劳动合同法对企业人力资源管理影响的分析课件

劳动合同法劳动合同法解读与对企解读与对企业人力资源管理影响的分析业人力资源管理影响的分析劳动和社会保障部劳动科学研究所劳动关系研究室负责人李天国博士李天国博士1 1谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3劳动合同法解读与对企业人力资源管理影响的分析劳动和社会保劳动合同法解读与对企业人力资源管理影响的分析劳动和社会保一、理解劳动合同法2 2谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-32谢谢观赏谢谢观赏2019-8-3（一）与劳动合同相近的几个合同劳动合同雇用合同承揽合同劳务合同委托合同承包合同民法劳动法、劳动合同法等从民法独立出来3 3谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3（一）与劳动合同相近的几个合同劳动合同雇用合同民法劳动法、（一）与劳动合同相近的几个合同劳动合同雇用合同民法劳动法、（二）我国劳动合同制度的沿革国营企业实行劳动合同制暂行规定（1986年）扩大劳动合同制实施范围的通知（1992年）劳动法第三章（1994年制定、1995年实施）违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994年12月）违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法（1995年5月）劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见（1995年8月）劳动合同法2008年1月1日实施2005年1月报国务院、2006年3月21日公开、191849意见、四审通过。在中外合资企业实行劳动合同制度（1980年）国有企业内适用范围由临时工到正式工种中的农民轮换工（1984年）4 4谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3（二）我国劳动合同制度的沿革国营企业实行劳动合同制暂行规定（二）我国劳动合同制度的沿革国营企业实行劳动合同制暂行规定（三）通过立法要解决的主要问题1、劳动合同签订率低；2、劳动合同短期化；3、滥用试用期；4、随意解除合同；5、滥设违约金；6、一些新的就业方式下的劳动者没能受到劳动法律的保护（劳务派遣、非全日制用工）7、运行了12年劳动法严重的过渡期色彩、规范的过于粗糙（任意性规范过多）。5 5谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3（三）通过立法要解决的主要问题（三）通过立法要解决的主要问题5谢谢观赏谢谢观赏2019-8-36 6谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-36谢谢观赏谢谢观赏2019-8-3参考：与劳动合同相关的法律、法规劳动者用人单位劳动合同劳动规章制度民法劳动法劳动合同法集体合同工会法行政法规、司法解释7 7谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3参考：与劳动合同相关的法律、法规劳动者用人单位劳动合同劳动规参考：与劳动合同相关的法律、法规劳动者用人单位劳动合同劳动规（四）“公法私法化”劳动法，“私法公法化”劳劳动动法法立立法法体体现现了了“公公法法私私法法化化”的的劳劳动动立立法法路路径径。体体现现向向市市场场经经济济体体制制过过渡渡的的制制度度构构建建。为为解解决决“固固定定工工”制制度度，制制度度上上允允许许劳劳动动合合同同期期限限短短期期化化，这这是是造造成成劳劳动动合合同同短短期期化化的的制制度度性性原原因因；再再加加之之国国有有企企业业以以外外的的非非公公企企业业快快速速发发展展，这这类类企企业业很很好好地地运运用用了了劳劳动动法法留留给给裁裁量量空空间间，构构建建了了一一个个粗粗放放型型的的人人力力资资源源管管理理制制度度；与与此此同同时时，由由于于以以签签订订书书面面合合同同与与否否作作为为劳劳动动关关系系建建立立与与否否的的标标志志，致致使使劳劳动动合合同同签签订订率率过过低低，造造成成大大量量的的事事实实劳劳动动关关系系存存在在，法法不不责责众众。劳劳动动法法是是一一个个纲纲要要式式立立法法，原原则则性性强强，可可操操作作性性差差；过过多多地地依依赖赖行行政政部部门门监监督督，效效果果并并不不理理想想。劳劳动动合合同同法法更更多多体体现现的的是是“私私法法公公法法化化”的的劳劳动动立立法法路路径径；对对劳劳动动法法 被被“私私法法化化”（任任意意性性规规范范）领领域域进进行行了了“公公法法化化”（强强行行性性规规范范）改改造造；诱诱导导企企业业劳劳动动合合同同的的长长期期化化，以以及及引引导导企企业业构构建建适适合合劳劳动动合合同同长长期期化化的的管管理理制制度度，纠纠正正粗粗放放型型的的人人力力资资源源管管理理方方式式，使使企企业业尽尽快快建建立立起起精精细细型型的的人人力力资资源源管管理理制制度度。增增强强法法律律可可操操作作性性，细细化化了了很很多多部部分分；除除加加强强公公权权力力部部门门监监督督能能力力外外，相相应应的的通通过过经经济济手手段段提提高高了了劳劳动动者者监监督督用用人人单单位位违违法法的的积积极极性性，将将用用人人单单位位的的违违法法成成本本适适当当地地转转化化为为劳劳动动者者的的利利益益。希希望望企企业业健健全全企企业业内内劳劳动动关关系系调调整整体体系系，加加强强企企业业内内民民主主建建设设，实实现现劳劳资资共共赢赢。8 8谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3（四）（四）“公法私法化公法私法化”劳动法，劳动法，“私法公法化私法公法化”劳动法劳动法（五）对企业HR的提示劳劳动动法法、劳劳动动合合同同法法、就就业业促促进进法法、劳劳动动争争议议调调解解仲仲裁裁法法、社社会会保保险险法法、工工资资法法等等相相继继制制定定与与出出台台，企企业业H HR R不不懂懂法法不不行行，人人力力资资源源管管理理走走向向法法制制化化时时代代，重重构构知知识识结结构构与与体体系系；企企业业内内劳劳资资关关系系与与员员工工关关系系管管理理越越发发显显得得重重要要；提提升升在在企企业业管管理理层层地地位位的的好好机机会会；立立法法者者以以人人力力资资源源管管理理者者都都懂懂法法为为前前提提制制定定法法律律。9 9谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3（五）对企业（五）对企业HR的提示劳动法、劳动合同法、就业促进的提示劳动法、劳动合同法、就业促进二、为什么扩大范围？1010谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-310谢谢观赏谢谢观赏2019-8-3（一一）劳劳动动合合同同法法在在适适用用范范围围上上的的变变化化与与影影响响（通通过过扩扩大大范范围围解解决决没没能能受受到到保保护护的的劳劳动动者者问问题题）我我国国劳劳动动法法律律对对适适用用范范围围实实行行“双双重重界界定定”，先先界界定定“用用人人单单位位”范范围围，再再界界定定“劳劳动动者者”范范围围，劳劳动动者者要要得得到到劳劳动动法法的的保保护护必必须须“双双重重界界定定”标标准准。一一：直直接接适适用用范范围围：扩扩大大了了用用人人单单位位的的适适用用范范围围（民民办办非非企企业业单单位位、3 30 0万万个个左左右右，第第二二条条一一款款）；二二：依依照照执执行行范范围围：国国家家机机关关事事业业单单位位、社社会会团团体体所所雇雇工工勤勤人人员员（第第2 2条条二二款款）将将事事业业单单位位实实行行聘聘用用制制的的劳劳动动者者纳纳入入调调整整范范围围，但但允允许许使使用用特特别别规规定定（编编制制外外第第9 96 6条条）；三三：特特别别适适用用范范围围：不不具具备备合合法法经经营营资资格格的的用用人人单单位位用用工工的的法法律律责责任任。违违法法犯犯罪罪行行为为，依依法法追追究究法法律律责责任任；劳劳动动者者已已付付出出劳劳动动的的，该该单单位位或或者者出出资资人人应应当当依依照照本本法法有有关关规规定定向向劳劳动动者者支支付付劳劳动动报报酬酬、经经济济补补偿偿、赔赔偿偿金金；给给劳劳动动者者造造成成损损害害 的的，应应当当承承担担赔赔偿偿责责任任（9 93 3条条）；个个人人承承包包经经营营违违反反本本法法规规定定招招用用劳劳动动者者的的法法律律责责任任。给给劳劳动动者者造造成成损损害害的的，发发包包的的组组织织与与个个人人承承包包经经营营者者承承担担连连带带赔赔偿偿责责任任（9 94 4条条）四四：用用工工形形式式方方面面：劳劳务务派派遣遣：（2 25 50 00 0万万？3 30 00 00 0万万或或更更多多？）；非非全全日日制制用用工工（6 60 00 00 0万万？7 70 00 00 0万万？或或更更多多？）。1111谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3（一）劳动合同法在适用范围上的变化与影响（通过扩大范围解（一）劳动合同法在适用范围上的变化与影响（通过扩大范围解（二二）劳劳动动合合同同法法在在适适用用范范围围上上的的变变化化与与影影响响将更多的劳动者纳入范围；民办非企业单位劳动者；工勤人员；第二条与第九十六条；无论非法主体还是合法主体，劳动者付出的劳动是一样的；承包者为个人时，招用工的，发包人要承担连带赔偿责任；劳动仲裁机构的受案范围急剧扩大。1212谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3（二）劳动合同法在适用范围上的变化与影响将更多的劳动者纳（二）劳动合同法在适用范围上的变化与影响将更多的劳动者纳（三三）劳劳动动合合同同法法在在适适用用范范围围上上的的变变化化与与影影响响运运用用过过程程中中的的风风险险管管理理：1 1、要要注注意意劳劳动动者者资资格格：年年龄龄标标准准（1 16 6周周岁岁；6 60 0周周岁岁；5 50 0周周岁岁）；身身份份标标准准（已已经经签签有有劳劳动动合合同同的的劳劳动动者者，如如派派遣遣工工与与在在校校生生等等）2 2、可可以以考考虑虑将将劳劳动动关关系系变变为为经经济济关关系系：受受本本法法影影响响最最大大的的是是事事业业单单位位和和所所属属聘聘用用人人员员。事事业业单单位位用用工工必必然然要要按按劳劳动动合合同同法法规规定定做做全全面面调调整整。由由于于劳劳动动合合同同法法规规范范的的主主要要是是建建立立劳劳动动关关系系的的用用人人单单位位与与劳劳动动者者之之间间的的权权利利与与义义务务，用用人人单单位位之之间间的的生生产产经经营营合合作作属属于于经经济济关关系系，这这种种关关系系并并不不适适用用劳劳动动合合同同法法。用用人人单单位位可可以以选选择择业业务务外外包包等等方方式式，降降低低自自身身的的用用工工风风险险。3 3、用用人人单单位位要要防防止止将将经经济济关关系系变变成成劳劳动动关关系系：由由于于9 94 4条条规规定定，个个人人承承包包用用工工风风险险很很大大。要要严严禁禁使使用用外外部部个个人人提提供供服服务务，所所有有外外包包业业务务应应当当交交给给有有资资质质的的机机构构处处理理；除除此此之之外外，对对外外包包机机构构要要严严格格审审查查资资质质，对对长长期期外外包包服服务务单单位位应应当当审审查查资资质质，防防止止其其丧丧失失资资质质而而变变成成个个人人外外包包。1313谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3（三）劳动合同法在适用范围上的变化与影响运用过程中的风险（三）劳动合同法在适用范围上的变化与影响运用过程中的风险三、为什么规章制度变得重要？1414谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-314谢谢观赏谢谢观赏2019-8-3（一）有关规章制度变化与意义1515谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3（一）有关规章制度变化与意义（一）有关规章制度变化与意义15谢谢观赏谢谢观赏2019-8-3示意图：规章制度作成修改、变更、决定1、职工代表大会、全体职工讨论，提出方案和意见，2、与工会或者职工代表平等协商确定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益。提示：1、法定义务2、可以理解为不可缺少的法定内容；3、不得低于法定标准和集体合同约定；4、程序合法5、不涉及切身利益，不强制上述程序对规章制度不违法、但不合理等规定，工会与职工,有权提出并通过协商予以修改。将涉及职工切身利益规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者告示员工手册、附件等形式制定程序异议程序告知程序依据本法74条规定：受行政权力监督1616谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3示意图：规章制度作成修改、劳动报酬、工作时间、休息休假、提示示意图：规章制度作成修改、劳动报酬、工作时间、休息休假、提示参考：多层次的劳动条件决定结构劳动法律（100%）集体合同（？%）企业内规章制度（？%）劳动合同（30-40%、？%）个别劳动关系集体劳动关系国家公权力劳资共决（工会）发育得不好有条件的资方单决控制方法有问题资方单方的法律行为劳动者个人对用人单位法律效力低高劳动条件低高1717谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3参考：多层次的劳动条件决定结构参考：多层次的劳动条件决定结构劳动法律劳动法律（100%）附一：劳动法有关规章制度的规定第第四四条条 用用人人单单位位应应当当依依法法建建立立和和完完善善规规章章制制度度，保保障障劳劳动动者者享享有有劳劳动动权权利利和和履履行行劳劳动动义义务务。第第二二十十五五条条 劳劳动动者者有有下下列列情情形形之之一一的的，用用人人单单位位可可以以解解除除劳劳动动合合同同：（二二）严严重重违违反反劳劳动动纪纪律律或或者者用用人人单单位位规规章章制制度度的的；第第八八十十九九条条 用用人人单单位位制制定定的的劳劳动动规规章章制制度度违违反反法法律律、法法规规规规定定的的，由由劳劳动动行行政政部部门门给给予予警警告告，责责令令改改正正；对对劳劳动动者者造造成成损损害害的的，应应当当承承担担赔赔偿偿责责任任。1818谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3附一：劳动法有关规章制度的规定第四条附一：劳动法有关规章制度的规定第四条用人单位应当依法建用人单位应当依法建附二：劳动合同法有关规章制度的规定第第四四条条用用人人单单位位应应当当依依法法建建立立和和完完善善劳劳动动规规章章制制度度，保保障障劳劳动动者者享享有有劳劳动动权权利利、履履行行劳劳动动义义务务。用用人人单单位位在在制制定定、修修改改或或者者决决定定有有关关劳劳动动报报酬酬、工工作作时时间间、休休息息休休假假、劳劳动动安安全全卫卫生生、保保险险福福利利、职职工工培培训训、劳劳动动纪纪律律以以及及劳劳动动定定额额管管理理等等直直接接涉涉及及劳劳动动者者切切身身利利益益的的规规章章制制度度或或者者重重大大事事项项时时，应应当当经经职职工工代代表表大大会会或或者者全全体体职职工工讨讨论论，提提出出方方案案和和意意见见，与与工工会会或或者者职职工工代代表表平平等等协协商商确确定定。在在规规章章制制度度和和重重大大事事项项决决定定实实施施过过程程中中，工工会会或或者者职职工工认认为为不不适适当当的的，有有权权向向用用人人单单位位提提出出，通通过过协协商商予予以以修修改改完完善善。用用人人单单位位应应当当将将直直接接涉涉及及劳劳动动者者切切身身利利益益的的规规章章制制度度和和重重大大事事项项决决定定公公示示，或或者者告告知知劳劳动动者者。1919谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3附二：劳动合同法有关规章制度的规定第四条用人单位应当依附二：劳动合同法有关规章制度的规定第四条用人单位应当依参考案例某某工工厂厂规规章章制制度度规规定定员员工工“授授意意或或代代人人打打卡卡立立即即开开除除”。李李某某授授意意同同事事代代为为打打卡卡被被发发现现。工工厂厂遂遂按按严严重重违违纪纪将将李李某某解解雇雇。因因此此发发生生劳劳动动争争议议。李李某某认认为为自自己己行行为为确确有有错错误误，但但情情节节并并不不严严重重，工工厂厂的的劳劳动动纪纪律律未未经经民民主主程程序序，对对员员工工处处罚罚过过重重。请请求求撤撤销销公公司司的的违违纪纪解解除除合合同同决决定定。工工厂厂认认为为劳劳动动纪纪律律已已实实施施多多年年，并并在在工工厂厂内内长长期期公公示示，现现李李某某有有违违纪纪行行为为，工工厂厂按按制制度度予予以以处处罚罚，合合法法合合理理。争争议议焦焦点点：单单位位劳劳动动纪纪律律是是否否有有效效？2020谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3参考案例某工厂规章制度规定员工参考案例某工厂规章制度规定员工“授意或代人打卡立即开除授意或代人打卡立即开除”。李。李附三：规章制度违法的后果第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；2121谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3附三：规章制度违法的后果第三十八条用人单位有下列情形之一的附三：规章制度违法的后果第三十八条用人单位有下列情形之一的附四：劳动者违反规章制度的后果第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳劳动动纪纪律律或者用人单位规章制度的；2222谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3附四：劳动者违反规章制度的后果第三十九条劳动者有下列情形之附四：劳动者违反规章制度的后果第三十九条劳动者有下列情形之参考案例王王某某与与公公司司签签订订有有无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同，某某日日五五某某因因有有盗盗穷穷公公司司财财物物行行为为被被予予以以治治安安拘拘留留，公公司司认认为为其其属属于于严严重重违违纪纪，决决定定予予以以解解聘聘，双双方方由由此此发发生生争争议议。王王某某认认为为自自己己已已经经受受到到公公安安机机关关相相应应处处罚罚，企企业业不不应应再再予予以以处处罚罚，而而且且规规章章制制度度也也未未对对盗盗窃窃行行为为做做任任何何规规定定，故故按按严严重重违违纪纪解解除除劳劳动动合合同同的的处处罚罚不不符符合合法法律律规规定定，请请求求撤撤消消。公公司司认认为为王王某某行行为为恶恶劣劣，公公司司行行为为合合法法合合理理。争争议议焦焦点点：公公司司解解除除行行为为是是否否有有效效？2323谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3参考案例王某与公司签订有无固定期限劳动合同，某日五某因有盗穷参考案例王某与公司签订有无固定期限劳动合同，某日五某因有盗穷附五：劳动规章制度在处理劳动争议案件中的作用司法解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释第19条规定：用人单位根据劳动法第四条通过民主程序制定规章制度，不违反国家法律、行政法规规定，并已向劳动者公示的，可作为证据。2424谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3附五：劳动规章制度在处理劳动争议案件中的作用司法解释最高人附五：劳动规章制度在处理劳动争议案件中的作用司法解释最高人附六：对规章制度的监督责任第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。2525谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3附六：对规章制度的监督责任第七十四条县级以上地方人民政府劳附六：对规章制度的监督责任第七十四条县级以上地方人民政府劳附七（1）规章制度的沿革企企业业内内规规n n国国营营企企业业内内部部劳劳动动规规则则纲纲要要出出现现的的1 19 95 54 4年年，正正处处于于社社会会主主义义改改造造未未完完成成的的建建国国初初期期，由由于于旧旧的的劳劳动动管管理理制制度度的的崩崩溃溃和和新新的的劳劳动动管管理理制制度度尚尚未未建建立立，企企业业中中出出现现旷旷工工、怠怠工工、不不服服从从指指挥挥等等违违反反和和破破坏坏劳劳动动纪纪律律的的现现象象。当当时时我我国国第第一一部部宪宪法法尚尚未未出出台台，规规范范国国家家基基本本秩秩序序的的是是具具有有临临时时宪宪法法性性质质的的中中国国人人民民政政治治协协商商会会议议共共同同纲纲领领。该该共共同同纲纲领领第第八八条条规规定定，中中华华人人民民共共和和国国国国民民均均有有遵遵守守劳劳动动纪纪律律的的义义务务。而而国国营营企企业业内内部部劳劳动动规规则则纲纲要要正正是是根根据据共共同同纲纲领领第第八八条条制制定定的的。所所以以说说，虽虽然然该该纲纲要要中中对对企企业业行行政政方方面面也也有有一一些些义义务务规规定定（如如第第二二条条的的说说明明义义务务和和第第七七条条的的基基本本职职责责等等），但但其其主主要要内内容容是是强强调调职职工工的的义义务务，主主要要目目的的是是严严格格劳劳动动纪纪律律。2626谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3附七附七（1）规章制度的沿革企业内规）规章制度的沿革企业内规26谢谢观赏谢谢观赏2019-8-附附七七（2 2）市市场场经经济济条条件件下下企企业业行行使使管管理理权权等等必必须须要要规规章章制制度度，使使企企业业实实施施劳劳动动法法律律的的细细则则规规章章制制度度n n而而劳劳动动法法颁颁布布的的1 19 99 94 4年年，正正是是中中国国从从计计划划经经济济刚刚刚刚步步入入市市场场经经济济的的过过渡渡时时期期。在在市市场场经经济济体体制制下下，政政府府不不再再直直接接决决定定劳劳动动条条件件而而改改为为设设立立最最低低劳劳动动标标准准，劳劳动动条条件件只只能能由由劳劳动动关关系系当当事事人人自自主主决决定定。在在这这种种条条件件下下，劳劳动动法法在在总总则则中中首首先先明明确确了了劳劳动动者者的的权权利利和和义义务务（3 3条条），然然后后为为了了“保保障障劳劳动动者者享享有有劳劳动动权权利利和和履履行行劳劳动动义义务务”，又又赋赋予予用用人人单单位位“建建立立和和完完善善规规章章制制度度”的的义义务务（4 4条条）。所所以以说说，“企企业业规规章章制制度度”虽虽包包含含“企企业业内内部部劳劳动动规规则则”所所强强调调的的劳劳动动纪纪律律，但但更更重重要要的的内内容容是是具具体体劳劳动动条条件件的的设设立立，其其目目的的是是明明确确劳劳动动条条件件，以以保保障障劳劳动动者者的的权权益益。2727谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3附七附七（2）市场经济条件下企业行使管理权等必须要规章制度，使）市场经济条件下企业行使管理权等必须要规章制度，使附附七七（3 3）劳劳动动规规章章制制度度与与企企业业其其他他规规章章制制度度的的关关系系劳劳动动规规章章制制度度n n企企业业规规章章制制度度，应应该该是是“企企业业劳劳动动规规章章制制度度”，或或称称“企企业业劳劳动动规规章章”，如如企企业业财财务务制制度度等等与与劳劳动动者者的的权权利利、利利益益、行行为为规规范范以以及及劳劳动动关关系系调调整整没没有有直直接接关关系系、纯纯属属企企业业经经营营权权限限内内的的规规章章制制度度，不不是是劳劳动动法法应应该该规规定定的的内内容容2828谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3附七附七（3）劳动规章制度与企业其他规章制度的关系劳动规章制度）劳动规章制度与企业其他规章制度的关系劳动规章制度附附七七（四四）对对调调整整企企业业内内劳劳资资关关系系、构构建建劳劳资资沟沟通通平平台台的的作作用用保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务明确劳动条件与行为规范劳动关系的基本规范，劳动合同的基本依据统一企业的劳动条件，预防和减少劳动争议约束企业行为，促进企业的自律2929谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3附七附七（四）对调整企业内劳资关系、构建劳资沟通平台的作用保障（四）对调整企业内劳资关系、构建劳资沟通平台的作用保障四、对招聘的影响？3030谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-330谢谢观赏谢谢观赏2019-8-3（一）：先合同义务与后合同义务用用人人单单位位与与劳劳动动者者双双方方告告知知义义务务明明确确化化（第第八八条条）；第第八八条条用用人人单单位位招招用用劳劳动动者者时时，应应当当如如实实告告知知劳劳动动者者工工作作内内容容、工工作作条条件件、工工作作地地点点、职职业业危危害害、安安全全生生产产状状况况、劳劳动动报报酬酬，以以及及劳劳动动者者要要求求了了解解的的其其他他情情况况；用用人人单单位位有有权权了了解解劳劳动动者者与与劳劳动动合合同同直直接接相相关关的的基基本本情情况况，劳劳动动者者应应当当如如实实说说明明。为为保保证证这这一一先先合合同同义义务务履履行行规规定定了了明明确确的的法法律律责责任任（第第2 26 6条条、第第3 38 8条条（五五）、第第3 39 9条条（五五）用用人人单单位位与与劳劳动动者者双双方方告告知知义义务务明明确确化化（第第五五十十条条）；第第五五十十条条用用人人单单位位应应当当在在解解除除或或者者终终止止劳劳动动合合同同时时出出具具解解除除或或者者终终止止劳劳动动合合同同的的证证明明，并并在在十十五五日日内内为为劳劳动动者者办办理理档档案案和和社社会会保保险险关关系系转转移移手手续续。劳劳动动者者应应当当按按照照双双方方约约定定，办办理理工工作作交交接接。用用人人单单位位依依照照本本法法有有关关规规定定应应当当向向劳劳动动者者支支付付经经济济补补偿偿的的，在在办办结结工工作作交交接接时时支支付付。用用人人单单位位对对已已经经解解除除或或者者终终止止的的劳劳动动合合同同的的文文本本，至至少少保保存存二二年年备备查查。第第八八十十六六条条劳劳动动合合同同依依照照本本法法第第二二十十六六条条规规定定被被确确认认无无效效，给给对对方方造造成成损损害害的的，有有过过错错的的一一方方应应当当承承担担赔赔偿偿责责任任。3131谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3（一）：先合同义务与后合同义务用人单位与劳动者双方告知义务明（一）：先合同义务与后合同义务用人单位与劳动者双方告知义务明示意图告知义务（尽先合同义务）工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。六十条：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者用人单位与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明劳动者提示：1、双方要尽诚实信用原则，如实告知；2、遵守告知时间，签订合同之前；3、不能选择性告知；4、用人单位的知情权（调查权）有限的。违反告知义务的法律后果：1，劳动合同无效和部分无效（26条）；2、有欺诈，劳动合同无效，劳动者可根据38条随时解除合同；用人单位可根据39条随时解除合同3232谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3示意图告知义务（尽先合同义务）工作内容、工作条件、工作地点、示意图告知义务（尽先合同义务）工作内容、工作条件、工作地点、（二）禁止扣押证件、担保第第九九条条用用人人单单位位招招用用劳劳动动者者，不不得得扣扣押押劳劳动动者者的的居居民民身身份份证证和和其其他他证证件件，不不得得要要求求劳劳动动者者提提供供担担保保或或者者以以其其他他名名义义向向劳劳动动者者收收取取财财物物；劳劳动动法法仅仅规规定定：禁禁止止、违违反反者者责责令令退退还还；第第八八十十四四条条用用人人单单位位违违反反本本法法规规定定，扣扣押押劳劳动动者者居居民民身身份份证证等等证证件件的的，由由劳劳动动行行政政部部门门责责令令限限期期退退还还劳劳动动者者本本人人，并并依依照照有有关关法法律律规规定定给给予予处处罚罚；用用人人单单位位违违反反本本法法规规定定，以以担担保保或或者者其其他他名名义义向向劳劳动动者者收收取取财财物物的的，由由劳劳动动行行政政部部门门责责令令限限期期退退还还劳劳动动者者本本人人，并并以以每每人人五五百百元元以以上上二二千千元元以以下下的的标标准准处处以以罚罚款款；给给劳劳动动者者造造成成损损害害的的，应应当当承承担担赔赔偿偿责责任任。3333谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3（二）禁止扣押证件、担保第九条用人单位招用劳动者，不得扣押（二）禁止扣押证件、担保第九条用人单位招用劳动者，不得扣押三：不当招聘的赔偿责任规规范范用用人人单单位位招招聘聘不不当当的的赔赔偿偿责责任任外外，还还新新加加了了限限制制劳劳动动者者兼兼职职条条款款：劳劳动动法法：第第九九十十九九条条 用用人人单单位位招招用用尚尚未未解解除除劳劳动动合合同同的的劳劳动动者者，对对原原用用人人单单位位造造成成经经济济损损失失的的，该该用用人人单单位位应应当当依依法法承承担担连连带带赔赔偿偿责责任任；劳劳动动合合同同法法：第第3 39 9条条（四四）劳劳动动者者同同时时与与其其他他用用人人单单位位建建立立劳劳动动关关系系，对对完完成成本本单单位位的的工工作作任任务务造造成成严严重重影影响响，或或者者经经用用人人单单位位提提出出，拒拒不不改改正正的的；第第九九十十一一条条 用用人人单单位位招招用用与与其其他他用用人人单单位位尚尚未未解解除除或或者者终终止止劳劳动动合合同同的的劳劳动动者者，给给其其他他用用人人单单位位造造成成损损失失的的，应应当当承承担担连连带带赔赔偿偿责责任任。3434谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3三：不当招聘的赔偿责任规范用人单位招聘不当的赔偿责任外，还新三：不当招聘的赔偿责任规范用人单位招聘不当的赔偿责任外，还新四、为什么改变确立劳动关系的标准与时间（这一新制度设计的意义及影响）？3535谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-335谢谢观赏谢谢观赏2019-8-3参参考考：劳劳动动关关系系的的建建立立3636谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3参考：劳动关系的建立参考：劳动关系的建立36谢谢观赏谢谢观赏2019-8-3帮助理解劳动关系建立与书面合同法律意义示意图帮助理解劳动关系建立与书面合同法律意义示意图劳动关系建立自用工之日起（第7条）应当签订书面合同（十条一款）本法八十二条一款：超一个月未满一年，每月支付二倍工资；本法十四条三款：满一年，视为已订立无固定期限合同。（为了提高劳动合同签订率）自用工之日一个月以内（十条二款）签订时间不签书面合同用工开始之前，签订合同，劳动关系自用工之日起（本法十条第三款）用工开始即签合同所涉及主法条：七、十、十一、十四、八十二未签合同约定不明（本法第十一条）集体合同、同工同酬建立劳动关系的标准及时间3737谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3帮助理解劳动关系建立与书面合同法律意义示意图劳动关系建立自用帮助理解劳动关系建立与书面合同法律意义示意图劳动关系建立自用相关条款第第七七条条用用人人单单位位自自用用工工之之日日起起即即与与劳劳动动者者建建立立劳劳动动关关系系。用用人人单单位位应应当当建建立立职职工工名名册册备备查查。第第十十条条建建立立劳劳动动关关系系，应应当当订订立立书书面面劳劳动动合合同同。已已建建立立劳劳动动关关系系，未未同同时时订订立立书书面面劳劳动动合合同同的的，应应当当自自用用工工之之日日起起一一个个月月内内订订立立书书面面劳劳动动合合同同。用用人人单单位位与与劳劳动动者者在在用用工工前前订订立立劳劳动动合合同同的的，劳劳动动关关系系自自用用工工之之日日起起建建立立。第第十十一一条条用用人人单单位位未未在在用用工工的的同同时时订订立立书书面面劳劳动动合合同同，与与劳劳动动者者约约定定的的劳劳动动报报酬酬不不明明确确的的，新新招招用用的的劳劳动动者者的的劳劳动动报报酬酬按按照照集集体体合合同同规规定定的的标标准准执执行行；没没有有集集体体合合同同或或者者集集体体合合同同未未规规定定的的，实实行行同同工工同同酬酬。第第十十四四条条用用人人单单位位自自用用工工之之日日起起满满一一年年不不与与劳劳动动者者订订立立书书面面劳劳动动合合同同的的，视视为为用用人人单单位位与与劳劳动动者者已已订订立立无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同。第第八八十十二二条条用用人人单单位位自自用用工工之之日日起起超超过过一一个个月月不不满满一一年年未未与与劳劳动动者者订订立立书书面面劳劳动动合合同同的的，应应当当向向劳劳动动者者每每月月支支付付二二倍倍的的工工资资。第第八八十十二二条条用用人人单单位位自自用用工工之之日日起起超超过过一一个个月月不不满满一一年年未未与与劳劳动动者者订订立立书书面面劳劳动动合合同同的的，应应当当向向劳劳动动者者每每月月支支付付二二倍倍的的工工资资。用用人人单单位位违违反反本本法法规规定定不不与与劳劳动动者者订订立立无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同的的，自自应应当当订订立立无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同之之日日起起向向劳劳动动者者每每月月支支付付二二倍倍的的工工资资。第第九九十十七七条条 本本法法施施行行前前已已建建立立劳劳动动关关系系，尚尚未未订订立立书书面面劳劳动动合合同同的的，应应当当自自本本法法施施行行之之日日起起一一个个月月内内订订立立。3838谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3相关条款第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。相关条款第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。五、劳动合同内容的变化及影响3939谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-339谢谢观赏谢谢观赏2019-8-3相关法条第第十十七七条条劳劳动动合合同同应应当当具具备备以以下下条条款款：（一一）用用人人单单位位的的名名称称、住住所所和和法法定定代代表表人人或或者者主主要要负负责责人人；（二二）劳劳动动者者的的姓姓名名、住住址址和和居居民民身身份份证证或或者者其其他他有有效效身身份份证证件件号号码码；（三三）劳劳动动合合同同期期限限；（四四）工工作作内内容容和和工工作作地地点点；（五五）工工作作时时间间和和休休息息休休假假；（六六）劳劳动动报报酬酬；（七七）社社会会保保险险；（八八）劳劳动动保保护护、劳劳动动条条件件和和职职业业危危害害防防护护；（九九）法法律律、法法规规规规定定应应当当纳纳入入劳劳动动合合同同的的其其他他事事项项。劳劳动动合合同同除除前前款款规规定定的的必必备备条条款款外外，用用人人单单位位与与劳劳动动者者可可以以约约定定试试用用期期、培培训训、保保守守秘秘密密、补补充充保保险险和和福福利利待待遇遇等等其其他他事事项项。第第十十八八条条劳劳动动合合同同对对劳劳动动报报酬酬和和劳劳动动条条件件等等标标准准约约定定不不明明确确，引引发发争争议议的的，用用人人单单位位与与劳劳动动者者可可以以重重新新协协商商；协协商商不不成成的的，适适用用集集体体合合同同规规定定；没没有有集集体体合合同同或或者者集集体体合合同同未未规规定定劳劳动动报报酬酬的的，实实行行同同工工同同酬酬；没没有有集集体体合合同同或或者者集集体体合合同同未未规规定定劳劳动动条条件件等等标标准准的的，适适用用国国家家有有关关规规定定。第第八八十十一一条条用用人人单单位位提提供供的的劳劳动动合合同同文文本本未未载载明明本本法法规规定定的的劳劳动动合合同同必必备备条条款款或或者者用用人人单单位位未未将将劳劳动动合合同同文文本本交交付付劳劳动动者者的的，由由劳劳动动行行政政部部门门责责令令改改正正；给给劳劳动动者者造造成成损损害害的的，应应当当承承担担赔赔偿偿责责任任。4040谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3相关法条第十七条劳动合同应当具备以下条款：相关法条第十七条劳动合同应当具备以下条款：40谢谢观赏谢谢观赏2参参考考：关关于于劳劳动动合合同同的的必必备备条条款款4141谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3参考：关于劳动合同的必备条款参考：关于劳动合同的必备条款41谢谢观赏谢谢观赏2019-8-3示意图劳动合同内容1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限）劳动合同期限；（4）工作内容工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项（17条一款）。试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项（17条二款）。必备条款约定条款劳动纪律（规章制度）劳动合同终止条件违反劳动合同责任取消的必备条款：对约定不明确的解决办法1、重新协商2、集体合同3、同工同酬4、国家有关法律（本法18条）未载明必备条款由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害，承担赔偿责任（81条4242谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3示意图劳动合同内容示意图劳动合同内容1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主劳动者用人单位提供劳动的义务支付报酬的义务1、竟业禁止义务2、保守秘密义务3、遵守劳动纪律与企业内规章制度义务4、提高职业技能义务1、订立书面合同的义务；2、提供生产、工作条件的义务；3、支付各种社会保险和福利大于的义务；4、建立健全各项规章制度的义务5、对劳动者进行培训的义务6、保障职工参加民主管理的义务1、劳动权（就业、择业自由等）2、劳动报酬权（谈判、请求、支配）3、休息权；4、劳动保护权；5、社会保险福利券6、提起劳动争议处理权7、参与企业民主管理权1、要求提供劳动的权利2、管理指挥权；3、组织劳动的权利4、处分职工的权利5、知情权（调查权）6、采用自由权 用人单位与劳动者双方具体权利义务参考图4343谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3劳动者用人单位提供劳动的义务支付报酬的义务劳动者用人单位提供劳动的义务支付报酬的义务1、竟业禁止义务、竟业禁止义务1六、劳动合同期限条款的变化4444谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-344谢谢观赏谢谢观赏2019-8-3参参考考：劳劳动动合合同同的的期期限限4545谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3参考：劳动合同的期限参考：劳动合同的期限45谢谢观赏谢谢观赏2019-8-3参考案例张某十多年前进入某外资企业，今年张某刚续签了三年起劳动合同。后张某向企业提出要求签订无固定期限的劳动合同，企业称劳动合同尚在履行中，等到本合同期满以后再说。张某遂申请劳动仲裁。争议焦点：张某是否应当订无固定期限劳动合同？4646谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3参考案例参考案例张某十多年前进入某外资企业，今年张某刚续签了张某十多年前进入某外资企业，今年张某刚续签了定义示意图定义示意图按期限份种类（本法第十二条）固定期限合同（简称为定期劳动合同）：约定合同终止时间的劳动合同，（本法十三条）协商一致可订立固定期限合同。无固定期限劳动合同（简称为无期劳动合同）：约定无终止时间的劳动合同（本法十四条）。以完成一定工作任务为期限的劳动合同：约定以某项工作完成为合同期限的劳动合同（本法第十五条）所涉及主法条：十三、十四、十五、八十二第二款4747谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3定义示意图按期限份种类固定期限合同（简称为定期劳动合同）：无定义示意图按期限份种类固定期限合同（简称为定期劳动合同）：无签无固定期限劳动合同示意图无固定期限合同双方协商订立（本法十四条第一款）任意性规范法定情形出现劳动者单方面要求订立（本法第十四条第二款三项）强制性规范逾期不签书面劳动合同的法律责任（本法14条第三款）视为制度法律责任：本法第82条第二款自应当订立无固定期合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。1、劳动者已在该单位连续工作满十年；2、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立两次固定期限合同且劳动者没有第39条和第40条第一、二项规定的情形续订劳动合同4848谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3签无固定期限劳动合同示意图无固定期限合同双方协商订立法定情形签无固定期限劳动合同示意图无固定期限合同双方协商订立法定情形（一一）有有关关加加强强签签订订无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同的的变变化化与与对对企企业业用用工工的的影影响响的的分分析析扩扩大大了了无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同的的范范围围:劳劳动动法法只只规规定定了了一一种种情情况况，即即：第第二二十十条条 劳劳动动者者在在同同一一用用人人单单位位连连续续工工作作满满十十年年以以上上，当当事事人人双双方方同同意意延延续续劳劳动动合合同同的的，如如果果劳劳动动者者提提出出订订立立无无固固定定期期限限的的劳劳动动合合同同，应应当当订订立立无无固固定定期期限限的的劳劳动动合合同同。而而，劳劳动动合合同同法法通通过过1 14 4条条增增加加“双双十十”、“连连续续两两次次”，将将劳劳动动法法单单期期限限限限制制为为期期限限、次次数数双双限限制制；同同时时，好好多多了了一一种种还还增增加加了了一一种种“视视为为签签订订”制制度度。对对劳劳动动者者行行为为要要求求有有了了改改变变：劳劳动动法法有有双双方方同同意意订订立立这这一一前前提提(双双方方行行为为)，实实际际主主动动权权在在用用人人单单位位。而而劳劳动动合合同同法法将将其其主主动动权权移移至至（单单方方行行为为），“劳劳动动者者提提出出或或者者同同意意续续订订、订订立立劳劳动动合合同同”，紧紧接接着着，又又赋赋予予劳劳动动者者选选择择权权“除除劳劳动动者者提提出出订订立立固固定定期期限限劳劳动动合合同同外外应应当当订订立立无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同”；4949谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3（一）有关加强签订无固定期限劳动合同的变化与对企业用工的影响（一）有关加强签订无固定期限劳动合同的变化与对企业用工的影响（二二）企企业业H HR R要要学学会会应应对对这这种种变变化化，合合理理选选择择期期限限与与用用工工形形式式、构构建建新新的的劳劳动动合合同同期期限限管管理理制制度度可可以以预预计计企企业业内内无无固固定定期期限限与与较较长长期期限限的的劳劳动动合合同同数数量量会会增增加加。用用人人单单位位就就必必须须建建立立适适应应这这种种变变化化的的新新的的管管理理制制度度。建建立立无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同评评估估机机制制（1 1、将将岗岗位位人人员员分分类类，哪哪些些岗岗位位与与人人员员适适合合签签等等；2 2、对对固固定定期期限限合合同同要要签签多多久久，次次数数变变得得重重要要；3 3、对对替替代代型型岗岗位位可可以以构构建建经经常常性性轮轮换换机机制制；4 4、以以完完成成一一定定工工作作为为期期限限的的合合同同不不会会形形成成无无固固定定期期限限合合同同，可可以以考考虑虑灵灵活活运运用用；学学会会用用劳劳务务派派遣遣工工与与灵灵活活就就业业、外外包包等等就就业业方方式式，但但要要充充分分认认识识到到风风险险。）建建立立无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同管管理理机机制制（与与员员工工签签订订无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同，管管理理不不好好就就会会出出现现计计划划经经济济时时代代的的人人浮浮于于事事的的现现象象，因因此此，必必须须要要完完善善管管理理机机制制，合合同同文文版版要要用用几几十十年年，内内容容表表述述上上必必须须使使用用长长期期使使用用，对对工工作作内内容容，尤尤其其，劳劳动动报报酬酬要要进进行行特特别别的的制制度度设设计计，加加强强绩绩效效管管理理来来保保证证生生产产效效率率，细细化化各各岗岗位位的的职职责责，设设计计操操作作性性非非常常强强的的考考核核标标准准，用用好好各各种种福福利利手手段段培培养养员员工工对对企企业业的的忠忠诚诚心心与与归归属属意意识识。帮帮他他们们进进行行职职业业生生涯涯设设计计与与服服务务，建建立立与与他他们们的的对对话话机机制制，也也可可考考虑虑采采取取问问卷卷调调查查等等方方式式进进行行沟沟通通交交流流，维维持持和和谐谐劳劳动动关关系系非非常常重重要要。）5050谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3（二）企业（二）企业HR要学会应对这种变化，合理选择期限与用工形式、构要学会应对这种变化，合理选择期限与用工形式、构七、劳动合同约定条款的变化5151谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-351谢谢观赏谢谢观赏2019-8-3试用期规定变化；服务期协议（劳动法没有明确规定）；竟业限制协议（比劳动法与相关配套法规解释细化了）；违约金新规定。5252谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3试用期规定变化；试用期规定变化；52谢谢观赏谢谢观赏2019-8-3参参考考：劳劳动动合合同同约约定定的的试试用用期期5353谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3参考：劳动合同约定的试用期参考：劳动合同约定的试用期53谢谢观赏谢谢观赏2019-8-3附：劳动法与附：劳动法与附：劳动法与附：劳动法与劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法关于试用期规定之比较关于试用期规定之比较关于试用期规定之比较关于试用期规定之比较劳动法配套文件：劳动法配套文件：劳动法配套文件：劳动法配套文件：劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法：5454谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3附：劳动法与劳动合同法关于试用期规定之比较劳动法配套文件附：劳动法与劳动合同法关于试用期规定之比较劳动法配套文件（一）有关试用期的新变化试试用用期期与与劳劳动动合合同同期期限限挂挂钩钩（1 19 9条条一一款款）；试试用用期期次次数数（1 19 9条条二二款款）；试试用用期期工工资资（2 20 0条条）；试试用用期期劳劳动动合合同同解解除除（劳劳动动者者、用用人人单单位位2 21 1条条）；禁禁止止行行为为（完完成成一一定定工工作作为为期期限限与与三三个个月月以以下下）与与法法律律责责任任，第第8 83 3条条。注注意意：试试用用期期大大大大缩缩短短，只只能能设设定定一一次次；关关注注“录录用用条条件件”，重重视视“不不得得解解除除”，处处理理不不好好争争议议多多！5555谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3（一）有关试用期的新变化试用期与劳动合同期限挂钩（一）有关试用期的新变化试用期与劳动合同期限挂钩（19条一款条一款（二）约定服务期的新规定服务期的概念允许服务期约定违约金的考虑；约定服务期的条件“两专”；服务期违约金数额的限制；劳动者服务期工资待遇的规定；有关特殊物质待遇问题。要注意：设立服务期违约金门槛急剧提高，HR又一次面临留人难题。5656谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3（二）约定服务期的新规定服务期的概念（二）约定服务期的新规定服务期的概念56谢谢观赏谢谢观赏2019-8相关条款第第二二十十二二条条用用人人单单位位为为劳劳动动者者提提供供专专项项培培训训费费用用，对对其其进进行行专专业业技技术术培培训训的的，可可以以与与该该劳劳动动者者订订立立协协议议，约约定定服服务务期期。劳劳动动者者违违反反服服务务期期约约定定的的，应应当当按按照照约约定定向向用用人人单单位位支支付付违违约约金金。违违约约金金的的数数额额不不得得超超过过用用人人单单位位提提供供的的培培训训费费用用。用用人人单单位位要要求求劳劳动动者者支支付付的的违违约约金金不不得得超超过过服服务务期期尚尚未未履履行行部部分分所所应应分分摊摊的的培培训训费费用用。用用人人单单位位与与劳劳动动者者约约定定服服务务期期的的，不不影影响响按按照照正正常常的的工工资资调调整整机机制制提提高高劳劳动动者者在在服服务务期期期期间间的的劳劳动动报报酬酬。5757谢谢观赏谢谢观赏2019-8-32019-8-3相关条款第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其相关条款第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其（三）有关竟业限制的新规定允允许许竟竟业业限限制制违违约约金金的的考考虑虑（知知识识经经济济时时代代、保保障障有有序序的的人人才才竞竞争争促促进进企企业业发发展展）；何何谓谓竟竟业业限限制制（没没有有竟竟业业限限制制影影响响，不不如如中中国国古古代代的的“祖祖传传秘秘方方”）；新新增增知知识识产产权权的