公司人力资源管理制度咨询技巧课件

企业人力资源管理咨询技巧企业人力资源管理咨询技巧中国中国中国中国中国中国 上海上海上海上海上海上海高级管理咨询师资格证书培训班高级管理咨询师资格证书培训班 中国 上海高级管理咨询师资格证书培训班美国人事学会及世界人事协会会员中国太平洋经济合作全国委员会人力资源开发委员会委员香港人力资源管理学会中国委员会委员世联集团首席顾问、世联顾问有限公司总经理世联集团首席顾问、世联顾问有限公司总经理中国太平洋经济合作全国委员会人力资源开发委员会委员中国太平洋经济合作全国委员会人力资源开发委员会委员美国人事学会及世界人事协会会员美国人事学会及世界人事协会会员张海峰主讲张海峰主讲张海峰主讲张海峰主讲世联顾问有限公司总经理现代企业薪酬福利制度现代企业薪酬福利制度现代企业薪酬福利制度现代企业薪酬福利制度美国人事学会及世界人事协会会员中国太平洋经济合作全国委员会人 高级管理咨询师资格证书培训班高级管理咨询师资格证书培训班 企业人力资源管理咨询技巧企业人力资源管理咨询技巧企业人力资源管理咨询技巧企业人力资源管理咨询技巧 考核题目考核题目考核题目考核题目人力资源管理咨询目的是什么？人力资源管理咨询目的是什么？人力资源管理咨询的主要内容？人力资源管理咨询的主要内容？现代企业的人事管理政策应包括那些内容？现代企业的人事管理政策应包括那些内容？如何进行职位分析及职位描述的应用范围？如何进行职位分析及职位描述的应用范围？现代企业进行职位评值的基本标准？现代企业进行职位评值的基本标准？招聘面试时常用的提问种类有那些？招聘面试时常用的提问种类有那些？建立现代企业薪酬福利政策的基本原则是什么？建立现代企业薪酬福利政策的基本原则是什么？什么是股票期权奖励计划？什么是股票期权奖励计划？企业培训管理系统方案的主要内容？企业培训管理系统方案的主要内容？例出企业经济性裁减人员的法定程序？例出企业经济性裁减人员的法定程序？人力资源管理咨询目的人力资源管理咨询目的促进企业及时、正确、有效地吸引、善用和发展那些具有学促进企业及时、正确、有效地吸引、善用和发展那些具有学习并掌握企业生存、发展、竞争所需的技能，并能够应用这种技能习并掌握企业生存、发展、竞争所需的技能，并能够应用这种技能帮助企业迈向成功，而且工作表现与企业新的价值观念保持一致的帮助企业迈向成功，而且工作表现与企业新的价值观念保持一致的人员人员。人力资源管理咨询的特点人力资源管理咨询的特点 具有以人为本，尊重人才的精神具有以人为本，尊重人才的精神 掌握管理理论，专业技术和方法掌握管理理论，专业技术和方法 理解政策法规，正确的应用能力理解政策法规，正确的应用能力1人力资源管理咨询目的促进企业及时、正确、有效地吸引、善用和职位描述职位描述工作表现工作表现评估评估薪酬政策薪酬政策工作评估工作评估1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.8.8.7.7.6.6.企业人事管理工作基本程序企业人事管理工作基本程序企业人事管理工作基本程序企业人事管理工作基本程序薪酬管理薪酬管理组织机构图职位描述招聘工作迎新培训辞职/辞退员工投诉职位描述组织机构图组织机构图职位描述职位描述招聘工作招聘工作迎新培训迎新培训辞职辞职/辞退辞退员工投诉员工投诉及纪律处分及纪律处分职位描述职位描述工作表现工作表现评估评估薪酬政策薪酬政策工作评估工作评估福利管理福利管理1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.8.8.7.7.6.6.薪酬管理薪酬管理培训培训裁员裁员机构重组机构重组人才保留人才保留职业发展职业发展人力资源人力资源战略发展战略发展工作外派工作外派人才吸引人才吸引分配分配/雇佣关系雇佣关系改变改变员工员工潜在需求潜在需求劳动争议劳动争议处理处理电子电子/网络化网络化管理管理组织机构图职位描述招聘工作迎新培训辞职/辞退员工投诉职位描述2121世纪中国世纪中国人力资源管理咨询人员人力资源管理咨询人员将面临的挑战将面临的挑战21世纪中国从全球化和新经济中受益从全球化和新经济中受益从全球化和新经济中受益从全球化和新经济中受益10.10.我们相信，全球化是经济增长的强大推动力。它为提高我们相信，全球化是经济增长的强大推动力。它为提高APECAPEC大家庭大家庭的人民生活水平和社会福利带来了希望。的人民生活水平和社会福利带来了希望。我们认识到，新经济有潜力提我们认识到，新经济有潜力提高生产力，促进经济组织和企业管理的变革，以及创造、传播知识与财高生产力，促进经济组织和企业管理的变革，以及创造、传播知识与财富。富。然而，新经济带来的众多机会没有被各个经济体以及经济体内的各然而，新经济带来的众多机会没有被各个经济体以及经济体内的各个群体充分地分享。个群体充分地分享。因此，让因此，让APECAPEC大家庭的每一个人都从中受益十分大家庭的每一个人都从中受益十分必要。必要。我们强调，人力资源和机制两方面的能力建设都很重要。这是在我们强调，人力资源和机制两方面的能力建设都很重要。这是在全球化和新经济背景下应对挑战、抓住机遇的关键。全球化和新经济背景下应对挑战、抓住机遇的关键。正如市场开放一正如市场开放一 样，能力建设是保证样，能力建设是保证APECAPEC平衡发展的一个重要因素平衡发展的一个重要因素。摘自摘自APECAPEC领导人宣言领导人宣言迎接新世纪的新挑战迎接新世纪的新挑战摘自APEC领导人宣言迎接新世纪的新挑战什么是新经济？什么是新经济？什么是新经济？“新经济新经济新经济新经济”是在经济全球化和信息技术革命的是在经济全球化和信息技术革命的是在经济全球化和信息技术革命的是在经济全球化和信息技术革命的带动下，以生命科学技术、新能源技术、新材带动下，以生命科学技术、新能源技术、新材带动下，以生命科学技术、新能源技术、新材带动下，以生命科学技术、新能源技术、新材料技术、空间技术、海洋技术、环境技术和管料技术、空间技术、海洋技术、环境技术和管料技术、空间技术、海洋技术、环境技术和管料技术、空间技术、海洋技术、环境技术和管理技术等七大高新科技产业为龙头的经济，而且理技术等七大高新科技产业为龙头的经济，而且理技术等七大高新科技产业为龙头的经济，而且理技术等七大高新科技产业为龙头的经济，而且具有低失业、低通货膨胀、低财政赤字、高增具有低失业、低通货膨胀、低财政赤字、高增具有低失业、低通货膨胀、低财政赤字、高增具有低失业、低通货膨胀、低财政赤字、高增长的特点，而这长的特点，而这长的特点，而这长的特点，而这“三低一高三低一高三低一高三低一高”正是多少年来各国正是多少年来各国正是多少年来各国正是多少年来各国经济奋斗的目标。经济奋斗的目标。经济奋斗的目标。经济奋斗的目标。知识资本化知识资本化知识资本化知识资本化 创新加速化创新加速化创新加速化创新加速化 教育终身化教育终身化教育终身化教育终身化 消费个性化消费个性化消费个性化消费个性化 生产敏捷化生产敏捷化生产敏捷化生产敏捷化 组织网络化组织网络化组织网络化组织网络化 经济全球化经济全球化经济全球化经济全球化 产业生态化产业生态化产业生态化产业生态化新世纪的新世纪的8 8个变化特征个变化特征 新世纪的8个变化特征什么是全球化？什么是全球化？公司人力资源管理制度咨询技巧课件 奥地利人，在巴西圣保罗市，用葡萄牙语，奥地利人，在巴西圣保罗市，用葡萄牙语，销售韩国产品。销售韩国产品。（该产品是由意大利设计、（该产品是由意大利设计、台湾生产的零件、中国组装的手机）台湾生产的零件、中国组装的手机）美国的经济对全球的影响美国的经济对全球的影响公司人力资源管理制度咨询技巧课件中国中国公司人力资源管理制度咨询技巧课件中国企业如何做好准备中国企业如何做好准备中国企业如何做好准备中国企业如何做好准备抓住机遇对应挑战抓住机遇对应挑战抓住机遇对应挑战抓住机遇对应挑战中国企业如何做好准备 “除了中国外，除了中国外，除了中国外，除了中国外，亚洲其他地区将会变得无关重要。亚洲其他地区将会变得无关重要。亚洲其他地区将会变得无关重要。亚洲其他地区将会变得无关重要。”威胁与机遇威胁与机遇 威胁与机遇Hourly Compensation Costs for Manufacturing Production WorkersHourly Compensation Costs for Manufacturing Production WorkersIndex U.S.=100Index U.S.=100 United StatesChinaIndiaMexicoPortugalHong KongTaiwanSingaporeKoreaNew ZealandSpainIrelandIsraelAustraliaItalyUnited KingdomCanadaFranceLuxembourgNetherlandsAustriaFinlandSwedenDenmarkBelgiumSwitzerlandJapanNorwayGermanyHourly Compensation Costs for 企业的变革人力资源管理咨询对带来的挑战和机遇企业的变革人力资源管理咨询对带来的挑战和机遇 企业的收购、合并及价值观念的改变对人力资源的价值和人才的企业的收购、合并及价值观念的改变对人力资源的价值和人才的定位产生了巨大冲击。定位产生了巨大冲击。外资公司急涌而入中国和中国企业扩大他们在海外的外资公司急涌而入中国和中国企业扩大他们在海外的 投资，加巨了国际化人才的供需矛盾。投资，加巨了国际化人才的供需矛盾。将将人才的知识作为资本的新概念不断更新，及全球网络人才的知识作为资本的新概念不断更新，及全球网络 化、互利互补的增值管理对企业的灵活创新、调整组织化、互利互补的增值管理对企业的灵活创新、调整组织 结构的要求更加迫切。结构的要求更加迫切。企业各项工作的逐步外派，加速企业的结构、职能及人企业各项工作的逐步外派，加速企业的结构、职能及人 员的改变。员的改变。分配模式的不断改变迫使雇佣关系的改变。分配模式的不断改变迫使雇佣关系的改变。企业的变革人力资源管理咨询对带来的挑战和机遇 企业的收购中国人才的竞争将越演越激烈中国人才的竞争将越演越激烈公司人力资源管理制度咨询技巧课件什么人是人才？什么人是人才？必须熟练掌握英语必须熟练掌握英语具有现代企业经验具有现代企业经验理想年龄理想年龄25/45周岁周岁什么人是人才？必须熟练掌握英语具有现代企业经验理想年龄25/国际化国际化市场化市场化法制化法制化信息化信息化与日俱与日俱与日俱与日俱进进的人才要求的人才要求的人才要求的人才要求国际化市场化法制化信息化与日俱进的人才要求中国具竞争力的人才中国具竞争力的人才在在20022002年至年至20042004年间的流动率将大幅上升年间的流动率将大幅上升 中国加入中国加入中国加入中国加入WTOWTO后，后，后，后，外资企业将急涌而入中国，同时中国企业外资企业将急涌而入中国，同时中国企业外资企业将急涌而入中国，同时中国企业外资企业将急涌而入中国，同时中国企业也将扩大他们在海外的投资，加巨了国际化人才的供需矛盾。也将扩大他们在海外的投资，加巨了国际化人才的供需矛盾。也将扩大他们在海外的投资，加巨了国际化人才的供需矛盾。也将扩大他们在海外的投资，加巨了国际化人才的供需矛盾。中国加入WTO后，外资企业将急涌而入中国，同时中国企人才流动人才流动35%-55%15%-35%45%-85%0%-55%35%-55%0%-35%35%-55%45%-85%0%-85%薪酬变化薪酬变化人才流动35%-55%15%-35%45%-85%0%-中国员工的流动与薪资变化中国员工的流动与薪资变化中国员工的流动与薪资变化中国员工的流动与薪资变化人才每次流动薪酬将增加人才每次流动薪酬将增加35%-61%35%-61%中国员工的流动与薪资变化35%30%25%20%15%10%5%1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 32%20%24%13.2%7%8%9.6%1992199219921992年年年年-2002-2002-2002-2002年中国外资企业工资增长情况年中国外资企业工资增长情况年中国外资企业工资增长情况年中国外资企业工资增长情况25%30%21%7.8%35%1992 1993 中国具竞争力的人才中国具竞争力的人才在在20022002年至年至20042004年间的增资总幅度年间的增资总幅度 小于小于35%35%人才的机遇大于挑战人才的机遇大于挑战(9.6%X3=28.8%)中国具竞争力的人才人才的机遇大于挑战(9.6%X1992199219921992年至年至年至年至2001200120012001年外企经理人员年度现金总收入比较年外企经理人员年度现金总收入比较年外企经理人员年度现金总收入比较年外企经理人员年度现金总收入比较1992年至2001年外企经理人员年度现金总收入比较表现表现表现表现/报酬与职业风险报酬与职业风险报酬与职业风险报酬与职业风险30,00025,00020,00015,00010,0005,0000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 薪酬薪酬服务期服务期责任责任+r-r表现/报酬与职业风险30,000 1 因为，留住人才远比补充新鲜血液更重要。因为，留住人才远比补充新鲜血液更重要。争夺人才争夺人才 留住人才留住人才因为，留住人才远比补充新鲜血液更重要。争夺人才 留住人 固定工资逐步减少固定工资逐步减少 浮动报酬大幅提高浮动报酬大幅提高人员等级相应取消人员等级相应取消机构向扁平型发展机构向扁平型发展回报有效劳动行为回报有效劳动行为消灭消耗成本的人消灭消耗成本的人改变要达到的目标改变要达到的目标 固定工资逐步减少人员等级相应取消回报有效劳动行为改变要达到当前企业分配模式当前企业分配模式当前企业分配模式当前企业分配模式员工员工雇主雇主动力动力员工员工“做功做功”的能量来自雇主的能量来自雇主结论：当前企业分配模式同样限制了员工结论：当前企业分配模式同样限制了员工结论：当前企业分配模式同样限制了员工结论：当前企业分配模式同样限制了员工“潜能潜能潜能潜能”的发挥。的发挥。的发挥。的发挥。当前企业分配模式发电机员工雇主动力员工“做功”的能量来自雇主企业企业企业企业“能量能量”/电费支付系统电费支付系统新型企业雇佣关系及分配原则新型企业雇佣关系及分配原则新型企业雇佣关系及分配原则新型企业雇佣关系及分配原则结论：未来企业分配模式，结论：未来企业分配模式，只要雇主支付世界上最有只要雇主支付世界上最有竞争力的竞争力的“电费电费”，那么，那么，员工将极大限度地贡献自员工将极大限度地贡献自己的己的“能量能量”。员 工员 工员 工员 工空 缺企业“能量”/电费支付系统新型公司人力资源管理制度咨询技巧课件传统传统传统传统/当前当前当前当前/最新薪酬制度的比较最新薪酬制度的比较最新薪酬制度的比较最新薪酬制度的比较 工工工工 贡贡贡贡 贝贝贝贝传统传统传统传统 当前当前当前当前 最新最新最新最新工作时间工作时间工作时间工作时间 工作任务工作任务工作任务工作任务 营业额营业额营业额营业额 1940 2001 1960传统/当前/最新薪酬制度的比较 工 贡 贝传统 最新的观念：友好互利的合作伙伴关系最新的观念：友好互利的合作伙伴关系 如果你学习并掌握公司所需的技能，并应用这种技能帮助如果你学习并掌握公司所需的技能，并应用这种技能帮助如果你学习并掌握公司所需的技能，并应用这种技能帮助如果你学习并掌握公司所需的技能，并应用这种技能帮助公司迈向成功，工作表现与公司新的价值观念保持一致，公司公司迈向成功，工作表现与公司新的价值观念保持一致，公司公司迈向成功，工作表现与公司新的价值观念保持一致，公司公司迈向成功，工作表现与公司新的价值观念保持一致，公司将提供给你富有挑战性的工作环境，支持你不断地自我发展，将提供给你富有挑战性的工作环境，支持你不断地自我发展，将提供给你富有挑战性的工作环境，支持你不断地自我发展，将提供给你富有挑战性的工作环境，支持你不断地自我发展，奖励你作出的贡献。你将成为一个具有杰出业绩的机构中的一奖励你作出的贡献。你将成为一个具有杰出业绩的机构中的一奖励你作出的贡献。你将成为一个具有杰出业绩的机构中的一奖励你作出的贡献。你将成为一个具有杰出业绩的机构中的一份子。份子。份子。份子。最新的观念：友好互利的合作伙伴关系企业的组织机构将如何逐步演变企业的组织机构将如何逐步演变企业的组织机构将如何逐步演变舞台售票员 演员 跑龙套 指挥舞台售票员 演员 跑龙套 指挥舞台售票员 演员 跑龙套 指挥总经理销售员生产/工程/执行工作人事/财务/法律/行政舞台售票员 演员 跑龙套 指挥总经理销售员生产/工程/执舞台售票员 演员 指挥总经理销售员生产/工程/执行工作商务公司人事顾问公司 财务公司律师行舞台售票员 演员 指挥总经理销售员生产/工程/执行工作商务舞台售票员 演员 指挥总经理销售员生产/工程/执行工作舞台售票员 演员 指挥总经理销售员生产/工程/执行工作舞台PERSON 新的薪酬制度将可以更多地去回报为整个企业提供有效劳动行为并保证企业成功的人舞台PERSON 新的薪酬制度将可以更多地去回报 90%90%90%90%白领工作将会在未来白领工作将会在未来白领工作将会在未来白领工作将会在未来10-1510-1510-1510-15年完全消失！年完全消失！年完全消失！年完全消失！如何理解如何理解如何理解如何理解TOMPETERSTOMPETERSTOMPETERSTOMPETERS所说的：所说的：所说的：所说的：“90%90%白领工作将会在未来白领工作将会在未来10-1510-15年完全消失！年完全消失！”公司人力资源管理制度咨询技巧课件1970108 人，需要人，需要5天的时间下卸一艘货船天的时间下卸一艘货船19702000Containerization:8 人，只需人，只需1天的时间。天的时间。20001980大多数企业的清洁、门卫、食堂、司机大多数企业的清洁、门卫、食堂、司机都是企业的正式员工。都是企业的正式员工。2000大多数企业的清洁、门卫、食堂、司机大多数企业的清洁、门卫、食堂、司机已经都不是企业的正式员工。已经都不是企业的正式员工。198020002000大多数企业的行政、人事、财务、法务。大多数企业的行政、人事、财务、法务。都是企业的正式员工。都是企业的正式员工。20102010大多数企业的行政、人事、财务、法务。大多数企业的行政、人事、财务、法务。都将不是企业的正式员工。都将不是企业的正式员工。20002010日常日常日常日常/业务重点向未来业务重点向未来业务重点向未来业务重点向未来/战略重点转移战略重点转移战略重点转移战略重点转移未来未来未来未来/战略重点战略重点战略重点战略重点人员人员人员人员方面方面方面方面工作工作工作工作程序程序程序程序日常日常日常日常/业务重点业务重点业务重点业务重点人力资源战略管理人力资源战略管理人力资源战略管理人力资源战略管理企业变化和转型的管理企业变化和转型的管理企业变化和转型的管理企业变化和转型的管理企业组织结构的管理企业组织结构的管理企业组织结构的管理企业组织结构的管理雇员贡献的管理雇员贡献的管理雇员贡献的管理雇员贡献的管理日常/业务重点向未来/战略重点转移未来/战略重点人员工作日常 最具活力的企业高级人力资源管理咨询人员应该最具活力的企业高级人力资源管理咨询人员应该与时俱进与时俱进做好充分的准备做好充分的准备，与企业与企业新的价值观念新的价值观念保持保持一致，一致，把握机会把握机会、及时创新及时创新，在企业变化、调整过程在企业变化、调整过程中能针对突如其来的需求作出中能针对突如其来的需求作出最灵活、最快、最有效最灵活、最快、最有效的反应。的反应。最具活力的企业高级人力资源管理咨询人员应该与时俱进做人力资源管理咨询的主要内容人力资源管理咨询的主要内容人力资源管理咨询的主要内容人力资源管理咨询的主要内容人力资源管理咨询的主要内容人力资源管理咨询的主要内容人力资源管理咨询的主要内容 企业人事政策，规章制度，合同协议文本企业人事政策，规章制度，合同协议文本企业人事政策，规章制度，合同协议文本企业人事政策，规章制度，合同协议文本 企业组织机构诊断，人力资源规划和预测企业组织机构诊断，人力资源规划和预测企业组织机构诊断，人力资源规划和预测企业组织机构诊断，人力资源规划和预测 职位分析，职位说明书制定以及职位评值职位分析，职位说明书制定以及职位评值职位分析，职位说明书制定以及职位评值职位分析，职位说明书制定以及职位评值 人员选聘，鉴定，人员选聘，鉴定，人员选聘，鉴定，人员选聘，鉴定，报酬建议，及录用协议报酬建议，及录用协议报酬建议，及录用协议报酬建议，及录用协议 薪酬架构设计、预算和福利计划检讨完善薪酬架构设计、预算和福利计划检讨完善薪酬架构设计、预算和福利计划检讨完善薪酬架构设计、预算和福利计划检讨完善 各类管理信息提供，及各类管理信息提供，及各类管理信息提供，及各类管理信息提供，及薪酬福利市场调查薪酬福利市场调查薪酬福利市场调查薪酬福利市场调查 人员工作计划和表现评估及奖励方案设计人员工作计划和表现评估及奖励方案设计人员工作计划和表现评估及奖励方案设计人员工作计划和表现评估及奖励方案设计 企业人员培训管理系统方案，及课程设计企业人员培训管理系统方案，及课程设计企业人员培训管理系统方案，及课程设计企业人员培训管理系统方案，及课程设计 保留人才方案，及收购合并裁员方案设计保留人才方案，及收购合并裁员方案设计保留人才方案，及收购合并裁员方案设计保留人才方案，及收购合并裁员方案设计 劳资关系，劳动争议，以及突发事件处理劳资关系，劳动争议，以及突发事件处理劳资关系，劳动争议，以及突发事件处理劳资关系，劳动争议，以及突发事件处理2人力资源管理咨询的主要内容2人事政策，合同协议文本设计人事政策，合同协议文本设计公司人力资源管理制度咨询技巧课件人事管理政策人事管理政策33 关于聘雇政策关于聘雇政策关于聘雇政策关于聘雇政策选选聘原聘原聘原聘原则则个人个人个人个人资资料及体格料及体格料及体格料及体格检查检查劳动劳动合同及合同及合同及合同及试试用期用期用期用期 工作工作工作工作时间时间、工作地点和上下班安排、工作地点和上下班安排、工作地点和上下班安排、工作地点和上下班安排工作范工作范工作范工作范围围及要求及要求及要求及要求工作工作工作工作计计划及工作表划及工作表划及工作表划及工作表现评审现评审辞辞辞辞职职/终终止雇用关系止雇用关系止雇用关系止雇用关系可以可以可以可以终终止雇用关系的情况止雇用关系的情况止雇用关系的情况止雇用关系的情况可以提前三十天可以提前三十天可以提前三十天可以提前三十天终终止雇用关系的情况止雇用关系的情况止雇用关系的情况止雇用关系的情况终终止雇用关系的生活止雇用关系的生活止雇用关系的生活止雇用关系的生活补补助助助助费发费发放放放放不可以不可以不可以不可以终终止雇用关系的情况止雇用关系的情况止雇用关系的情况止雇用关系的情况 员员工患病或非因工工患病或非因工工患病或非因工工患病或非因工负伤负伤医医医医疗疗期期期期规规定定定定退出工作退出工作退出工作退出工作岗岗位及退休位及退休位及退休位及退休 关于聘雇政策关于薪酬管理政策关于薪酬管理政策关于薪酬管理政策关于薪酬管理政策工工工工资资及工及工及工及工资资等等等等级级 加班工加班工加班工加班工资计资计算算算算年年年年终奖终奖金金金金发发放放放放特特特特别奖别奖金金金金发发放放放放个人收入所得税个人收入所得税个人收入所得税个人收入所得税计计算算算算薪金薪金薪金薪金发发放日期及放日期及放日期及放日期及币币种种种种薪酬薪酬薪酬薪酬调调整的整的整的整的规规定定定定 薪金保密的要求薪金保密的要求薪金保密的要求薪金保密的要求出差出差出差出差补贴补贴以及出差待遇以及出差待遇以及出差待遇以及出差待遇 关于薪酬管理政策关于福利政策关于福利政策关于福利政策关于福利政策养老保养老保养老保养老保险险、失、失、失、失业业保保保保险险、医、医、医、医疗疗保保保保险险及住房公及住房公及住房公及住房公积积金金金金 人身意外保人身意外保人身意外保人身意外保险计险计划划划划教育及教育及教育及教育及进进修修修修资资助助助助计计划划划划结结婚、生日、子女婚、生日、子女婚、生日、子女婚、生日、子女诞诞辰辰辰辰贺贺礼及礼及礼及礼及丧丧事慰事慰事慰事慰问问家庭及子女的家庭及子女的家庭及子女的家庭及子女的补贴补贴和幼托和幼托和幼托和幼托费费员员工康工康工康工康乐乐活活活活动动、春、春、春、春节节和圣和圣和圣和圣诞节娱乐诞节娱乐活活活活动动午餐午餐午餐午餐补贴补贴 及交通及交通及交通及交通补贴补贴国家国家国家国家规规定的各定的各定的各定的各类补贴类补贴 关于福利政策关于有薪假期及无薪假期的政策关于有薪假期及无薪假期的政策关于有薪假期及无薪假期的政策关于有薪假期及无薪假期的政策国定假日国定假日国定假日国定假日公司假日公司假日公司假日公司假日年假年假年假年假病假病假病假病假婚假婚假婚假婚假 产产假及哺乳假假及哺乳假假及哺乳假假及哺乳假探探探探亲亲假假假假丧丧假假假假事假事假事假事假 请请假手假手假手假手续续 旷旷工工工工 关于有薪假期及无薪假期的政策关于员工其他责任与奖惩的政策关于员工其他责任与奖惩的政策关于员工其他责任与奖惩的政策关于员工其他责任与奖惩的政策对员对员工的其他工的其他工的其他工的其他责责任要求任要求任要求任要求对员对员工工工工奖奖励条件励条件励条件励条件 对违纪员对违纪员工的工的工的工的处处理程序理程序理程序理程序 关于员工沟通与投诉政策关于员工沟通与投诉政策关于员工沟通与投诉政策关于员工沟通与投诉政策员员工沟通程序工沟通程序工沟通程序工沟通程序员员工投工投工投工投诉诉程序程序程序程序关于员工其他责任与奖惩的政策关于员工沟通与投诉政策劳动合同和协议劳动合同和协议公司人力资源管理制度咨询技巧课件各类劳动合同各类劳动合同固定期限和固定期限和固定期限和固定期限和执执行定行定行定行定时时工作制人工作制人工作制人工作制人员员的的的的劳动劳动合同合同合同合同固定期限和固定期限和固定期限和固定期限和执执行不定行不定行不定行不定时时工作制人工作制人工作制人工作制人员员的的的的劳动劳动合同合同合同合同持有外国持有外国持有外国持有外国护护照人照人照人照人员员的的的的劳动劳动合同合同合同合同非全日制人非全日制人非全日制人非全日制人员员的的的的劳动劳动合同合同合同合同 下下下下岗岗人人人人员员聘用合同聘用合同聘用合同聘用合同 集体合同集体合同集体合同集体合同 各类劳动合同各类协议各类协议各类协议各类协议商商商商业业秘密、知秘密、知秘密、知秘密、知识产权识产权、无利益冲突及、无利益冲突及、无利益冲突及、无利益冲突及竞业竞业限制限制限制限制协议协议员员工住房工住房工住房工住房贷贷款款款款协议协议员员工培工培工培工培训协议训协议各类协议各种约定参考条款各种约定参考条款关于三种不同用工制度在关于三种不同用工制度在关于三种不同用工制度在关于三种不同用工制度在劳动劳动合同中的合同中的合同中的合同中的约约定定定定关于关于关于关于劳动劳动合同期合同期合同期合同期满满因出因出因出因出现现生病、生病、生病、生病、怀怀孕等情况而孕等情况而孕等情况而孕等情况而劳动劳动合同合同合同合同须顺须顺延延延延时时的相关的相关的相关的相关约约定定定定关于无固定期限关于无固定期限关于无固定期限关于无固定期限劳动劳动合同的解合同的解合同的解合同的解释释及相关及相关及相关及相关终终止止止止约约定定定定各种约定参考条款企业组织机构诊断企业组织机构诊断人力资源规划和预测人力资源规划和预测公司人力资源管理制度咨询技巧课件分析组织机构图的三个要素分析组织机构图的三个要素分析组织机构图的三个要素分析组织机构图的三个要素 直线为行政汇报线直线为行政汇报线虚线为职能指导线虚线为职能指导线垂直层次及横向管理跨度的合适掌握垂直层次及横向管理跨度的合适掌握分析组织机构图的三个要素 直线为行政汇报线垂直层次人力资源规划和预测的主要依据人力资源规划和预测的主要依据人力资源规划和预测的主要依据人力资源规划和预测的主要依据预计营业额收入预计营业额收入预计利润额预计利润额预计生产经营总成本预计生产经营总成本预计劳动总成本预计劳动总成本各类人员需求数各类人员需求数 X人员市场价位人员市场价位+=人力资源规划和预测的主要依据预计营业额收入预计利润额预计生产职位分析，职位说明书制定职位分析，职位说明书制定以及职位评值以及职位评值公司人力资源管理制度咨询技巧课件如何对职位进行调查如何对职位进行调查 职位在企业中的位置职位在企业中的位置职位在企业中的位置职位在企业中的位置 在整个企业中扮演的角色在整个企业中扮演的角色在整个企业中扮演的角色在整个企业中扮演的角色 上级与下级的关系上级与下级的关系上级与下级的关系上级与下级的关系 平行的职位平行的职位平行的职位平行的职位 职位在企业中的工作环境职位在企业中的工作环境职位在企业中的工作环境职位在企业中的工作环境 涉及的制度、范围、技术、市场及地区涉及的制度、范围、技术、市场及地区涉及的制度、范围、技术、市场及地区涉及的制度、范围、技术、市场及地区 职位将产生何种形式的工作结果职位将产生何种形式的工作结果职位将产生何种形式的工作结果职位将产生何种形式的工作结果（转下页）（转下页）4/A如何对职位进行调查（转下页）4/A 职位在日常的运作中的相互联系职位在日常的运作中的相互联系职位在日常的运作中的相互联系职位在日常的运作中的相互联系 工作的指派程度工作的指派程度工作的指派程度工作的指派程度 与他人工作交往的广度与他人工作交往的广度与他人工作交往的广度与他人工作交往的广度 工作的管理和监督工作的管理和监督工作的管理和监督工作的管理和监督 职位的主要工作内容职位的主要工作内容职位的主要工作内容职位的主要工作内容 必须执行的工作和提供的服务必须执行的工作和提供的服务必须执行的工作和提供的服务必须执行的工作和提供的服务 专业技术及管理水平专业技术及管理水平专业技术及管理水平专业技术及管理水平 改革、创造的余地改革、创造的余地改革、创造的余地改革、创造的余地（转下页）（转下页）（接上页）（接上页）职位在日常的运作中的相互联系（转下页）（接上页）职位的权限范围职位的权限范围职位的权限范围职位的权限范围 执行工作和提供服务的依据执行工作和提供服务的依据执行工作和提供服务的依据执行工作和提供服务的依据 在处理计划、程序及人、财、物方面的权限在处理计划、程序及人、财、物方面的权限在处理计划、程序及人、财、物方面的权限在处理计划、程序及人、财、物方面的权限 处理问题的程序处理问题的程序处理问题的程序处理问题的程序 职位的联系频度职位的联系频度职位的联系频度职位的联系频度 与上级的联系与上级的联系与上级的联系与上级的联系 与其他人员的联系与其他人员的联系与其他人员的联系与其他人员的联系 与非本企业人员的联系与非本企业人员的联系与非本企业人员的联系与非本企业人员的联系（接上页）（接上页）职位的权限范围（接上页）职位描述职位描述职位描述职位描述生效日期：生效日期：年年 月月 日日公司：公司：部门：部门：职位：职位：主管：主管：工作目的和性质：工作目的和性质：工作目的和性质：工作目的和性质：主要职责：主要职责：主要职责：主要职责：1.1.1.1.2.2.2.2.3.3.3.3.4.4.4.4.5.5.5.5.6.6.6.6.7.7.7.7.8.8.8.8.规模（可选）：规模（可选）：规模（可选）：规模（可选）：本部门员工人数：本部门员工人数：本部门员工人数：本部门员工人数：公司员工人数：公司员工人数：公司员工人数：公司员工人数：部门全年员工工资奖金总额：部门全年员工工资奖金总额：部门全年员工工资奖金总额：部门全年员工工资奖金总额：部门全年费用预算：部门全年费用预算：部门全年费用预算：部门全年费用预算：所需资历所需资历所需资历所需资历学历学历学历学历/所受培训：所受培训：所受培训：所受培训：工作经验：工作经验：工作经验：工作经验：其他要求其他要求其他要求其他要求：在职者：在职者：分析员：分析员：主管签署：主管签署：人力资源部批准：人力资源部批准：日期：日期：职位描述生效日期：年 月 日公司：部组织机构图组织机构图招聘工作招聘工作迎新培训迎新培训辞职辞职/辞退辞退员工投诉员工投诉及纪律处分及纪律处分职位描述职位描述工作表现工作表现评估评估薪酬政策薪酬政策工作评估工作评估福利管理福利管理招聘和人力招聘和人力资源计划资源计划职位描述的应用范围职位描述的应用范围职位描述的应用范围职位描述的应用范围薪酬管理薪酬管理职位描述职位描述工作目标计划及工作目标计划及工作表现评估工作表现评估工作评估工作评估(职位评值职位评值)4/B组织机构图招聘工作迎新培训辞职/辞退员工投诉职位描述工作表现职位分析职位分析设计职级设计职级/职位对照表职位对照表按原职位按原职位进行职位分类进行职位分类职位评值职位评值员工薪酬表员工薪酬表薪酬政策曲线薪酬政策曲线职位性质分析职位性质分析按职位评值按职位评值分数进行职级分数进行职级/职位分类职位分类职位描述职位描述职位情况调查职位情况调查根据职位等级，根据职位等级，对不同性质的对不同性质的职位进行分类。职位进行分类。根据原公司职根据原公司职位情况，按职位情况，按职级级/职位对照表职位对照表进行职位分类。进行职位分类。知识知识能力能力职责职责按薪酬政策曲按薪酬政策曲线制定线制定根据职位评值根据职位评值结果及市场调结果及市场调查报告查报告责任型职位责任型职位研究型职位研究型职位平衡型职位平衡型职位根据职位评值根据职位评值的结果，对职的结果，对职位进行分类。位进行分类。明确职位明确职位的需求与的需求与职责职责职级职级/职位职位对照表对照表职位分类职位分类明细表明细表职位评值职位评值记录记录职位评值职位评值汇总报告汇总报告薪酬控制表薪酬控制表薪酬政策曲线薪酬政策曲线职位性质分析职位性质分析原职级原职级/职位对职位对照表照表职级职级/职位分类职位分类明细表明细表职位分析与职位评值程序职位分析与职位评值程序职位分析与职位评值程序职位分析与职位评值程序职位分析设计职级/按原职位职位评值员工薪酬表薪酬政策曲线职位职位评值的标准设计职位评值的标准设计职位评值的标准设计职位评值的标准设计 职位所需要的专业知识和工作经验的深度职位所需要的专业知识和工作经验的深度 职位所需要的管理和咨询的广度职位所需要的管理和咨询的广度 对职位所需的人际关系的处理水平对职位所需的人际关系的处理水平 职位在企业中的工作思考环境职位在企业中的工作思考环境 职位在解决问题时的思考难度职位在解决问题时的思考难度 职位在企业中工作活动的受控程度职位在企业中工作活动的受控程度 职位所需承担的工作责任的重要性职位所需承担的工作责任的重要性 职位所产生的工作结果对企业的影响程度职位所产生的工作结果对企业的影响程度知识和技巧知识和技巧知识和技巧知识和技巧解决问题的能力解决问题的能力解决问题的能力解决问题的能力职责职责职责职责5职位评值的标准设计 职位所需要的专业知识和工作经验的深度人员选聘，鉴定，人员选聘，鉴定，报酬建议，报酬建议，及录用协议及录用协议公司人力资源管理制度咨询技巧课件招聘工作简介及基本操作程序招聘工作简介及基本操作程序招聘工作简介及基本操作程序招聘工作简介及基本操作程序招聘准备招聘准备应聘信挑选应聘信挑选安排面试安排面试人事部面试人事部面试用人部门面试用人部门面试录用准备录用准备录用审批录用审批录用通知录用通知1.选择具有高尚品德和选择具有高尚品德和 卓越才能的人员卓越才能的人员 2.不同种族、宗教、不同种族、宗教、年年 龄和性别应一视同仁龄和性别应一视同仁 3.任人唯贤，择优录取，任人唯贤，择优录取，所有人员机会均等所有人员机会均等 *用人部门经理用人部门经理*人事经理人事经理*秘书秘书/人事文员人事文员*秘书秘书/人事文员人事文员*秘书秘书/人事文员人事文员 *人事经理人事经理*应聘人员应聘人员*用人部门经理用人部门经理*总经理总经理(根据需要根据需要)*用人部门经理用人部门经理/人事经理人事经理*人事文员人事文员*用人部门经理用人部门经理 *人事经理人事经理*财务经理财务经理 *总经理总经理*人事文员人事文员招聘工作简介及基本操作程序招聘准备应聘信挑选安排面试人事部面 聆听被面试者回答问题的技巧聆听被面试者回答问题的技巧 面试人在聆听被面试者回答行为性提问时，要掌握搜集资面试人在聆听被面试者回答行为性提问时，要掌握搜集资面试人在聆听被面试者回答行为性提问时，要掌握搜集资面试人在聆听被面试者回答行为性提问时，要掌握搜集资料的技巧。分析被面试者的回答是否为一个完整的行为事例。料的技巧。分析被面试者的回答是否为一个完整的行为事例。料的技巧。分析被面试者的回答是否为一个完整的行为事例。料的技巧。分析被面试者的回答是否为一个完整的行为事例。对不完整的回答，我们要非常有技巧地提醒被面试人将没有讲对不完整的回答，我们要非常有技巧地提醒被面试人将没有讲对不完整的回答，我们要非常有技巧地提醒被面试人将没有讲对不完整的回答，我们要非常有技巧地提醒被面试人将没有讲清楚的方面讲清楚。同时，我们还要能够分析那些假的事例以清楚的方面讲清楚。同时，我们还要能够分析那些假的事例以清楚的方面讲清楚。同时，我们还要能够分析那些假的事例以清楚的方面讲清楚。同时，我们还要能够分析那些假的事例以及只反映了面试人的感受和不切合实际的空谈。及只反映了面试人的感受和不切合实际的空谈。及只反映了面试人的感受和不切合实际的空谈。及只反映了面试人的感受和不切合实际的空谈。（转下页）（转下页）（转下页）完整的行为事例应包括完整的行为事例应包括完整的行为事例应包括完整的行为事例应包括 事例的基本情况说明事例的基本情况说明事例的基本情况说明事例的基本情况说明 所采取的行动、方法以及基本过程所采取的行动、方法以及基本过程所采取的行动、方法以及基本过程所采取的行动、方法以及基本过程 最后所取得的结果最后所取得的结果最后所取得的结果最后所取得的结果 假行为事例就是指被面试者讲述的并非本人亲身经历的事假行为事例就是指被面试者讲述的并非本人亲身经历的事假行为事例就是指被面试者讲述的并非本人亲身经历的事假行为事例就是指被面试者讲述的并非本人亲身经历的事 例，或还未做过的事例。例，或还未做过的事例。例，或还未做过的事例。例，或还未做过的事例。(通常使用：如果通常使用：如果通常使用：如果通常使用：如果 应当应当应当应当 假如假如假如假如 等等等等)不完整的行为事例就是指情况、行为、结果不齐全的事例。不完整的行为事例就是指情况、行为、结果不齐全的事例。不完整的行为事例就是指情况、行为、结果不齐全的事例。不完整的行为事例就是指情况、行为、结果不齐全的事例。（接上页）（接上页）（接上页）一般来说，面试人根据需要向应聘者提问的种类，基一般来说，面试人根据需要向应聘者提问的种类，基一般来说，面试人根据需要向应聘者提问的种类，基一般来说，面试人根据需要向应聘者提问的种类，基本上可归纳为如下三种：本上可归纳为如下三种：本上可归纳为如下三种：本上可归纳为如下三种：行为性问题提问行为性问题提问行为性问题提问行为性问题提问 理论性问题提问理论性问题提问理论性问题提问理论性问题提问 引导性问题提问引导性问题提问引导性问题提问引导性问题提问 行为性问题提问，目的是希望了解应聘者以往曾发生过的行为性问题提问，目的是希望了解应聘者以往曾发生过的行为性问题提问，目的是希望了解应聘者以往曾发生过的行为性问题提问，目的是希望了解应聘者以往曾发生过的 真实行为事例，以及以往工作经验。真实行为事例，以及以往工作经验。真实行为事例，以及以往工作经验。真实行为事例，以及以往工作经验。理论性问题提问，目的是希望了解应聘者对管理经营、技理论性问题提问，目的是希望了解应聘者对管理经营、技理论性问题提问，目的是希望了解应聘者对管理经营、技理论性问题提问，目的是希望了解应聘者对管理经营、技 术等专业基础理论的认识，以及应聘者在一般情况下将会术等专业基础理论的认识，以及应聘者在一般情况下将会术等专业基础理论的认识，以及应聘者在一般情况下将会术等专业基础理论的认识，以及应聘者在一般情况下将会 采取的行为。采取的行为。采取的行为。采取的行为。引导性问题提问，提问的结果将引导应聘者只能跟随提问引导性问题提问，提问的结果将引导应聘者只能跟随提问引导性问题提问，提问的结果将引导应聘者只能跟随提问引导性问题提问，提问的结果将引导应聘者只能跟随提问 人的思路。人的思路。人的思路。人的思路。招聘面试时的提问种类招聘面试时的提问种类招聘面试时的提问种类招聘面试时的提问种类6 一般来说，面试人根据需要向应聘者提问的种类，基 行1.1.面试人对所招聘的职位及其职位描述事先一定要有详细的了解面试人对所招聘的职位及其职位描述事先一定要有详细的了解面试人对所招聘的职位及其职位描述事先一定要有详细的了解面试人对所招聘的职位及其职位描述事先一定要有详细的了解,即面试人要明确该职位的目的、性质、工资范围、职责以及该职位即面试人要明确该职位的目的、性质、工资范围、职责以及该职位即面试人要明确该职位的目的、性质、工资范围、职责以及该职位即面试人要明确该职位的目的、性质、工资范围、职责以及该职位对应聘者的知识、专业水平、工作经验和个人品质等方面的要求。对应聘者的知识、专业水平、工作经验和个人品质等方面的要求。对应聘者的知识、专业水平、工作经验和个人品质等方面的要求。对应聘者的知识、专业水平、工作经验和个人品质等方面的要求。2.2.面试人在面试前必须详细审阅被面试人的简历。面试人在面试前必须详细审阅被面试人的简历。面试人在面试前必须详细审阅被面试人的简历。面试人在面试前必须详细审阅被面试人的简历。3.3.挑选及安排适宜的面试地点和环境。即面试的室温要调节得比较挑选及安排适宜的面试地点和环境。即面试的室温要调节得比较挑选及安排适宜的面试地点和环境。即面试的室温要调节得比较挑选及安排适宜的面试地点和环境。即面试的室温要调节得比较适宜，光线比较充足，安排被面试人在面试人左侧或右侧比面对面适宜，光线比较充足，安排被面试人在面试人左侧或右侧比面对面适宜，光线比较充足，安排被面试人在面试人左侧或右侧比面对面适宜，光线比较充足，安排被面试人在面试人左侧或右侧比面对面自然一些，避免面试时受各种干扰。一般面试地点不宜安排在室外。自然一些，避免面试时受各种干扰。一般面试地点不宜安排在室外。自然一些，避免面试时受各种干扰。一般面试地点不宜安排在室外。自然一些，避免面试时受各种干扰。一般面试地点不宜安排在室外。4.4.事先做好提问的书面准备和及时做好面试记录。事先做好提问的书面准备和及时做好面试记录。事先做好提问的书面准备和及时做好面试记录。事先做好提问的书面准备和及时做好面试记录。面试值得注意的事项面试值得注意的事项面试值得注意的事项面试值得注意的事项（转下页）（转下页）5.5.5.5.面试人应注意着装整洁，坐姿要端正，举止大方，谈吐和蔼，面试人应注意着装整洁，坐姿要端正，举止大方，谈吐和蔼，面试人应注意着装整洁，坐姿要端正，举止大方，谈吐和蔼，面试人应注意着装整洁，坐姿要端正，举止大方，谈吐和蔼，体现风度气质及具有修养。体现风度气质及具有修养。体现风度气质及具有修养。体现风度气质及具有修养。1.面试人对所招聘的职位及其职位描述事先一定要有详细的了解7.7.7.7.在面试时要注意留意被面试人的眼神、表现、仪表、风度、气在面试时要注意留意被面试人的眼神、表现、仪表、风度、气在面试时要注意留意被面试人的眼神、表现、仪表、风度、气在面试时要注意留意被面试人的眼神、表现、仪表、风度、气质、健康状况以及谈吐举止等，这对综合评价被面试人是十分有参质、健康状况以及谈吐举止等，这对综合评价被面试人是十分有参质、健康状况以及谈吐举止等，这对综合评价被面试人是十分有参质、健康状况以及谈吐举止等，这对综合评价被面试人是十分有参考作用的。考作用的。考作用的。考作用的。8.8.8.8.对不满意的或不适宜的应聘者，不要显示冷淡的态度，对不满意的或不适宜的应聘者，不要显示冷淡的态度，对不满意的或不适宜的应聘者，不要显示冷淡的态度，对不满意的或不适宜的应聘者，不要显示冷淡的态度，或无耐心听被面试人提问等。要时刻注意友善待人不会或无耐心听被面试人提问等。要时刻注意友善待人不会或无耐心听被面试人提问等。要时刻注意友善待人不会或无耐心听被面试人提问等。要时刻注意友善待人不会 有任何损失，千万不要使应聘者感到无礼或不自然。有任何损失，千万不要使应聘者感到无礼或不自然。有任何损失，千万不要使应聘者感到无礼或不自然。有任何损失，千万不要使应聘者感到无礼或不自然。（接上页）（接上页）6.6.6.6.尊重被面试人，对来应聘的人要表示出友善的欢迎态度，主动招尊重被面试人，对来应聘的人要表示出友善的欢迎态度，主动招尊重被面试人，对来应聘的人要表示出友善的欢迎态度，主动招尊重被面试人，对来应聘的人要表示出友善的欢迎态度，主动招呼前来面试的人员。面试开始时找一两个轻松话题闲聊一两分钟，呼前来面试的人员。面试开始时找一两个轻松话题闲聊一两分钟，呼前来面试的人员。面试开始时找一两个轻松话题闲聊一两分钟，呼前来面试的人员。面试开始时找一两个轻松话题闲聊一两分钟，对面试很有帮助。对面试很有帮助。对面试很有帮助。对面试很有帮助。7.在面试时要注意留意被面试人的眼神、表现、仪表、风度、气薪酬架构设计、薪酬架构设计、预算和福利计划检讨完善预算和福利计划检讨完善公司人力资源管理制度咨询技巧课件传统传统传统传统/当前当前当前当前/最新薪酬制度的比较最新薪酬制度的比较最新薪酬制度的比较最新薪酬制度的比较 工工工工 贡贡贡贡 贝贝贝贝传统传统传统传统 当前当前当前当前 最新最新最新最新工作时间工作时间工作时间工作时间 工作任务工作任务工作任务工作任务 营业额营业额营业额营业额 1940 2001 1960传统/当前/最新薪酬制度的比较 工 贡 贝传统 建立现代企业薪酬福利政策的基本原则建立现代企业薪酬福利政策的基本原则建立现代企业薪酬福利政策的基本原则建立现代企业薪酬福利政策的基本原则 对内保持公平合理对内保持公平合理 对外保证竞争对外保证竞争 达到激励全体人员的目的达到激励全体人员的目的71建立现代企业薪酬福利政策的基本原则 对内保持公平合理7制定薪酬政策曲线制定薪酬政策曲线制定薪酬政策曲线制定薪酬政策曲线30,00025,00020,00015,00010,0005,0000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 薪酬薪酬（人民币：元（人民币：元/月）月）职级职级平均分数平均分数 x 14x 14平均分数平均分数 x 12x 12平均分数平均分数 x 10 x 10平均分数平均分数 x 8x 8原工资平均水平原工资平均水平市场平均水平市场平均水平制定薪酬政策曲线30,000 1 2 3职级职级职级职级/职位职位职位职位/工资控制表（工资控制表（工资控制表（工资控制表（x16x16x16x16）人民人民币：元：元职级/职位/工资控制表（x16）人民币：元劳动成本的预算总结劳动成本的预算总结劳动成本的预算总结劳动成本的预算总结 月度月度/基本工资预算（现金）基本工资预算（现金）年度工资福利预算总结（现金年度工资福利预算总结（现金/非现金）非现金）年度工资福利范围预算总结年度工资福利范围预算总结劳动成本的预算总结 月度/基本工资预算（现金）福利计划设计检讨完善福利计划设计检讨完善公司人力资源管理制度咨询技巧课件薪薪福福酬酬利利静态静态基本工资基本工资 （固定收入）（固定收入）动态动态奖金奖金 （非固定收入）（非固定收入）日常福利日常福利（企业自定项目（企业自定项目&政府规定项目）政府规定项目）长期福利长期福利（企业自定项目（企业自定项目&政府规定项目）政府规定项目）薪福酬利静态基本工资动态