人力资源管理(课件)

人力(rnl)资源管理Human Resource Management人力(rnl)资源管理专业必修课第一页，共33页。2024/5/211llj参考书参考书赵曙明：人力资源管理与开发北京师范大学出版社 2007年1月李燕萍：人力资源管理武汉大学出版社，2002年5月第1版董克用、叶向峰：人力资源管理概论中国人民大学出版社，2004年7月吴国存、李新建：人力资源开发与管理概论南开大学出版社，2001年12月华硕、刘彦杰：危变企业人力资源管理危机解决方案机械工业(gngy)出版社，2003年2月劳伦斯S 克雷曼：人力资源管理获取竞争优势的工具机械工业(gngy)出版社，2003年1月第二页，共33页。2024/5/212llj讲授讲授(jingshu)内容内容人力资源管理概述4人力资源管理理论4人力资源战略与规划(guhu)4工作分析与工作设计6员工的招聘与录用6员工培训与开发4绩效管理6薪酬管理6劳动关系4第三页，共33页。2024/5/213llj课程(kchng)要求评分方法：课堂(ktng)出勤与表现 30%期末考试 70%积极参与保证出勤广泛阅读第四页，共33页。2024/5/214llj第二章 人力(rnl)资源管理理论1 人力资本理论(lln)的产生2 人力资本理论(lln)3 现代人力资源管理基本原理第五页，共33页。2024/5/215llj1 人力资本理论(lln)的产生20世纪50年代末、60年代初形成的当代最重要的经济理论之一。开辟了关于人的生产能力分析(fnx)的新思路。人力资本理论的创始人西奥多舒尔茨（Theodore W.Schultz），1979年诺贝尔经济学奖获得者。加里S贝克尔(Gary S.Becker)，1992年诺贝尔经济学奖获得者。第六页，共33页。2024/5/216llj一、西方与东方两个阵营(zhnyng)的对峙美国西方资本主义阵营苏联东方社会主义阵营50年代苏联经济(jngj)增长速度大大超过美国1957年苏联发射第一颗人造卫星美国研究视点聚焦于教育投资对科学技术发展和经济(jngj)增长的作用第七页，共33页。2024/5/217llj二、战后欧洲重建(zhn jin)经验的反思马歇尔计划：帮助欧洲(u zhu)重建与复兴的经济援助计划“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条件欧洲(u zhu)迅速复兴战后德国汉堡仅在5个月内，生产能力便恢复到被轰炸前的80%人力资本是西欧的“长边”条件高素质的人力资源或人力资本是现代经济发展的决定性要素第八页，共33页。2024/5/218llj三、经济学面临(minlng)着挑战求解“经济之谜”是人力资本理论产生(chnshng)的动力现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率库兹涅茨之谜：相对于国民收入的上升，美国的净资本形成在下降里昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短个人收入分配平均化趋势之谜第九页，共33页。2024/5/219llj2 人力资本(rn l z bn)理论传统西方经济理论(lln)中的“资本”处于生产过程中的厂房、机器设备、存货等各种有形的物质生产要素的数量和质量20世纪60年代舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论(lln)，提出“全资本”的概念资本包括物质资本和人力资本第十页，共33页。2024/5/2110llj一、舒尔茨的人力资本(rn l z bn)理论人的知识和技能被认定为资本的一种(y zhn)形态，称之为人力资本人力资本的形成人力资本投资教育投资、医疗保健投资、劳动力迁徙投资人力资本存量对劳动生产率提高和经济增长的作用日益增大教育投资应以市场供求关系为依据人力资本投资收益计算方法用收益率的方法计算教育对美国经济增长的贡献率达33%第十一页，共33页。2024/5/2111llj二、贝克尔的人力资本(rn l z bn)理论人力资本投资即是教育(jioy)投资人力资本投资收入效应理论人力资本投资的边际成本的当前价值等于未来收益的当前价值第十二页，共33页。2024/5/2112llj人力(rnl)资源、人力(rnl)资产VS人力(rnl)资本人力资源：有劳动能力的人口数人力资产：当HR被定义为某个(mu)经济实体（企业）所拥有或控制的，能以货币计量的，可以带来经济利益时，即为人力资产。人力资本：某特定经济主休预先投资而形成，并作为生产经营要素或获利手段使用，以取得预期收益时，即人力资本。第十三页，共33页。2024/5/2113llj三、人力资本(rn l z bn)理论的新发展尽管(jn gun)人力资本理论强调了对人的投资，但是知识、思想、理念等因素并未受到足够重视。1980年代后期，罗默(Romer)、卢卡斯(Lucas)等人提出的新增长理论弥补了人力资本理论这方面的不足。第十四页，共33页。2024/5/2114llj1、罗默的新增长(zngzhng)理论 生产要素包括四个方面：资本(zbn)、非技术劳动、人力资本(zbn)和新思想 人力资本(zbn)是按接受教育的年限来衡量，而新思想是指特殊的知识，是经济增长的主要因素 专业化的人力资本(zbn)不仅自身具有收益递增的特点,而且会使资本(zbn)和劳动等要素的收益递增,形成“收益递增”的增长模型。第十五页，共33页。2024/5/2115llj2、卢卡斯的新增长(zngzhng)理论资本区分为有形资本和无形资本劳动力划分为纯体力的“原始劳动”和表现(bioxin)劳动技能的“专业化人力资本”，后者才是经济增长的源泉人力资本的积累途径内生效应：通过脱离生产的正规和非正规学校教育外在效应：通过生产中的边干边学，工作中的实际训练和经验积累第十六页，共33页。2024/5/2116llj四、几个(j)概念新增长理论知识和人力资本同物质(wzh)资源一样是生产要素，由于知识产品和人力资具有溢出效应，因而具有递增的边际生产率，对知识和人力资本的持续投入可以持续提高一国的长期增长率。内生变量与外生变量在经济模型中，内生变量是指该模型所要决定的变量。外生变量指由模型以外的因素所决定的已知变量，它是模型据以建立的外部条件。第十七页，共33页。2024/5/2117llj五、世界历史(lsh)上三次成功的经济追赶美国对英国的追赶（1871-1913年）1870 年，美国人均GDP相当于英国的75.3%1870-1913年，美国GDP年均增长率为3.9%，而英国为1.9%1870年，美国人均受教育年限(ninxin)相当于英国的88.3%，1913年提高到91.2%第十八页，共33页。2024/5/2118llj五、世界历史上三次成功(chnggng)的经济追赶日本对美国的追赶(zhugn)(1953-1992年)1950年，日本人均GDP相当于美国的19.6%1953-1992年，日本GDP平均增长率为6.5%，同期美国为3.0%1992年，日本人均GDP相当于美国的90.1%日本人力资本积累从1867年开始，1913年日本人均受教育年限相当于美国的68.2%，1950年达到80.8%，1992年为82.4%第十九页，共33页。2024/5/2119llj五、世界历史上三次成功(chnggng)的经济追赶韩国对西欧的追赶(1965-1992年)1965-1992年，韩国GDP年均增长率为8.8%1973年，韩国人均GDP相当于西欧国家的24.3%，1992年上升至57.5%1970年代后，韩国高等教育(godngjioy)入学率大约每10年提高20个百分点，1995年达到52%；中等教育入学率达到90%，与其他OECD国家教育发展水平相当第二十页，共33页。2024/5/2120llj结论(jiln)经济追赶伴随着人力资本的先行追赶，因此(ync)人力资本追赶是经济追赶的先导。第二十一页，共33页。2024/5/2121llj3 现代(xindi)人力资源管理基本原理管理是科学(kxu)，科学(kxu)由原理组成第二十二页，共33页。2024/5/2122llj同素异构原理(yunl)化学中的一个原理用于HRM：同样数量(shling)的人，用不同的组织网络连结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。要发挥1+12的优势。第二十三页，共33页。2024/5/2123llj物理学中的一个概念用于HRM：具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行职位的对应(duyng)和适应。动态对应(duyng)能级(nngj)层序原理高层领导低层领导中层领导技术技能人际技能观念技能第二十四页，共33页。2024/5/2124llj要素(yo s)有用原理没有无用之人，只有没用好之人“天生我才必有用”；人的素质呈现多面性；“横看成岭侧成峰，南北东西(dngx)各不同”。人才贵在适用第二十五页，共33页。2024/5/2125llj互补(h b)增值原理“金无足赤，人无完人”。个体间取长补短形成组织整体优势知识互补、能力互补、性格(xngg)互补、年龄互补、关系互补。北大张维迎语：未来企业竞争优势之一就是公司内部员工的知识结构有一种互补的优势。成功(chnggng)案例：麦肯锡公司第二十六页，共33页。2024/5/2126llj系统优化原理(yunl)人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的理论系统功能由系统结构决定(judng)通过目标整合、利益协调减少系统内耗系统对外开放环境的适应力和内在的凝聚力决定(judng)系统的对外竞争力罗丹雕塑巴尔扎克(b r zh k)雕像的启示第二十七页，共33页。2024/5/2127llj激励强化(qinghu)原理人们同时会有多种需要，只有主导需要能引起动机(dngj)；主导需要下产生多种动机(dngj)，只有强势动机(dngj)才能实际产生行为。需要动机行为目标引起达成导向满足第二十八页，共33页。2024/5/2128llj信息(xnx)催化原理重视教育、培训保持人力资源质量(zhling)优势；建立信息管理平台；人力资源E化管理。第二十九页，共33页。2024/5/2129llj反馈(fnku)控制原理HRM各个模块之间相互联结，存在因果关系HRM要设定目标及衡量标准建立灵敏、准确、有效的信息反馈机制自我发展、自我调节、自我控制(kngzh)、自我适应第三十页，共33页。2024/5/2130llj弹性(tnxng)冗余原理“弹性”指弹性度”，超过了某个度，弹性就会丧失。劳动强度、劳动时间、劳动定额等都有一定(ydng)的“度”，超过这个“度”进行开发，只会使人身心疲惫，精神萎靡不振，造成人力资源的巨大损失。在充分发挥和调动人力资源的能力、动力和潜力的基础上，松紧合理、张驰有度、劳逸结合第三十一页，共33页。2024/5/2131llj文化凝聚(nngj)原理组织(zzh)对个人的吸引力，或个人对组织(zzh)的向心力；组织(zzh)内部人与人之间的吸引力和粘合力。第三十二页，共33页。2024/5/2132llj内容(nirng)总结人力资源管理Human Resource Management。llj。赵曙明：人力资源管理与开发北京师范大学出版社 2007年1月。华硕、刘彦杰：危变企业人力资源管理危机解决方案机械工业出版社，2003年2月。劳伦斯S 克雷曼：人力资源管理获取竞争优势的工具机械工业出版社，2003年1月。工作分析与工作设计6。马歇尔计划(jhu)：帮助欧洲重建与复兴的经济援助计划(jhu)。内生变量与外生变量第三十三页，共33页。