人力资源管理师薪酬管理课件

人力资源管理师薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬制度的设计薪酬制度的设计工作岗位评价工作岗位评价人工成本核算人工成本核算员工福利管理员工福利管理制定依据制定依据制定程序制定程序制度调整制度调整评价的基本步骤评价的基本步骤 评价指标与标准评价指标与标准 评价的方法与应用评价的方法与应用福利总额预算计划福利总额预算计划保险金和住房公积金核算保险金和住房公积金核算概念概念/构成构成/因素因素/意义意义核算程序核算程序/确定方法确定方法薪酬管理主要内容薪酬管理主要内容目录目录(三级三级)第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计o薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据o薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序o工资奖金制度的调整工资奖金制度的调整第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价o工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤o工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准o工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用第三节第三节 人工成本核算（计算题人工成本核算（计算题2020分必考）分必考）第四节第四节 员工福利管理员工福利管理第一节 薪酬制度的设计第一单元第一单元 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据 学习目标学习目标 o掌握薪酬管理基本概念、基本内容掌握薪酬管理基本概念、基本内容 能力要求能力要求 o掌握制定薪酬管理制度的基本依据掌握制定薪酬管理制度的基本依据知识要求一、薪酬的内涵一、薪酬的内涵o薪酬的概念（薪酬的概念（P209P209）：）：员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。的总和。o薪酬的基本形式薪酬的基本形式(见图见图5-1)5-1)薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋其他补贴社会保险员工福利图5-1 薪酬的基本形式薪酬的基本概念狭义的薪资概念狭义的薪资概念p工资（工资（Wage Wage）：通常以：通常以工时工时或完成产品或完成产品件数件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时或计件计算员工应当获得的劳动报酬，如计时或计件工资。工资。p薪水、薪金（薪水、薪金（Salary Salary）：通常是以：通常是以较长较长的时的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。薪酬的基本概念p薪薪给给（PayPay）：主主要要指指货货币币薪薪酬酬，不不仅仅包包括括劳劳动动报报酬酬，也也包包括括其其他他货货币币收收入入，例例如如补补贴贴、工工作作津津贴贴、奖奖金金、分分红红和股票收益等。和股票收益等。p薪酬（薪酬（CompensationCompensation）：最宽泛的一个企业报酬概念：最宽泛的一个企业报酬概念第一，直接货币报酬：工资、薪水、奖金、佣金和红利第一，直接货币报酬：工资、薪水、奖金、佣金和红利第二，间接非货币报酬：以福利、保险等间接、非货币形式第二，间接非货币报酬：以福利、保险等间接、非货币形式支付的物质报酬支付的物质报酬p报酬报酬(Reward)(Reward)：最有现代涵义的薪酬概念，体现薪酬的：最有现代涵义的薪酬概念，体现薪酬的激励性质。外延扩展到物质和精神薪酬激励性质。外延扩展到物质和精神薪酬知识要求二、薪酬的实质二、薪酬的实质交换或交易交换或交易o薪酬是组织对员工的贡献包括员工的薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为态度、行为和业绩和业绩等所做出的各种回报。等所做出的各种回报。o外部回报：从外部回报：从自身以外自身以外所得的回报，包括直接和所得的回报，包括直接和间接薪酬间接薪酬o内部回报：自身内部回报：自身心理上心理上感受到的回报感受到的回报三、影响员工薪酬水平的主要因素（200705:13）影响员工薪酬的主要因素影响企业整体薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略四、薪酬管理（一）薪酬管理的（一）薪酬管理的基本目标基本目标：P212P2121.1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才2.2.充分肯定员工贡献，使员工及时得到相应的回报充分肯定员工贡献，使员工及时得到相应的回报3.3.控制人工成本，提高劳动生产率，增强产品竞争控制人工成本，提高劳动生产率，增强产品竞争4.4.确立薪酬激励机制，促进公司与员工结成利益共同体，谋求确立薪酬激励机制，促进公司与员工结成利益共同体，谋求员工与企业共同发展员工与企业共同发展（二）薪酬管理的（二）薪酬管理的基本原则基本原则1.1.对外具有竞争力对外具有竞争力支付相当于或高于市场一般水平的薪酬。支付相当于或高于市场一般水平的薪酬。2.2.对内具有公正性对内具有公正性支付相当于员工工作价值的薪酬。支付相当于员工工作价值的薪酬。3.3.对员工具有激励性对员工具有激励性适当拉开员工之间的薪酬差距。适当拉开员工之间的薪酬差距。4.4.对成本具有控制性对成本具有控制性对人工成本进行必要的控制。对人工成本进行必要的控制。1、企业员工、企业员工工资总额管理工资总额管理工资总额计时工资计件工资奖金津工资总额计时工资计件工资奖金津贴和补贴加班加点工资特殊情况下支付贴和补贴加班加点工资特殊情况下支付的工资的工资2、企业员工、企业员工薪酬水平控制薪酬水平控制明确界定各类员工的薪酬水平，实现劳动力明确界定各类员工的薪酬水平，实现劳动力与企业之间公平的价值交换与企业之间公平的价值交换3、企业薪酬制、企业薪酬制度设计与完善度设计与完善包括工资结构设计、工资等级标准设计、薪包括工资结构设计、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计酬支付形式设计4、日常薪酬、日常薪酬管理工作管理工作开展薪酬开展薪酬调查，统计分析分析调查结果；果；制制定定员工薪酬激励工薪酬激励计划，划，统计分析分析计划划执行情行情况；况；了解了解员工薪酬状况，工薪酬状况，进行行员工工满意度意度调查；核算人工成本，核算人工成本，检查执行情况；行情况；根据薪酬制度要求，根据薪酬制度要求，结合合绩效目效目标，对薪酬薪酬进行行调整整（三）企业薪酬管理的内容（三）企业薪酬管理的内容五、企业薪酬制度设计的基本要求o1、体现三大职能：保障、激励、调节、体现三大职能：保障、激励、调节o2、体现三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态、体现三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态o3、体现岗位的四大差别：技能、责任、体现岗位的四大差别：技能、责任、强度、条件（环境）强度、条件（环境）o4、建立劳动力市场的决定机制、建立劳动力市场的决定机制o5、合理确定薪资水平，处理好工资关系、合理确定薪资水平，处理好工资关系o6、确定科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本、确定科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本o7、构建相应的支持系统、构建相应的支持系统1.员工的员工的认同度：认同度：体现多数的原则，体现多数的原则，90%以上员以上员工能够接受工能够接受2.员工的员工的感知度：感知度：明确简化的原则明确简化的原则3.员工的员工的满足度：满足度：等价交换的原则等价交换的原则六、衡量薪酬制度的三项标准能力要求 制定企业薪酬管理制度的基本依据1.薪酬调查薪酬调查2.岗位分析与评价岗位分析与评价3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系明确掌握企业劳动力供给与需求关系4.明确掌握竞争对手的人工成本状况明确掌握竞争对手的人工成本状况5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求明确企业总体发展战略规划的目标和要求6.明确企业的使命、价值观和经营理念明确企业的使命、价值观和经营理念7.掌握企业的财力状况掌握企业的财力状况8.掌握企业生产经营特点和员工特点掌握企业生产经营特点和员工特点最最 高高 点点者者绩绩效效工工作作优优秀秀者者平平均均高高于于绩绩效效中点：中点：有经验的人应该达到的工作绩效标准有经验的人应该达到的工作绩效标准（第第50百分点百分点）到到规规定定要要求求而而言言，工工作作绩绩效效达达相相对对经经验验丰丰富富程程度度最低点：最低点：有资格进入者的最低雇佣工资率有资格进入者的最低雇佣工资率(第第25百分点百分点)25%第第75百分点百分点注：注：75-100不超过不超过20%的人员；的人员；50-75不超过不超过30%25%25%不超过不超过20%不超过不超过30%第二单元 薪酬管理制度的制定程序 知识要点知识要点 一、最低工资一、最低工资确定和调整最低工资标准应参考的因素：确定和调整最低工资标准应参考的因素：n劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用n社会平均工资水平社会平均工资水平n劳动生产率增长率劳动生产率增长率n劳动就业实际状况劳动就业实际状况n地区之间经济发展水平的差异地区之间经济发展水平的差异2012最低工资标准第二单元 薪酬管理制度的制定程序 知识要点知识要点 二、最长工作时间二、最长工作时间o年工作日：年工作日：365365天天-104-104天（休息日）天（休息日）-11-11天（法定节假日）天（法定节假日）250250天天 o季工作日：季工作日：250250天天44季季62.562.5天天/季季 o月工作日：月工作日：250250天天1212月月20.8320.83天天/月月 o工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8 8小时。小时。o月计薪天数（月计薪天数（365365天天-104-104天）天）1212月月21.7521.75天天 一、单项工资管理制度制定的基本程序一、单项工资管理制度制定的基本程序明确界定作用对象和范围明确界定作用对象和范围准确标明制度的名称准确标明制度的名称明确工资支付与计算标准明确工资支付与计算标准涵盖工资管理的工作内容涵盖工资管理的工作内容 工资总额计划工资总额计划与控制制度与控制制度 工资构成制度工资构成制度 奖金制度奖金制度 劳动分红制度劳动分红制度 长期激励制度长期激励制度支付原则支付原则等级划分等级划分过渡办法过渡办法能力要求能力要求二、常用工资管理制度制定的基本程序二、常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序（简答）（一）岗位工资或能力工资的制定程序（简答）确确定定岗岗位位工工资资或或能能力力工工资资总总额额确确定定工工资资分分配配原原则则岗岗位位分分析析评评价价或或员员工工能能力力评评价价确确定定工工资资等等级级数数量量及及划划分分等等级级工工资资调调查查与与结结果果分分析析了了解解企企业业财财务务支支付付能能力力确确定定各各工工资资等等级级的的等等中中点点确确定定工工资资等等级级之之间间的的工工资资差差距距确确定定每每个个工工资资等等级级的的工工资资幅幅度度确确定定具具体体计计算算方方法法确确定定工工资资等等级级之之间间的的重重叠叠部部分分大大小小（二）（二）奖金制度的制定程序奖金制度的制定程序1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则3.确定奖金发放对象及范围确定奖金发放对象及范围4.确定个人奖金计算办法确定个人奖金计算办法201022第三单元 工资奖金制度的调整一、工资奖金调整的方式一、工资奖金调整的方式o1.奖励性调整奖励性调整n个人奖金企业奖金总额个人奖金企业奖金总额个人应得的奖金系数个人应得的奖金系数o2.生活指数调整生活指数调整n通货膨胀的持续会导致减员通货膨胀的持续会导致减员o3.工龄工资调整工龄工资调整n多有体现年资或工龄多有体现年资或工龄o4.特殊调整特殊调整n针对为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才针对为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才 作为基本工资组合的年功工资计算作为基本工资组合的年功工资计算企业工龄企业工龄年功工资（元）年功工资（元）（按时期计算）（按时期计算）企业工龄企业工龄年功工资（元）年功工资（元）（按年度计算）（按年度计算）5年以下年以下25155-8年年25-402108-10年年40-5031510-15年年50-7542015-20年年75-10052520-25年年100-12563025年以上年以上 125 第三单元 工资奖金制度的调整 能力要求能力要求 一、工资奖金调整方案的设计方法（一、工资奖金调整方案的设计方法（09110911：1515）1 1、根据员工定级、入级规定、工作岗位评价结果、能力评、根据员工定级、入级规定、工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效结果入级；价结果或绩效结果入级；2 2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；工资和奖金；3 3、维持工资水平不降；、维持工资水平不降；二、工资奖金调整方案的应用实例二、工资奖金调整方案的应用实例P219P219上限=6,200元下限=4,700元5,200元元工资级别：工资级别：7级级IIIIII115%15%12%9%105114%12%9%5%91104%9%5%2%7690%00075%-1%-1%-1%绩效绩效薪薪 级级5,7005,700元元IIIIII会计会计会计会计A A A A原工资原工资60006000元元原工资原工资50005000元元会计会计会计会计B B B B绩效等级绩效等级=B调薪幅度调薪幅度5%12%62006200元元56005600元元A AB BC CD DE E基于绩效考核基于绩效考核结果的调薪结果的调薪0711oA煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。o在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。0711o奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”o请结合本案例回答下列问题：o请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因(6分)o本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10分)o如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4分)201028第二节 工作岗位评价第一单元第一单元 工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤一、基本理论一、基本理论o又称岗位评估、工作评估或岗位测评，是在岗位分析的又称岗位评估、工作评估或岗位测评，是在岗位分析的基础上，对岗位的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、工作复杂性、责任大小、工作强度、工作复杂性、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。过程。（一）特点（一）特点o中心是客观存在的中心是客观存在的“事事”和和“物物”，而不是现有的人员。，而不是现有的人员。o衡量各类岗位的衡量各类岗位的相对价值相对价值o衡量评比衡量评比同类不同层级同类不同层级岗位的相对价值岗位的相对价值（二）原则：（二）原则：岗位、参与、公开岗位、参与、公开1.评价的是岗位而不是岗位中的员工评价的是岗位而不是岗位中的员工2.让员工积极地参与到评价工作中来，并认同评价结果让员工积极地参与到评价工作中来，并认同评价结果3.评价的结果应该公开评价的结果应该公开（三）功能（三）功能1 1、为实现薪酬管理的、为实现薪酬管理的内部公平内部公平公正提供依据公正提供依据2 2、在定性分析基础上进行、在定性分析基础上进行定量测评定量测评，量化工作岗位的综，量化工作岗位的综合特征；合特征；3 3、能够客观衡量岗位的价值，便于、能够客观衡量岗位的价值，便于横向纵向比较横向纵向比较；4 4、为、为岗位归级列岗位归级列等奠定了基础。等奠定了基础。二、岗位评价的信息来源二、岗位评价的信息来源1、直接信息来源、直接信息来源2、间接信息来源、间接信息来源绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析、绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析、岗位设计等环节获得，特别是岗位分析的岗位设计等环节获得，特别是岗位分析的各种结果，如工作说明书、岗位规范等是各种结果，如工作说明书、岗位规范等是评价所需信息的主要来源评价所需信息的主要来源三、岗位评价与薪酬等级的关系o岗位评价的结果：岗位评价的结果：1 1、分值形式、分值形式 2 2、等级形式、等级形式 3 3、排顺序形式、排顺序形式p 人们最关心：人们最关心：岗位与薪酬对应关系岗位与薪酬对应关系1 1、线性关系、线性关系 曲线曲线A A、曲线、曲线B B2 2、非线性关系、非线性关系 曲线曲线 M M MAB岗位评价分数薪酬水平工作岗位评价的主要步骤（10步）P224将将全全部部岗岗位位划划分分为为若若干干个个大大类类收收集集有有关关岗岗位位的的各各种种信信息息由由岗岗位位分分析析评评价价专专家家组组成成工工作作岗岗位位评评价价小小组组制制定定出出总总体体计计划划并并提提出出行行动动方方案案或或实实施施细细则则找找出出与与岗岗位位有有关关的的各各种种主主要要因因素素及及其其指指标标构构建建指指标标体体系系/规规定定评评比比标标准准/设设计计问问卷卷量量表表抓抓几几个个主主要要岗岗位位试试点点，总总结结经经验验，发发现现问问题题全全面面落落实实评评价价计计划划，按按照照方方案案，逐逐步步实实施施对对工工作作岗岗位位评评价价工工作作进进行行全全面面总总结结撰撰写写各各个个层层级级岗岗位位的的评评价价报报告告书书201034第二单元 工作岗位评价指标与标准（难点）一、工作岗位评价要素和指标的内涵一、工作岗位评价要素和指标的内涵o含义：是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。含义：是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。（一）分类：（一）分类：o主要因素：即高度相关或显著相关的要素主要因素：即高度相关或显著相关的要素o一般因素：即中度相关的要素一般因素：即中度相关的要素o次要因素次要因素o极次要因素极次要因素确定评价要素时，先明确各要素的重要度，再决定要素的取舍。次要因素或无确定评价要素时，先明确各要素的重要度，再决定要素的取舍。次要因素或无相关因素不列入评价要素所属的指标体系。相关因素不列入评价要素所属的指标体系。第二单元 工作岗位评价指标与标准一、工作岗位评价要素和指标的内涵一、工作岗位评价要素和指标的内涵（二）工作岗位评价指标的特点和构成：（二）工作岗位评价指标的特点和构成：“人、事、物人、事、物”o劳动劳动责任责任要素：质量、产量、看管、安全、消耗、管理要素：质量、产量、看管、安全、消耗、管理o劳动劳动技能技能要素：技术知识、难易复杂程度要素：技术知识、难易复杂程度o劳动劳动强度强度要素：体力、强度要素：体力、强度o劳动劳动环境环境要素：要素：o社会社会心理心理要素：情绪劳动要素：情绪劳动测测评评指指标标1.劳动强劳动强度要素度要素体力、工时利用率、姿势、紧张程度、体力、工时利用率、姿势、紧张程度、工作班制工作班制2.劳动环劳动环境要素境要素粉尘危害、高温危害、噪声危害、辐粉尘危害、高温危害、噪声危害、辐射热危害、其它有害因素危害射热危害、其它有害因素危害评评定定指指标标3.劳动责劳动责任要素任要素质量、产量、设备看管、安全、消耗、质量、产量、设备看管、安全、消耗、管理管理4.劳动技劳动技能要素能要素技术知识要求、操作复杂程度、看管技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度处理预防事故复杂程度5.社会心社会心理要素理要素社会对某类岗位的舆论，对该岗位人社会对某类岗位的舆论，对该岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标人员流向指标第二单元 工作岗位评价指标与标准二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则o少而精的原则少而精的原则o界限清晰便于测量的原则界限清晰便于测量的原则o综合性原则综合性原则o可比性原则可比性原则第二单元 工作岗位评价指标与标准三、权重系数的基本理论三、权重系数的基本理论（一）内涵：频数（一）内涵：频数（二）类型：总体、局部、要素（二）类型：总体、局部、要素（三）作用：（三）作用：四、测评误差的分类四、测评误差的分类1.1.登记误差：录入错误登记误差：录入错误2.2.代表性误差代表性误差随机误差随机误差系统误差系统误差内内涵涵在加权算术平均数中，将各变量值出现的频数（次数）称在加权算术平均数中，将各变量值出现的频数（次数）称之为权数。既可用绝对数，也可用比重来表示。之为权数。既可用绝对数，也可用比重来表示。将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素，即同度量将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素，即同度量因素也称为权数。因素也称为权数。类类型型从一般形态划分：自重权数（绝对权数）、加重权数（相从一般形态划分：自重权数（绝对权数）、加重权数（相对权数）对权数）从数字特点划分：小数、百分数、整数从数字特点划分：小数、百分数、整数从使用范围划分：总体加权（总分加权）、局部加权（结从使用范围划分：总体加权（总分加权）、局部加权（结构加权）、要素指标（项目）加权构加权）、要素指标（项目）加权作作用用反映岗位的性质和特点；便于评价结果的汇总；使同类岗反映岗位的性质和特点；便于评价结果的汇总；使同类岗位的不同要素可比；使不同类岗位的同一要素的得分可比；位的不同要素可比；使不同类岗位的同一要素的得分可比；使不同类岗位的不同要素的得分可比使不同类岗位的不同要素的得分可比权重系数的基本理论权重系数的基本理论岗位评价指标体系：专业技术岗位岗位评价指标体系：专业技术岗位201041岗位评价指标体系：管理岗位岗位评价指标体系：管理岗位201042一、工作岗位评价指标的分级标准一、工作岗位评价指标的分级标准（一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评（一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准价标准（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准价指标的分级标准（一）单一指标计分标准的制定：（一）单一指标计分标准的制定：o自然数法和系数法自然数法和系数法（二）多种要素综合计分标准的制定：（二）多种要素综合计分标准的制定：o简单相加法简单相加法o系数相乘法系数相乘法o连乘积法连乘积法o百分比系数法百分比系数法二、工作岗位评价指标的计分标准制定二、工作岗位评价指标的计分标准制定三、评价指标权重标准的制定三、评价指标权重标准的制定评价指标权重标准的制定评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重是指各类权重系数的设计。权重系数预先规定，尽量采用量化的方法，将定量分析与定性系数预先规定，尽量采用量化的方法，将定量分析与定性分析有效结合，主要采用概率加权法，其具体步骤是分析有效结合，主要采用概率加权法，其具体步骤是:第一步第一步:对各项指标的等级系数（相对权数）的概率进行推对各项指标的等级系数（相对权数）的概率进行推断。断。第二步第二步:将各等级的相对权数与对应的概率值相乘，汇总出将各等级的相对权数与对应的概率值相乘，汇总出概率权数。概率权数。第三步第三步:用各测定指标分值乘以各自概率权数，即可得出要用各测定指标分值乘以各自概率权数，即可得出要素总分。素总分。四、工作岗位评价结果误差的调整四、工作岗位评价结果误差的调整事先调整：通过加权来解决事先调整：通过加权来解决事后调整：多采用平衡系数调整法事后调整：多采用平衡系数调整法（平衡系数（平衡系数可用于调整总分可用于调整总分,也可用于调整各要素结构和也可用于调整各要素结构和各项目指标，适用于测评过程的各个阶段）各项目指标，适用于测评过程的各个阶段）。201046五、岗位测评信度和效度检查五、岗位测评信度和效度检查（一）测评信度的概念和检查（一）测评信度的概念和检查信度信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。程度的大小。信度的检查：信度的检查：通过信度系数即两次测评得分的相关系数来通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成。完成。（二）测评效度的概念和检查（二）测评效度的概念和检查效度效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结是指测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。果反映被评价对象的真实程度。效度分为：效度分为：内容效度、统计效度内容效度、统计效度内容效度的检查：内容效度的检查：主要依靠专家来完成。主要依靠专家来完成。统计效度的检查：统计效度的检查：通过建立一定指标通过建立一定指标（效标）（效标）来完成。来完成。也称也称经验效度经验效度。第三单元 工作岗位评价方法与应用一、排例法一、排例法（一）（一）简单排列法简单排列法（序例法）（序例法）o由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列（二）（二）选择排列法选择排列法（交替排列法）（交替排列法）201048简单排序法例如：有甲、乙、丙三人组成的评定小组对A、B、C、D、E、F、F等7个岗位进行评定，结果如下表：201049第三单元 工作岗位评价方法与应用一、排例法一、排例法（三）（三）成对比较法成对比较法（配对比较法）（配对比较法）o将所有要进行评价的职务都放在一起，两两配将所有要进行评价的职务都放在一起，两两配对进行比较，如果对进行比较，如果A A比比B B价值大记价值大记1 1分，小记分，小记-1-1分，分，相当记相当记0 0分，将分数加总，按高低排序以确定职分，将分数加总，按高低排序以确定职务价值大小的方法。务价值大小的方法。201050配对比较法操作示意图201051二、分类法二、分类法o通过建立明确的职位等级标准，将各个职位划通过建立明确的职位等级标准，将各个职位划入相应等级的一种方法。其前提是在不同等级入相应等级的一种方法。其前提是在不同等级的职位对技能和责任要求不同的基础上，将职的职位对技能和责任要求不同的基础上，将职位划分出一套等级系统。位划分出一套等级系统。201052步骤：p将所有职务将所有职务分类分类。如管理类、技术类、操作类等；。如管理类、技术类、操作类等；将每类分为若干将每类分为若干等级等级。等级的多少取决于职务的复杂性、。等级的多少取决于职务的复杂性、组织规模、工资政策等。往往因企业而异；组织规模、工资政策等。往往因企业而异；给等级给等级定义定义。在选定要素（技术、智力、脑力和体力的。在选定要素（技术、智力、脑力和体力的消耗程度、需要的培训和经验、工作环境等）的的基础消耗程度、需要的培训和经验、工作环境等）的的基础上进行；在分类定级中，对低级别的工作要求大致是：上进行；在分类定级中，对低级别的工作要求大致是：能够在领导者指导下处理简单的日常工作，很少或不要能够在领导者指导下处理简单的日常工作，很少或不要求有独立判断、处理问题的能力。求有独立判断、处理问题的能力。评价和分类评价和分类。即由评价人阅读工作分类说明，并依照其。即由评价人阅读工作分类说明，并依照其对职务重要程度的理解来决定每项工作应列入哪类。对职务重要程度的理解来决定每项工作应列入哪类。201053o文秘类职务分级标准文秘类职务分级标准等 级 职 务 说 明1级 从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作一些简单而重复性的计算；工作是在严守明确规则及严密检查与指导下进行2级 从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理3级 主管三名或更多从事1级或2级工作的人员；需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算201054三、因素比较法三、因素比较法o根据职位的通用特征，定义职位的评价要素等级，并以根据职位的通用特征，定义职位的评价要素等级，并以此评价关键职位，由于关键职位应得报酬可知，在评价此评价关键职位，由于关键职位应得报酬可知，在评价其他职位时，只需与关键职位的各个要素进行比较，就其他职位时，只需与关键职位的各个要素进行比较，就可得出各评价要素应得的货币价值。可得出各评价要素应得的货币价值。o由于没有明确的比较等级定义，存在较大的误差和随意由于没有明确的比较等级定义，存在较大的误差和随意性。性。o注：此法只有专家才能胜任注：此法只有专家才能胜任201055步骤o选择评价要素（选择评价要素（技能、工作责任、劳动强度、任职资格、技能、工作责任、劳动强度、任职资格、作业环境作业环境）；）；o确定关键职位（确定关键职位（位置重要且涵盖了较多工作人员的职务，位置重要且涵盖了较多工作人员的职务，通常需通常需15-2015-20个）；个）；o对关键职位进行要素分析和评价，确定其分值的排列顺对关键职位进行要素分析和评价，确定其分值的排列顺序和高低，确定关键职位的价值；序和高低，确定关键职位的价值；o对照关键职位的价值排列对其他职务进行评价。对照关键职位的价值排列对其他职务进行评价。201056o美国许多企业通常采用总分为500分，及下列因素权数的分配结构：o现代社会生产自动化的迅速发展，技能因素的权数有减少的趋势，责任因素责任因素有增加的趋势。因素 分数 百分比 技能责任努力 工作条件250100757550%20%15%15%美国企业的常用评价因素：技能学识、工作经验智力：记忆、分析、综合、判断、创新体能责任履行的职权对工作结果的影响程度领导和培养下属的责任信息责任努力工作态度团队合作工作条件工作环境劳动强度201057因素比较法案例 在这次工作评估中，就5个因素对职位进行评估。职位A、职位B、职位C是基准职位，其中职位A的市场工资水平为1000元，职位B的市场工资水平为2000元、职位C的市场工资水平为4000元。职位X是待评估职位。首先将职位A、职位B、职位C按照5个薪酬因素进行排序，然后再将职位X与这3个基准职位进行比较，得出下表所示的结果：201058因素比较法案例因此，职位X的月工资水平为：X=500+600+600+700+300=2700(元)工资率责任大小责任大小所需技能所需技能任务难度任务难度工作环境工作环境财务影响财务影响100元月职位A职位A200元/月 职位A 职位B300元月 职位A 职位A 职位职位X X400元月 职位B 职位B500元月 职位职位X X 职位B 职位B600元月 职位职位X X 职位职位X X 职位C700元月 职位职位X X800元月 职位C 职位C900元月 职位C 职位C201059四、评分法（点数法）o目前应用最广泛的一种方法。与因素评价法一样，先选目前应用最广泛的一种方法。与因素评价法一样，先选择评价要素。不同的是，在选择评价要素的基础上，根择评价要素。不同的是，在选择评价要素的基础上，根据各要素在职务评价中的地位，进行不同权重分配，并据各要素在职务评价中的地位，进行不同权重分配，并根据各要素本身的层级高低，设定每一要素的等级及等根据各要素本身的层级高低，设定每一要素的等级及等级差，对要素的数量、关系、等级进行综合处理，设计级差，对要素的数量、关系、等级进行综合处理，设计出职务评价加权平均评分测评表，作为职务评价模型，出职务评价加权平均评分测评表，作为职务评价模型，再用于具体职务的测评，根据各职务所得评分的总和，再用于具体职务的测评，根据各职务所得评分的总和，最后确定职务价值。最后确定职务价值。201060（1 1）确定评价的要素）确定评价的要素o难易程度难易程度o所负责任所负责任o劳动强度与环境条件劳动强度与环境条件o岗位作业紧张、困难程度岗位作业紧张、困难程度（2 2）确定评价具体项目）确定评价具体项目（3 3）给各要素赋分）给各要素赋分（4 4）计算各岗位的分值（点数）计算各岗位的分值（点数）（5 5）制定职等换算表，给各岗位确定等级；）制定职等换算表，给各岗位确定等级；（6 6）制定分数）制定分数工资转换表，确定各岗位等级的工资值工资转换表，确定各岗位等级的工资值步骤201061评分法评分法各生产岗各生产岗位的评价位的评价项目项目体力劳动的熟练程度；体力劳动的熟练程度；脑力劳动的熟练程度；脑力劳动的熟练程度；体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度；体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度；劳劳动环境、条件对劳动者的影响程度；动环境、条件对劳动者的影响程度；工作危险工作危险性；性；对物、财、人，以及上级、下级的责任对物、财、人，以及上级、下级的责任职能科室职能科室各管理岗各管理岗位的评价位的评价项目项目受教育的程度；受教育的程度；工作经验、阅历；工作经验、阅历；工作复杂工作复杂程度；程度；工作责任；工作责任；组织、协调、创造能力；组织、协调、创造能力；工作条件；工作条件；监督职责监督职责普遍采用普遍采用的评价的评价项目项目劳动负荷量；劳动负荷量；工作危险性；工作危险性；劳动环境；劳动环境；脑脑力劳动紧张疲劳程度；力劳动紧张疲劳程度；工作复杂繁简程度；工作复杂繁简程度；知知识水平；识水平；业务知识；业务知识；熟练程度；熟练程度；工作责任；工作责任；监督责任监督责任点数法点数法工作因素工作因素权重权重因素等级因素等级 1 2 3 4 5所受教育所受教育50%50100150200250责任责任30%3070110150体能体能12%1224364860工作条件工作条件8%82440201063采用计点法的步骤（实践版）o通过使用问卷调查/工作日记/或面谈收集资料进行工作分析，形成工作说明书o根据工作说明书进行评价，对岗不对人1、进行工作分析、进行工作分析信息来源工作说明（描述）人力资源其他职能收集信息方法工作信息工作规范201064o是组织认为重要性达到一定程度因而愿意为其付酬的那些职位因素或特征。2.选择薪酬因素选择薪酬因素工作条件工作条件工作条件、自然心理环境、个人危险、单调性、长期出差、职业病等。智力、创造力方面；身体或机械能力方面；教育培训方面；管理技巧、决策能力管理深度广度；人际关系；准确性要求；工作困难、压力、身体或精神疲劳、工作量、注意力集中程度、肌肉眼睛紧张等错误的影响、对公司决策的影响，对其他工作的影响投入投入过程过程产出产出201065操作技能操作技能A、无。B、简单操作。经过现场指导和短时间练习后就能独自操作。C、需要一定的操作经验，或经过一段时间的操作才能熟练掌握。D、需要丰富操作经验，而且需要一定专业的知识。E、需要长期经验积累，而且了解工作原理。F、复杂的、综合的技术性操作。3.权重、水平权重、水平权重水平技能40%12345努力30%12345责任20%123456工作条件10%123201066o练习：编制一份问卷，给程序员和护士两个岗位评估。4.根据权重和等级配分根据权重和等级配分水平配分技能4080 120 160 200努力306090 120 150责任20406080 100 120工作条件102030水平123456201067o问题：非基准岗位工资怎么办？工作总分 市场工资当前工资=程序员300$24,000$24,000=护士300$18,000$18,000薪酬因素工作评估分数技能努力责任工作条件204060801001205.形成问卷，对工作岗位进行评估形成问卷，对工作岗位进行评估201068检查评估结果o按照从高到低的顺序调查每一因素的级别，找出不一致的评估o确保内部适当的相对性，对现存的相对性的任何改变都要有理论依据薪酬因素脑力要求4020经验510体力要求05独立性4020工作条件510总分9065程序员秘书201069第三节 人工成本核算（重点）一、人工成本的概念及构成一、人工成本的概念及构成（一）人工成本的概念（一）人工成本的概念o人工成本人工成本是企业在生产经营活动中用于和支付给员工的是企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。全部费用。o它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。可以看出，人工成本并不仅仅是企业成本费用中本等。可以看出，人工成本并不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。的部分。201070第三节 人工成本核算一、人工成本的概念及构成一、人工成本的概念及构成（二）人工成本的构成（二）人工成本的构成从业人员劳动报酬从业人员劳动报酬社会保险费用社会保险费用住房费用住房费用福利费用福利费用教育经费教育经费劳动保护费劳动保护费其他其他201071第三节 人工成本核算二、确定合理人工成本应考虑的二、确定合理人工成本应考虑的因素因素（一）企业的支付能力（一）企业的支付能力（二）员工的生计费用（二）员工的生计费用（三）工资的市场行情（三）工资的市场行情201072第三节 人工成本核算三、人工成本核算的意义三、人工成本核算的意义1 1、人工成本核算是企业关心的焦点。、人工成本核算是企业关心的焦点。2 2、通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付、通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。提高市场竞争力。3 3、寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既以最小的投、寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工的积极性的目的。入换取最大的经济效益，又能调动员工的积极性的目的。201073能力要求 一、人工成本核算程序1 1、核算人工成本基本核算指标、核算人工成本基本核算指标 包括企业从业人员包括企业从业人员年平均人数年平均人数、企业从业人员、企业从业人员年人均工年人均工作时数作时数、企业、企业销售收入销售收入（营业收入）、企业（营业收入）、企业增加值增加值（纯（纯收入）、企业收入）、企业利润总额利润总额、企业、企业成本（费用）总额成本（费用）总额、企业、企业人工成本总额人工成本总额等。（等。（P256P256）2 2、核算人工成本投入产出指标、核算人工成本投入产出指标 包括包括销售收入（营业收入）与人工费用比率销售收入（营业收入）与人工费用比率、劳动分配率、劳动分配率等。（等。（P257P257）201074真题200805o某公司上年度相关费用如表某公司上年度相关费用如表1所示，上一年所示，上一年度净产值为度净产值为9780万元，本年度确定目标净万元，本年度确定目标净产值为产值为12975万元，目标劳动分配率同上万元，目标劳动分配率同上一年。一年。o请根据上述资料，分别计算出该企业本年度请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。率。201075在岗员工工资总额不在岗员工工资总额企业高管分红社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用数额万元2300812606782194458127302221表1 某公司上年度相关费用表201076真题200811表表1 1是某一机械制造企业是某一机械制造企业20082008年年1 1月至月至3 3月企业人工月企业人工成本支出的统计表。请您：成本支出的统计表。请您：1 1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内；（栏内；（1414分）分）2)2)分别核算出该企业分别核算出该企业20082008年年1 1月至月至3 3月的人工成本，月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。（额。（6 6分）分）201077序号工业企业人工成本构成(甲)金额(乙)列支科目（丙）1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴5202产品生产人员的员工福利费41.63生产单位管理人员工资244生产单位管理人员的员工福利费25劳动保护费186工厂管理人员工资1207工厂管理人员的员工福利费108员工教育经费369养老、医疗、失业、工伤和生育保险费18810销售部门人员工资21011销售部门人员的员工福利费1612技工学校经费36013工会经费4414员工集体福利设施费36合计201078序号工业企业人工成本构成（甲）金额（乙）列支科目(丙)（1）产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴520制造费用（1分）（2）产品生产工人员的员工福利费41.6制造费用（1分）（3）生产单位管理人员工资24制造费用（1分）（4）生产单位管理人员的员工福利费2制造费用（1分）（5）劳动保护费18制造费用（1分）（6）工厂管理人员工资120管理费用（1分）（7）工厂管理人员的员工福利费10管理费用（1分）（8）员工教育经费36管理费用（1分）（9）养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188管理费用（1分）（10）销售部门人员工资210销售费用（1分）（11）销售部门人员的员工福利费16销售费用（1分）（12）技工学校费360营业外支出（1分）（13）工会经费44管理费用（1分）（14）员工集体福利设施费36利润分配（公益金）（1分）合计1625.6-201079（2）核算在三项费用中列支的人工成本额：）核算在三项费用中列支的人工成本额：在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分）在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（2分）在公益金中列支的人工成本为：36（万元）（2分）201080能力要求 二、合理确定人工成本的方法1 1、劳动分配率基准法、劳动分配率基准法(劳动分配率是指企业人工成本占企业劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率附加价值的比率)计算附加价值计算附加价值 扣除法扣除法：附加价值：附加价值=销货销货(生产生产)净额净额-外购部分外购部分 =销货净额销货净额-当期进货成本当期进货成本(直接原材料直接原材料+购入零配件购入零配件+外外包加工费包加工费+间接材料间接材料)相加法相加法：附加价值：附加价值=利润利润+人工成本人工成本+其他形附加价值的其他形附加价值的各项费用各项费用 =利润利润+人工成本人工成本+财务费用财务费用+租金租金+折旧折旧+税收税收 合理的人工费用率合理的人工费用率=人工费用人工费用/销货额销货额 =(=(净产值净产值/销货额销货额)X()X(人工费用人工费用/净产值净产值)=目标附加价值率目标附加价值率X X目标劳动分配率目标劳动分配率 201081能力要求 合理确定人工成本的方法(1)(1)用目标人工费用用目标人工费用(也称计划人工费用也称计划人工费用)和目标净产值率和目标净产值率(也也称计划净产值率称计划净产值率)及目标劳动分配率及目标劳动分配率(也称计划劳动分配率也称计划劳动分配率)三项指标计算目标销售额三项指标计算目标销售额(也称计划销售额也称计划销售额)。目标销售额目标销售额=目标人工费用目标人工费用/人工费用率人工费用率 =目标人工费用目标人工费用/(/(目标净产值率目标净产值率X X目标劳动分配率目标劳动分配率)(2)(2)运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。总额的增长幅度。目标劳动分配率目标劳动分配率=目标人工费用率目标人工费用率/目标净产值目标净产值 201082计算题（计算题（20分）分）200905 o某公司毛利金额为某公司毛利金额为54005400万元，公司中推销人员月工资万元，公司中推销人员月工资18601860，一年发，一年发1313个月工资，公司为推销人员花费的总费个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表用如表1 1所示所示员工工资员工工资总额总额社会保险社会保险费用费用福利福利费用费用教育教育费费住房住房费用费用招聘招聘费用费用解聘解聘费用费用53253215115159591313282810107 7201083该推销员年度目标销售毛利是多少？（该推销员年度目标销售毛利是多少？（1616分）分）推销人员人工费用总额推销人员人工费用总额=员工工资总额员工工资总额+社会保险费用社会保险费用+福利费用福利费用+教育费教育费+住房费用住房费用+招聘费用招聘费用+解聘费用解聘费用 （3 3分）分）=532+151+59+13+28+10+7=800=532+151+59+13+28+10+7=800（万元）（万元）（3 3分）分）推销人员人工费用率推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额推销人员人工费用总额毛利额毛利额 （2 2分）分）=8005400=8005400 =14.81%=14.81%（3 3分）分）该推销员年目标销售毛利该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资某推销人员工资推销员人工费用率推销员人工费用率 （2 2分）分）=18601314.81%=18601314.81%=163 268=163 268（元）（元）（3 3分）分）综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268163 268元。元。201084该推销员月目标销售毛利是多少？（该推销员月目标销售毛利是多少？（4 4分）分）该推销员月目标销售毛利该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利该推销员年目标销售毛利1212 （2 2分）分）=16326812=13605=16326812=13605（元）（元）（2 2分）分）综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 60513 605元。元。201085能力要求 合理确定人工成本的方法2 2、销售净额基准法、销售净额基准法(根据前几年实际人工费用率、上年平均根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额)目标人工成本目标人工成本=本年计划平均人数本年计划平均人数X X上年平均薪酬上年平均薪酬X(1+X(1+计计划平均薪酬增长率划平均薪酬增长率)目标销售额目标销售额=目标人工成本目标人工成本/人工费用率人工费用率 A.A.利用人工费用率利用人工费用率(人工费用人工费用/销售额销售额)还可以计算销售人员还可以计算销售人员每人的目标销售额。每人的目标销售额。(步骤：先确定推销员的人工费用率，步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。的年度销售目标。销售人员年度销售目标销售人员年度销售目标=推销人工费用推销人工费用/推销员的人工费推销员的人工费用率用率 201086能力要求 合理