟通和水平沟通、垂直沟通和水平沟通2、浅层沟通和深层沟通、浅层沟通和深层沟通3、双向沟通和单项沟通、双向沟通和单项沟通4、口语沟通和非口语沟通、口语沟通和非口语沟通5、正式沟通和非正式沟通、正式沟通和非正式沟通人力资源管理基础知识讲解课件80三、人际沟通的作用三、人际沟通的作用1、人际沟通的一般作用、人际沟通的一般作用（1）使成员认清形势）使成员认清形势（2）调动员工积极参与决策）调动员工积极参与决策（3）稳定员工的思想情绪）稳定员工的思想情绪2、人际沟通的特殊作用、人际沟通的特殊作用三、人际沟通的作用81第二节第二节组织内人际沟通组织内人际沟通一、影响人际关系的基本因素一、影响人际关系的基本因素1、人际吸引力、人际吸引力（1）态度相似性）态度相似性（2）需要的互补性）需要的互补性（3）兴趣爱好的一致性）兴趣爱好的一致性2、时空接近性、时空接近性（1）空间的距离的近远）空间的距离的近远（2）交往的频率）交往的频率第二节组织内人际沟通一、影响人际关系的基本因素82二、组织内人际沟通的障碍二、组织内人际沟通的障碍（一）上下级人际关系的沟通障碍（一）上下级人际关系的沟通障碍1、管理人员并未真正理解信息含义、管理人员并未真正理解信息含义2、缺乏必要的信任感、缺乏必要的信任感3、对沟通缺乏必要的重视、对沟通缺乏必要的重视4、沟通过程中信息过载、沟通过程中信息过载5、下属心理因素、下属心理因素（二）同事关系人际沟通障碍（二）同事关系人际沟通障碍1、沟通技能差、沟通技能差2、兴趣爱好的不一致、兴趣爱好的不一致3、组织气氛不和谐、组织气氛不和谐二、组织内人际沟通的障碍83三、改善人际关系的有效措施三、改善人际关系的有效措施1、了解情况，明确信息、了解情况，明确信息2、培养信任感、培养信任感3、培养积极的沟通态度、培养积极的沟通态度4、防止信息过量、防止信息过量5、鼓励下属积极向上沟通、鼓励下属积极向上沟通6、注意沟通技巧的培训、注意沟通技巧的培训7、改变处事风格、改变处事风格8、改善组织气氛、改善组织气氛三、改善人际关系的有效措施84第三节第三节冲突处理冲突处理一、冲突观的演变：一、冲突观的演变：1、人们对于企业中冲突的认识有一个过程。人们对于企业中冲突的认识有一个过程。最初，人们认为冲突只有消极意义，企业中的最初，人们认为冲突只有消极意义，企业中的冲突不利于企业中正常活动的进行，它只能起到破冲突不利于企业中正常活动的进行，它只能起到破坏作用，因此要采取各种办法避免冲突。但近年来，坏作用，因此要采取各种办法避免冲突。但近年来，这种观点已在某种程度上有所改变。这种观点已在某种程度上有所改变。第三节冲突处理一、冲突观的演变：852、冲突是一种客观存在的、不可避免的正常冲突是一种客观存在的、不可避免的正常现象；现象；冲突对于群体来说常常是有利的。它可以冲突对于群体来说常常是有利的。它可以带来新的观念并促成新的议题。冲突很自然，带来新的观念并促成新的议题。冲突很自然，关键在于要把冲突变成一种创造性的力量。关键在于要把冲突变成一种创造性的力量。2、冲突是一种客观存在的、不可避免的正常现象；86二、冲突产生的根源二、冲突产生的根源1、人的个性问题、人的个性问题2、争夺有限资源、争夺有限资源3、价值观不同、价值观不同4、角色冲突、角色冲突5、职责规定不清、职责规定不清6、组织风气不佳、组织风气不佳三、现代冲突理论关于冲突的解决方法三、现代冲突理论关于冲突的解决方法托马斯托马斯基尔曼恩冲突模型工具基尔曼恩冲突模型工具二、冲突产生的根源87思考题：思考题：关键概念：人际沟通关键概念：人际沟通冲突冲突简述题：简述题：组织内常见的人际沟通障碍有哪些？如何组织内常见的人际沟通障碍有哪些？如何有效解决？有效解决？讨论题：讨论题：发生在你生活中的冲突有哪些？你是如何发生在你生活中的冲突有哪些？你是如何处理的？处理的？思考题：88第七章第七章绩效评估绩效评估、【学习目标学习目标】.了解绩效的含义；了解绩效的含义；.掌握绩效评估的概念、内容以及作用；掌握绩效评估的概念、内容以及作用；.掌握绩效评估的方法和程序；掌握绩效评估的方法和程序；.了解绩效评估中出现的问题及其原因和避了解绩效评估中出现的问题及其原因和避免这些问题的应对方案。免这些问题的应对方案。第七章绩效评估、【学习目标】89第一节第一节绩效评估及其作用绩效评估及其作用一、绩效的含义和特点一、绩效的含义和特点1、一般来说，绩效是指一个组织或个人为了达到目、一般来说，绩效是指一个组织或个人为了达到目标而采取的各种行为的结果。绩效又分为组织绩效标而采取的各种行为的结果。绩效又分为组织绩效和员工绩效。和员工绩效。2、绩效的特点、绩效的特点（1）多因性）多因性（2）动态性）动态性（3）多位性）多位性第一节绩效评估及其作用一、绩效的含义和特点90二、绩效评估的含义二、绩效评估的含义绩效评估也叫绩效考核，是组织依绩效评估也叫绩效考核，是组织依照预先确定的标准和一定的考核程序，照预先确定的标准和一定的考核程序，运用科学的考核方法，按照考核的内容运用科学的考核方法，按照考核的内容和标准，对考核对象（员工）的工作能和标准，对考核对象（员工）的工作能力、工作成绩进行定期或不定期的考察力、工作成绩进行定期或不定期的考察和评价。和评价。二、绩效评估的含义91三、绩效评估的作用三、绩效评估的作用1、为组织制定人力资源政策提供依据；、为组织制定人力资源政策提供依据；2、是组织对员工的岗位调配、升迁和淘汰的重要依、是组织对员工的岗位调配、升迁和淘汰的重要依据；据；3、是组织建立合理的薪酬制度和进行新酬管理的依、是组织建立合理的薪酬制度和进行新酬管理的依据；据；4、培育竞争机制，强化激励机制；、培育竞争机制，强化激励机制；5、发现优秀人才，促进人才的合理开发；、发现优秀人才，促进人才的合理开发；6、发现组织中存在的问题。、发现组织中存在的问题。人力资源管理基础知识讲解课件92四、传统人事考核和现代绩效评估的区别四、传统人事考核和现代绩效评估的区别传统人事考核传统人事考核现代绩效评估现代绩效评估单向的单向的双向的双向的注重性格注重性格注重结果注重结果注重惩罚注重惩罚注重改善注重改善主管象法官主管象法官主管象教练主管象教练将传统得人事考核制度转变为现代的企业绩效将传统得人事考核制度转变为现代的企业绩效评估制度，是当前人力资源管理的一项基本工作评估制度，是当前人力资源管理的一项基本工作四、传统人事考核和现代绩效评估的区别93第二节第二节绩效评估的过程绩效评估的过程一、绩效评估的程序一、绩效评估的程序1、绩效评估的准备、绩效评估的准备（1）制定评估计划）制定评估计划（2）确定评估人员）确定评估人员（3）准备评估条件）准备评估条件（4）公布评估信息）公布评估信息第二节绩效评估的过程一、绩效评估的程序942、确定绩效评估标准、确定绩效评估标准有效的绩效考评标准的特征有效的绩效考评标准的特征（1）标准基于工作而非基于员工；标准基于工作而非基于员工；（2）标准是适度的；标准是适度的；（3）标准要尽可能具体而且可以衡量；标准要尽可能具体而且可以衡量；（4）标准要经过沟通而制定；标准要经过沟通而制定；（5）标准应有时间限制；标准应有时间限制；（6）标准必须是为人所知的；标准必须是为人所知的；（7）标准是可以改变的；标准是可以改变的；（8）标准必须具有意义。标准必须具有意义。2、确定绩效评估标准953、绩效评估、绩效评估（1）员工自我评估）员工自我评估（2）评估者对被评估者进行评估）评估者对被评估者进行评估4、绩效评估反馈、绩效评估反馈很多管理者往往忽略这一环节。很多管理者往往忽略这一环节。评估反馈是一门艺术。评估反馈是一门艺术。（1）绩效评估意见认可）绩效评估意见认可（2）绩效评估面谈）绩效评估面谈3、绩效评估965、制定绩效改进计划、制定绩效改进计划管理者与员工一起制定员工的绩效改进计划是管理者与员工一起制定员工的绩效改进计划是绩效评估中极为重要的一个环节。绩效评估中极为重要的一个环节。6、绩效评估的审核、绩效评估的审核通常是指人力资源管理部门对整个组织的员工通常是指人力资源管理部门