人力资源规划基本培训课件

人人 力力 资资 源源 规划规划 HUMAN RESOURSE PLAN(HRP)人 力 资 源 规划 HUMAN RESO1HRM如何满足企业经营活动的变化如何满足企业经营活动的变化 某公司是一家通讯设备生产厂。在一次例某公司是一家通讯设备生产厂。在一次例行的周末经理会议上，销售经理说：行的周末经理会议上，销售经理说：“我有一我有一个好消息，我们得到一个大订单，但是我们必个好消息，我们得到一个大订单，但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。户我们能够做到。”此时，人事经理提出一个现实的问题：此时，人事经理提出一个现实的问题：“据据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步地对我们现有工人进行培训，同时还需要逐步地对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有这种产品生产经验的工到社会上招聘一些具有这种产品生产经验的工人。我认为我们应该对这一项目再进行一些详人。我认为我们应该对这一项目再进行一些详细分析。如果我们必须在一年内而不是两年完细分析。如果我们必须在一年内而不是两年完成这一项目。我们的人力资源成本将大幅度增成这一项目。我们的人力资源成本将大幅度增加，项目的成本也将增加。加，项目的成本也将增加。”案例案例HRM如何满足企业经营活动的变化 某公司是一家通讯设2思考：思考：w不能及时协调组织人力资源平衡将产生何种影响？w可以采取什么方法调节人力资源平衡？思考：不能及时协调组织人力资源平衡将产生何种影响？3本章主要内容：本章主要内容：w人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵w人力资源规划的作用人力资源规划的作用w人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤w人力资源供求预测人力资源供求预测w人力资源供需不平衡的调节人力资源供需不平衡的调节本章主要内容：人力资源规划的内涵42-1 人力资源规划概述w2-1-1 什么是人力资源规划？w人力资源规划:是指组织为了实现其目标不断地审视其人力资源需求的变化以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的一个系统过程。w简而言之，是指进行人力资源供求预测，并使之平衡的过程，实质上是企业各类人员需求的补充规划。这一过程包括三要素：人员需求预测与人员供给预测、平衡供给与需求。2-1 人力资源规划概述2-1-1 什么是人力资源规划？5人力资源规划的目标人力资源规划的目标:得到和保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源；预测组织中潜在的人员过剩或人力不足；建设一支高素质、适用性强的员工队伍，增强企业适应未知环境的能力；减少组织在关键或紧急情况下对外部招聘的依赖性。人力资源规划的关键任务人力资源规划的关键任务：规划核心人员（2：8法则）人力资源规划的目标:6人力资源规划的关注点人力资源规划的关注点:需要多少人；员工应具备怎样的技术、知识和能力；现有的人力资源能否满足已知的需要；是否需要对员工进行培训；是否需要进行招聘；何时需要新员工；培训或招聘何时开始；如果必需裁员，应该采取怎样的应对措施；除了积极性、责任心外，是否还有其他的人员因素可以开发利用。人力资源规划的关注点:7A公司人力资源规划范本公司人力资源规划范本1、规划起止时间：、规划起止时间：2、规划目标：、规划目标：3、当前情况分析：、当前情况分析：4、未来情况预测：、未来情况预测：5、具体内容：、具体内容：执行时间、负责人、检查人、检查日期、预算执行时间、负责人、检查人、检查日期、预算6、制定者、制定者7、制定时间、制定时间范范 例例A公司人力资源规划范本1、规划起止时间：范 例82-1-2 人力资源规划的作用人力资源规划的作用2-1-2 人力资源规划的作用9 由于松下公司很多收入来自于产品出口，因此他由于松下公司很多收入来自于产品出口，因此他预测日元的价值与公司的销量之间存在很强的负相关预测日元的价值与公司的销量之间存在很强的负相关关系。当日元升值时，松下的产品就会变得相对昂贵，关系。当日元升值时，松下的产品就会变得相对昂贵，从而直接抑制了市场的需求，进而影响公司对日本劳从而直接抑制了市场的需求，进而影响公司对日本劳动力的需求。动力的需求。1988年，松下人力资源部估计日元价值五年内将年，松下人力资源部估计日元价值五年内将升值升值30%，他们估计，如果不采取任何措施，公司将，他们估计，如果不采取任何措施，公司将遭受内部劳力过剩的困扰。因此，公司决定不在国内遭受内部劳力过剩的困扰。因此，公司决定不在国内拓展业务，而是在世界各地建立拓展业务，而是在世界各地建立“出口中心出口中心”，分别，分别到马来西亚、中国、美国去设计和生产电视机和空调。到马来西亚、中国、美国去设计和生产电视机和空调。到到1995年，事实证明这一决策有效的发展了公司的海年，事实证明这一决策有效的发展了公司的海外市场，同时避免了日元升值给公司造成的损失。而外市场，同时避免了日元升值给公司造成的损失。而那些没有预测到这一情况的公司不得不开始裁员。那些没有预测到这一情况的公司不得不开始裁员。案例案例松下的战略调整松下的战略调整案例松下的战略调整10w1998年夏美国全国失业率下降到年夏美国全国失业率下降到4.7%，降至，降至25年来最低点。对年来最低点。对雇主而言，这一方面意味着经济增长对产品、服务需求的上升，雇主而言，这一方面意味着经济增长对产品、服务需求的上升，另一方面也意味着人力资源短缺。据一项另一方面也意味着人力资源短缺。据一项300家金融公司、高科家金融公司、高科技公司、制造业公司及管理咨询公司的调查，技公司、制造业公司及管理咨询公司的调查，4/5的公司认为只的公司认为只有找到所需人才（大约是目前员工的两倍以上），他们才能增有找到所需人才（大约是目前员工的两倍以上），他们才能增加收益。就经济中对高技能工人的需求来看，市场对工程类毕加收益。就经济中对高技能工人的需求来看，市场对工程类毕业生需求强大以至于该类人员失业率低于业生需求强大以至于该类人员失业率低于1%。根据美国信息技。根据美国信息技术协会的估计，在该行业存在术协会的估计，在该行业存在19万个职位空缺。由于大部分在万个职位空缺。由于大部分在婴儿爆炸时期出生的人在新年伊始就逐渐步入退休年龄，因而婴儿爆炸时期出生的人在新年伊始就逐渐步入退休年龄，因而认为劳动力短缺会在短期消失的想法显然不太现实。认为劳动力短缺会在短期消失的想法显然不太现实。通用电气医疗系统将此看成一种获取竞争优势的机会，不仅通用电气医疗系统将此看成一种获取竞争优势的机会，不仅填补了每一个高技术职位空缺，而且将雇用成本降低了填补了每一个高技术职位空缺，而且将雇用成本降低了20%，将填补一个职位空缺所需时间减少了将填补一个职位空缺所需时间减少了30%，同时将雇用工作的，同时将雇用工作的失败率降低了失败率降低了50%。具体做法：具体做法：1、通过学徒培养计划培养高绩效员工；、通过学徒培养计划培养高绩效员工；2、为强、为强调招募过程的竞争性，公司由现有雇员推荐过去曾在公司工作调招募过程的竞争性，公司由现有雇员推荐过去曾在公司工作的优秀同事，一方面强化了公司竞争力，同时还削弱了竞争对的优秀同事，一方面强化了公司竞争力，同时还削弱了竞争对手的实力；手的实力；3、对网站主业进行设计，只要点击网页、对网站主业进行设计，只要点击网页“欢迎您加欢迎您加入公司，您想要一份工作吗？入公司，您想要一份工作吗？”就会跃入眼帘；就会跃入眼帘；4、把招募努力、把招募努力瞄准失业率高的外国移民，为每个雇佣者提供瞄准失业率高的外国移民，为每个雇佣者提供15天强化英语课天强化英语课程。程。阅读资料阅读资料1998年夏美国全国失业率下降到4.7%，降至25年来最低点11人力资源规划的作用：人力资源规划的作用：w使组织及时了解由于组织经营活动变化而导致的人力资源管理的变化，及时调整组织的战略目标;w预见组织未来可能存在的人力资源供求不平衡问题;w有利于组织获得并留住自身发展所需要的人力资源;w使组织能够科学有效地配置人力资源（包括降低人工成本和调动员工的创造性与积极性等）。人力资源规划的作用：122-1-3 人力资源规划的内容w组织总体人力资源规划（总系统）关于组织在规划期内人力资源开发和利用的总体战略目标和政策。w人力资源规划子系统-补充规划-晋升规划-培训开发规划-配备规划-薪酬规划2-1-3 人力资源规划的内容组织总体人力资源规划（总13 晋升规划晋升规划w实质是根据组织人员分布状况和层级结构，拟定人员提升政策，一般用晋升比率、平均年资、晋升时间等指标表示。w一方面，有计划的提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一项基本职能；另一方面，对员工而言，有计划的提升不仅意味着工资的增加，还意味着工作的挑战性、自我实现价值的增加。晋升规划实质是根据组织人员分布状况和层级结构，拟定人员提升14补充规划补充规划w组织根据实际经营情况，合理的在中长期内把组织可能产生的空缺职位加以补充的活动。w它可以改变组织内部HR结构不合理状况，要求管理者在录用较低层次的员工时，就应考虑到若干年后员工的使用情况，在人员安排和使用上用系统和发展的观点指导计划地制定，是组织在每个发展阶段上都有较合适的人选胜任即将出现的职位空缺。补充规划组织根据实际经营情况，合理的在中长期内把组织可能产生15培训开发计划培训开发计划w为适应组织中长期发展需要事先准备人才，是为了更好的使人与工作相适应而进行的活动。w有目的的培训开发不但使组织的发展需要得以满足，也让员工看到培训的好处与希望，有利于调动员工的积极性。w例：美国IBM公司，对公司逐级推荐的5000名有发展前途的人员分别制定培训规划，根据可能产生的职位空缺和出现的时间分阶段有目的的培养他们。当职位出现空缺时，胜任的员工已经培训好培训开发计划为适应组织中长期发展需要事先准备人才，是为了更好16配备规划配备规划w表示组织中长期发展时间内，处于不同职位、部门或工作类型的人员分布状况。配备规划表示组织中长期发展时间内，处于不同职位、部门或工作类17w员工职业生涯规划员工职业生涯规划把员工的成长与发展与特定的组织中的职位联系起来，帮助员工了解自身在组织中的机会，正确建立发展与其。使组织与员工个人的利益紧密结合在一起，避免人才流失造成组织损失。w退休解聘规划退休解聘规划对于冗余人员建立起淘汰退出机制，有利于组织机构精简、节约成本。员工职业生涯规划182-1-4 人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤w审视组织目标并全面系统分析组织目前人力资源整体状况w分析人力资源规划的基础条件w预测未来人力资源的需求与供给w对未来人力资源供求进行比较w制定人力资源规划与政策、调节人力资源供求的不平衡w对人力资源规划的有效性进行评估2-1-4 人力资源规划的步骤审视组织目标并全面系统分析19预测未来预测未来HR需求需求预测未来预测未来HR供给供给供给与需求预测比较供给与需求预测比较制定调节政策和方案制定调节政策和方案人力资源规划的评估人力资源规划的评估组织目标组织目标人力资源规划流程人力资源规划流程预测未来预测未来供给与需求预测比较制定调节政策和方案人力资源202-2 人力资源规划的技术方法2-2 人力资源规划的技术方法212-2-1 HR需求预测方法需求预测方法 现状规划法现状规划法 定性预测方法定性预测方法 微观集成法（分合预测法）微观集成法（分合预测法）经验预测法经验预测法 德尔非法德尔非法 回归分析法（散点图法）回归分析法（散点图法）趋势外推法（比率分析）趋势外推法（比率分析）定量预测方法定量预测方法 总体预测法总体预测法 工作量定员法工作量定员法 计算机模拟法计算机模拟法2-2-1 HR需求预测方法222-2-2 HR供给预测方法供给预测方法w外部HR供给预测方法查阅现有资料，包括国家和地区发布的统计数据和政策法律变化；直接就关注的HR状况进行调查，如毕业生源调查；对雇用人员和应聘人员的分析，包括近期雇员的来源、空缺职位和应聘者的数量和质量；2-2-2 HR供给预测方法外部HR供给预测方法23wHR盘点法盘点法对现有企业内HR的质量、数量、结构和各职位上的分布状况进行核查，以确切掌握人员拥有量。企业规模小时，核查迅速有效，适用于短期预测；企业规模大、结构复杂时，需依赖计算机信息系统，由于该方法是静态的，不能反映HR拥有量未来的变化。HR盘点法24wHR替代法替代法 -通过记录各个员工的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来确定每个关键职位的接替人选，评价接替人选目前的工作情况是否达到提升的要求，确定企业发展需要，并将个人的职业目标与组织目标相互结合。HR替代法25w马尔可夫分析马尔可夫分析通过具体历史数据的收集，找出组织过去人事变动的规律，由此推测未来的人事变动趋势，其基本假设是组织中员工流动方向与概率基本保持不变。w例：某公司人力资源供给分析马尔可夫分析26职位层次职位层次 G J S Y 离职离职高层高层G 0.80 0.20中层中层J 0.10 0.70 0.20技术技术S 0.05 0.80 0.05 0.10操作操作Y 0.15 0.65 0.20 职位层次职位层次 初期人数初期人数 G J S Y 离职离职高层高层G 40 32 8中层中层J 80 8 56 16 技术技术S 120 6 96 6 12操作操作Y 160 24 104 32职位层次 G J 272-3 人力资源规划的运用与控制人力资源规划的运用与控制2-3-1 人力资源供应控制人力资源供应控制w主要任务：监控组织内部现有人力资源的供给情况，尤其是中高层管理人员和主要技术人员的供给、储备和流动情况，及时掌握因供给不足造成的职位空缺。w控制内容：存量控制考察现有人力资源的数量、结构是否满足组织发展需要。流量控制监控现有人力资源的流入与流出状况，及时发现职位空缺。w常用指标：2-3 人力资源规划的运用与控制2-3-1 人力资源供应控28w人力资源损耗指数人力资源损耗指数=一年内离职人数/一年内平均员工数*100%该指数越大表示组织保留员工能力越低；经济繁荣、劳动力短缺、失业率低、工作机会多时，该指数会上升。w人力资源稳定指数人力资源稳定指数=服务满一年或以上的人数/一年前雇用的总人数*100%表示组织中任职一段时间的人数比例。w服务期间分析服务期间分析主要对员工职位、服务期间与离职情况的相互关系进行分析，作为预测离职的参考。主要从纵横两方面考察。w留任率留任率一定时间后仍在职人数/原在职人数*100%留任率显示过去一段时间内，组织人员留任趋势，过高过敌军不利于组织发展。人力资源损耗指数=292-3-2 人力资源使用控制人力资源使用控制w主要考察组织现有人力资源是否得到充分利用。w主要指标：缺勤分析反映员工士气、生产率、工作意识与工作表现等问题。缺勤比值=因各类原因损失的工作日/全满工作日*100%员工职业发展帮助员工了解职位和晋升机会，使其对前途有合理期望。2-3-2 人力资源使用控制主要考察组织现有人力资源是否得302-3-3 人力资源成本控制人力资源成本控制w组织总体工资成本会随着组织发展、员工年龄增长和职务提升而增加，人力资源管理者要及时预测工资成本的增加并采取相应措施控制开支、减少人力支出。w如：自助餐式福利计划 2-3-3 人力资源成本控制组织总体工资成本会随着组织发展312-3-4人力资源供求平衡的调节人力资源短缺的调节1、充分利用现有人员，提高现有人员的工作效率（将员工从人员过剩的部门或岗位调到人员短缺的部门或岗位;对员工进行培训，便其胜任新岗位的工作;在法律允许的范围内增加T作时间;提高员工的工作效率）2、增加雇佣，补充人力资源的不足（招聘新员工;招聘临时T或小时工）3、减少人力资源需求量（将生产任务转包给其他企业;安装生产设备，用机械生产代替人工劳动）2-3-4人力资源供求平衡的调节人力资源短缺的调节32人力资源过剩的调节1、限制雇佣;2、减少工作时间或限制加班;3、鼓励提前退休;4、减少工资或限制工资的增长;5、工作轮换或人力资源过剩的调节33课后练习课后练习w某企业原有总经理4名，部门经理12名，其他员工120名。一年后，1名总经理退休，1名总经理辞职，部门经理退休2名，辞职3名，其他员工退休10名，辞职5名。如果该企业规模保持不变，如何编制HRP？课后练习某企业原有总经理4名，部门经理12名，其他员工12034案例分析：绿色化工公司的案例分析：绿色化工公司的HRP编制编制 陈峰一周前调到陈峰一周前调到HRM部任经理助理，虽然进入部任经理助理，虽然进入这家从事垃圾再生的企业已经这家从事垃圾再生的企业已经3年了，但面对一大堆年了，但面对一大堆文件、报表他还是晕头转向。公司副总经理给他的文件、报表他还是晕头转向。公司副总经理给他的指示是半个月内拟出公司指示是半个月内拟出公司5年内的年内的HRP。他仔细思考了自己面对的情况：公司现有生产他仔细思考了自己面对的情况：公司现有生产与维修工人与维修工人825人，行政文秘白领员工人，行政文秘白领员工143人，基层人，基层与中层管理干部与中层管理干部79人，工程技术人员人，工程技术人员38人，销售人人，销售人员员23人。据统计，近人。据统计，近5年来员工平均离职率为年来员工平均离职率为4%，生产员工为生产员工为8%，技术管理干部，技术管理干部3%。按照企业的扩。按照企业的扩张战略，未来要新增白领与销售人员张战略，未来要新增白领与销售人员10-15%，工程，工程技术人员新增技术人员新增5-6%，中层基层干部不增不减，生产，中层基层干部不增不减，生产与维修工人增加与维修工人增加5%。案例分析：绿色化工公司的HRP编制 35 最近，本地政府颁发政策，要求当地最近，本地政府颁发政策，要求当地企业优先照顾妇女和下岗工人。尽管公企业优先照顾妇女和下岗工人。尽管公司一直没有排斥妇女和下岗工人，但也司一直没有排斥妇女和下岗工人，但也没有特殊照顾。实际上，公司目前仅有没有特殊照顾。实际上，公司目前仅有一位女销售员，管理者和技术人员中也一位女销售员，管理者和技术人员中也只有只有5名女性，另外在操作工中有名女性，另外在操作工中有11%的的女性但是全部集中在最底层的岗位上。女性但是全部集中在最底层的岗位上。公司目前正在开发市场前景乐观的公司目前正在开发市场前景乐观的新产品，预计销售额新产品，预计销售额5年内会翻一番，年内会翻一番，对此也须制定相应措施应付人员的快速对此也须制定相应措施应付人员的快速增长。增长。最近，本地政府颁发政策，要求当地企业优365、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。7、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。8、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。9、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。11、人生就像是一个马尔可夫链，你的未来取决于你当下正在做的事，而无关于过去做完的事。12、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果两者你都不占绝对优势，那你就选择善良。13、时间，抓住了就是黄金，虚度了就是流水。理想，努力了才叫梦想，放弃了那只是妄想。努力，虽然未必会收获，但放弃，就一定一无所获。14、一个人的知识，通过学习可以得到;一个人的成长，就必须通过磨练。若是自己没有尽力，就没有资格批评别人不用心。开口抱怨很容易，但是闭嘴努力的人更加值得尊敬。15、如果没有人为你遮风挡雨，那就学会自己披荆斩棘，面对一切，用倔强的骄傲，活出无人能及的精彩。5、人生每天都要笑，生活的下一秒发生什么，我们谁也不知道。所以，放下心里的纠结，放下脑中的烦恼，放下生活的不愉快，活在当下。人生喜怒哀乐，百般形态，不如在心里全部淡然处之，轻轻一笑，让心更自在，生命更恒久。积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。6、人性本善，纯如清溪流水凝露莹烁。欲望与情绪如风沙袭扰，把原本如天空旷蔚蓝的心蒙蔽。但我知道，每个人的心灵深处，不管乌云密布还是阴淤苍茫，但依然有一道彩虹，亮丽于心中某处。7、每个人的心里，都藏着一个了不起的自己，只要你不颓废，不消极，一直悄悄酝酿着乐观，培养着豁达，坚持着善良，只要在路上，就没有到达不了的远方！8、不要活在别人眼中，更不要活在别人嘴中。世界不会因为你的抱怨不满而为你改变，你能做到的只有改变你自己！9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天赐，不都是一路披荆斩棘才换来的。10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你会觉得解脱。但舌头总会不由自主地往那个空空的牙洞里舔，一天数次。不痛了不代表你能完全无视，留下的那个空缺永远都在，偶尔甚至会异常挂念。适应是需要时间的，但牙总是要拔，因为太痛，所以终归还是要放手，随它去。11、这个世界其实很公平，你想要比别人强，你就必须去做别人不想做的事，你想要过更好的生活，你就必须去承受更多的困难，承受别人不能承受的压力。12、逆境给人宝贵的磨炼机会。只有经得起环境考验的人，才能算是真正的强者。自古以来的伟人，大多是抱着不屈不挠的精神，从逆境中挣扎奋斗过来的。13、不同的人生，有不同的幸福。去发现你所拥有幸运，少抱怨上苍的不公，把握属于自己的幸福。你，我，我们大家都可以经历幸福的人生。14、给自己一份坚强，擦干眼泪；给自己一份自信，不卑不亢；给自己一份洒脱，悠然前行。轻轻品，静静藏。为了看阳光，我来到这世上；为了与阳光同行，我笑对忧伤。15、总不能流血就喊痛，怕黑就开灯，想念就联系，疲惫就放空，被孤立就讨好，脆弱就想家，不要被现在而蒙蔽双眼，终究是要长大，最漆黑的那段路终要自己走完。5、从来不跌倒不算光彩，每次跌倒后能再站起来，才是最大的荣耀。6、这个世界到处充满着不公平，我们能做的不仅仅是接受，还要试着做一些反抗。7、一个最困苦、最卑贱、最为命运所屈辱的人，只要还抱有希望，便无所怨惧。8、有些人，因为陪你走的时间长了，你便淡然了，其实是他们给你撑起了生命的天空；有些人，分开了，就忘了吧，残缺是一种大美。9、照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被别人的意见引入歧途。10、没人能让我输，除非我不想赢！11、花开不是为了花落，而是为了开的更加灿烂。12、随随便便浪费的时间，再也不能赢回来。13、不管从什么时候开始，重要的是开始以后不要停止；不管在什么时候结束，重要的是结束以后不要后悔。14、当你决定坚持一件事情，全世界都会为你让路。15、只有在开水里，茶叶才能展开生命浓郁的香气。5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，37