人力资源培训管理理论方法-(-)课件

培训管理123陈建2024/5/212培训管理基本理论1培训的形式和方法2培训管理的实施3培训管理基本理论12024/5/211.1 基本概念2.2 意义2.3 基本原则3与培训管理相关的基本概念主要有：2024/5/2141.1 培训管理的基本概念员工培训培训、教育的区别培训计划培训师培训对象员工职业生涯管理自我学习培训设施培训效果评估 员工培训是根据实际工作的需要，企业对员工进行的知识、技术和工作态度等方面的改进和提高。员工培训的主要内容有：1.职业技能培训 2.技术培训 3.行政管理培训 4.职外技能培训 5.企业发展培训2024/5/215员工培训2024/5/216培训和教育的区别培训培训的对象主要是成年人培训讲究短期实效性培训的目的是改变员工的行为，将现有的工作做得更好培训内容侧重技能形式方法多样化学员是重点教育教育的对象可以是各种年龄层次教育注重长期性教育的目的是增长知识、改变观念等教育侧重知识和态度主要采取讲授、演示法教师是主角动动脑：培训和教育有哪些区别？培训计划是指对培训的操作程序、培训课程、方法和手段进行选择和设计。按计划期长短可以分为远期计划、年度计划和单项计划三大类。2024/5/217培训计划远期培训规划（一般指一年以上的培训计划）是人力资源战略规划的重要组成部分，也称人力资源开发规划。远期培期培训计划划年度培训计划是对年度（一般是当年）的培训工作做出具体明确的安排，具有实施性。年度培年度培训计划划单项培训计划也就是培训方案，指在每一项具体的培训活动开展前，为了保证培训活动的顺利进行而制定的具体工作方案。单项培培训计划划培培训师:培培训中的中的师资力量力量大学教授行业专家专业培训师企业内训师自由讲师2024/5/218培训师2024/5/219培训师You do,you remember;培训师在教授知识、技能予他人的同时，更是加深了对某些知识、技能的理解和掌握。从长远来讲，对个人的职业发展大有裨益！You Listen,you forget;you teach,you master。2024/5/2110培训对象按加入企业的先后顺序分类老员工新员工按员工在企业中的地位和作用分类：企业高层管理人员专业人员基层管理人员一般员工职业生涯指一个人在一生中从事的各种工作的总称，是客观职业的总和。职业生涯管理是组织通过帮助员工设计职业生涯发展规划，并提供机会和条件达到员工的愿望，进而实现组织目标与个人目标的协调和适应，实现组织与员工的共同成长。2024/5/2111员工职业生涯管理职业生涯管理的总体目标：为希望在组织中发挥潜力并获得成功的员工给予职业生涯管理方面的指导和鼓励;为员工提供一系列培训和积累经验的机会，让他们具备承担更重要责任的能力;保证继任者满足公司管理层职位的要求.自我学习指的是企业人员自我主动地通过一些方式提高自身包括道德品格、知识技能、身体素质等在内的整体素质的培训活动。自我学习的主要方面：1.自我学习（知识）2.自我修养 3.自我管理2024/5/2112自我学习“人的差别在于业余时间，而一个人的命运决定于晚上8点到10点之间。”-改变了千万人的哈佛经典语录培训效果评估是指某一培训项目或课程结束后，对培训产生的效果进行总结性评估或检查。主要内容:2024/5/2113培训效果评估如果不实施员工培训将会有什么后果，属于反面评价。后果评价：进行员工教育培训项目后收到了什么样的效果以及效果的程度如何，属于收益评价。效果分析：对培训项目本身进行得如何开展系统分析，最终对项目作出评估，属于项目整体评价。项目评估：在企业经营管理环境发生重大变化、企业培训需求多元化的今天，企业的培训具有重要的意义和作用：2024/5/21141.2 培训管理的意义（一）促进企业创新（二）保证核心竞争力（三）为组织节省成本（四）维持稳定的工作标准（五）促进向学习型组织转变（六）提高工作绩效（七）提高满足感和安全水平（八）建立优秀的企业文化和形象基本原则基本原则战略原则收益原则支持组织目标的原则实践性、应用性原则系统性原则主动参与原则全员培训和重点提高相结合原则2024/5/21151.3 培训管理的基本原则培训的形式、方法2岗位学习Learning from others&Learning in the task自我学习Learning by yourself脱产学习Off the job traning培训项目公开课外出培训MailLearning书籍绩效辅导在岗实践在线学习培训的形式2024/5/2117How to Learn：Learn by yourself E-LearningMail LearningBook LearningPhone LearningWeb Learning自我学习2024/5/2118岗位学习辅导：直线经理与员工通过持续不断的沟通，发现或解决问题指导：企业资深员工或管理人员向其他员工提供工作等相关问题咨询分享 交流 研讨：就某一主题进行分享交流，学习经验或对问题解决方法达成一致讲授：将自身或课程的知识技能进行总结、沉淀，通过讲授传递给他人Learning from others授权：把适当的权力及自己的一部分工作委派给其他人轮岗：有计划的职位调换，特别是与员工现岗位相关的职位Learning in the task工作项目实战：将课程或生活中学习的管理方法或工具在工作中进行实际应用2024/5/2119脱产学习Off the job Off the job trainingtraining 外部公开课 外部认证培训外部组织 专项研修班 学术论坛 院校教育 参观交流 其他形式 培训项目 培训课程内部组织 内部研讨 外聘专家研讨 外部论坛 外部研讨 学历教育 主题课程系列 专项研修班2024/5/21202024/5/2121培训方法直接传授法实践法参与法态度型培训法科技时代的培训方式其它方法培训的方法有多种多样，可大体归纳为：直接传授法-用于知识类培训1.讲授法2.专题讲座法3.研讨法培训方法2024/5/21221.讲授法-适合大面积培养形式：灌输式、启发式、画龙点睛式成败的关键因素：讲课教师优点：内容多、系统全面、平均费用低局限：难消化、单向、单一、偏理论举例：财务管理理论培训培训方法2024/5/21232.专题讲座法-适合技术前沿、热点问题优点：时间形式灵活、内容集中、易于理解局限：知识集中，系统性较差举例：关于个人所得税法修订后相关问题的讲座培训方法2024/5/21243.研讨法类型：以教师或受训者为中心，以任务或过程为取向优点：多向式信息交流、学员积极参与、加深理解、形式多样难点：对指导老师要求较高注意事项：题目要有代表性和启发性、题目难度要适当、题目事先给学员以便准备。举例：关于90后员工管理方式的研讨培训方法2024/5/2125实践法-用于以掌握技能为目的的培训优点：经济、实用、有效、员工培训最常采用。4.工作指导法5.工作轮换法6.特别任务法7.个别指导法-“传帮带”式培训方法2024/5/21264.工作指导法又称教练法、实习法应用广泛，适合工人和各级管理人员培训注意要点：关键环节的要求、工作原则的技巧培训方法2024/5/21275.工作轮换法优点：丰富经验、增强对企业的了解、明确自身优劣找到合适位置、改善部门间的合作与相互理解不足：鼓励“通才”、适于一般直线管理人员，不适于职能管理人员培训方法2024/5/21286.特别任务法常用于管理培训形式：委员会或初级董事会为有发展前途的中层管理人员提供分析公司高层次问题的机会。行动学习受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究方法培训方法2024/5/21297.个别指导法-“传帮带”式优点：避盲目、快融入、不紧张、利传统、获经验。缺点：师傅保留、指导者水平的影响、坏习惯的影响、不利于新员工创新。培训方法2024/5/2130参与法-积极互动8.自学法9.案例研究法10.头脑风暴法11.模拟训练法12.敏感性训练法13.管理者训练培训方法2024/5/21318.自学法优点：低费用、不影响工作、自主性强、体现个别差异、利于自学能力培养。缺点：内容受限、效果差别大、疑问无解、单调乏味。培训方法2024/5/21329.案例研究法案例分析法：描述评价型（事后分析）分析决策型事件处理法：自己收集案例，主动参与培训方法2024/5/213310.头脑风暴法一个主题、不能评议、最后选优优点：解决了实际问题，参与度高讨论加深了理解集体智慧，相互启发缺点：培训顾问讲授机会少问题的解决受培训对象的水平限制主题挑选难度大培训方法2024/5/213411.模拟训练法-适于操作技能的培训以工作中的实际情况为基础，将资源、约束条件和工作过程模型化，由人和机共同参与模拟活动。优点：在培训中技能得以提高缺点：模拟情景准备时间长，质量要求高组织者要求熟悉各项技能与角色扮演法的区别此法侧重于对操作技能和反应敏捷的培训培训方法2024/5/213512.敏感性训练法又叫T小组法，是一种有效的改善人际关系的方法就参与者的情感态度及行为进行讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。承受他人对自己提出的意见。培训方法2024/5/213613.管理者训练简称MTP法（ManagementTrainingProgram）最为普及的管理人员培训方法专家授课、学员研讨，脱产集中训练。培训方法2024/5/2137态度型培训法-针对行为调整和心理训练14.角色扮演法15.拓展训练-模拟探险活动培训方法2024/5/213814.角色扮演法“以动作和行为作为练习的内容来开发设想”优点：参与性、环境增强效果、加强心理素质，提高学员业务能力，具有高度的灵活性；缺点：场景设计难、静态场景但工作环境多变，不具有普遍性，参与意识不强影响效果。培训方法2024/5/213915.拓展训练-模拟探险活动场地拓展有限的空间有形的游戏简单可行改善：沟通与默契、心态和士气、共同愿景野外拓展借助自然、真实模拟、开放接纳、共同生活培训方法2024/5/214016.网上培训优点：节省培训费用、多媒体的趣味性、时间灵活，更新及时、成本低缺点：设备投资大、内容受限（人际交互）培训方法2024/5/2141培训方法2024/5/2142函授法业余进修读书活动参观访问培训方法2024/5/2143各种培训方法在培训工作中一般都不是独立存在的，也并不是分的非常明确。与其他的方法进行有效的集合，能达到更好的培训效果。培训管理的实施33.1 基本流程3.2 需求分析3.3 计划制定3.4 工作实施3.5 效果评估培训流程是一个科学严谨的逻辑过程和工作步骤，主要包括4个基本步骤：2024/5/21453.1 培训管理实施的基本流程培培训需需求分析求分析培培训计划制定划制定培培训实施施培培训效效果果评估估过程过程监控监控培训需求分析分培训需求分析分三步三步进行：进行：2024/5/21463.2 培训需求分析步骤组织需求需求分析分析工作任工作任务需求分析需求分析员工个人工个人需求分析需求分析“做好准确的需求分析，培训已经成功了一大半。”组织的需求分析包括三方面的内容组织的需求分析包括三方面的内容2024/5/2147步骤一：组织需求分析组织需求需求分析分析人力人力资源源需求分析需求分析效率分析效率分析文化分析文化分析预测应有基础1预测应有预见性2要“软”、“硬”兼施32024/5/2148步骤二：工作任务需求分析1.选择需要被分析的工作2.描述任务清单3.确认任务清单4.描述能力要求5.确定各项任务的重要性工作任务是指员工在某种具体工作中所履行的工作活动。工作任务需求分析就是明确地说明每一项工作的任务要求、能力要求和对人员的其他素质要求。员工需求分析的作用在于鉴别需要培训的员工。关键问题是如何确定员工能力的不足与工作要求的能力的差距。2024/5/2149步骤三：员工需求分析典型的培训需求分析方法有：2024/5/2150培训需求分析的方法绩效分析法座谈法问卷法观察法前瞻性培训需求分析法职位分解法错误分析法绩效分析法也称缺陷分析法运用绩效分析法进行培训需求分析，主要围绕以下四项展开：1.工作认知：即员工对自己工作价值的理解和认知。2.员工自身条件认知。3.工作成绩认知：即员工的工作成绩与组织要求的标准之间存在的缺陷或不足。4.评价结果反馈认知：指员工的上级领导对其工作结果的评价，员工的工作绩效与应该达到的标准绩效的差距幅度。2024/5/2151绩效分析法座谈法是培训者与员工进行座谈，探寻他们对于工作或对于自己的未来抱着一种什么样的态度和意见，以及对于个人知识、能力提升的意见。座谈法可以分为个人座谈和集体座谈。2024/5/2152座谈法确定相关资料确定对象及人数准备座谈提纲整理并分析结果问卷调查是当今搜集资料最流行、最有效的方式之一。其实施步骤为：2024/5/2153问卷法列举与培训有关的事项将所列事项转化为问题设计问卷编辑问卷进行问卷试答检查并修改问卷的问题发放问卷回收问卷分析问卷结果尽量取得答卷者的信赖每个题目只问一个问题1设计的问题应该易于被人理解2问题以选择题为主3要有明确的填写说明，避免无效答卷452024/5/2154问卷调查的应用要点观察就是亲自查看每一位员工的工作情况，通过仔细观察，从中分析出该员工需要的培训内容。观察法比较适用于操作技术方面的工作，对管理类工作具有一定的帮助价值。观察法缺乏深层次信息，因此要与其他方法结合起来使用.使用观察法的注意事项：使用观察法的注意事项：注意被观察者的心理作用防止观察者主观影响2024/5/2155观察法前瞻性培训需求分析方法的程序图：前瞻性培训需求分析方法的程序图：2024/5/2156前瞻性培训需求分析方法职位分解法是把涉及一系列操作过程或任务的工作职位分解成若干部分。2024/5/2157职位分解法研究分析工作职位的全部内容区分工作职位单元找出关键因素设定培训项目、内容、目标错误分析法适用于错误发生率较高的工作岗位，指分析工作岗位上可能产生的错误以及产生错误的原因、后果。其具体步骤为：2024/5/2158错误分析法1指出发生或可能发生的错误2分析出错的原因3评估错误产生的后果培训计划的制订主要分三个步骤进行：培训计划的制订主要分三个步骤进行：2024/5/21593.3 培训计划的制订1拟定培训目标2设置培训课程3选定培训方法拟定培训目标就是确定员工经过培训后，应该发生怎样的变化。培训通常以掌握新知识或者新技能为目标。培训目标还应说明要以什么样的方法、花多少时间、多大成本来达到这一目标。培训目标是顺利进行培训计划的前提。2024/5/2160步骤一：拟定培训目标培训目标技能目标知识目标态度目标工作表现目标企业目标拟定培训目标的原则：1.明确而具体2.富于挑战性3.要有子目标u培训课程的设置要说明应该通过哪些内容来达到目的。u设置培训课程时要注意课程设置的科学性以及慎重地进行教材选择。2024/5/2161步骤二：设置培训课程目标越是明确、越是能引起受训者的兴趣，培训效果将会越好目标设定示范可以增强行为表现培训的效果,即通过他人而学习行为示范应该给予受训者充分的机会来实践他们的工作任务积极实践与重复培训过程中，通过积极的反馈或检查知识进步可以保持并激发员工学习的动力反馈与知识进展除了积极反馈，其他形式也可以强化受训者的反应,例如表扬。在任务完成之后立即予以强化最为有效.鼓励与加强2024/5/2162步骤三：选用培训方法在对各种培训方法了解的基础上，根据培训要求选择适合的培训方法。选择培训方法的要求针对具体的工作任务来选择与培训目的、课程目标相适应与受训者群体相适应学员构成工作可离度（可离度“高”采用其他方式;可离度“低”采用集中培训）工作压力与企业培训文化相适应培训资源与可能性2024/5/2163步骤三：选用培训方法动动脑专题讲座法工作指导法头脑风暴法拓展训练网上培训参观、交流MTP长期驻外的销售员新员工岗位实习士气提升培训学习先进企业的5s经验企业中层管理人员培训企业所得税热点问题如何提高本企业员工积极性2024/5/2164培训计划的注意事项员工的参与让员工参与设计和决定培训计划，这样加深他们对培训的了解，增加他们对培训计划的兴趣和承诺，而且，在课程设计上更可切合员工的需要管理者的参与各部门主管对于部门内员工的能力以及他们需要怎样的培训比负责计划制订的人更为清楚，因此管理者的参与对培训计划的成功有很大的帮助时间的安排设计培训计划时，需要考虑员工的时间是否配合得来。业务时间安排，比如生产淡旺季等。节约成本培训计划必须符合组织的资源限制。不能进行超过企业负担的培训活动实施培训的步骤如下图所示：实施培训的步骤如下图所示：控制培训过程2024/5/21653.4 培训工作的实施选择培训对象确定培训组织选择培训师确定培训时间确定培训场所准备用具及教材实施培训p由于企业的资源是有限的，所以培训应该首先以企业所急需的人才、根据企业目标的需求所挑选出来的员工作为培训对象。p进行选择时，要将员工掌握培训内容的能力、在工作中应用所学知识的能力、培训要求与培训对象的学习能力是否匹配作为重要的考虑因素。p在选择的过程中，不仅要鉴别培训候选人的学习能力，而且要考察员工的学习动力。2024/5/2166步骤一：选择培训对象大型企业往往设置专门的教育与培训机构，有的还建有专门的培训中心或学校。培训组织的主要职能是：1.制订企业年度的培训计划并提报给高管审批。2.检查培训计划的执行情况，并定期汇报。3.制定年度培训预算，并定期汇报培训开支。4.针对不同人员制定相应的培训计划。5.设计培训课程，实施培训计划。6.管理培训档案。7.维护训练场地和设施，为企业培训服务。2024/5/2167步骤二：确定培训组织培训师的水平坏直接影响到培训的效果。2024/5/2168步骤三：选择培训师1.参加各种培训班2.去高校旁听3.专业协会活动4.与培训公司建立联系寻找优秀培训师的主要途径1.要一份培训师的简历2.提一些问题3.要求制定一份培训大纲4.“试了再买”了解培训师的方法应有详尽的时间计划，否则可能会打乱部门正常的工作甚至影响员工的业绩、企业效益；新员工培训时，要考虑工作与培训同时进行，以保证学以致用；1老员工培训时，要将培训活动与工作交替安排，以确保工作不因培训受到影响；2针对高管、经理等的培训项目应考虑将培训集中在短时间内一起举行。342024/5/2169步骤四：确定培训时间培训场所的优劣会影响到培训效果。培训场所的布置通常是以培训内容作为布置依据的。2024/5/2170步骤五：确定培训场所包括报到地点和教室地点的标志、教学用具等的准备，各种培训教材及教材以外的资料也要准备妥当。最好在培训准备过程中列一份所需用品的清单，按图索骥。2024/5/2171步骤六：准备用具及教材教材单页投影仪麦克风音箱纸笔饮用水对培训工作进行有效的控制，是指在培训过程中不断根据目标、标准和受训者的特点，矫正培训方法、进程的一系列工作，这一过程贯穿于培训过程的始终。制定规章制度与控制措施，有助于培训方案的贯彻与监督。必须通过旁听或参加培训的方式来进行监督。将受训人员的态度与奖罚挂钩、定期举行例会、切实做好培训评估工作等方法。2024/5/2172重要的工作：控制培训过程控制培训过程时要注意：把握培训目标，以保证明确的方向性；仔细观察，从而采取有针对性的措施；及时与受训者深入交流，获得真实有效的信息；随时与培训师保持良好的沟通。2024/5/2173实施培训的方式培训实施方式专业培训机构培训企校合作企业自己培训 培训效果是指员工将培训过程中所学的知识、技能运用于工作的程度和效果，培训是人力资源工作的重要一环，培训有无成效是衡量培训工作的最重要尺度。2024/5/21743.5 培训效果的评估评估的目的通过培训前、中、后过程的评估，可以实现对培训的全程控制选择有效的培训方案，提供有价值的参考信息改善培训工作评估培训效果可以分三个步骤进行评估培训效果可以分三个步骤进行 2024/5/2175评估培训效果的步骤评估培训效果确立评估标准填写培训评估表2024/5/2176步骤一：确立评估标准培训效果评估的标准可以分为四个层次（柯氏四级培训评估模式）层次标准重点1反应受训者的满意度2学习知识、技能、态度、行为方式的收获最常用3行为工作中行为的改进最重要4成果受训者获得的工作业绩组织高度认知成果技能成果情感反应绩效成果2024/5/2177步骤一：确立评估标准标准和目标是息息相关的，只有确立了目标才能确立标准；标准又是为目标服务的，有了标准才能使目标具体化。在相关指标的确立过程中，有以下三点基本要求：1以培训目标为基础；2具备很强的可操作性；3配合培训计划。受训者填写培训评估表之前，首先应设计出一份合适的培训评估表。设计一份优秀的培训评估表是这一步骤的关键。通常一份好的培训评估表应达到以下几点要求：1以培训目标为导向，以相关标准为基础；2包括培训的主要因素及环节；3鼓励受训者真实反映培训效果；4结果易被量化，便于进行统计、比较及评估。2024/5/2178步骤二：填写评估表动动脑：您对培训评估表的建议 培训效果的转移是指把培训的效果转移到工作实践中去，即工作效率率提高多少和培训目标紧密相关。因此，正确评估培训结果的转移是最终衡量一次培训是否有效果的关键。企业要提高培训的转移效果，应注意下列因素：1让受训者知道培训的理论根据，明白训练的程序和方法2设置专人示范3让受训者实际操练或模拟4给受训者实际运用机会和回应5实际应用与专人指导相结合2024/5/2179步骤三：评估培训效果的转移2024/5/2180评估培训效果的方法序号层次关注重点方法1反应受训者的满意度满意度评估、现场（课后）访谈、上下级访谈等2学习知识、技能、态度、行为方式的收获考试、测试比较、观察法等3行为工作中行为的改进行为改变评估等4成果受训者获得的工作业绩工作标准对照评价、工作绩效评价、同类员工比较等欢迎各位同事互相讨论和学习。谢谢大家！