人力资源管理沙盘模拟课件授课

沙盘体验系列课程沙盘体验系列课程沙盘体验系列课程沙盘体验系列课程沙盘体验系列课程沙盘体验系列课程 人力人力资资源管理模源管理模拟拟沙沙盘盘 沙沙盘盘知知识讲识讲授授周佳缘沙沙盘盘授授权讲师权讲师u沙盘模拟培训源于战争中的沙盘模拟推演。它运用独特直观的教具，融入市场变数，结合角色扮演、情景模拟、讲师点评，使学员在虚拟的市场竞争环境中，全真体验企业数年的经营管理过程和情景。“古人有言，良将用兵，犹良医治病，病万变则药亦万变，诚哉斯言！古人有言，良将用兵，犹良医治病，病万变则药亦万变，诚哉斯言！”人力资源成为影响企业发展的重要因素为了说明人力对企业的巨大作用，宝洁公司前董事长理查德杜普利说过这样的话：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们公司会垮掉；如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，10年内我们将重建一切。”美国钢铁大王卡内基曾说过：将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。人力资源管理（HumanResourceManagement,HRM）是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理是指企业根据自身发展战略的要求，通过实施一系列的管理过程，保障企业发展的人力配置，并充分挖掘人力资源的潜能，即实现了“事得其人，人尽其才”的人力资源管理目标，从而确保企业战略目标的实现。人力资源规划工作分析招聘与甄选培训与开发绩效管理薪酬管理劳动关系管理总结与修正公司效益与人力价值的共同提升您属于哪个层次的面试官？从月薪1000元的HR经理，到月薪30000元的HR经理，同样的岗位，为什么报酬上的差距就那么大呢？其实，“九段HR经理”的月薪是多少并不重要，重要的是我们要让团队懂得这样一个道理，结果不同，人生不同，人生是结果的积累，结果决定人生。那么，“九段HR经理”是哪九段？您属于哪一段？一段HR：“发信息，等消息”把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果。那么，这样的HR经理一个月你给多少钱？1000元差不多了。所以，发出信息不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。二段HR：“紧跟踪，做分析”每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。同时，要主动出击，找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司，亲自去招聘，二段HR经理将高质量的应聘量作为自己的结果。二段HR经理给多少月薪呢？3000元可以了。三段HR：“凭经验，做判断”没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传承。所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果。三段HR经理给多少月薪呢？5000元不少了。四段HR：“做标准，严”根据岗位要求，与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息化系统，做招聘的工业化。但是，这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。所以，提交报告不是结果，让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。四段HR经理月薪8000元蛮可以的。五段HR：“做交底、给推荐”对于通过面试的应聘者，特别是特殊人才或重点，HR经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面“招聘交底”，对记载的事实与数据，做一个细致的讲解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应聘者，HR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试结果提出参考意见。但是，新员工入职不是结果，新员工成为公司需要的人才，通过试用期才结果。五段HR经理月薪12000元相当可以了。六段HR：“做培训、做监督”不是把人送到部门就算完成了，通过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏，帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员工；同时，要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，要建议用人部门立即采取措施，尽快解除劳动合同，以避免公司与员工最后的结果是双输。所以，与考核不是结果，通过培训与考核留下合格的员工才是结果。六段HR经理18000元不为过。七段HR：“做文化、做推动”七段HR经理不是将自己定位于招聘主管，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为输入强大的精神动力等。所以，留下合格的员工不是结果，让员工在公司中成长进来，为客户、为公司、为自己创造更大的价值才是结果。七段HR经理22000元的月薪当之无愧。八段HR：“做战略、做梯队”八段HR经理不是“救火队长”，每天被各部门经理、公司领导摧着要人；八段HR经理首先对公司战略理解透彻，并能够根据公司战略，制定出符合总经理要求的人才规划战略，并执行到底，不但要做到“要人用时有人用”，还要做到“能人走时有人顶”，为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。所以，一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形成人才机制，优化员工队伍才是结果。八段HR经理给25000元月薪理所应当吧。九段HR：“做流程、做传承”九段HR经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公司的持续性发展，所以，要做招聘工作的工业化，就是将上面做的工作标准化、流程化、工具化，做传承。不论谁来接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地运行。九段HR经理给月薪3万我们也觉得不多吧。问题思考：何为人力资源管理？如何运作？怎样控制？为何失败？如何成功？体验学习人力资源管理流程和先进工具1、典型完善的企业人力资源管理流程2、招聘渠道选择3、培训方式优化4、KPI关键绩效指标考核5、宽带薪酬设计6、管理人员奖金包设计7、人力资源供需管控全面了解HRM的全过程，把握HRM运作过程的关键要素；掌握HRM各大模块的流程，增加人力收益，达到HRM回报最大化；真正体验项目团队分工协作，实现技能互补、发挥团队动能。请请关关注注人力资源管理沙盘课程安排准备工作准备工作 主题体验主题体验组织准备工作组织准备工作组织准备工作组织准备工作 基本情况描述基本情况描述基本情况描述基本情况描述 HRMHRMHRMHRM沙盘背景沙盘背景沙盘背景沙盘背景 HRMHRMHRMHRM运营规则运营规则运营规则运营规则 5 554 443 332 22运营引导练习运营引导练习运营引导练习运营引导练习 6 66沙盘结构介绍沙盘结构介绍沙盘结构介绍沙盘结构介绍 1 11 感性认识感性认识感性认识感性认识1 112 223 334 44 人力人力人力人力管理体验管理体验 科学管理科学管理科学管理科学管理 理性思考理性思考理性思考理性思考 合作共赢合作共赢合作共赢合作共赢 人力管理技术人力管理技术 人力人力人力人力管理方法管理方法 公司公司公司公司绩效达成绩效达成 1 112 223 334 44年度规划年度规划年度规划年度规划 人才招聘人才招聘人才招聘人才招聘人才培训人才培训人才培训人才培训绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核薪酬福利薪酬福利薪酬福利薪酬福利知识点评知识点评知识点评知识点评 5 556 66运营模拟运营模拟 组织准备人力资源管理团队HRM沙盘介绍价值币P4P2P1P31K10KD D 级级B B 级级C C 级级A A 级级价值价值资金币各类人员产品币价值币HRM人力资源沙盘中包括管理人员和员工在内都具有一定价值。（D级员工除外）价值所要体现的是人力资源本身具有的包括技能、知识、经验等综合素质。管理人员努力做好本职工作，通过绩效考核的形式实现自身价值的提高。员工是通过公司相应的技能培训（包括在岗培训和脱产培训）的形式实现自身价值的提高。员工的个人价值可通过员工的产能提升增加，每个级别员工产能提升1，则价值相应增加1。价值概念介绍价值概念介绍 1）紧急人力资源经费申请：运营期间人力资源经理可随时向总经理进行紧急人力资源经费申请，但会产生一定经费损失（经费损失额=紧急人力资源经费申请额10%），计入其他费用。2）超额损失：年度结束，公司剩余人力资源经费若超过年度人力资源成本的20%，超过部分（公司当年剩余人力资源经费20%年度人力资源成本）按照15%比例产生超额损失，计入其他费用。3）人力资源经费回帐：如公司在运营过程出现总经费资金短缺，人力资源经费较为充裕的不正常情况，公司可对人力资源经费做回帐处理，但回帐经费将损失10%作为惩罚，记入其他费用。公司经费和人力资源经费有什么区别？年份与周期有什么关系？问题一：问题三：产能是什么意思？它与产量又是什么关系？问题二：工作分析体现为岗位设计与岗位分析。每年初可对所需岗位进行工作分析获取岗位设计资格，且这种岗位设计资格是永久有效。每次招聘前，必须对所需招聘岗位进行岗位分析（不限人数），并支付相应费用。工作分析工作分析人才的招聘与甄选1、每次招聘开始前，需要确认岗位设计和岗位分析的情况。2、各公司如果有招聘人员的需求，须在参加招聘会前提交员工招聘申请明细表。1）在哪个招聘渠道进行招聘；2）决定招聘人数；3）决定投入的基本工资和人才引进津贴。3、裁判根据各公司的基本工资和人才引进津贴情况宣布人才的获得者。每个公司只要提交员工招聘申请明细表，就需要支付相应的招聘费用。人才招聘流程人才招聘流程 人才招聘费用人才招聘费用 各公司提交招聘申请明细表后，按校园招聘、人才交流中心招聘、Internet平台招聘、传统媒体招聘、猎头招聘选聘人才，如前一渠道已完成招聘计划，可放弃后一渠道。每一年度分为四个周期，招聘中A级员工在年初提供，B级员工在第一周期和第三周期提供，C级和D级员工每一周期都提供。各公司在提交招聘申请明细表时还需要确认所招聘员工的定岗情况（即生产产品类型），且在员工入职后执行。1、基本工资与人才引进津贴总和高的公司2、基本工资高的公司3、公司上年度经营排名注意：如均相同则比较招聘申请表申请时间，先申请的公司先得。人才引进津贴的最高上限为员工年基本工资（四周期）市场渠道招聘1、公司给出的基本工资必须高于被挖公司该员工调整后基本工资的20%2、基本工资高的公司优先获得3、比较人才引进津贴公司间挖人注意：被挖公司每类员工最多被挖走一人，每家公司每一年只能向一家公司挖人且只能挖一人。挖人成功，挖人公司应支付被挖公司该员工两期基本工资作为补偿金。另外，挖人公司挖人时需要上交本年度该员工一期基本工资作为代理招聘费用，最低3K。被挖员工应保持原公司的定岗。人才招聘竞争规则人才的培训与开发例：一个B级员工，定岗在P1，之前无技能培训。在岗培训脱产培训新招员工新招员工当期不能当期不能进行技能提升培训；进行技能提升培训；员工经过技能提升培训后所定岗产能达到上一级员工的初始产能，则员工升级，员工经过技能提升培训后所定岗产能达到上一级员工的初始产能，则员工升级，升级后至少工作一周期升级后至少工作一周期，该员工方可再进行技能提升培训，员工升级后按照新等级员工的基本工资标准执行；该员工方可再进行技能提升培训，员工升级后按照新等级员工的基本工资标准执行；员工脱产培训过程中员工脱产培训过程中基本工资减半基本工资减半；培训限额：公司各等级员工的脱产培训人数最高为公司此等级员工人数的培训限额：公司各等级员工的脱产培训人数最高为公司此等级员工人数的50%50%。薪酬福利管理普通员工薪酬=工资（基本工资+人才引进津贴+奖金）+福利新招聘员工基本工资必须与同一级老员工基本工资一致。员工经过技能培训产能增加，但未达到上一级员工的初始产能，所产生的产品增量（员工实际完成的产量多于该等级员工对该等级产品的初始产能）均需要支付奖金，奖金持续支付，直到员工升级为止。1、基本工资注意：公司员工最低基本工资标准为3K/周期。2、人才引进津贴各公司员工基本工资每年第一周期可调整一次，人才引进津贴在不同招聘市场，针对不同招聘对象可不同且为一次性（招聘当期支付）。人才引进津贴的最高上限为员工年基本工资的100%。产能增加到上一个等级的初始产能或员工价值达到上一个登记的初始价值时，则员工升级，升级后员工的基本工资自动上升到上一等级员工的基本工资水平，员工本来的奖金取消。3、员工绩效奖金20 j=1 j 2，n为为组数组数为第为第i公司第公司第j年的利润年的利润，为本公司第为本公司第j-1年的利润。年的利润。注意：第一年的初始定额利润为20k，从第二年开始，定额利润取本公司上一年度利润的120%与各公司本年度利润平均值的120%的较大值。管理人员基本工资管理人员奖金每个管理人员都有三个级别工资，当其价值上升时工资级别也上升，当价值下降时其工资级别也相应的下降。各个级别的工资如下表所示：注：管理层的价值对应的级别，即支付相对应的基本工资。基本工资分四周期支付薪酬福利管理管理人员企业福利：公司每年从超额利润中计提10%作为企业福利。企业福利按当年年末进行计算，于下年年初支付。薪酬福利管理福利法定福利：公司每年依据员工（基本工资+绩效奖金）与管理人员（基本工资+年终奖金）之和为基数，按照国家社会保障与公积金管理规定，计提32%的法定福利当期期末支付。注：因各地社保与公积金缴费比例与缴费基数规定不一，故本沙盘对缴费比例与缴费基数进行统一模拟。养老保险14%，医疗保险8%，工伤保险0.2%，生育保险0.8%，失业保险1%，公积金8%若公司当年净利润（市场平均净利润+公司上一年净利润）/2；则总经理价值加1，否则价值减1。总经理若公司净利润/人力资源成本市场平均净利润/市场平均人力资源成本；则人力资源经理加1，否则价值减1。人力资源经理若当年招聘费用/当年新招员工市场总招聘费用/当年市场新招员工；则招聘甄选主管价值加1，否则价值减1。招聘甄选主管若（本年度技能培训支出费用+企业文化培训支出费用+转岗培训支出费用）*80%+（岗前培训支出费用+再就业培训支出费用）*20%市场上每个公司以上数据的平均数;则培训主管价值加1，否则价值减1。培训开发主管若公司薪酬总额/人力资源成本市场平均薪酬/市场平均人力资源成本，则价值加1，否则减1。绩效考评主管管理人员绩效考核公司每年年末对管理人员进行绩效考核，通过管理人员价值的变动来体现考核的结果。若公司薪酬总额/人力资源成本市场平均薪酬/市场平均人力资源成本，则价值加1，否则减1。薪酬福利主管绩效考评管理当年给付人才引进津贴者不流失；劳动关系管理及其他规则公司每年年初（第一年除外），公司各等级员工基本工资低于市场同等级员工平均基本工资，则自动流失同等级员工的30%（计算范围包括全体员工），否则不流失。如有两个以上同等级员工符合标准，优先级依次为：脱产培训不能流失；员工价值高者先流失；公司每周期可对富余人员进行辞退。自动流失人员不支付辞退费用，公司主动辞退行为需要支付经济补偿金，其数额为上一周期基本工资，并需要进行相应的再就业培训（1K/人）。1、自动流失2、辞退3、综合运营费用4、取整规则公司每年需缴纳10K的综合运营费用，从公司总经费中支出。本沙盘模拟中流失人数为四舍五入，其他未作详细规定的数据均向上取整。产品生产与销售1)各公司根据年度经营战略制定销售计划，数量由公司自主决定。2)年末根据各公司各类产品实际交货量与产品市场需求之间的关系调整各类产品的市场收购价格。注意：年末市场需求量=全年市场需求量年中实际交货量市场收购价格不得低于各类产品的综合成本，最高为各类产品原价的3倍。每年（即第二周期、第四周期）进行产品销售结算，剩余产品可进行清仓，但不可囤积到下一年度。员工初始产能表评价标准最终评分的计算规则注意：1、净利润=销售收入产品综合成本人力资源成本综合运营费用。2、产品综合成本指生产每一产品除人力资源成本以外的其他所有成本，单个产品综合成本分别为：P1为4K，P2为6K，P3为22K，P4为44K。n为经营年数，m为公司该年度总人数人力资源沙盘教学年联系500500招聘甄选主管操作区域培训开发主管操作区域绩效考评主管操作区域薪酬福利主管操作区域表1-2总经费收支明细表表1-3公司销售统计表表1-4总经费收支明细表表1-5利润表表2-1人力资源经费使用表表1-1员工生产明细表表2-2管理费用表表2-3评分表表3-1招聘申请明细表表3-2工作分析及招聘费用统计表表3-3挖人申请表表4-1员工产能培训明细表表4-3员工培训费用统计表表4-2企业文化培训表5-2员工薪酬明细表表5-1员工期基本工资制定/调整表与统计表表5-3薪酬表表5-5福利费用表表5-6福利费用表表5-4超额利润计算表表6-2员工人数及员工年末价值统计表表6-1管理人员绩效考核表请做好准备请做好准备 现在由你们经营现在由你们经营时间要求：时间要求：1、年度规划及工作分析、年度规划及工作分析-10分钟分钟 2、各组按招聘规则进行招聘、各组按招聘规则进行招聘-15分钟分钟 3、培训执行与产品生产交货、培训执行与产品生产交货-10分钟分钟 3、绩效考核、绩效考核/薪酬支付薪酬支付-10分钟分钟 4、教师进行业绩分析并点评、教师进行业绩分析并点评-20分钟分钟