资源描述
中材建设企业(qy)文化河北(h bi)唐山 2006年月第一页，共一百零三页。企业文化根本(gnbn)常识第一(dy)局部第二页，共一百零三页。企业文化(wnhu)概念 1、广义的企业文化 是指企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和 2、狭义的企业文化 是指以企业价值观为核心的企业意识形态。3、我们的定义 是指在一定社会大文化环境影响下，经过企业领导者长期倡导和全体员工积极认同(rn tn)、实践与创新所形成的整体价值观念、信仰追求、道德标准、行为准那么、经营特色、管理风格和传统和习惯总和。第三页，共一百零三页。“企业文化(wnhu)外国学者概念一1 1、美国学者约翰、美国学者约翰PP科特和詹姆斯科特和詹姆斯LL赫斯克特赫斯克特 企业文化是指企业文化是指“一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践，是指企业中一个分部所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践，是指企业中一个分部(fn(fn b)b)的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现象。现象。2 2、特雷斯、特雷斯EE迪尔和阿伦迪尔和阿伦AA肯尼迪肯尼迪 企业文化是企业文化是“价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络企业环境价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络企业环境。3 3、威廉、威廉大内大内 在在?Z?Z 理论理论?一书中给企业文化的定义：一书中给企业文化的定义：“传统和气氛构成了传统和气氛构成了一个公司的文化。同时，文化意味着一个公司的价值观，诸如进取、一个公司的文化。同时，文化意味着一个公司的价值观，诸如进取、守成或是灵活守成或是灵活这些价值观构成职工活动、意见和行为标准。管理这些价值观构成职工活动、意见和行为标准。管理人员身体力行，把这些标准灌输给职工并代代相传。人员身体力行，把这些标准灌输给职工并代代相传。第四页，共一百零三页。“企业文化外国(wigu)学者概念二 肯尼迪那么在对数十家美国公司调查研究后得出结论：在美国企业中，厚重的文化总是取得持续成功的驱动力量。他认为构成企业文化要素有以下五项。1企业环境：对企业文化的形成和开展具有关键影响的因素；2价值观：组织的根本思想和信念，他们本身就形成企业文化的核心；3英雄人物：把企业价值观人格化且本身为职工们提供了具体的楷模(kim)；4礼节和仪式：公司日常生活中的惯例和常规，向职工们说明对他们所期望的行为模式；5文化网络：组织内部主要的但非正式的“联系手段，也可以说是企业价值观和英雄人物传奇的“运载工具。第五页，共一百零三页。企业文化(wnhu)建设的现实意义1有助于转制国企迎接知识经济和新技术革命的挑战 企业只有实施文化的管理和创新，才能将企业中最重要的要素人的积极性主动性发挥出来，表达知识经济不断创新的本质要求。2有助于转型期国企提高竞争力，迎接经济全球化的挑战 参加WTO后，竞争日趋国际化。全球化背景下的竞争，归根结底(gu gn ji d)是企业文化力的竞争。因此，开掘中国企业的文化资源和潜力，吸收其他国家企业的文化优势，对提升国企国际竞争力至关重要。3有助于推进国企制度的改革与创新 改革实践证明，良好的企业文化，有利于企业摆脱困境，为新体制下的企业管理提供重要精神资源。第六页，共一百零三页。企业文化(wnhu)研究的兴起 企业文化的实践始于日本，由美国学者进行理论概括，成为管理理论。日本资源匮乏，面积(min j)狭小，二战遭受严重打击。但缺乏20年，一跃成为经济超级大国。20世纪80年代初，美国学者研究结果，发现原因是一种企业精神。美国学者先后推出?Z理论美国企业如何迎接日本挑战?、?西方企业文化?、?追求卓越?、?日本企业管理艺术?四部著作，标志企业文化理论的诞生。第七页，共一百零三页。国外企业(qy)文化研究概况作者著作名称主要观点威廉大内 理论美国企业怎样迎接日本的挑战80年代初期美国企业管理界对美国、日本经济的比较研究，出版了四本畅销书。令人信服地提出了企业文化和文化管理这一新的理论体系和管理方法,被誉为企业文化管理的“四重奏”。文化管理在美日等国应运而生。帕斯卡尔和阿索斯 日本企业管理艺术迪尔和肯尼迪西方企业文化彼得斯与沃特曼追求卓越美国最成功公司的经验约翰科特企业文化与经营业绩变革的力量文化创新为企业发展提供了新的价值观念和经营理念。其导向、凝聚、激励、约束、辐射等作用,决定了企业的经营业绩。沙因企业文化生存指南提出企业文化作为竞争力，不存在绝对优劣之分，合适与否才是关键第八页，共一百零三页。国内的企业(qy)文化研究成果著作 国内企业界和学术界的关注是在90年代(nindi)初期，这里列举的是理论根底性研究成果，这些研究为本文的研究提供了重要理论参考。作 者著作名称主要观点刘光明企业文化系统介绍了西方企业文化理论韩庆祥基于企业集团的企业行为研究讨论集团化企业经营过程中文化因素。黎 伟国有企业在变革中组织文化与领导方式对提高组织绩效的实证性研究比较计划与市场经济体制的不同组织和领导方式，对企业经营绩效的影响。杨 懿转型期中国民营企业文化研究提出了民营企业文化建设的一些对策杨红军非正式制度与企业文化就企业文化的性质、功能进行深刻理论分析第九页，共一百零三页。国内的企业文化(wnhu)研究成果案例 最多见的是对海尔、联想、华为、万科等具有鲜明企业文化个性的记录式描述。这类读物(dw)也许不符合企业文化研究的严格理论范式，而且对于同一企业的成功常常还有截然不同的文化解释。但是这些用文学式的语言总结出来的个案描述，对于在社会群众中普及企业文化概念起到了特殊作用，其透露出的企业开展具体事例也为人们理解企业文化提供了难得的原始素材。第十页，共一百零三页。文化(wnhu)是虚的吗？是。但是虚的有没有用处？虚的东西还有：空气、爱情(iqng)、友谊、诚信、信念第十一页，共一百零三页。可口可乐(k ku k l)两次试喝第一次第二次不说明是可口可乐说可口可乐是美国文化不接受70%接受70%接受10%不接受10%不表态20%不表态20%2020世纪世纪8080年代开始进入中国年代开始进入中国(zhn u)(zhn u)市场市场第十二页，共一百零三页。国内学者(xuzh)对企业文化的分类(1)三层次说 把企业文化分为外显局部、制度文化和核心层。(2)两元说 企业文化由物质文化和精神文化两方面组成。(3)精神文化说 企业文化是以价值观为核心的，包括信念、作风、行为标准在内的各种精神现象。它表达(biod)在物质形态之中，并发挥其影响和制约作用，但不包括物质形态的东西。第十三页，共一百零三页。企业文化构成(guchng)要素一企业文化主体 即企业组织自身、企业高层(o cn)管理者、企业内部的各个组织及企业组织成员，他们是创造企业文化的主体。第十四页，共一百零三页。企业(qy)文化构成要素二企业文化过程 即企业文化主体创造(chungzo)、生产、传播、优化、开展企业文化的过程。第十五页，共一百零三页。企业文化构成(guchng)要素三企业文化产品企业文化产品 即通过企业文化过程而创造生产出来的各种文化产即通过企业文化过程而创造生产出来的各种文化产物。物。第一，企业文化核心，即企业精神。第一，企业文化核心，即企业精神。第二，企业文化工具，即企业文化的记载、传播、第二，企业文化工具，即企业文化的记载、传播、输出的各种符号输出的各种符号(文字、图形、线条文字、图形、线条(xintio)(xintio)、色彩、数据、色彩、数据、电子信号、音像制品等电子信号、音像制品等)。第三，企业文化载体，即企业组织的物质文化、制度第三，企业文化载体，即企业组织的物质文化、制度文化文化(行为标准、价值准那么、伦理体系、法规、政策、惯行为标准、价值准那么、伦理体系、法规、政策、惯例、工作规程与程序、礼仪、仪式等例、工作规程与程序、礼仪、仪式等)、组织文化、组织文化(组织结组织结构和特性、管理体制构和特性、管理体制)、人员文化、人员文化(人员素质、外表形象、人员素质、外表形象、沟通表现等沟通表现等)。第十六页，共一百零三页。企业文化构成(guchng)要素四企业文化体系企业文化体系 即由企业组织(zzh)文化、企业组织(zzh)成员文化、行为文化、社会文化等相互作用所构成的复合体系。第十七页，共一百零三页。企业文化(wnhu)构成要素五企业文化变量企业文化变量 根据美国麦金锡公司研究结果，企业文化是7个变量的函数(7S)。其一是人员公司的所有成员 其二是技术公司员工的技术结构、水平、核心技术与资格能力(nngl)其三是风格公司的管理行为方式 其四是共同价值观公司中大多数人员所共同拥有的信念 其五是结构公司的组织结构、职责关系 其六是系统公司系统化程度、工作过程、业务流程 其七是战略规划企业未来的方式。第十八页，共一百零三页。企业文化(wnhu)的物质层文化(wnhu)企业文化企业文化(wnhu)(wnhu)的物质层，即企业的物质文化的物质层，即企业的物质文化(wnhu)(wnhu)，它是由企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的，它是由企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化器物文化(wnhu)(wnhu)，是一种以物质形态为主要研究对象的，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化表层企业文化(wnhu)(wnhu)。企业生产的产品和提供的效劳是企业生产经营的成果，企业生产的产品和提供的效劳是企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。它是企业物质文化的首要内容。其次是企业创造的生产环境、企业建筑、企业广其次是企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计，它们都是企业物质文化的主要告、产品包装与设计，它们都是企业物质文化的主要内容。内容。第十九页，共一百零三页。企业文化的行为层，即企业行为文化。企企业文化的行为层，即企业行为文化。企业行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱业行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐乐(yl)(yl)中产生的活动文化。中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、精神面貌、它包括企业经营、教育宣传、精神面貌、人际关系的动态表达，也是企业精神、企业价人际关系的动态表达，也是企业精神、企业价值观的折射。值观的折射。企业文化(wnhu)的行为层文化(wnhu)第二十页，共一百零三页。企业文化(wnhu)的制度层文化(wnhu)企业文化的制度层，即企业文化制度文化。主要企业文化的制度层，即企业文化制度文化。主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。个方面。企业领导体制的产生、开展、变化是企业生产企业领导体制的产生、开展、变化是企业生产(shngchn)(shngchn)开展的必然结果，也是文化进步的产物。开展的必然结果，也是文化进步的产物。企业组织机构，是企业文化的载体。包括正式组企业组织机构，是企业文化的载体。包括正式组织机构和非正式组织。织机构和非正式组织。企业管理制度是企业在进行生产经营管理时所企业管理制度是企业在进行生产经营管理时所制定的、起标准保证作用的各项规定。制定的、起标准保证作用的各项规定。第二十一页，共一百零三页。企业文化(wnhu)的精神层文化(wnhu)企业文化的精神层，即企业精神文化。企业精神文企业文化的精神层，即企业精神文化。企业精神文化是一种更深层次的文化现象化是一种更深层次的文化现象(xinxing)(xinxing)，在整个企业文，在整个企业文化系统中，它处于核心地位。化系统中，它处于核心地位。企业精神文化是指企业在生产经营过程中，受一企业精神文化是指企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。精神成果和文化观念。它包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业它包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。它是企业物质文化、行为文化的升化，是企业的上层建它是企业物质文化、行为文化的升化，是企业的上层建筑。筑。第二十二页，共一百零三页。企业(qy)文化的本质特征(1)个异性个异性 不同的社会、民族或地区，其文化呈现出不同的风格，表现出不同的特不同的社会、民族或地区，其文化呈现出不同的风格，表现出不同的特色和魅力。色和魅力。(2)共识共识(n sh)性性 企业文化是共同的价值判断和价值取向，即多数员工的企业文化是共同的价值判断和价值取向，即多数员工的“共识。共识。(3)非强制性非强制性 企业文化的作用不是强制人们遵守各种硬性的规章制度和纪律，而是强调文企业文化的作用不是强制人们遵守各种硬性的规章制度和纪律，而是强调文化上的化上的“认同，强调人的自主意识和主动性。认同，强调人的自主意识和主动性。(4)相对稳定性相对稳定性 企业文化一旦形成，它就会成为企业的灵魂，不会朝令夕改，它会长期在企业文化一旦形成，它就会成为企业的灵魂，不会朝令夕改，它会长期在企业中发挥作用。企业中发挥作用。第二十三页，共一百零三页。非强制性：企业文化的作用不是强制人们遵守各种硬性非强制性：企业文化的作用不是强制人们遵守各种硬性(yngxng)(yngxng)的规章制度和纪律，而是强调文化上的的规章制度和纪律，而是强调文化上的“认同，强调人的自主意识和认同，强调人的自主意识和主动性，也是通过启发人的自觉意识到达自控和自律。主动性，也是通过启发人的自觉意识到达自控和自律。当然非强制之中包含了某种当然非强制之中包含了某种“强制，即软性约束。强制，即软性约束。“非强制性是非强制性是针对企业文化产生认同的员工而言；针对企业文化产生认同的员工而言；“强制性是针对企业文化未产生强制性是针对企业文化未产生认同的人员而言。认同的人员而言。与传统管理对人的调节方式不同，传统管理主要是外在的、硬性与传统管理对人的调节方式不同，传统管理主要是外在的、硬性的制度调节，企业文化主要是内在的文化自律与软性的文化引导。的制度调节，企业文化主要是内在的文化自律与软性的文化引导。非强制性是文化管理的实现(shxin)形式第二十四页，共一百零三页。企业文化(wnhu)的功能凝聚 企业文化是一种软性的约束，它比企业外在的硬性管理方法具有一种内在凝聚力和感召力，使每个员工产生浓厚的归宿感、荣誉感和目标服从感。企业文化的这种凝聚功能(gngnng)(gngnng)尤其在企业的危难之际和创业、开拓之时更显示出其巨大的力量。第二十五页，共一百零三页。企业文化的功能(gngnng)导向功能(gngnng)企业(qy)(qy)文化的导向功能主要表现在企业(qy)(qy)价值观对企业(qy)(qy)主体行为，即企业(qy)(qy)领导者和广阔员工行为的引导上。企业(qy)(qy)价值观的这种导向作用是十清楚显的。中国企业(qy)(qy)的价值观中具有例如集体意识、创业意识和勤俭意识等，这些意识对中国企业(qy)(qy)员工的行为起到相应的引导作用。第二十六页，共一百零三页。企业文化的功能(gngnng)鼓励功能(gngnng)管理的核心是人，管理的目的是要把蕴藏在人肌体内的聪明智慧和才能充分挖掘(wju)(wju)出来。一种积极的企业文化、具有良好的鼓励功能，能够使员工士气步入良性循环轨道，并长期处于最正确状态。第二十七页，共一百零三页。企业文化的功能(gngnng)约束功能(gngnng)企业文化以其潜移默化的方式，形成一种无形的约束力，把以尊重个人感情为根底的无形的外部控制和以群体目标为已任的内在(nizi)(nizi)自我控制有机融合在一起，实现外部约束和自我约束的统一。第二十八页，共一百零三页。企业(qy)文化的功能协调功能 企业文化充当着企业“协调者的角色,企业文化的形成使员工具有共同的价值观念，减少各种不必要的摩擦和矛盾，使企业整体更加和谐(hxi)(hxi)、亲密、融洽。第二十九页，共一百零三页。企业文化的功能(gngnng)维系功能(gngnng)维系一个企业正常运行有三根“纽带，即资本纽带、权力纽带和文化纽带，其中，文化纽带是韧性最强、最能突出企业个性的纽带，同时也是维系企业内部力量统一、维系企业与社会(shhu)(shhu)良好关系，保持企业持久繁荣的最重要的精神力量。第三十页，共一百零三页。企业文化的功能(gngnng)教化功能(gngnng)人的素质(szh)(szh)是企业素质(szh)(szh)的核心，人的素质(szh)(szh)能否提高，很大程序上取决于他所处的环境和条件。优秀的企业文化具有提高人员素质(szh)(szh)的教化功能，使人树立崇高理想，培养人的高尚道德，锻炼人的意志，有助于人的全面开展。第三十一页，共一百零三页。企业(qy)文化的功能优化功能 优秀的企业文化一旦形成，就会内生一种无形(wxng)(wxng)力量，对企业经营管理的方方面面起到优化作用。第三十二页，共一百零三页。企业文化(wnhu)的功能增誉功能 企业文化比较集中地表达了企业的根本宗旨、经营哲学(zhxu)(zhxu)和行为准那么。企业对外的每一次接触都展示着企业的整体形象，优秀的企业文化可以为企业树立良好的整体形象，树立信誉，扩大影响。企业文化是企业一项巨大的无形的资产，为企业带来高美誉度和高生产力。第三十三页，共一百零三页。第二(d r)局部国有企业(u yu q y)及其文化第三十四页，共一百零三页。国企体制(tzh)转型的双重内容 以中国国有企业为研究对象，来讨论其体制转型，主要包含两个根本层面。宏观层面：从方案经济到市场经济的资源配置方式的转型。微观层面：从国有国营企业(u yn q y)制度向现代企业制度的转变。第三十五页，共一百零三页。中国(zhn u)国有企业的来源一是没收改造帝国主义在华企业。二是建国前根据地和解放区的公营经济。三是没收旧政府的官僚企业转为国有。四是对民族资本主义企业赎买和公私合营，根底较好的改造为国有企业。五是将没收的官僚企业和民族资本企业，通过剥离分解重组，与革命根据地和解放区的公营经济组合。六是新中国中央政府和各级地方(dfng)政府投资兴办企业。第三十六页，共一百零三页。国有企业地位(dwi)和体制主导地位：国有企业控制了主要的根底工业、重加工工业、大批发流通企业等关系国民经济命脉的重要部门及领域，国有企业在国民经济开展中确立主导地位。管理体制：由于国企源于强制性政治手段组建，相应形成高度集中统一、直接管理(gunl)的体制。第三十七页，共一百零三页。旧体制(tzh)国有企业弊端1、缺乏(quf)相应的自主权，中央和地方政府管得太多、太死。2、企业活力和效率低。3、职工生产积极性缺乏鼓励机制。4、宏观方案管理和分配资源难以适应社会需求，造成了资源浪费。第三十八页，共一百零三页。国企早期文化(wnhu)支撑 国企在高度集权的管理方式下，是通过意识形态的灌输和宣传，影响职工思想观念。当时背景下，从厂长到每个职工都有一种(y zhn)共识：我们是国家的主人翁，要“爱厂如家、“勤劳苦干、“无私奉献等。受这种理念的支配，上下一致，团结奋进，配合解放后的爱国、爱党的政治热情，完成特定的方案经济任务。第三十九页，共一百零三页。独特(dt)的国企文化 国有企业大多数有较长的历史，在开展中都形成了自己独特的价值观、工作气氛等。“大庆精神。在为人所熟知的“铁人精神之外，大庆油田形成“当老实人、“说老实话、“做老实事和“严格的要求、“严密的组织、“严肃的态度、“严明的纪律的“三老四严工作作风和管理作风。形成了对待工作，要做到黑夜和白天一个样，坏天气和好天气一个样，领导(ln do)在场和不在场一个样，没人检查和有人检查一个样的“四个一样。“鞍钢宪法其核心内容是“两参一改三结合也对企业文化产生了重大的影响。第四十页，共一百零三页。改革前国企(u q)文化类型 从类型上看，改革开放前我国国有企业原有的企业文化类型主要有四种。伦理型：该文化将企业行为的最高准那么与人的行为等同，将伦理当作一种主要的管理手段，重精神，轻制度。政治型：该文化的主要特征是企业附属于行政机构，企业体制行政化。人事型：该文化注重人事关系。官本位：企业的经营管理者由党政主管部门直接培养(piyng)、直接委派任命。厂长经理首先是主管部门的代理人，其次才是企业利益的代理人，企业经营者没有风险意识。第四十一页，共一百零三页。传统(chuntng)国有企业的功能 传统国有企业肩负着实现政府经济方案功能和社会(shhu)政治职能，是经济功能与非经济功能的统一体，是总体性社会(shhu)的根底细胞，是一个缩微的官僚国家，也是一个同质性的社会(shhu)单位。1、传统国有企业最为根本的功能是作为一个生产机构。2、传统国有企业另一个重要功能是作为一个行政机构。3、传统国有企业还兼具社区机构的功能。第四十二页，共一百零三页。转型阶段一：放权让利的改革(gig)启动 1978年到1986年，改革之重点在于放权让利。国务院公布?关于扩大国有企业经营管理自主权的假设干规定?，就企业可拥有的局部权限作了比较明确说明，意在重塑政府与企业的关系，使企业从行政附属物向具有一定自主权的相对独立的经济实体转变。主要有以下几个根本环节：1以利润分成为主的企业分配制度调整。2国家根本建设投资的拨改贷。3两步利改税。这一阶段改革是调整政府与企业关系，但没有从根本上触动方案经济体制(jn j t zh)，改革措施并未从根本上改变国企的经营模式和经营现状。第四十三页，共一百零三页。转型阶段(jidun)二：承包制的经营机制改革 1984年，?中共中央关于经济体制改革的决定?提出企业的所有权和经营权可以适当别离。1986年，国务院公布?关于深化企业改革，增强企业活力(hul)的假设干规定?，提出要推行多种形式的承包经营责任制，给经营者以充分的自主权。国企改革进入经营机制改革阶段。承包经营责任制实际上是前一阶段放权让利改革的继续和深化，没有涉及到企业的产权，没有从根本上解除企业对政府的行政依附。同时，在利益驱动下，承包者经营行为的短期化严重，未成为国有企业改革的最终方向。第四十四页，共一百零三页。国企(u q)承包经营责任制 所有者将财产交给承包人经营，所有者得到固定的收益，超额局部归承包人。所有者不干预经营决策和经营方式。承包制主要内容包括：第一，以公有制为根底和出发点。第二，以责任为核心，权、责、利结合，解决国有资产保值增值。第三，以利益机制为纽带，协调国家、企业(qy)和职工利益关系，解决经济活动中的动力问题。第四，所有权和经营权别离，解决政府与企业(qy)关系。第五，确立企业(qy)法人独立地位，这是承包制的改革目标。第四十五页，共一百零三页。转型阶段三：现代(xindi)企业制度全面改革 乡镇企业崛起(juq)，大量外资进入，在80年代后期，国企生存与开展压力陡增。国企进入以产权为核心的最艰难、最全面的改革阶段。1993年11月，中央十四届三中全会的?关于建立社会主义市场经济假设干问题的决定?，提出建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度，使之成为自主经营、自负盈亏、自我开展、自我约束的市场竞争主体。1993年12月，全国人大通过?中华人民共和国公司法?，为企业改革提供法律依据和标准。国企文化的重要性为企业所认识，现代企业制度下的企业文化开始萌发。第四十六页，共一百零三页。20年国企改革的转轨成果(chnggu)1地位转换：从特殊企业到平等市场主体。2机制转换：从内在约束到市场约束。3职能转换：从政企合一到政企别离。4分配转换：从区别对待到国民待遇。国企改革已经完成系统的调整,一是从微观干预到宏观调节。二是从改革内在机制，到探索产权实现形式深层次问题。三是从单一改革到讲求(jingqi)配套改革。在短短的20年间逐步建立起了社会主义市场经济机制,改善要素配置体制,缓解短缺经济矛盾等等。第四十七页，共一百零三页。国企改革有待(yudi)突破的几个方面 1产权构筑形式与管理方式。国企长期安于高度集中的国家独资企业,一方面,产权改革相对滞后，难免重蹈体制复归的覆辙。另一方面，产权改革的复杂性对政府提出了更高的要求，尤其是维持产权改革社会公正性，防止产权改革成为瓜分公共财产的过程。2国企产业配置的非市场化。国企之所以会出现产业结构、组织结构和产品结构的不合理,和有效需求缺乏、结构性过剩、销售困难等问题,关键在于国企的产业配置、组织形式和产品选择,是方案经济而不是市场调节而形成的。3企业职能宽泛化。虽已政企分开,但其职能定位,仍远远超过企业的经济的根本职能,企业办社会、机构臃肿(yngzhng)、冗员过多,仍然严重。第四十八页，共一百零三页。国企(u q)转型的特点 渐进性，中央政府和企业都有一个根本共识，就是改革不渐进性，中央政府和企业都有一个根本共识，就是改革不能急于求成，具有渐进性的特点。可以防止制度真空，防止大能急于求成，具有渐进性的特点。可以防止制度真空，防止大规模的决策失误，符合规模的决策失误，符合(fh)(fh)人们的心理承受力。但也错过了在人们的心理承受力。但也错过了在市场宽松、矛盾较少的最正确时机。市场宽松、矛盾较少的最正确时机。外生性，指国企改革动力不是源自内部的积累的结果，而是外生性，指国企改革动力不是源自内部的积累的结果，而是外部驱使。创新与改革国企得不偿失。因此，国企改革是不受企外部驱使。创新与改革国企得不偿失。因此，国企改革是不受企业制约的外部力量，迫使企业走上了改革的过程。业制约的外部力量，迫使企业走上了改革的过程。多样性，多样性，1 1所有权差异。有中央直属的，也有地方所有权差异。有中央直属的，也有地方政府的政府的2 2地区政策差异。沿海省市获得了比内陆地区地区政策差异。沿海省市获得了比内陆地区更优惠的政策。更优惠的政策。3 3行业差异。过去的垄断企业，可相行业差异。过去的垄断企业，可相对沉着不迫的进行改革。对沉着不迫的进行改革。第四十九页，共一百零三页。国有企业(u yu q y)的双重定位 企业必须营利。国企追求利润是其重要目标之一。如果利润最大化是国企的唯一目标，它与非国企没有任何差异，就失去了独立存在的价值。因此，各国的国企还有其他的目的。其一，从特性上说,它还承担着一般企业不能承担、不愿承担或者不适合(shh)承担的特殊社会责任。如：国家平安、公益事业、开展民族产业、提供经济开展和人民生活的根底条件、开展高科技、实现公平 其二，从逻辑上说,国企是不能被竞争所淘汰的。否那么没有人来承担由那些社会目标。如果其他企业也能够承担，那么,国企本来就不必存在。这是市场经济本身的矛盾性。第五十页，共一百零三页。国有企业(u yu q y)文化的个性1把社会利益放在首位 我国国企(u q)的生产目的是最大限度地满足人们日益增长的物质文化生活的需求。这决定了应把社会效益放在首位。企业利益和社会整体利益冲突，服从社会利益。2以集体主义为核心的价值观 国企文化的核心是追求企业整体的优势，这就要求每个职工都树立起集体为中心的价值观。集体主义成认合法的个人利益，但追求个人利益不能以损害集体利益为根本原那么。3以职工广泛参与为内容的企业主人意识 公有制决定了劳动者的主人地位，参与企业管理是国企的重要特征.因此，积极的参与意识和企业主人意识是国企文化的重要特征。4节俭、文明协作创新的作风第五十一页，共一百零三页。第三(d sn)局部企业文化与思想(sxing)政治工作第五十二页，共一百零三页。企业文化与思想政治(zhngzh)工作社会属性 企业文化是一种微观文化和管理艺术，只是在企业生产经营过程中形成的群体心理状态、习惯、管理方式的总和。本身并无严格的社会属性。思想政治工作具有鲜明的政治性，代表着工人阶级的根本利益。企业文化十分重视精神的作用，但基点是推动企业开展，其功能不能上升社会政治的层次。思想政治工作的功能主要是“政治导向，保证党的领导在企业中得以实现，保证企业坚持社会主义(shhuzhy)方向，保证工人阶级在企业中的主人翁地位等等。第五十三页，共一百零三页。文化与思想(sxing)工作关系一：对象重合 一是研究和作用的对象重合。企业文化尽管有其丰富的内涵和宽广的外延，但从其构成内容来看，企业精神的培育、企业价值观的形成，以及其它内容的构成，其落脚点都在一个(y)“人字上。而思想政治工作更是以人为对象，直接地做人的工作，解决人的思想观点、政治立场问题。第五十四页，共一百零三页。文化(wnhu)与思想工作关系二：机制相同 二是作用机制相同。企业文化具有导向、标准、凝聚、鼓励四大功能，主要是通过培育高尚的企业精神，确立健康向上的群体价值观念、道德行为准那么和精神风气，以此凝聚人心，鼓励斗志。思想政治工作那么是以正面灌输、教育引导为其主要手段，但也重视典范示范(shfn)、目标鼓励、环境熏陶、以情感人、寓教于乐的作用，使具有时代特征的先进思想“内化为职工正确的思想道德意志，并转化为高度的企业主人翁责任感和持久不衰的工作热情。第五十五页，共一百零三页。文化与思想工作关系三：载体(zit)交叉 三是具体运作的载体交叉。企业文化建设在具体操作中，要通过教育学习、演讲报告、文体活动等实施手段(shudun)，还有企业目标、企业精神、规章制度、厂歌等具体表现形式。这些载体，与思想政治工作的载体相交叉。第五十六页，共一百零三页。文化与思想工作关系(gun x)四：效果渗透 四是效果相互渗透(shntu)。企业文化建设与思想政治工作的成果，都是综合地表达在企业物质文明和精神文明两个方面。思想政治工作的效果有些直接就是企业文化建设的成果，而企业文化建设的成果那么为开展思想政治工作提供了条件，有些直接就是思想政治工作的成果。第五十七页，共一百零三页。文化与思想(sxing)工作关系五：目标不同 思想政治工作(gngzu)的目标主要是通过马列、毛泽东思想、邓小平理论的灌输来提高人们认识世界、改造世界的能力，培养“有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义劳动者。企业文化建设主要通过培育职工的团队精神和企业内部文化气氛，去实现企业的社会效益、经济效益以及职工最大程度的需求满足。企业文化建设的目标主要是通过培养职工对企业的认同感、归属感和共同的价值取向来保证企业生存和开展。思想政治工作(gngzu)的终极目标是通过不断提高职工思想觉悟，形成共产主义的人生观和价值观。第五十八页，共一百零三页。企业文化与思想政治企业文化与思想政治(zhngzh)(zhngzh)工作图示工作图示第五十九页，共一百零三页。思想(sxing)工作对文化的指导作用 思想政治工作对企业文化具有指导作用。企业文化从本质上讲反映了企业经营的共同目的，它是通过创立具有本企业特色的观念形态来引导职工的行为，为企业的繁荣和开展效劳。但企业的行为要受到政治的制约.在社会主义条件下，党和国家的方针、政策(zhngc)对企业行为的约束和引导必然要影响到企业的经营哲学和指导思想，企业文化要素中必然要打上社会主义的烙印。第六十页，共一百零三页。企业文化对思想(sxing)工作有促进作用 企业文化把思想政治工作与企业管理有机地结合起来，有效地克服了那种将思想政治工作游离于企业生产经营和管理工作之外的“自我循环和“两张皮的问题，使思想政治工作找到了一条新路子，具有更强的实践性和实用性。企业文化建设解决了思想政治工作的“精神万能论和“时间差问题，使职工的行为与目标(mbio)、利益之间距离更为接近，激发了职工的主人翁责任感。把企业文化作为新时期企业加强和改进思想政治工作的一个突破口，能促进思想政治工作在具体运作中，牢固树立以经济建设为中心的观念，增强其为企业生产经营效劳意识。第六十一页，共一百零三页。思想工作把握企业文化(wnhu)建设方向 中国特色的企业文化建设，最重要的是遵循中国先进文化的开展方向。把思想政治工作纳入企业文化建设，可以进一步发挥党的思想政治工作生命线的作用，激发企业员工的民族(mnz)自豪感和历史责任感，正确处理好“小我和“大我的关系，使企业的开展以振兴民族(mnz)经济为己任，使企业精神升华为民族(mnz)精神。企业精神的形成要通过科学的理论武装和正确的舆论引导。思想政治工作可以为企业文化建设提供正确的导向保证。实践证明，行之有效的思想政治教育方法可以为企业文化建设所借鉴。第六十二页，共一百零三页。第四局部(jb)跨国经营(jngyng)的文化融合第六十三页，共一百零三页。全球化中的文化(wnhu)问题 经济全球化必然导致文化的全球化。一方面，全球化打破了民族、国家的壁垒，使各民族、各国家的风俗习惯、社会心理，道德、法律等相互交流与融合，使全球各地区、各国家的文化开展日益多元化，丰富了人们的文化生活，开拓了人们的文化视里，享受到多元文化的滋养。另一方面，西方(xfng)亦利用其文化强势地位，推行其文化霸权，在文化多元化背后也暗藏着文化日益单面化的危机。第六十四页，共一百零三页。全球化背景(bijng)下企业文化冲突 在国际化的市场竞争中，企业文化成为核心竞争力，已经逐渐成为人们共识。但人们对企业文化冲突的根源及表现样式还缺乏足够深刻的认识，对企业文化冲突造成的危害还缺乏足够的重视。企业文化冲突的根源即在于文化的差异。在相同的宏观文化大背景下，不同微观文化背景下的企业文化尚且存在冲突，如我国不同民族(mnz)、不同地区企业之间的文化冲突，更不用说不同的文化背景下的文化冲突问题了。第六十五页，共一百零三页。文化差异(chy)之一：价值观的差异(chy)价值体系的核心构造不同，表现为人格取向的文化冲突。东方文化是一种以小农为主体的农业文化，又是以宗法血缘关系为根基的宗法制度文化；西方文化是以平民为主体的商业社会文化和市民社会文化。东方文化重群体、重人伦道德、重实用，而西方文化重个体、重科学、重思辩。两种不同的文化使人格特征殊异。东方人有较强的依附性和内向型，追求自然、人际和人之间的和谐，注重节俭、封闭、悠闲(yuxin)，以家庭为中心。西方人有强烈的个人主义及个体自主性、外向型和开放性特质。第六十六页，共一百零三页。文化差异(chy)之二：管理模式的差异(chy)文化背景、传统及制度等差异，导致经营管理模式的不同，终将带来文化建设的冲突。英美的市场经济、德式社会市场经济和日本市场经济，是三种不同的模式，背后隐含着不同的文化背景和文化观念。1、英美的个人资本主义强调个人价值，强调企业利润最大化，主张消费者经济学。2、德日是社会资本主义，注重社会价值，注重感情投资，主张的是生产者经济学。跨国集团在国际化的运作中，常常受到困扰，出现战略目标与实施行为的矛盾，究其实质，多是因为企业领导无视了国际文化环境和文化磨擦，导致市场时机的损失和效率(xio l)低下的问题。第六十七页，共一百零三页。文化差异之三：组织设计(shj)的差异 不同国家、民族的工作动机和价值观直接影响着海外投资绩效。1、欧洲人注重权力和地位。2、美国人欣赏创新精神和成就。3、日本人那么崇尚团队精神和协调。因此，美国文化背景下，海外企业在设计(shj)组织目标时，应特别注意员工的个人智慧、技能，更重视通过创新和企业创造来提高产品质量并赢得市场竞争。日本文化背景下，那么要特别强调合作精神 个人主义文化主导下的公司往往不大愿意采用联合式国际竞争策略。第六十八页，共一百零三页。文化冲突形式(xngsh)一：跨国经营冲突 跨国经营即企业直接对外投资(tu z)、在国外设立分支机构、广泛利用国内外资源，在一个或多个领域从事生产经营活动。它使一国的企业摆脱了单纯的地域界限，成为面向整个世界的国际企业。文化差异，势必在企业中造成文化冲突，使企业经理人员和员工在心理上形成“文化休克的反响。但人们多注意到跨国经营中的“跨文化优势，多无视文化距离带来的投资(tu z)和经营风险。文化差异表现在各个方面，诸如种族优越感、不恰当地运用管理习惯、不同的感性认识、沟通误会、文化态度等。第六十九页，共一百零三页。文化冲突形式二：并购(bn u)重组冲突 跨国并购重组中的文化冲突，是指在跨国经营中一方企业对另一方企业的收购与兼并中形成的冲突。由于伙伴公司或并购重组的公司原来各有各的风格，形成既有的“公司文化，这些“公司文化彼此有很大的差异。多项研究说明，企业跨国并购重组的失败大都出现在并购以后。真正成功的跨国并购得以成功，是主动(zhdng)方通过各种手段，让双方员工接受这次并购，并能相互理解，彼此信任，形成对未来的共识。尽可能把企业文化冲突造成的危害降到最低限度。第七十页，共一百零三页。文化冲突形式三：外乡经营(jngyng)冲突 外乡经营过程中的文化冲突就是指企业或企业集团在本民族、本国经营过程中遭遇的文化冲突事件。这一般可分为两类情况：一是由于我国民族众多，地域广阔，不同民族、不同地区(dq)有不同的风俗习惯、不同的小传统，因而在企业的市场扩张过程会产生地区(dq)与地区(dq)、民族与民族等之间的冲突。虽然这种冲突带来的危害远不如跨国经营中的冲突，但也足以给企业的绩效带来不利影响。二是企业在外乡经营中，遭遇国际企业集团冲击，在与国际集团打交道过程所产生的彼此文化冲突。第七十一页，共一百零三页。全球化背景下企业文化(wnhu)融合 企业文化的一个非常重要的功能就是凝聚(nngj)人心，增强企业全体员工的归属感和认同感，所以融合就成为企业文化建设的一个极其重要的方面，如何表现为以下三个方面。1、同一企业内部全体员工的融合。2、企业在不同文化背景下，跨国经营时的文化融合。3、并购重组的企业与企业的文化融合。第七十二页，共一百零三页。文化融合形式(xngsh)一：员工与员工 就一个企业而言，企业内部员工与员工之间，员工与经理人之间，由于各自的生活环境、所受的教育、先天禀赋等均不相同，这就带来企业内部每一个体对企业目标、企业经营理念、风险意识、责任感、敬业精神等均有不同的认识、理解和表现。这种差异是客观存在的，而且这种差异愈大那么对企业绩效的危害性影响就愈大。作为公司的决策者和领导者，就应充分看到这种文化差异带来的危害，应当把这种差异变为积极的东西，因为差异意味互补。用最大智慧把每一位企业员工的长处(chng chu)整合起来，把每个个体的短处抑制在最低影响范围，这就要求通过文化融合建设来完成。第七十三页，共一百零三页。文化融合形式(xngsh)二：企业与企业 就企业跨国经营而言，企业相对于东道国，在文化上存在非常鲜明的差异。例如，中国(zhn u)企业在日本或在美国经营时，中国(zhn u)文化与日本文化、中国(zhn u)文化与美国文化的差异。因此，企业要想在国际市场竞争中立足并做大、做强，就应当认真研究在东道国的文化传统、社会心理、风俗习惯等等。这就要求企业领导者和决策者在推行其开展战略和在具体经营活动过程中，充分考虑文化融合问题，特别是企业对东道国的文化的适应与吸纳问题。第七十四页，共一百零三页。文化(wnhu)融合形式三：并购与重组 就企业并购重组而言，两个或多个企业都各有自己的企业文化，在组成一个新的大企业或企业集团时，文化冲突是必然的。因此，企业领导者应当充分意识到，企业文化一旦形成要想在并购重购后发生快速改变(gibin)是不可能的；同时，企业决策者在进行企业文化重组、建设时还要意识到文化的隐蔽性。要防止文化强权心理，要认真研究不同企业文化的优劣短长。要善于在并购重组中，把各方既有的文化优长之处结合起来，形成合力，使之在新的公司中发挥更大作用。第七十五页，共一百零三页。企业文化建构(jin u)中的借鉴 如何建构(jin u)一种基于中国文化本位的同时面向全球化的企业文化，直接的思路就是理解认识他国企业文化的特点，参考借鉴他国企业文化的长处。美国、日本这些有较强国际竞争力的经济体的企业文化我们首先要认识和学习的。美国企业文化强调个人作用，或倡导个人能力主义;重视管理硬件，追求理性化管理。日本企业注重把企业员工的“自我实现与效劳社会结合起来,并具有极强烈的团体意识.第七十六页，共一百零三页。美国文化特点一:倡导个人(grn)能力 美国企业个人能力主义不着眼于集体，而鼓励个人奋斗，把突出个人能力作为他们的根本管理哲学(zhxu)。培养个人的独立自主、创新才干、肯定其价值和尊严。在企业经营管理中，这种个人主义理念具体表现,一是尊重个人尊严和价值，成认个人的努力和成就。二是强调个人决策和个人负责.第七十七页，共一百零三页。美国文化特点二:强调(qing dio)理性行为 一是求实精神比较强，形式主义和文犊主义较少。相互互沟通意见直接明确。二是提倡科学和合理，重视组织机构和规章制度的作用。三是强调企业与雇员之间的契约关系。从实际需要出发，靠合同契约维系，较少考虑企业与员工之间的情面关系。近年来，美国企业已开始改变对员工行为的控制方法，强调员工独立自主的选择行为，并注意(zh y)“感情投资、“协商沟通和“群众参与。第七十八页，共一百零三页。日本企业(qy)文化的特点 日本企业文化突出表现其具有效劳社会、人民受惠的效劳观念，并努力使企业功能全面化、社会化，注重把企业员工的“自我实现与效劳社会结合起来。其一，在人际关系上，把管理阶层与员工、员工与员工之间的关系处理为家庭(jitng)或家族式，营造融洽、和谐、尊重、宽容的气氛。其二，在企业决策模式上，是自上而下、又自下而上的经过充分协商、讨论的U型模式，使决策科学合理,且能得到全体员工的认同。第七十九页，共一百零三页。员工(yungng)是文化的实践者和建设者 企业文化与其说是企业家们自己设想的，不如说是企业大多数职工所期望(qwng)的。企业文化作为企业灵魂能否起作用，取决于企业家的文化创造力，还取决于员工能否领悟企业文化的精神，能否内化为员工的日常行为模式和精神风貌，能否在生产经营过程中实践企业文化的要求。严格地说，企业文化成功与否的尺度，不在于企业家所提出的企业文化理念是否高深，而在于员工是否自觉认同并实践企业家所倡导的企业文化精神。第八十页，共一百零三页。转型国企职工观念(gunnin)中的消极心态 1期望心理。困难企业员工期望企业自身纠正不良之风；期待领导找出方法(fngf)，扭转亏损；期待保证最低生活水平，建立社会保障制度。2压抑心理。局部老员工家庭负担沉重，年龄偏大，思想包袱沉重，对企业前途失望 3矛盾心理。一方面希望改革企业有出路。另一方面，对改革带来的利益损失不接受。4应付思想。对劳动待遇不平，对企业前景漠不关心。人才准备跳槽。留下的工作消极应付下班后从事第二职业。5抵触心理。不满收入差距拉大的现实，怨恨纠缠领导，滋事闹事。第八十一页，共一百零三页。如何摆布(bi bu)员工与文化的关系 文化建设过程中，不能因为强调企业家，而忽略一般员工的作用。处在边沿化生存状态的企业员工，是不太可能成为企业文化建设的积极参与者和创造者的，而这样的企业也将无法获得持久的市场竞争力。一方面，文化建设的内容要根据员工的实际情况，反映他们的精神期望。文化理念整合和提升要从员工的实际出发。不能反映员工期望的文化是很难得到共鸣的，也不可能成为他们的行为准那么。另一方面，企业的普通员工本身也是企业文化重要(zhngyo)创造者。尤其是企业内部的一些优秀职工，正是他们的身体力行，才使企业文化有了生动地表达，使企业文化被赋予鲜活的内容。第八十二页，共一百零三页。第五(d w)局部中材建设企业(qy)文化第八十三页，共一百零三页。中材建设(jinsh)概况 中材建设CBMI有近50年历史，企业资质:具有对外经营权、进出口权及国家工程总承包一级资质的工程公司。名称变更:1958年建制，名称曾先后为“国家建材局安装四处、“国家建材局唐山安装公司。2002年改制为“中材建设。隶属于上市公司中材国际。中国(zhn u)大多数国有企业一样，同样经历着从方案体制到市场体制的艰难转型。第八十四页，共一百零三页。体制(tzh)沿革的三个阶段 第一阶段1957年至1987年，方案经济体制下的中央直属施工企业。是政府主管部门的行政附属物。先后承建了国家骨干水泥厂。第二阶段：1987年至2002年以国内市场为重点，逐渐向市场化经营(jngyng)的过渡时期。承接了鲁南、大连-小野田水泥厂工程。第三阶段2002年以来，以国际市场为重点的完全市场化经营的时期。企业起现代企业制度。经营重点转向国际市场。第八十五页，共一百零三页。中材企业文化建设(jinsh)的缘起 进入80年代,建材行业多种经济成分、多元化的投资结构和所有制结构、多种形式的经营体制，跨国、跨地区、跨行业联合的企业竞争的局面逐渐形成。国际知名的工程公司也进入中国，成为主要的竞争对手。特别是承建都江堰拉法基水泥生产线后，一方面发现了国际市场机遇，一方面，认识到参与国际竞争，必须加强以内强素质，外塑形象为核心的企业文化建设工作。其动机是由参与国内外市场竞争的内在需求而产生的，其起点是从企业市场形象建设开始，企业逐步有意识地开始从产品经营，向品牌经营和市场经营模式(msh)转变。第八十六页，共一百零三页。企业(qy)转制与新文化孕育一 1方案经济的历史积淀。近50年的开展，积累了精神资源及其丰富的企业文化。积累了现代化水泥厂建设的生产技术和生产管理的经验，形成了完整的水泥厂建设的施工管理制度和作业流程，形成了“顾大家(dji)、舍小家的全局观念、“爱国家、爱集体、尽职尽责的“主人翁思想、吃苦耐劳艰苦奋斗的精神，和不务虚名、不尚空谈、踏实做人、实在做事的作风。不过，这一时期的企业也存在过度依赖国家任务分配，形成了单纯生产作业和单纯设备安装管理的组织机构和制度，企业效劳意识、效益观念比较弱等。第八十七页，共一百零三页。企业转制(zhun zh)与新文化孕育二 2市场机制的孕育催生。改革开放的1978年至1986年，党中央、国务院先后公布了扩大国企自主权、关于经济体制改革的决定、全民(qunmn)所有制工业企业承包条例等文件，实施了根本建设投资拨改贷、两级利改税的改革，中材建设实行了用工制度、人事制度、分配制度的改革，引进了干部能上能下，人才能进能出等竞争和鼓励机制，开始了以质量效益为导向的初期改革。到2000年，完成了以现代企业制度为核心的公司制改造，建立了董事会、监事会和股东会制度，实行了中层管理干部的聘任制。现代企业制度下的企业文化主客观条件开始形成。第八十八页，共一百零三页。企业转制(zhun zh)与新文化孕育三 3国际市场竞争的客观要求。参加WTO之后，中材成功实施公司业务向国际市场全面的战略转移。从一个设备安装效劳提供商，成为一个涵盖一个水泥厂建设各阶段的系统集成总承包商。在国际化过程中，一是随业务量的巨大增长和组织结构快速(kui s)变化，客户群和合作伙伴群体、新招选应届毕业生和新招聘各类社会人员大量进入公司，使得组织内部的亚文化多元化。二是建立与国际惯例接轨的工程建设和经营管理模式，塑造全新的企业形象。从2000年7月起，文化创立的“筑新工程启动。健全了企业开展战略、理念系统、员工行为标准，对企业管理制度进行了完善和补充。企业标志和“中材建设名称在国家商标局注册。第八十九页，共一百零三页。中材企业文化(wnhu)的根本内涵 中材企业文化的目标表达了国企应该承担的双重使命。不仅追求企业自身整体价值的提升，更强调对国家对民族和对社会的责任。其表述为，“创中国水泥建设工业的品牌，为民族争光、“建造质量优良，环境优美的水泥工厂，不仅使人们的工作更有效益，而且使他们的生活更有乐趣。这一目标使企业开展与所效劳的客户需求、以及中材建设每个员工的追求能够和谐共存，每一位员工在实现企业世界品牌大目标的过程中，充分(chngfn)实现个人的价值与追求。经过长期的企业经营实践积累，中材形成了以“知成并重、务实创新、诚信为本的核心理念和企业哲学。第九十页，共一百零三页。中材企业文化(wnhu)的特点 植根于转制国有企业土壤的中材建设企业文化，有着自己鲜明的质的规定性。“知成并重，务实创新，诚信为本的核心理念，就是(jish)这一鲜明特性的集中表达。1中材企业文化是务实的文化。2中材企业文化是创新的文化。3中材企业文化是讲诚信的文化。4中材企业文化是进取
展开阅读全文