人力资源测评指标标准体系设计课件

5/21/20241第一页，共127页。本章本章(bn zhn)主要内容主要内容v人力资源测评指标标准体系人力资源测评指标标准体系(tx)的内容的内容v人力资源测评指标标准体系人力资源测评指标标准体系(tx)设计的原则设计的原则v人力资源测评指标标准体系人力资源测评指标标准体系(tx)设计程序设计程序5/21/20242第二页，共127页。问题思考问题思考 在实际中我们怎样才能测量在实际中我们怎样才能测量(cling)(cling)人的素质？人的素质？5/21/20243第三页，共127页。关于物理关于物理(wl)测量测量 v物理测量的目标物理测量的目标(mbio)衡量和评价某物体的物理特性。衡量和评价某物体的物理特性。5/21/20244第四页，共127页。首先，确定测评纬度首先，确定测评纬度通常选用长度、硬度通常选用长度、硬度(yngd)、比、比重、传热性能、导电性能、摩擦重、传热性能、导电性能、摩擦系数等指标来进行衡量和评价。系数等指标来进行衡量和评价。长度、硬度长度、硬度(yngd)、比重等都是、比重等都是衡量物体的物理特性的纬度，即衡量物体的物理特性的纬度，即是衡量物体的物理指标。是衡量物体的物理指标。5/21/20245第五页，共127页。其次，确定测评标准其次，确定测评标准物理测量的测评标准物理测量的测评标准要衡量要衡量和评价某物体的物理特性，单用和评价某物体的物理特性，单用若干测量指标是不够若干测量指标是不够(bgu)(bgu)的，的，还需要确定测评标准。还需要确定测评标准。什么是测评标准？什么是测评标准？5/21/20246第六页，共127页。v测量某一物体的长度，只要拿把尺子测量某一物体的长度，只要拿把尺子(ch z)(ch z)去量一量就可以知道某物体去量一量就可以知道某物体的长度。这是因为尺子的长度。这是因为尺子(ch z)(ch z)具有具有代表长度单位的刻度，只有规定了长代表长度单位的刻度，只有规定了长度单位，并有代表长度单位的刻度工度单位，并有代表长度单位的刻度工具具“尺子尺子(ch z)”(ch z)”，才能衡量，才能衡量和评价某物体的长度。显然，尺子和评价某物体的长度。显然，尺子(ch z)(ch z)是一个衡量和评价物体长度是一个衡量和评价物体长度特性的标准。特性的标准。5/21/20247第七页，共127页。v测量测量(cling)(cling)某一物体的重量，只某一物体的重量，只要拿一杆秤去秤一秤就可以知道某要拿一杆秤去秤一秤就可以知道某物体的重量。这是因为秤具有代表物体的重量。这是因为秤具有代表重量单位的刻度，只有规定了重量重量单位的刻度，只有规定了重量单位，并有代表重量单位的刻度工单位，并有代表重量单位的刻度工具具“秤秤”，才能衡量和评价某，才能衡量和评价某物体的重量。显然，秤是一个衡量物体的重量。显然，秤是一个衡量和评价物体重量特性的标准。和评价物体重量特性的标准。5/21/20248第八页，共127页。v长度如此，重量也如此，等等长度如此，重量也如此，等等(dn dn)，这样衡量和评价某物体的诸物，这样衡量和评价某物体的诸物理特性的标准组成了一个衡量和评价某理特性的标准组成了一个衡量和评价某物体物理特性的标准体系。物体物理特性的标准体系。v物体的物理特性只有通过（或者把它物体的物理特性只有通过（或者把它投影到）这样一个衡量和评价物体特性投影到）这样一个衡量和评价物体特性的标准体系，才能表现物体的物理特性的标准体系，才能表现物体的物理特性的相对水平。的相对水平。5/21/20249第九页，共127页。关于关于(guny)人力资源测评人力资源测评 v人力资源测评的目标人力资源测评的目标(mbio)(mbio)衡量和评价个体具备的素质特性。衡量和评价个体具备的素质特性。5/21/202410第十页，共127页。v首先要选用衡量首先要选用衡量(hng ling)(hng ling)和评价被试素质特征状态的纬度，和评价被试素质特征状态的纬度，既确定人力资源测评指标。既确定人力资源测评指标。v如在衡量如在衡量(hng ling)(hng ling)和评价和评价被试的被试的“管理能力管理能力”时，通常选时，通常选用用“号召能力号召能力”、“协调能力协调能力”、“决策能力决策能力”等维度或指标来衡等维度或指标来衡量量(hng ling)(hng ling)和评价被试的和评价被试的“管理能力管理能力”。5/21/202411第十一页，共127页。v其次，确定测评标准，即在人力其次，确定测评标准，即在人力资源测评中，要衡量和评价被试资源测评中，要衡量和评价被试素质特征的状态，也必须有素质特征的状态，也必须有“尺尺子子”，才能进行衡量和评价。，才能进行衡量和评价。v确定人力资源测评指标不单要确确定人力资源测评指标不单要确定衡量和评价的纬度定衡量和评价的纬度(wid)(wid)，而，而且还要制定或指定人力资源测评且还要制定或指定人力资源测评中使用的测评标准中使用的测评标准“尺子尺子”或或“秤秤”。5/21/202412第十二页，共127页。v确定人力资源测评确定人力资源测评(c pn)指指标（维度）及制定人力资源测评标（维度）及制定人力资源测评(c pn)中使用的测评中使用的测评(c pn)标准标准“尺子尺子”的过程即是人的过程即是人力资源测评力资源测评(c pn)指标标准体指标标准体系或测评系或测评(c pn)工具设计的过工具设计的过程。程。5/21/202413第十三页，共127页。v单个的人力资源测评指标单个的人力资源测评指标(zhbio)或维度及标准反映和测或维度及标准反映和测评人力资源测评对象某一方面的特评人力资源测评对象某一方面的特征状态及其相对的程度水平，而由征状态及其相对的程度水平，而由反映和测评测评对象各个方面特征反映和测评测评对象各个方面特征状态的指标状态的指标(zhbio)或维度及标或维度及标准所构成的有机整体或集合，就是准所构成的有机整体或集合，就是人力资源测评指标人力资源测评指标(zhbio)标准标准体系。体系。5/21/202414第十四页，共127页。v人力资源测评人力资源测评(c pn)指标标准指标标准体系对人力资源测评体系对人力资源测评(c pn)对对象的数量与质量的测评象的数量与质量的测评(c pn)，起着，起着“标尺标尺”的作用，人力资的作用，人力资源素质的特征只有通过（或者把源素质的特征只有通过（或者把它投影到）测评它投影到）测评(c pn)指标体指标体系，才能表现它的相对水平与内系，才能表现它的相对水平与内在价值。在价值。5/21/202415第十五页，共127页。测评测评(c pn)(c pn)指标（要素）及测评指标（要素）及测评(c(c pn)pn)标准示例标准示例1 1结构结构测评指标测评指标（要素）（要素）分值分值测评标准测评标准能力能力结构结构用人授权用人授权能力能力4 41 1掌握本部门各类人员的长处，掌握本部门各类人员的长处，并能安排工作（得并能安排工作（得1 1分）分）2 2能够注意培养人才（得能够注意培养人才（得1 1分）分）3 3能够识别人才，有选拔干部能够识别人才，有选拔干部成功的例子（得成功的例子（得1 1分）分）4 4能够用人，正副职领导之间能够用人，正副职领导之间相互尊重，共事较好相互尊重，共事较好 （得（得1 1分）分）5/21/202416第十六页，共127页。测评指标测评指标(zhbio)(zhbio)（要素）及测评标准（要素）及测评标准示例示例2 2测评指标测评指标（要素）（要素）测评标准测评标准责任心责任心坚持以责任为中心，热爱本职工坚持以责任为中心，热爱本职工作，不扯皮，不拖拉作，不扯皮，不拖拉处事能力处事能力办事讲效率，充分利用时间，处办事讲效率，充分利用时间，处事既有原则性，又有灵活性事既有原则性，又有灵活性5/21/202417第十七页，共127页。测评指标测评指标(zhbio)(zhbio)（要素）及测评标准示例（要素）及测评标准示例3 3结构结构要素要素等级等级A AB BC CD DE E素质素质结构结构事业事业心心工作、工作、学校热学校热情时高情时高时低，时低，缺乏上缺乏上进心进心在别人在别人带动下带动下能激起能激起工作、工作、学习的学习的热情，热情，但不能但不能持久持久有一定的有一定的工作学习工作学习热情，有热情，有提高自己提高自己业务水平业务水平和科学文和科学文化知识的化知识的愿望和行愿望和行动动有一定有一定的进取的进取心，工心，工作学习作学习热情高，热情高，肯钻研，肯钻研，舍得下舍得下功夫功夫无论是在无论是在顺境或逆顺境或逆境下，始境下，始终保持明终保持明确的奋斗确的奋斗目标，刻目标，刻苦钻研，苦钻研，有开拓精有开拓精神神5/21/202418第十八页，共127页。v人力资源测评标准通常由强度和频率、标号、人力资源测评标准通常由强度和频率、标号、标度构成，称为测评标准三要素。标度构成，称为测评标准三要素。v强度和频率是指测评标准的内容，及人力资强度和频率是指测评标准的内容，及人力资源素质及其功能行为的表现程度和相对数量，源素质及其功能行为的表现程度和相对数量，是测评标准的核心内容。是测评标准的核心内容。v标号表示不同的强度和频率的标记符号，通标号表示不同的强度和频率的标记符号，通常用数字、汉字或字母表示。常用数字、汉字或字母表示。v标度就是测量标度就是测量(cling)的单位，如类别、顺的单位，如类别、顺序、等距和比值尺度。序、等距和比值尺度。5/21/202419第十九页，共127页。物理物理(wl)测量和人力资源测评测量和人力资源测评的比较的比较 v物理测量以物量物，可具体操作，物理测量以物量物，可具体操作，而人力资源测评的对象而人力资源测评的对象素质是一素质是一个个(y)抽象的无形的主观形式，抽象的无形的主观形式，人力资源测评是以主观度无形，以观人力资源测评是以主观度无形，以观念评抽象，难以直接具体操作，需要念评抽象，难以直接具体操作，需要把抽象素质操作化。把抽象素质操作化。5/21/202420第二十页，共127页。v怎样使人力资源测评可操作的怎样使人力资源测评可操作的呢？即怎样使人力资源测评指呢？即怎样使人力资源测评指标体系标准化，把抽象与广泛标体系标准化，把抽象与广泛的测评内容的测评内容(nirng)(nirng)转化为具转化为具体可操作的标准体系呢？体可操作的标准体系呢？v这就是本章讨论的主要问题。这就是本章讨论的主要问题。5/21/202421第二十一页，共127页。第一节第一节 人力资源测评指标标准人力资源测评指标标准(biozhn)(biozhn)体系体系的内容的内容v人力资源测评指标标准人力资源测评指标标准(biozhn)(biozhn)体系的构成体系的构成v人力资源测评指标的构成人力资源测评指标的构成5/21/202422第二十二页，共127页。一、人力资源测评指标一、人力资源测评指标(zhbio)标标准准体系的构成体系的构成v人力资源测评指标标准体系人力资源测评指标标准体系分为横向分为横向(hn xin)(hn xin)结构和结构和纵向结构两个方面。纵向结构两个方面。5/21/202423第二十三页，共127页。测评要素分解测评要素分解结构性要素结构性要素行为环境要素行为环境要素工作绩效要素工作绩效要素测评内容测评内容测评目的测评目的测评指标测评指标测评项目测评项目测评目标测评目标测测评评标标准准设设计计工工作作技技能能素素质质身身体体素素质质心心理理素素质质文文化化素素质质标志、标度和计量方法设计标志、标度和计量方法设计测评指标标准体系基本测评指标标准体系基本(jbn)模型模型 5/21/202424第二十四页，共127页。v横向结构是指将需要测评的人力横向结构是指将需要测评的人力资源素质的要素进行分解，并列资源素质的要素进行分解，并列出相应的项目；出相应的项目；v纵向结构是指将每一项素质用规纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为范化的行为(xngwi)特征或表征特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。进行描述与规定，并按层次细分。5/21/202425第二十五页，共127页。v横向结构是基础，纵向结构是对横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和横向结构各项素质的层层分解和可操作化。将横向的各项素质从可操作化。将横向的各项素质从测评测评(c pn)内容细分到测评内容细分到测评(c pn)目标、测评目标、测评(c pn)指标就意味着完成了人力资源测指标就意味着完成了人力资源测评评(c pn)指标标准体系的设指标标准体系的设计，即完成了人力资源测评计，即完成了人力资源测评(c pn)指标体系的标准化过程。指标体系的标准化过程。5/21/202426第二十六页，共127页。v横向结构横向结构(jigu)注重测评素质注重测评素质的完备性、明确性和独立性等；的完备性、明确性和独立性等；纵向结构纵向结构(jigu)注重测评要素注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作的针对性、表达简练性和可操作性等。性等。v形成测评指标体系之后，再根据形成测评指标体系之后，再根据测评目标设计合理的标度和计量测评目标设计合理的标度和计量方法。方法。5/21/202427第二十七页，共127页。（一）人力资源测评指标标准（一）人力资源测评指标标准(biozhn)体系的横向结构体系的横向结构 v人力资源测评指标标准体系的横人力资源测评指标标准体系的横向结构向结构(jigu)可以概括为结构可以概括为结构(jigu)性要素、行为环境要素性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。和工作绩效要素三个方面。5/21/202428第二十八页，共127页。v结构性要素结构性要素v从静态的角度来反映人力资源素从静态的角度来反映人力资源素质及其功能质及其功能(gngnng)行为的构行为的构成，包括：身体素质和心理素质。成，包括：身体素质和心理素质。5/21/202429第二十九页，共127页。v行为环境要素行为环境要素v从动态角度反映人力资源素质及其功从动态角度反映人力资源素质及其功能行为特性。主要考察人员的实际工能行为特性。主要考察人员的实际工作表现及所处的环境条件作表现及所处的环境条件(tiojin)，因为一个人能力的形成与发展及其，因为一个人能力的形成与发展及其发挥程度与发挥效果，要受内外环境发挥程度与发挥效果，要受内外环境的影响和制约。的影响和制约。5/21/202430第三十页，共127页。v内部环境指个人自身所具备的素内部环境指个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥。质，它直接影响个人能力的发挥。v外部环境指客观外界存在的，间外部环境指客观外界存在的，间接影响个体行为表现的环境条件，接影响个体行为表现的环境条件，包括工作包括工作(gngzu)性质和组织背性质和组织背景两方面。景两方面。5/21/202431第三十一页，共127页。v工作工作(gngzu)性质：指工作性质：指工作(gngzu)难度、工作难度、工作(gngzu)责任、工作责任、工作(gngzu)周期、工周期、工作作(gngzu)范围、工作范围、工作(gngzu)地位等。地位等。v组织背景：包括人际关系、群体组织背景：包括人际关系、群体性质、领导因素、组织状况等。性质、领导因素、组织状况等。5/21/202432第三十二页，共127页。v工作绩效要素工作绩效要素v工作绩效是一个人的素质与能力水平工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现。通过工作绩效要素的考的综合表现。通过工作绩效要素的考察，可以察，可以(ky)对人力资源素质及其对人力资源素质及其功能行为做出恰当的评价。功能行为做出恰当的评价。v工作绩效要素包括一个人的工作数量、工作绩效要素包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。众威信、人才培养等要素。5/21/202433第三十三页，共127页。（二）人力资源测评指标标准（二）人力资源测评指标标准体系体系(tx)的纵向结构的纵向结构v在人力资源测评指标标准体系中，在人力资源测评指标标准体系中，一般根据测评目的一般根据测评目的(md)来规定来规定测评内容，在测评内容下设置测测评内容，在测评内容下设置测评目标，在测评目标下设置测评评目标，在测评目标下设置测评指标。指标。5/21/202434第三十四页，共127页。v测评内容测评内容v测评内容就是测评的具体测评内容就是测评的具体(jt)(jt)对象与范围，是测评中对象与范围，是测评中要测量的抽象概念，具有针对要测量的抽象概念，具有针对性。确定测评内容就是明确要性。确定测评内容就是明确要从测评中得到什么信息。从测评中得到什么信息。5/21/202435第三十五页，共127页。v测评目的的实现，离不开具体测评目的的实现，离不开具体(jt)的测评内容。的测评内容。v确定测评内容是人力资源测评确定测评内容是人力资源测评的基础。测评指标、方法和工的基础。测评指标、方法和工具的选择都依赖于测评内容的具的选择都依赖于测评内容的确定。确定。v测评内容的选择和确定是影响测评内容的选择和确定是影响测评结果准确性的重要因素。测评结果准确性的重要因素。5/21/202436第三十六页，共127页。v测评内容的确定步骤测评内容的确定步骤v首先分析被测评对象的结构，找出所有值得首先分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素；然后根据测评的因素；然后根据(gnj)测评目的与测评目的与职位要求进行筛选。职位要求进行筛选。v内容分析借助于内容分析表进行。内容分析借助于内容分析表进行。v内容分析表的设计，纵向可以列出被测客体内容分析表的设计，纵向可以列出被测客体的结构因素，横向可以列出每个结构因素的的结构因素，横向可以列出每个结构因素的不同层次或不同方面，在中间表体内则可以不同层次或不同方面，在中间表体内则可以具体列出测评的内容点。具体列出测评的内容点。5/21/202437第三十七页，共127页。内容分析表示内容分析表示(biosh)例例1个体素质个体素质(szh)(szh)测评内容分析表测评内容分析表知识知识能力能力思维思维形式形式操作操作行为行为日常日常表现表现绩效绩效表现表现德德智智体体5/21/202438第三十八页，共127页。内容分析表示内容分析表示(biosh)例例2岗位知识岗位知识(zh shi)(zh shi)测评内容分析表测评内容分析表记忆记忆理解理解评价与运用评价与运用基础知识基础知识专业知识专业知识相关知识相关知识5/21/202439第三十九页，共127页。v测评测评(c pn)目标目标v测评测评(c pn)目标是对测评目标是对测评(c pn)内容筛选综合后的产物，是素质测评内容筛选综合后的产物，是素质测评(c pn)直接指向的内容点。测评直接指向的内容点。测评(c pn)目标有的是测评目标有的是测评(c pn)内容点内容点的直接筛选结果，有的是测评的直接筛选结果，有的是测评(c pn)内容点的综合。内容点的综合。v测评测评(c pn)内容内容“品德品德”的测评的测评(c pn)目标可以是目标可以是“诚实诚实”、“正直正直”、“谦虚谦虚”；测评；测评(c pn)内容内容“管理管理能力能力”的测评的测评(c pn)目标是目标是“号召号召能力能力”、“协调能力协调能力”、“决策能力决策能力”；测评；测评(c pn)内容内容“知识知识”的测评的测评(c pn)目标是目标是“基础知识基础知识”、“专专业知识业知识”等。等。5/21/202440第四十页，共127页。v素质测评素质测评(c pn)内容与测评内容与测评(c pn)目标具有相对性与转换目标具有相对性与转换性。性。v如如“管理能力管理能力”是一项测评是一项测评(c pn)内容，但是相对于内容，但是相对于“能力能力”来说有可能是一项测评来说有可能是一项测评(c pn)目标。目标。5/21/202441第四十一页，共127页。v测评目标的确定：主要依据测评的测评目标的确定：主要依据测评的目的与工作职位的要求。目的与工作职位的要求。v不同的测评目的决定不同的测评目的决定(judng)着着不同的测评目标，但相同的测评目不同的测评目标，但相同的测评目的却不一定有相同的测评目标，同的却不一定有相同的测评目标，同一测评目的依据不同的工作职位要一测评目的依据不同的工作职位要求可以有不同的测评目标。求可以有不同的测评目标。5/21/202442第四十二页，共127页。v测评目标的选择方法：定性定量测评目标的选择方法：定性定量的方法。的方法。v具体采取德尔菲法、问卷调查与具体采取德尔菲法、问卷调查与层次层次(cngc)分析、多元分析相分析、多元分析相结合的方法进行选择。结合的方法进行选择。5/21/202443第四十三页，共127页。v测评指标测评指标v测评指标是人力资源素质测评目测评指标是人力资源素质测评目标操作化的表现形式。标操作化的表现形式。v测评指标的形式从它所揭示的内测评指标的形式从它所揭示的内涵涵(nihn)(nihn)来看：有客观指标、来看：有客观指标、主观指标、半客观半主观指标三主观指标、半客观半主观指标三种。种。5/21/202444第四十四页，共127页。v人力资源测评指标的编制包括人力资源测评指标的编制包括对测评目标内涵与外延的分析，对测评目标内涵与外延的分析，即寻找揭示测评目标内涵与外即寻找揭示测评目标内涵与外延的标志延的标志(biozh)(biozh)。v一个测评目标可能要用几个指一个测评目标可能要用几个指标来揭示，几个目标也可能共标来揭示，几个目标也可能共用一个指标。用一个指标。5/21/202445第四十五页，共127页。v测评内容、测评目标与测评指标测评内容、测评目标与测评指标(zhbio)是人力资源测评指标是人力资源测评指标(zhbio)标准体系的不同层次，共标准体系的不同层次，共同构成了人力资源测评指标同构成了人力资源测评指标(zhbio)标准体系的纵向结构。标准体系的纵向结构。v测评内容是测评所指向的具体对象与测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标规定，测评指标(zhbio)是对测评是对测评目标的具体分解。目标的具体分解。5/21/202446第四十六页，共127页。二、人力资源测评二、人力资源测评(c pn)指标指标的构成的构成v人力资源测评指标：是人力资源测人力资源测评指标：是人力资源测评中衡量评中衡量(hng ling)(hng ling)和评价被试和评价被试素质特征状态的纬度及衡量素质特征状态的纬度及衡量(hng(hng ling)ling)和评价的标准。和评价的标准。v人力资源测评指标体系：就是反映人力资源测评指标体系：就是反映测评对象各个方面特征状态的指标测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合。所构成的有机整体或集合。5/21/202447第四十七页，共127页。v一个完整的人力资源测评指一个完整的人力资源测评指标应该包括三方面标应该包括三方面(fngmin)的内容：测评要的内容：测评要素、测评标志和测评标度。素、测评标志和测评标度。5/21/202448第四十八页，共127页。v测评要素：是指测评内容的具体测评要素：是指测评内容的具体细化条目细化条目v测评标志：是为每一个测评要素测评标志：是为每一个测评要素确立的明确的、可辨别的、易操确立的明确的、可辨别的、易操作的关键性描述特征作的关键性描述特征v测评标度：是用来描述测评要素测评标度：是用来描述测评要素或测评标志的程度差异与状态水或测评标志的程度差异与状态水平的顺序平的顺序(shnx)(shnx)和度量和度量 5/21/202449第四十九页，共127页。表31 逻辑思维能力测评(c pn)指标测评要素测评要素 测评标志测评标志 水平标度水平标度 逻辑思维逻辑思维能力能力 1.1.回答问题层次是否清楚回答问题层次是否清楚清楚清楚一般一般混乱混乱2.2.论述问题是否周密论述问题是否周密周密周密一般一般不周密不周密3.3.论点论据照应是否连贯论点论据照应是否连贯连贯连贯一般一般不连贯不连贯5/21/202450第五十页，共127页。表32 仪表(ybio)测评指标测评要素测评要素 测评标志测评标志 状态标度状态标度 仪表仪表穿戴，举穿戴，举止印象止印象端庄整洁端庄整洁风度潇洒风度潇洒随便干净随便干净5/21/202451第五十一页，共127页。表表33 33 感召力测评感召力测评(c pn)(c pn)指标设计指标设计测评要素测评要素 测评标志测评标志 测评标度测评标度感召力感召力 1 1擅长说服，善于赢得支持擅长说服，善于赢得支持精通精通 一般一般 很差很差 2 2能调整表情以吸引听众能调整表情以吸引听众精通精通 一般一般 很差很差 3 3能运用间接影响等复杂手能运用间接影响等复杂手段制造声势与舆论，努力赢得段制造声势与舆论，努力赢得他人支持他人支持精通精通 一般一般 很差很差 4 4能策划引人注目的事件，能策划引人注目的事件，以说明问题的要点以说明问题的要点精通精通 一般一般 很差很差5/21/202452第五十二页，共127页。（一）测评（一）测评(c pn)(c pn)标志的形标志的形式式 评语短句式(j sh)设问提示式方向指示式5/21/202453第五十三页，共127页。（1 1）评语短句式评语短句式 是一种对所测评的要素做出是一种对所测评的要素做出优劣、好坏、是非、大小、高低等优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评价的句子判断与评价的句子(j zi)(j zi)。主要是描述句、叙述句、议论句，主要是描述句、叙述句、议论句，句中含有一个以上的变量词。句中含有一个以上的变量词。5/21/202454第五十四页，共127页。表表34 34 用词准确性测评指标用词准确性测评指标(zhbio)(zhbio)设计设计 测评要素测评要素 测评标志（测评标度）测评标志（测评标度）用词准确性用词准确性 没有用词不当的情形没有用词不当的情形偶有用词不当的情形偶有用词不当的情形多次出现用词不当的情形多次出现用词不当的情形评语短句式评语短句式(j sh)示例示例5/21/202455第五十五页，共127页。（2 2）设问提示式）设问提示式 以问题形式提示测评者把握以问题形式提示测评者把握(bw)(bw)测评要素的特征测评要素的特征 5/21/202456第五十六页，共127页。协调性测评协调性测评(c pn)(c pn)指标设计指标设计测评要素测评要素测评标志测评标志测评标度测评标度优优 良良 中中 可可 差差协调性协调性合作意识怎么样合作意识怎么样?见解、想法固执吗见解、想法固执吗?自我本位感强吗自我本位感强吗?设问设问(sh wn)提示式示例提示式示例15/21/202457第五十七页，共127页。职业道德(zh y do d)测评指标设计测评要素测评要素测评标志测评标志测评标度测评标度职业道德职业道德能遵守合同并信守承诺能遵守合同并信守承诺吗？吗？能（能（）有时能（）有时能（）不能（）不能（）能为完成目标而尽职尽能为完成目标而尽职尽责吗？责吗？能（能（）有时能（）有时能（）不能（）不能（）能把工作安排得有条不能把工作安排得有条不紊吗？紊吗？能（能（）有时能（）有时能（）不能（）不能（）工作的大多数时间都能工作的大多数时间都能小心谨慎吗？小心谨慎吗？能（能（）有时能（）有时能（）不能（）不能（）设问提示设问提示(tsh)(tsh)式示例式示例2 25/21/202458第五十八页，共127页。（3 3）方向指示式）方向指示式 只规定了从哪些方面去测评，只规定了从哪些方面去测评，并没有具体规定测评的标志并没有具体规定测评的标志(biozh)(biozh)与标度，而是让测与标度，而是让测评人员自己把握评人员自己把握 5/21/202459第五十九页，共127页。业务经验测评业务经验测评(c pn)(c pn)指标设计指标设计 测评要素测评要素测评标志测评标志测评标度测评标度业务经验业务经验主要从应聘者所从事的业主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行测评工作成果等方面进行测评根据具体情况把根据具体情况把握握方向指示方向指示(zhsh)式示例式示例5/21/202460第六十页，共127页。（二）测评标度（二）测评标度(bio d)和标记和标记的形式的形式v等级式标度等级式标度v数量式标度数量式标度v符号式标度符号式标度v数轴式标度数轴式标度v评语评语(pngy)(pngy)式式标度标度v综合式标度综合式标度5/21/202461第六十一页，共127页。（1 1）等级式标度）等级式标度等级式标度是用一些等级顺序明确、具等级式标度是用一些等级顺序明确、具有程度差异的字词、字母或数字来表有程度差异的字词、字母或数字来表示测评标志状态、水平变化的刻度形示测评标志状态、水平变化的刻度形式。式。等级与等级之间的级差应该是有顺序关等级与等级之间的级差应该是有顺序关系，最好还要有等距关系。系，最好还要有等距关系。等级之间的距离要适当，太大了，有可等级之间的距离要适当，太大了，有可能犯能犯“省略过度省略过度”的错误，测评结果的错误，测评结果太粗，区分度差；太小了，有可能使太粗，区分度差；太小了，有可能使测评操作繁琐，判断测评操作繁琐，判断(pndun)(pndun)过细，过细，不好把握与操作不好把握与操作 5/21/202462第六十二页，共127页。（2 2）数量）数量(shling)(shling)式标度式标度v数量式标度是指直接以分数来数量式标度是指直接以分数来表示测评标志水平变化的一种表示测评标志水平变化的一种刻度刻度(kd)。它有连续区间型。它有连续区间型与离散点标型两种形式。与离散点标型两种形式。5/21/202463第六十三页，共127页。v连续连续(linx)区间型标度区间型标度是设定一些数量变化的区域，是设定一些数量变化的区域，允许用此区域中的任一数量允许用此区域中的任一数量表明标志的水平。表明标志的水平。5/21/202464第六十四页，共127页。协作性测评(c pn)指标设计 测评要素测评要素测评标志与标度测评标志与标度54.554.5分分4.444.44分分3.93.53.93.5分分 3.43.13.43.1分分3 3分分协作性协作性合作无间合作无间肯合作肯合作合作合作合作合作我行我素我行我素连续区间连续区间(q jin)型标度示例型标度示例5/21/202465第六十五页，共127页。v离散点标型标度是指用一些规离散点标型标度是指用一些规定好的离散数量（一般是整数）定好的离散数量（一般是整数）来标度标志来标度标志(biozh)的水平，的水平，数量之间没有其他的过渡水平。数量之间没有其他的过渡水平。5/21/202466第六十六页，共127页。综合分析能力测评综合分析能力测评(c pn)(c pn)指指标标 测评要素测评要素测评标志测评标志测评标度测评标度综合分析能力综合分析能力能抓住实质，分析透彻能抓住实质，分析透彻1010分分接触实质，分析较透彻接触实质，分析较透彻5 5分分抓不住实质，分析不透彻抓不住实质，分析不透彻0 0分分离散点标型标度离散点标型标度(bio d)(bio d)示例示例5/21/202467第六十七页，共127页。v符号式标度是以一种简便的符号来符号式标度是以一种简便的符号来表示表示(biosh)(biosh)测评标志的状态变化测评标志的状态变化或水平变化情形。或水平变化情形。v例如例如“O”“O”、“”“”、“”“”分别表分别表示示(biosh)“(biosh)“上上”、“中中”、“下下”三种水平；用三种水平；用“”“”与与“”“”表表示示(biosh)“(biosh)“是是”、“否否”。（3 3）符号）符号(fho)(fho)式标度式标度5/21/202468第六十八页，共127页。v数轴式标度是指用一个带有刻度数轴式标度是指用一个带有刻度(kd)(kd)和原点的数轴来表示测评标和原点的数轴来表示测评标志的不同水平。例如一个关于员工志的不同水平。例如一个关于员工幸福感的测评指标设计中，它的测幸福感的测评指标设计中，它的测评标度设计就用数轴式标度。评标度设计就用数轴式标度。（4 4）数轴式标度）数轴式标度(bio d)(bio d)5/21/202469第六十九页，共127页。数轴式标度(bio d)0 20%40%60%80%100%0 20%40%60%80%100%数轴式标度数轴式标度(bio d)示例示例5/21/202470第七十页，共127页。v评语评语(pngy)(pngy)式标度是式标度是指用文字对每个测评要素指用文字对每个测评要素的不同等级进行描述。的不同等级进行描述。（5 5）评语）评语(pngy)(pngy)式标度式标度5/21/202471第七十一页，共127页。评语式标度评语式标度(bio d)(bio d)范例范例测评项目测评项目三级标度定义三级标度定义测评结果测评结果序号序号要素描述要素描述A A：含义：含义B B：含义：含义C C：含义：含义直接上司填直接上司填写栏写栏（ABCABC）l l工作中进取工作中进取精神如何精神如何克服困难克服困难完成工作完成工作有心干好工有心干好工作作让我干，我让我干，我就干就干2 2是否有计划是否有计划地安排好众地安排好众多的工作多的工作有计划地有计划地进行工作进行工作按计划工作按计划工作是理所应当是理所应当的事的事计划这事不计划这事不太会做很麻太会做很麻烦。烦。5/21/202472第七十二页，共127页。v综合式标度是指综合两种以上综合式标度是指综合两种以上的标度形式的标度形式(xngsh)来表示测来表示测评标志的不同水平。评标志的不同水平。（6 6）综合）综合(zngh)(zngh)式标度式标度5/21/202473第七十三页，共127页。综合式合式标度度(bio(bio d)d)范例范例测评项目测评项目着重点着重点测评指标测评指标5 5分分3 3分分1 1分分业务业务能力能力业务业务知识知识是否具备业是否具备业务上必要的务上必要的知识，包括知识，包括一般常识一般常识除了职务担当所要求除了职务担当所要求的全部业务知识外，的全部业务知识外，还具备精深的专业知还具备精深的专业知识和技能识和技能基本上具备承担基本上具备承担和完成本职工作和完成本职工作的知识的知识知识水平低于所知识水平低于所担任的职务和职担任的职务和职称称判断判断力力是否具有正是否具有正确判断事物确判断事物的能力的能力能迅速理解并把握复能迅速理解并把握复杂事物，做出正确的杂事物，做出正确的判断判断大致能做出正确大致能做出正确的判断的判断日常事务工作经日常事务工作经常判断失误，耽常判断失误，耽误工作进程误工作进程个人个人特征特征未来未来适应适应性性未来从事更未来从事更高级职位的高级职位的适应力适应力具有很大的潜力，并具有很大的潜力，并可望得到发挥可望得到发挥有能力，也有潜有能力，也有潜力，可以通过训力，可以通过训练以及本人的努练以及本人的努力，适应未来更力，适应未来更高一级的职位高一级的职位能力偏低，缺乏能力偏低，缺乏潜力，晋升较高潜力，晋升较高职位无望职位无望个人个人特征特征根据观察要根据观察要素，判明个素，判明个性特征与人性特征与人物特征物特征无论作为一名职员，无论作为一名职员，还是作为一名社会成还是作为一名社会成都是非常出色的人物，都是非常出色的人物，无可挑剔无可挑剔有缺点和毛病，有缺点和毛病，但作为本公司员但作为本公司员工无可厚非工无可厚非作为本公司员工，作为本公司员工，无论是性格、人无论是性格、人品还是素质都有品还是素质都有问题。问题。5/21/202474第七十四页，共127页。第二节第二节 人力资源测评指标标准体系人力资源测评指标标准体系设计设计(shj)(shj)的原则的原则v针对性与普遍性的统一针对性与普遍性的统一(tngy)v择要性与完整性的统一择要性与完整性的统一(tngy)v明确性与独立性的统一明确性与独立性的统一(tngy)v客观性与主观性的统一客观性与主观性的统一(tngy)5/21/202475第七十五页，共127页。一、针对性与普遍性的统一一、针对性与普遍性的统一(tngy)v针对性：是指测评指标标准体系应该根据具针对性：是指测评指标标准体系应该根据具体的人力资源测评目的、对象、情境，设计体的人力资源测评目的、对象、情境，设计不同类型的测评指标标准体系和采用不同复不同类型的测评指标标准体系和采用不同复杂程度的计量方法。杂程度的计量方法。v普遍性：是指测评指标标准体系从内容到形普遍性：是指测评指标标准体系从内容到形式，要能够适合于所有对象，要有充分的代式，要能够适合于所有对象，要有充分的代表性，不能仅仅使用或反映某个对象，这就表性，不能仅仅使用或反映某个对象，这就需要需要(xyo)选择特定岗位的那些共性特征作选择特定岗位的那些共性特征作为指标标准体系的内容。为指标标准体系的内容。5/21/202476第七十六页，共127页。二、择要二、择要(z yo)性与完整性的统一性与完整性的统一v择要性：选择对工作影响较大的有一定择要性：选择对工作影响较大的有一定代表性的指标特征进行测评。代表性的指标特征进行测评。v完整性：指处于同一个标准体系中的各完整性：指处于同一个标准体系中的各种标准在总体种标准在总体(zngt)上能够全面反映上能够全面反映工作岗位所必须具备的素质及功能的主工作岗位所必须具备的素质及功能的主要特征，使整个测评对象包含在评价标要特征，使整个测评对象包含在评价标准体系内容之中。准体系内容之中。5/21/202477第七十七页，共127页。三、明确性与独立性的统一三、明确性与独立性的统一(tngy)v明确性：是指对测评指标的内涵定明确性：是指对测评指标的内涵定义明确，外延确定清晰。义明确，外延确定清晰。v独立独立(dl)性：是指设立的测评指性：是指设立的测评指标在同一层级上应该相互独立标在同一层级上应该相互独立(dl)，没有交叉。同一层级上的，没有交叉。同一层级上的测评指标不能存在重叠和因果关系。测评指标不能存在重叠和因果关系。5/21/202478第七十八页，共127页。四、客观性与主观性的统一四、客观性与主观性的统一(tngy)v客观性：在为每个测评指标确定测评标准客观性：在为每个测评指标确定测评标准(biozhn)时，尽可能采用客观性的数据时，尽可能采用客观性的数据与结果，尽可能用数量化表示，以使对每与结果，尽可能用数量化表示，以使对每个要素的测评都易于操作化和客观化。个要素的测评都易于操作化和客观化。v主观性：对既没有客观性的数据与结果，主观性：对既没有客观性的数据与结果，也没有可参考的量化标准也没有可参考的量化标准(biozhn)的测的测评指标，要求在调查研究的基础上进行定评指标，要求在调查研究的基础上进行定性分析，确定等级水平。性分析，确定等级水平。5/21/202479第七十九页，共127页。第三节第三节 人力资源测评人力资源测评(c pn)(c pn)指标体系指标体系标准化程序标准化程序v测评指标标准体系设计测评指标标准体系设计(shj)的工作环节的工作环节v人力资源测评指标标准体系人力资源测评指标标准体系设计设计(shj)步骤步骤5/21/202480第八十页，共127页。一、测评指标一、测评指标(zhbio)标准体系设计标准体系设计的工作环节的工作环节结束结束工作分析工作分析理论建模专家论证专家论证（要素调查与评判）（要素调查与评判）修订修订预试预试测评指标测评指标(zhbio)(zhbio)标准体系设计与建构程序图标准体系设计与建构程序图5/21/202481第八十一页，共127页。（一）工作（一）工作(gngzu)分析分析v工作分析包括两个方面工作分析包括两个方面(fngmin)的内容：对工作的内容：对工作本身作出规定和描述；确定本身作出规定和描述；确定胜任该项工作所需要的人员胜任该项工作所需要的人员素质。素质。v工作分析是人力资源测评指工作分析是人力资源测评指标标准体系设计的客观依据标标准体系设计的客观依据和第一道程序。和第一道程序。5/21/202482第八十二页，共127页。（二）理论（二）理论(lln)建模建模v在工作分析的基础上产生的测评在工作分析的基础上产生的测评指标标准体系模型，仅是测评要素指标标准体系模型，仅是测评要素的雏形，还必须从相关的雏形，还必须从相关(xinggun)学科的意义上进行理学科的意义上进行理论推导，建立一个理论与实践相结论推导，建立一个理论与实践相结合的测评指标标准体系模型。合的测评指标标准体系模型。5/21/202483第八十三页，共127页。（三）专家论证（三）专家论证v为使设计出的测评指标标准体系模型更为使设计出的测评指标标准体系模型更加完善，具有实用性和操作性，还需要加完善，具有实用性和操作性，还需要经过专家论证。经过专家论证。v专家包括各级管理者、富有经验的人事专家包括各级管理者、富有经验的人事干部和现场干部和现场(xinchng)工作人员。工作人员。v专家论证可以采用个别访问、座谈讨论、专家论证可以采用个别访问、座谈讨论、问卷征询等形式。问卷征询等形式。5/21/202484第八十四页，共127页。（四）预试修订（四）预试修订(xidng)v测评指标标准体系初步设计出来测评指标标准体系初步设计出来(ch li)后，须首先在小范围内后，须首先在小范围内试验。试验。v预试后应仔细分析测评结果，对预试后应仔细分析测评结果，对设计的测评指标标准体系及时进设计的测评指标标准体系及时进行修订和完善。行修订和完善。5/21/202485第八十五页，共127页。v工作分析是基础环节，理论建工作分析是基础环节，理论建模是科学依据，专家论证（调模是科学依据，专家论证（调查分析与评判）使指标要素更查分析与评判）使指标要素更具合理性与实用性，预试修订具合理性与实用性，预试修订是实践是实践(shjin)检验。检验。5/21/202486第八十六页，共127页。二、人力资源测评指标标准二、人力资源测评指标标准(biozhn)体系体系设计步骤设计步骤v明确测评的客体明确测评的客体(kt)(kt)和目的和目的v确定测评项目或参考因素确定测评项目或参考因素v确定测评指标体系的结构确定测评指标体系的结构v筛选与表述测评指标筛选与表述测评指标 v确定测评指标权重确定测评指标权重v规定测评指标的计量方法规定测评指标的计量方法 v试测并完善测评指标体系试测并完善测评指标体系5/21/202487第八十七页，共127页。（一）明确测评（一）明确测评(c pn)(c pn)的客体和目的客体和目的的v测评指标标准体系的建立，首先必须测评指标标准体系的建立，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据。测评目的为根据。v测评客体的特点不同测评客体的特点不同(b tn)，测评，测评标准体系就不同标准体系就不同(b tn)，即使同一，即使同一测评客体，若测评目的不同测评客体，若测评目的不同(b tn)，则所制定的标准体系也不尽相同。，则所制定的标准体系也不尽相同。5/21/202488第八十八页，共127页。（二）确定（二）确定(qudng)(qudng)测评项目或参考测评项目或参考因素因素v根据根据(gnj)测评的客体和目的测评的客体和目的确定了测评内容之后，就需要将确定了测评内容之后，就需要将测评的内容标准化，即把测评内测评的内容标准化，即把测评内容变成可操作的测评项目。容变成可操作的测评项目。5/21/202489第八十九页，共127页。测评项目（要素）设计测评项目（要素）设计(shj)(shj)方法方法v工作分析法工作分析法v个案研究法个案研究法v专题访谈法专题访谈法v问卷调查法问卷调查法v专家调查咨询法专家调查咨询法 v文献查阅法文献查阅法v职务说明书查阅法职务说明书查阅法v理论理论(lln)(lln)推导法推导法5/21/202490第九十页，共127页。工作工作(gngzu)(gngzu)分析法分析法v工作分析法是一种以确定职位工工作分析法是一种以确定职位工作要求与责任范围作要求与责任范围(fnwi)(fnwi)为目为目的的人力资源管理方法。的的人力资源管理方法。v通过工作分析，可以明确所从事通过工作分析，可以明确所从事的工作要求任职者应具备哪些素的工作要求任职者应具备哪些素质与能力。质与能力。5/21/202491第九十一页，共127页。v工作分析是测评内容标准化的工作分析是测评内容标准化的重要手段，在测评内容标准化重要手段，在测评内容标准化过程中又具体体现为工作目标过程中又具体体现为工作目标(mbio)因素分析法、工作内因素分析法、工作内容因素分析法工作行为特征分容因素分析法工作行为特征分析法等几种形式。析法等几种形式。5/21/202492第九十二页，共127页。在测评项目（要素）的设计中应用工作分析在测评项目（要素）的设计中应用工作分析的操作步骤的操作步骤根据测评的目的与工作要求，确定需要调查根据测评的目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲与计划；的职位范围，制定调查提纲与计划；用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与内容素材；工作要求与内容素材；通过定性方法筛选，形成内容全面的素质调通过定性方法筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德、智能、知识、经验查表，包括品德、智能、知识、经验(jngyn)(jngyn)与资历等方面的调查内容；与资历等方面的调查内容；5/21/202493第九十三页，共127页。v在更大范围内通行在更大范围内通行(tngxng)(tngxng)调查，要调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充；评价与补充；v对调查结果进行统计分析，筛选主要素对调查结果进行统计分析，筛选主要素质测评指标，制定人力资源测评指标标质测评指标，制定人力资源测评指标标准体系。准体系。v对制定出的人力资源测评指标标准体系对制定出的人力资源测评指标标准体系进行试测或专家咨询并修改，以保证人进行试测或专家咨询并修改，以保证人力资源测评目标的质量。力资源测评目标的质量。5/21/202494第九十四页，共127页。厂长素质厂长素质(szh)(szh)分析表分析表表现形式表现形式工作要求工作要求品德素质品德素质能力素质能力素质经营管理经营管理 事业心、竞争事业心、竞争性、公正心性、公正心管理科学知识、专业知管理科学知识、专业知识、判断能力、指挥协识、判断能力、指挥协调能力、任贤能力调能力、任贤能力信息沟通信息沟通 平易近人、公平易近人、公仆意识、虚心仆意识、虚心好学好学口头表达能力、交往能口头表达能力、交往能力、综合分析能力力、综合分析能力5/21/202495第九十五页，共127页。个案研究法个案研究法v对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法称为个案法。究方法称为个案法。v常见的个案研究法有典型人物常见的个案研究法有典型人物(或事件或事件)研究与资料研究与资料研究两大类。研究两大类。v典型人物研究是以典型人物的工作情境、行为表现、典型人物研究是以典型人物的工作情境、行为表现、工作绩效为直接对象，通过对他们的系统工作绩效为直接对象，通过对他们的系统(xtng)(xtng)观察、分析研究来归纳总结出他们所代表群体的测观察、分析研究来归纳总结出他们所代表群体的测评要素。评要素。v资料研究是以表现典型人物或事件的文字材料为研资料研究是以表现典型人物或事件的文字材料为研究对象，通过对这些资料的总结对比分析，归纳出究对象，通过对这些资料的总结对比分析，归纳出测评要素。测评要素。5/21/202496第九十六页，共127页。专题专题(zhunt)访谈法访谈法v研究