人力资源管理概论三员工招聘筛选与录用课件

第四章第四章 员工招聘员工招聘4.1员工招聘概述员工招聘概述4.2招募的渠道和方法招募的渠道和方法4.3员工甄选员工甄选第四章第四章员工招聘员工招聘4.1员工招聘概述员工招聘概述案例预习案例预习p某化学公司主要以研制、生产、销售医某化学公司主要以研制、生产、销售医药、农药为主。随着生产业务的扩大，药、农药为主。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发。效的管理开发。p年初，总经理决定在生产部门设立一个年初，总经理决定在生产部门设立一个处理人事事务的职位，主要是负责生产处理人事事务的职位，主要是负责生产部门与人力资源部门的协调工作，并希部门与人力资源部门的协调工作，并希望通过外部招聘的方式寻找人才。望通过外部招聘的方式寻找人才。案例预习某化学公司主要以研制、生产、销售医药、农药为主。随着案例预习某化学公司主要以研制、生产、销售医药、农药为主。随着p人力资源部经理王华开始工作，在招聘人力资源部经理王华开始工作，在招聘渠道的选择上，王华设计了两个方案：渠道的选择上，王华设计了两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为费用为35003500元，好处是：专业对口的人元，好处是：专业对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。企业宣传力度小。p另一个方案为在大众媒体上做招聘，费另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为用为85008500元。好处是：企业影响力度很元。好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。选用第一种方案。人力资源部经理王华开始工作，在招聘渠道的选择上，王华设计了两人力资源部经理王华开始工作，在招聘渠道的选择上，王华设计了两p总经理看过后，认为公司在初期发展阶段总经理看过后，认为公司在初期发展阶段不应该放过任何一个宣传企业的机会，于不应该放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案，在媒体上刊登了招是选择了第二种方案，在媒体上刊登了招聘广告。聘广告。p在一周多的时间里，人力资源部收到了在一周多的时间里，人力资源部收到了800800多份简历。王华和人力资源部的工作多份简历。王华和人力资源部的工作人员在人员在800800份简历中筛选出份简历中筛选出7070份有效简历，份有效简历，经筛选后，留下经筛选后，留下5 5人。人。p于是他来到生产部门经理胡欣的办公室，于是他来到生产部门经理胡欣的办公室，将此将此5 5人的简历交给了胡欣，并让胡欣直人的简历交给了胡欣，并让胡欣直接约见面试。部门经理胡欣经过筛选后认接约见面试。部门经理胡欣经过筛选后认为可从为可从2 2人中做选择人中做选择李楚和王智勇。李楚和王智勇。总经理看过后，认为公司在初期发展阶段不应该放过任何一个宣传企总经理看过后，认为公司在初期发展阶段不应该放过任何一个宣传企p李楚，男，企业管理学士学位，李楚，男，企业管理学士学位，3232岁，岁，8 8年一般人事管理及生产经验，在此之前的年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。两份工作均有良好的表现，可录用。p王智勇，男，企业管理学士学位，王智勇，男，企业管理学士学位，3232岁，岁，7 7年人事管理和生产经验，以前曾在两个年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用。第二位主管的评价资料，可录用。p公司通知二人，一周后等待通知，在此期公司通知二人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理王华，第一次表示电话给人力资源部经理王华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。感谢，第二次表示非常想得到这份工作。李楚，男，企业管理学士学位，李楚，男，企业管理学士学位，32岁，岁，8年一般人事管理及生产经年一般人事管理及生产经p生产部门经理胡欣在反复考虑后，与王生产部门经理胡欣在反复考虑后，与王华商谈何人可以录用。华商谈何人可以录用。p王华说：王华说：“两位候选人看来似乎都不错，两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？你认为哪一位更合适呢？”p胡欣：胡欣：“两位候选人的资格审查都通过两位候选人的资格审查都通过了，唯一存在的问题是王智勇的第二家了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？见呢？”生产部门经理胡欣在反复考虑后，与王华商谈何人可以录用。生产部门经理胡欣在反复考虑后，与王华商谈何人可以录用。p王华说：王华说：“很好，胡经理，显然你我对很好，胡经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象。人王智勇的面谈表现都有很好的印象。人嘛，虽然有点圆滑，但我想我会很容易嘛，虽然有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。现大的问题。”p胡欣：胡欣：“既然他将与你共事，当然由你既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。做出最后的决定。”p于是，最后决定录用王智勇。于是，最后决定录用王智勇。王华说：王华说：“很好，胡经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的很好，胡经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的p王智勇来到公司工作了王智勇来到公司工作了6 6个月，在工作个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至出现不胜任其工作的行完成，有时甚至出现不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。对此职位不适合，必须加以处理。p然而，王智勇也很委屈：在来公司工作然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。各方面情况与实际情况并不一样。王智勇来到公司工作了王智勇来到公司工作了6个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的p原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。位工作的基础依据。p问题问题p1.1.该公司的招聘和选拔活动存在什么问题该公司的招聘和选拔活动存在什么问题？p2.2.如果你是相关人员，你将如何避免出现如果你是相关人员，你将如何避免出现此类问题？此类问题？原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时一、员工招聘的概念一、员工招聘的概念二、员工招聘的要求二、员工招聘的要求三、员工招聘的程序三、员工招聘的程序四、招聘的职责分工四、招聘的职责分工第一第一节员工招聘概述工招聘概述一、员工招聘的概念第一节一、员工招聘的概念第一节员工招聘概述员工招聘概述一、员工招聘的概念一、员工招聘的概念是组织或企业是组织或企业寻找或吸引寻找或吸引那些那些有能力又有兴趣有能力又有兴趣填补填补组织岗位空缺的组织岗位空缺的备选人员备选人员的过程。包括的过程。包括招募：多种手段的吸引招募：多种手段的吸引甄选：特定方法的评价甄选：特定方法的评价录用：确定人选的决策录用：确定人选的决策一、员工招聘的概念是组织或企业寻找或吸引那些有能力又有兴趣填一、员工招聘的概念是组织或企业寻找或吸引那些有能力又有兴趣填二、员工招聘的要求二、员工招聘的要求多快好省无歧视多快好省无歧视（一）员工招聘的总体要求（一）员工招聘的总体要求1 1、在、在既定的时间既定的时间内，内，吸引足够多吸引足够多的高质的高质量的、符合要求的候选人量的、符合要求的候选人2 2、确保员工留置率，提高招聘的、确保员工留置率，提高招聘的成功率成功率3 3、实现、实现成本效率成本效率目标：在不降低生产力目标：在不降低生产力的同时限制招聘成本的同时限制招聘成本4 4、遵守、遵守无歧视无歧视法律法律二、员工招聘的要求二、员工招聘的要求多快好省无歧视（一）员工招聘的总体要多快好省无歧视（一）员工招聘的总体要人力资源管理概论三员工招聘筛选与录用课件人力资源管理概论三员工招聘筛选与录用课件北京拟规定招聘信息含歧视最北京拟规定招聘信息含歧视最高可罚三万高可罚三万2013年02月07日北京晨报北京市人力资源市场条例(草案送审稿)明确规定，用人单位不得因民族、性别等歧视求职者，发布的招聘信息不得包含歧视性内容。(记者张璐)北京拟规定招聘信息含歧视最高可罚三万北京拟规定招聘信息含歧视最高可罚三万2013年年02月月07日日招聘的招聘的6R6R目标目标恰当的时间（恰当的时间（right timeright time）恰当的来源（恰当的来源（right sourceright source）恰当的成本（恰当的成本（right costright cost）恰当的人选（恰当的人选（right peopleright people）恰当的范围（恰当的范围（right arearight area）恰当的信息（恰当的信息（right informationright information）招聘的招聘的6R目标目标（二）甄选的要求（二）甄选的要求1 1、既、既评价评价应聘者的知识技能水平和应聘者的知识技能水平和个性，又要个性，又要预测预测他们未来工作绩效他们未来工作绩效2 2、要以空缺职位所要求的任职资格、要以空缺职位所要求的任职资格条件为条件为依据依据来进行来进行（二）甄选的要求（二）甄选的要求（三）录用的要求（三）录用的要求3 3、工作工作由人力资源部门和直线部门共同由人力资源部门和直线部门共同承担，最终录用承担，最终录用决策应决策应由直线部门做出由直线部门做出（三）录用的要求（三）录用的要求三、员工招聘的程序三、员工招聘的程序用用人人部部门门人人力力部部门门否否是是是是是是总总经经理理 是是提出用人申请提出用人申请定编审核定编审核制定计划制定计划招聘预算招聘预算发布招发布招聘信息聘信息收集简历收集简历组织面试组织面试专业面试专业面试开始试用开始试用审批复核审批复核体检体检签订劳签订劳动合同动合同审核审核三、员工招聘的程序用人部门人力部门提出用人申请定编审核制定计三、员工招聘的程序用人部门人力部门提出用人申请定编审核制定计（一）确定和提交（一）确定和提交需求需求（二）制定招聘（二）制定招聘计划计划（三）（三）招募招募（四）（四）甄选甄选（五）（五）录用录用（六）效果（六）效果评估评估（一）确定和提交需求（一）确定和提交需求（一）确定和提交需求（一）确定和提交需求包括包括数量需求和质量需求数量需求和质量需求两个方面两个方面明确企业中的空缺职位及职位的具体要求后才明确企业中的空缺职位及职位的具体要求后才能开始招聘能开始招聘需求确定以需求确定以HRHR规划和职位分析为规划和职位分析为基础基础需求提交以招聘申请表为依据需求提交以招聘申请表为依据招录只是企业填补职位空缺的招录只是企业填补职位空缺的方法之一方法之一只有当企业选择该方法时，才会启动招聘工作只有当企业选择该方法时，才会启动招聘工作否则即使存在职位空缺，也未必需要开展招聘否则即使存在职位空缺，也未必需要开展招聘如企业通过工作扩大化（增加其他职位的工作职责如企业通过工作扩大化（增加其他职位的工作职责的办法）、加班等来解决，则无需招聘的办法）、加班等来解决，则无需招聘（一）确定和提交需求（一）确定和提交需求（二）制定招聘计划（二）制定招聘计划1.1.确定招聘规模、范围、时间与预算确定招聘规模、范围、时间与预算招聘规模招聘规模适度（金字塔模型）适度（金字塔模型）10301001000最终录用的人数最终录用的人数参加面试的人数参加面试的人数参加笔试的人数参加笔试的人数招聘吸引的人数招聘吸引的人数（二）制定招聘计划（二）制定招聘计划10301001000最终录用的人数参加面最终录用的人数参加面招聘规模是数量概念：吸引多少人招聘规模是数量概念：吸引多少人影响因素影响因素企业招聘录用的阶段企业招聘录用的阶段阶段越多，招聘的规模相应地就越大阶段越多，招聘的规模相应地就越大各个阶段通过的比例各个阶段通过的比例参考企业以往的历史数据和同类企业的经验参考企业以往的历史数据和同类企业的经验每一阶段的比例越高，招聘的规模就越大每一阶段的比例越高，招聘的规模就越大招聘规模是数量概念：吸引多少人招聘规模是数量概念：吸引多少人招聘范围招聘范围适度（倒金字塔模型）适度（倒金字塔模型）地区性员工（华东地区）地区性员工（华东地区）（专业技术人员、一般管理人员）（专业技术人员、一般管理人员）全国性人才（中国）全国性人才（中国）（经理、高级技术人员）（经理、高级技术人员）跨国性人才（亚太区）跨国性人才（亚太区）（资深高级经理）（资深高级经理）全球性人才（全球）全球性人才（全球）（高级总经理、总裁）（高级总经理、总裁）所在地员工（芜湖）所在地员工（芜湖）（操作工、一般职员）（操作工、一般职员）12345招聘范围招聘范围适度（倒金字塔模型）地区性员工（华东地区）全国性适度（倒金字塔模型）地区性员工（华东地区）全国性招聘范围是空间概念：多大地域范围内招聘范围是空间概念：多大地域范围内范围越大，效果越好，但同时成本越高范围越大，效果越好，但同时成本越高影响因素影响因素空缺职位的空缺职位的类型类型层次高或性质特殊的职位：招聘范围要大层次高或性质特殊的职位：招聘范围要大层次低或普通职位：较小招聘范围也可层次低或普通职位：较小招聘范围也可企业当地的企业当地的劳动力市场状况劳动力市场状况紧张：招聘范围要大紧张：招聘范围要大宽松：较小招聘（本地）范围也可宽松：较小招聘（本地）范围也可招聘范围是空间概念：多大地域范围内招聘范围是空间概念：多大地域范围内招聘时间招聘时间及时及时招聘时间是时间概念：多长周期内招聘时间是时间概念：多长周期内时间选择方法时间选择方法时间流逝数据法时间流逝数据法显示招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，显示招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，计算这些时间间隔确定招聘时间计算这些时间间隔确定招聘时间根据经验中信息发布、面试通知邮寄、个人面根据经验中信息发布、面试通知邮寄、个人面试安排、录用决策、接受工作决策、报到周期试安排、录用决策、接受工作决策、报到周期时间间隔，确定企业应在职位出现空缺之前时间间隔，确定企业应在职位出现空缺之前4040天就开始招聘天就开始招聘影响因素影响因素招录阶段数量招录阶段数量每个阶段的时间间隔每个阶段的时间间隔适时、适当的调整适时、适当的调整招聘时间招聘时间及时及时招聘预算招聘预算高效高效人工费用人工费用招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助及招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助及加班费加班费业务费用业务费用通讯费、专业咨询及服务费、广告费、资料费、通讯费、专业咨询及服务费、广告费、资料费、办公用品费办公用品费其他费用其他费用设备折旧费、水电费、物业管理费等设备折旧费、水电费、物业管理费等招聘预算招聘预算高效高效2.2.组织招聘与录用小组组织招聘与录用小组一般包含一般包含人力资源部工作人员人力资源部工作人员直线部门经理直线部门经理必要时包括必要时包括高层管理人员高层管理人员2.组织招聘与录用小组组织招聘与录用小组（三）（三）招募招募1.1.选择招募来源（详见第二节）选择招募来源（详见第二节）内部来源内部来源下级职位上的人员下级职位上的人员同级职位上的人员同级职位上的人员上级职位上的人员上级职位上的人员外部来源外部来源学校学校竞争者和其他公司竞争者和其他公司失业者失业者其它：老年群体、军人、自我雇佣者其它：老年群体、军人、自我雇佣者2.2.选择招募方法（详见第三节）选择招募方法（详见第三节）（三）招募（三）招募3.3.初步接待与应聘登记初步接待与应聘登记应聘人员登记时要求应聘者准确列出工作经历、应聘人员登记时要求应聘者准确列出工作经历、日期、职务、薪水、离职原因等信息。日期、职务、薪水、离职原因等信息。（四）（四）甄选甄选1.1.确定甄选原则确定甄选原则2.2.选择甄选方法（详见第三节）选择甄选方法（详见第三节）3.初步接待与应聘登记初步接待与应聘登记（五）（五）录用录用录用决策录用决策录用通知录用通知员工入职员工入职人力资源部报到、签订劳动合同、福利对接人力资源部报到、签订劳动合同、福利对接新员工培训：部门、企业培训新员工培训：部门、企业培训相关部门办理手续相关部门办理手续试用试用正式录用正式录用办完转正手续，正式统一责任、权利、义务办完转正手续，正式统一责任、权利、义务（五）录用（五）录用人力资源管理概论三员工招聘筛选与录用课件人力资源管理概论三员工招聘筛选与录用课件（六）效果（六）效果评估：评估：内容与指标内容与指标招聘时间：用于填补空缺所需的时间招聘时间：用于填补空缺所需的时间对比计划预估的准确性对比计划预估的准确性招聘成本招聘成本决算和预算的一致性决算和预算的一致性人均招聘成本人均招聘成本招聘单价招聘单价=招聘费用招聘费用/应聘者人数应聘者人数招聘数量招聘数量应聘率应聘率=(应聘数应聘数/计划数计划数)100%)100%招聘质量招聘质量录用率录用率=(录用数录用数/应聘数应聘数)100%)100%（六）效果评估：内容与指标（六）效果评估：内容与指标四、招聘的职责分工四、招聘的职责分工 p199（一）用人部门决策、参与（一）用人部门决策、参与（二）人力部门组织、服务（二）人力部门组织、服务四、招聘的职责分工四、招聘的职责分工p199（一）用人部门决策、参与（一）用人部门决策、参与招聘工作的职责分工用人部门人力资源部门1.招聘计划的制定与审批3.招聘职位的职位说明书及录用标准的提出4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单7.负责面试、考试工作9.录用人员名单、人员安排及试用期待遇确定12.正式录用决策14.员工培训决策16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订2.招聘信息的发布3.应聘者登记、资格审查5.通知参加面试的人员6.面试、考试工作的组织8.个人资料的核实、人员体检10.试用合同的修订11.试用人员报道及生活方面的安置13.正式合同的签订15.员工培训服务16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订说明：表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序招聘工作的职责分工用人部门人力资源部门招聘工作的职责分工用人部门人力资源部门1.招聘计划的制定与审招聘计划的制定与审第二节第二节 招募的渠道和方法招募的渠道和方法 一、内部招募的渠道和方法二、外部招募的渠道和方法三、内外招募的对比与选择第二节第二节招募的渠道和方法招募的渠道和方法一、内部招募的渠道和方法一、内部招募的渠道和方法一、内部招募的渠道和方法一、内部招募的渠道和方法P200P200（一）内部招募的来源（一）内部招募的来源下级职位上的人员下级职位上的人员同级职位上的人员同级职位上的人员上级职位上的人员上级职位上的人员一、内部招募的渠道和方法一、内部招募的渠道和方法P200（一）内部招募的来源（一）内部招募的来源（二）内部招募的方法（二）内部招募的方法1.1.职位公告职位公告 人人事事部部门门通通过过企企业业内内部部媒媒体体通通报报现现有有工作空缺，吸引内部申请者应聘工作空缺，吸引内部申请者应聘 包括空缺职位的各种信息包括空缺职位的各种信息2.2.职位投标职位投标 员工申请职位的自荐技术，竞争上岗。员工申请职位的自荐技术，竞争上岗。（二）内部招募的方法（二）内部招募的方法职位公告职位公告公告日期：结束日期：在 部门中有一全日制岗位 可供申请。此职位对/不对外部候选人开放。薪资水平：最低 中间值 最高 。职责：（参见所附工作说明书）所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）1、在现在/过去的职位上表现出良好的绩效，其中包括：有能力完整、准确地完成任务；能够及时地完成工作并坚持到底；有同其他人合作共事的良好能力；能进行有效的沟通；可靠、良好的出勤率；较强的组织能力；解决问题的态度与方法；积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。2、可优先考虑的技术和能力：（这些技术和能力使候选人更有竞争力）员工申请程序如下：1、电话申请可打号码 ，每天下午3：00之前，除外。2、确保在同一天将已经填好的内部工作申请表连同截至目前的简历一同寄至 。对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。筛选工作由 负责。职位公告职位公告3.3.职位技术档案职位技术档案(档案记录法档案记录法)人人事事部部门门通通过过档档案案记记录录将将合合适适的的人人选选介介绍绍给给招聘主管部门。招聘主管部门。技能清单技能清单 人力资源信息系统人力资源信息系统4.4.员工推荐员工推荐 组织内部成员推荐，企业内部员工相互推荐，组织内部成员推荐，企业内部员工相互推荐，将符合条件的员工介绍到新岗位上。优点是将符合条件的员工介绍到新岗位上。优点是熟人引见比较了解情况，成功的可能性大，熟人引见比较了解情况，成功的可能性大，成本低。缺点是容易引起成本低。缺点是容易引起“帮派帮派”和和“小团小团体体”。3.职位技术档案职位技术档案(档案记录法档案记录法)（三）内部招募的具体措施（三）内部招募的具体措施1.1.内部晋升和岗位轮换内部晋升和岗位轮换2.2.内部公开招募内部公开招募3.3.临时人员转正临时人员转正（三）内部招募的具体措施（三）内部招募的具体措施二、外部招募的渠道二、外部招募的渠道 和方和方法法P202P202（一）（一）外部招募的来源外部招募的来源学校学校竞争者和其他公司竞争者和其他公司失业者失业者其它：老年群体、军人、自由雇佣者其它：老年群体、军人、自由雇佣者 二、外部招募的渠道二、外部招募的渠道和方法和方法P202（一）（一）外部招募的来源外部招募的来源（二）外部招募的方法（二）外部招募的方法1.1.广告招聘广告招聘 优优点点：减减少少招招聘聘工工作作量量，体体现现出出公公司司形形象。象。缺点：缺点：报纸、电视广告费用大。报纸、电视广告费用大。（二）外部招募的方法（二）外部招募的方法2.2.外出招募外出招募（1 1）人才交流会招聘）人才交流会招聘 优优点点：企企业业选选择择余余地地大大、招招聘聘双双方方能能直直接接交交流流，可可以以快快速速淘淘汰汰不不合合格格人人员员，控制应聘者的数量和质量。控制应聘者的数量和质量。缺缺点点：求求职职者者的的数数量量和和质质量量难难以以有有效效保保证证，难难招招聘聘到到高高级级人才。人才。2.外出招募缺点：求职者的数量和质量难以有效保证，难招聘到高外出招募缺点：求职者的数量和质量难以有效保证，难招聘到高 （2 2）校园招聘）校园招聘 优优点点：计计划划性性比比较较强强，提提高高公公司司在在高高校校圈圈的的知知名名度度，为为公公司司储储备备人人才才提提供供人才库，招聘的费用低廉。人才库，招聘的费用低廉。缺缺点点：学学生生的的职职业业化化水水平平不不高高，流流失失率率较较高高，需需要要企企业业投投入入较较多多的的精精力力进进行系统完整的培训。行系统完整的培训。（2）校园招聘）校园招聘3.3.借助职业中介机构招募借助职业中介机构招募（1 1）猎头公司推荐猎头公司推荐 优优点点：利利用用其其储储备备人人才才库库、关关系系网网络络，在在短短期期内内快快速速、主主动动定定向向寻寻找找企企业业所所需需要要的的人人才才的的招招聘聘方方式式尤尤其其适适用用招招聘聘高级人才和特殊人才。高级人才和特殊人才。缺点：缺点：收费比较高，年薪收费比较高，年薪30-40%30-40%。（2 2）职业介绍所、人）职业介绍所、人 才中心才中心3.借助职业中介机构招募借助职业中介机构招募4.4.网络招聘网络招聘如：专业招聘网站、搜索网上人才库、如：专业招聘网站、搜索网上人才库、企业网站的招聘专栏企业网站的招聘专栏 优优点点：费费用用低低、信信息息覆覆盖盖广广，方方便便信信息息管管理理，能能快快速速处处理理简简历。历。缺缺点点：难难以以控控制制应应聘聘者者的的质质量量和和数数量量，会会加加大大招招聘聘工工作作的的压压力力，在在信信息息化化不不充充分分的的地地区区效效果差。果差。4.网络招聘网络招聘 5.5.推荐和自荐推荐和自荐 特特点点：可可以以节节约约招招募募人人才才的的广广告告费费和和就就业业服服务务机机构构的的费费用用，而而且且还还可可以以获获得得较较高高水平的应征者。水平的应征者。5.推荐和自荐推荐和自荐三、内外招募的对比三、内外招募的对比和选择和选择P204P204（一）内外招募优劣对比（一）内外招募优劣对比（二）内外招聘策略的选择（二）内外招聘策略的选择综合考虑利弊再做决策综合考虑利弊再做决策与企业管理的风格有关与企业管理的风格有关结合两种方法使用结合两种方法使用基层职位外部招聘基层职位外部招聘高层或关键职位内部晋升或调配高层或关键职位内部晋升或调配三、内外招募的对比和选择三、内外招募的对比和选择P204（一）内外招募优劣对比（一）内外招募优劣对比不同招聘来源的优劣比较不同招聘来源的优劣比较渠道渠道优势优势劣势劣势内部内部招聘招聘有利于提高员工的士气和发展期望有利于提高员工的士气和发展期望对组织工作的程序、企业文化、领导对组织工作的程序、企业文化、领导方式比较熟悉，能够迅速开展工作方式比较熟悉，能够迅速开展工作对企业目标认同感强，辞职可能性小，对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展有利于个人和企业的长期发展风险小，对员工的工作绩效、能力和风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高人品有基本了解，可靠性较高节约时间和费用节约时间和费用易引起过度竞争，发生内耗易引起过度竞争，发生内耗竞争失利者心理失衡，难以安抚，竞争失利者心理失衡，难以安抚，易降低士气易降低士气新上任者面对新上任者面对“老人老人”难以建立难以建立领导声望领导声望易近亲繁殖，观念因循守旧，思易近亲繁殖，观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力考范围狭窄，缺乏创新与活力外部外部招聘招聘避免企业内相互竞争造成的紧张避免企业内相互竞争造成的紧张给企业内人员压力，激发其动力给企业内人员压力，激发其动力选择的范围较广，可招聘到较为有效选择的范围较广，可招聘到较为有效的人才的人才为企业注入新鲜血液，带来活力为企业注入新鲜血液，带来活力对内部人员是一个打击，感到晋对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情升无望，会影响工作热情外部人员对企业情况不了解，需外部人员对企业情况不了解，需要较长时间适应要较长时间适应外部人员未必认同企业价值观和外部人员未必认同企业价值观和企业文化，可能影响企业的稳定企业文化，可能影响企业的稳定对外部人员不够了解，不易作出对外部人员不够了解，不易作出客观评价，可靠性较差客观评价，可靠性较差成本较高成本较高不同招聘来源的优劣比较渠道优势劣势有利于提高员工的士气和发展不同招聘来源的优劣比较渠道优势劣势有利于提高员工的士气和发展第三节第三节 员工甄选员工甄选一、员工甄选的程序一、员工甄选的程序（一）初选（一）初选评价工作申请表和简历评价工作申请表和简历（二）选拔测试（二）选拔测试笔试笔试（三）面试（三）面试（四）审核（四）审核（五）体检（五）体检（六）试用（六）试用第三节第三节员工甄选一、员工甄选的程序员工甄选一、员工甄选的程序二、员工甄选的技术方法二、员工甄选的技术方法（一）笔试（一）笔试（二）面试（二）面试（三）心理测试（三）心理测试（四）工作样本测试（四）工作样本测试（五）评价中心技术（五）评价中心技术二、员工甄选的技术方法二、员工甄选的技术方法一、员工甄选的程序一、员工甄选的程序（一）（一）初选初选背景和资格审查，慎重对待：背景和资格审查，慎重对待：信息不完备，未按要求填写：遗漏还是隐瞒？信息不完备，未按要求填写：遗漏还是隐瞒？职业经历间断，或短期性职业过多：职业定向职业经历间断，或短期性职业过多：职业定向不明确，遇困难容易选择逃避？不明确，遇困难容易选择逃避？本章预习本章预习案例案例缺乏正当的离职原因：被组织辞退？缺乏正当的离职原因：被组织辞退？我们公司搬家了，然后没有告诉我新地址我们公司搬家了，然后没有告诉我新地址所受教育、经历与所述工作技能或经验不符合所受教育、经历与所述工作技能或经验不符合有意无意夸大自身的长处：自我认识不准确、有意无意夸大自身的长处：自我认识不准确、评价过高？有意隐瞒的信息背后可能隐含着比评价过高？有意隐瞒的信息背后可能隐含着比较严重的问题。较严重的问题。一、员工甄选的程序（一）初选一、员工甄选的程序（一）初选审查目的：审查目的：便于实际操作，节省时间成本。便于实际操作，节省时间成本。但要设法避免效标污染的问题（如审查者不但要设法避免效标污染的问题（如审查者不是测验以及面试的主考或评价人员）。是测验以及面试的主考或评价人员）。初步面谈初步面谈通过简短的接触，淘汰明显不合岗位要求人选通过简短的接触，淘汰明显不合岗位要求人选保留大致符合的人员，并通知参加下一轮初试保留大致符合的人员，并通知参加下一轮初试观察和了解应聘人员的外表、谈吐、气质、教育水平、观察和了解应聘人员的外表、谈吐、气质、教育水平、工作经验、技能和兴趣等工作经验、技能和兴趣等（二）初试（二）初试初试一般进行初试一般进行相关测验相关测验。具体可能包括笔试、心理测验和其它测验技术。具体可能包括笔试、心理测验和其它测验技术。详见第三节详见第三节审查目的：审查目的：（三）复试（三）复试（深度面试）（深度面试）原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。通常是通过一些开放式问题通常是通过一些开放式问题深入考察其任职资格、价值观、工作态度和能力深入考察其任职资格、价值观、工作态度和能力（应变、适应、领导或人际关系能力）等。（应变、适应、领导或人际关系能力）等。复试的难度复试的难度绝对挑战绝对挑战难度与应聘者层次、职位重要性、考核阶段成正比难度与应聘者层次、职位重要性、考核阶段成正比（四）审核（四）审核相关材料的真实性审核相关材料的真实性审核（五）录用和试用（五）录用和试用通过复试后，由用人经理决定录用人选通过复试后，由用人经理决定录用人选程序：体检、签订劳动合同、试用、正式任用。程序：体检、签订劳动合同、试用、正式任用。（三）复试（深度面试）（三）复试（深度面试）二、员工甄选的技术方法二、员工甄选的技术方法（一）（一）笔试：笔试：知识测试知识测试1.1.功能功能主要用于测评应聘者的基本知识、主要用于测评应聘者的基本知识、专业知识、综合分析能力和文字表达专业知识、综合分析能力和文字表达能力等，一般作为应聘者的初选手段。能力等，一般作为应聘者的初选手段。如公务员考试如公务员考试“行政职业能力测试行政职业能力测试”、“申论申论”；专业技术人员专业知识考试。；专业技术人员专业知识考试。二、员工甄选的技术方法（一）笔试：知识测试二、员工甄选的技术方法（一）笔试：知识测试2.2.优点和不足优点和不足优点：优点：考试的取样较多考试的取样较多对知识、技能、分析和表达能力考核对知识、技能、分析和表达能力考核的信度和效度都较高的信度和效度都较高效率高，大规模地进行测试和分析效率高，大规模地进行测试和分析报考人员心理压力小，易发挥水平报考人员心理压力小，易发挥水平成绩评定比较客观成绩评定比较客观2.优点和不足优点和不足缺点缺点考察不全面考察不全面对知识、技能、书面分析和表达能力考对知识、技能、书面分析和表达能力考核的信度和效度较高核的信度和效度较高难以考察应聘者的工作态度、品德修养难以考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等作技能等对命题技术要求较高对命题技术要求较高双向细目表编题技术双向细目表编题技术信度效度评估信度效度评估笔试最薄弱的环节笔试最薄弱的环节缺点缺点3.3.编制编制笔试试卷的原则笔试试卷的原则要求要求(P223)(P223)（1 1）效度要求）效度要求有效性或正确性有效性或正确性试题的形式和内容必须符合考试的目的，应该能试题的形式和内容必须符合考试的目的，应该能测出想要了解的知识和能力。测出想要了解的知识和能力。试题内容的取材要有公平性和代表性，不能出些试题内容的取材要有公平性和代表性，不能出些刁钻古怪的试题。刁钻古怪的试题。试题内容所范围及不同内容所占比重，应该以编试题内容所范围及不同内容所占比重，应该以编题计划（双向细目表）为准，不得随意扩大或缩题计划（双向细目表）为准，不得随意扩大或缩小范围，增减份量。小范围，增减份量。员工甄选中，效度主要指应聘者的员工甄选中，效度主要指应聘者的测试成绩测试成绩和和今今后实际工作绩效后实际工作绩效之间的之间的相关程度相关程度3.编制笔试试卷的原则要求编制笔试试卷的原则要求(P223)（2 2）信度要求）信度要求可靠度和客观度可靠度和客观度试题答案明确，不致引起争议。试题答案明确，不致引起争议。评分者一致性程度较高评分者一致性程度较高（3 3）标准化要求）标准化要求试题的表述应该言简意赅，不致引起考生费解试题的表述应该言简意赅，不致引起考生费解或发生误解。或发生误解。考试环境较为一致，宽敞、明亮、安静考试环境较为一致，宽敞、明亮、安静（2）信度要求）信度要求可靠度和客观度可靠度和客观度（二）面试（二）面试1.1.功能功能了解应试者素质、能力与求职动了解应试者素质、能力与求职动机，判断应试人员是否符合特定机，判断应试人员是否符合特定岗位的要求岗位的要求通过主试和被试双方面对面的观通过主试和被试双方面对面的观察、交流等双向沟通的方式察、交流等双向沟通的方式（二）面试（二）面试2.2.优点和不足优点和不足优点优点考察的综合度较高考察的综合度较高观察分析应聘者面试过程中行为特征，综观察分析应聘者面试过程中行为特征，综合考察应聘者的外表、气质、风度、情绪合考察应聘者的外表、气质、风度、情绪的稳定性、思维的敏捷性、语言表达能力、的稳定性、思维的敏捷性、语言表达能力、报考态度以及压力下的应变能力等报考态度以及压力下的应变能力等考察的深度和清晰度较高考察的深度和清晰度较高主考人可通过连续发问及时弄清应聘者在主考人可通过连续发问及时弄清应聘者在回答中表述不清的问题，从而提高考察的回答中表述不清的问题，从而提高考察的深度和深度和清晰度清晰度实施起来相对简单方便实施起来相对简单方便2.优点和不足优点和不足缺点：缺点：信度和效度较低信度和效度较低评分难以做到客观、准确评分难以做到客观、准确耗时多耗时多时机：时机：面试一般放在考察的后半部分进行。面试一般放在考察的后半部分进行。缺点：缺点：3.3.面试的目标面试的目标（1 1）营造营造融洽的会谈融洽的会谈气氛气氛招聘和应征双方通过沟通交流，共同营造一个招聘和应征双方通过沟通交流，共同营造一个融洽的会谈气氛，以有利于应征者充分展示自融洽的会谈气氛，以有利于应征者充分展示自己的实际水平。己的实际水平。（2 2）充分的）充分的展示展示/了解了解让招聘者有充分的机会了解应征者的专业知识、让招聘者有充分的机会了解应征者的专业知识、岗位技能和非智力素质岗位技能和非智力素质让应征者有恰当的机会展示自身的水平，或有让应征者有恰当的机会展示自身的水平，或有充分的时间向招聘者说明自己所具备的条件。充分的时间向招聘者说明自己所具备的条件。3.面试的目标面试的目标让应征者更加清楚地了解企业发展状况，让应征者更加清楚地了解企业发展状况，应聘岗位信息和企业人力资源政策等应聘岗位信息和企业人力资源政策等应征者有机会充分了解自己所关心的问题。应征者有机会充分了解自己所关心的问题。（3 3）明确）明确合作意愿合作意愿招聘者决定应征者是否通过本次面试招聘者决定应征者是否通过本次面试应征者决定是否愿意去该公司工作应征者决定是否愿意去该公司工作（4 4）尊重与公平尊重与公平应征者希望面试过程中，自己能得到尊重，应征者希望面试过程中，自己能得到尊重，自己的表达、想法能被理解，并受到公平自己的表达、想法能被理解，并受到公平对待。对待。让应征者更加清楚地了解企业发展状况，应聘岗位信息和企业人力资让应征者更加清楚地了解企业发展状况，应聘岗位信息和企业人力资4.4.面试的类型面试的类型/形式形式（1 1）人员参与数量与方式：）人员参与数量与方式：个别面试个别面试一对一进行一对一进行优点：有利于双方深入了解优点：有利于双方深入了解缺点：结果易受面试人员的主观因素干扰。缺点：结果易受面试人员的主观因素干扰。4.面试的类型面试的类型/形式形式小组面试小组面试多对一进行多对一进行优点优点提高面试准确性，克服主观偏见。提高面试准确性，克服主观偏见。每个主试者从不同侧面提出问题，要求求职者每个主试者从不同侧面提出问题，要求求职者回答，易于获得更深入更有意义的回答。回答，易于获得更深入更有意义的回答。小组面试小组面试集体面试集体面试多对多多对多由面试小组同时对几个候选人进行面试。由面试小组同时对几个候选人进行面试。是小组面试的一种变体。是小组面试的一种变体。观察多于行动观察多于行动面试小组提出一个需要解决的问题，然后不采面试小组提出一个需要解决的问题，然后不采取行动，而是观察哪位候选人首先提出答案。取行动，而是观察哪位候选人首先提出答案。集体面试集体面试流水式面试流水式面试每一求职者按次序分别被几个主试者面试每一求职者按次序分别被几个主试者面试每一主试从自己角度观察求职者，提不同的问题，每一主试从自己角度观察求职者，提不同的问题，并形成对求职者的独立评价意见并形成对求职者的独立评价意见面试结束后，各个主试聚集在一起，汇合及比较各面试结束后，各个主试聚集在一起，汇合及比较各自的观察与判断自的观察与判断这种方法能对求职者所具有的各种兴趣、特质加以这种方法能对求职者所具有的各种兴趣、特质加以全面考察，具有较大的优越性全面考察，具有较大的优越性在外企的招聘中是一种常用的方法在外企的招聘中是一种常用的方法流水式面试流水式面试（2 2）面试组织形式）面试组织形式 结构化面试结构化面试特点特点统一的标准和要求：统一的标准和要求：面试的内容、方式、评委面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准以及结果的分析评价等构成、程序、评分标准以及结果的分析评价等固定的模式和提纲：固定的模式和提纲：面试提问有固定的模式和面试提问有固定的模式和提纲，一般要根据准备评价的要素来制定提纲，一般要根据准备评价的要素来制定统一的标准答案：统一的标准答案：多为封闭式问题多为封闭式问题适用范围：专业技术性强的岗位面试适用范围：专业技术性强的岗位面试视频案例：视频案例：公务员结构化面试公务员结构化面试（2）面试组织形式）面试组织形式非结构化面试非结构化面试特点特点无固定模式和提纲，开放式问题无标准答案。无固定模式和提纲，开放式问题无标准答案。较好的隐蔽性较好的隐蔽性要求应聘者有很好的理解能力和应变能力。要求应聘者有很好的理解能力和应变能力。较大的随意性较大的随意性适用范围适用范围考察服务意识、社交能力、进取心等非智力素考察服务意识、社交能力、进取心等非智力素质质适合从事服务性或事务性工作岗位的面试。适合从事服务性或事务性工作岗位的面试。半结构化面试半结构化面试综合了结构化面试和非结构化面试的特点综合了结构化面试和非结构化面试的特点非结构化面试非结构化面试（3 3）测评目的）测评目的压力面试压力面试 (P208)(P208)目标目标确定求职者如何对工作上的压力做出反应确定求职者如何对工作上的压力做出反应方法方法往往给被试者一个意想不到的问题或置于一种往往给被试者一个意想不到的问题或置于一种不舒适的环境中以考察他对压力的承受能力。不舒适的环境中以考察他对压力的承受能力。典型举例典型举例主试者提出一系列直率（通常也是不礼貌）的主试者提出一系列直率（通常也是不礼貌）的问题，迫使被试者处于防御境地，使之感到不问题，迫使被试者处于防御境地，使之感到不舒服。主试者通常寻找被试者在回答问题时的舒服。主试者通常寻找被试者在回答问题时的破绽，并集中对破绽提问，希望借此使被试者破绽，并集中对破绽提问，希望借此使被试者失去镇定。失去镇定。（3）测评目的）测评目的优缺点：优缺点：它能界定被试者的高度敏感，是判断被试是否它能界定被试者的高度敏感，是判断被试是否可能对温和的批评做出过度反应的良好方法可能对温和的批评做出过度反应的良好方法主试者应当确信应付压力的能力是工作的需要。主试者应当确信应付压力的能力是工作的需要。主试者还需要具备控制面试的技能。主试者还需要具备控制面试的技能。适用范围适用范围常用于选拔销售、公关与高级管理人员。常用于选拔销售、公关与高级管理人员。试题举例试题举例评估性面试评估性面试主要用于评估工作业绩主要用于评估工作业绩(见绩效面谈见绩效面谈)。优缺点：优缺点：5.5.面试的过程面试的过程p209p209（1 1）面试准备）面试准备选择面试者选择面试者有经验的面试者有经验的面试者人力资源部门人员人力资源部门人员业务业务/直线部门人员直线部门人员必要时的高层管理人员和面试专家必要时的高层管理人员和面试专家明确面试时间明确面试时间让应聘者充分做好准备让应聘者充分做好准备让面试者提前对自己的工作作出安排让面试者提前对自己的工作作出安排5.面试的过程面试的过程p209了解应聘者的情况了解应聘者的情况面试者提前查阅应聘者的相关资料，大致了解面试者提前查阅应聘者的相关资料，大致了解面试中能针对性的提出问题，提高面试效率面试中能针对性的提出问题，提高面试效率准备面试材料准备面试材料面试评价表面试评价表包括应聘者信息、评价要素、评价等级包括应聘者信息、评价要素、评价等级面试提纲或主题面试提纲或主题安排面试场所安排面试场所易搜寻查找易搜寻查找宽敞、明亮、整洁、安静宽敞、明亮、整洁、安静成本适宜成本适宜了解应聘者的情况了解应聘者的情况（2 2）面试实施面试实施p209p209引入阶段引入阶段消除紧张，营造气氛消除紧张，营造气氛正题阶段正题阶段按照事先的提纲按照事先的提纲按照面试的具体进程按照面试的具体进程提问的两种方式：开放式和封闭式提问的两种方式：开放式和封闭式收尾阶段收尾阶段让应聘者提出自己感兴趣的问题进行解答让应聘者提出自己感兴趣的问题进行解答（3 3）面试结束）面试结束整理面试记录，填写面试评价表整理面试记录，填写面试评价表便于全部结束后进行综合决定便于全部结束后进行综合决定（2）面试实施）面试实施p2096.6.关于面试问话提纲关于面试问话提纲（1 1）面试谈话）面试谈话应该结合提纲应该结合提纲进行。进行。例子：例子：面试问话提纲面试问话提纲（2 2）面试提问）面试提问应该避免的问题应该避免的问题。避免提出那些避免提出那些直接直接让被面试者描述自己的让被面试者描述自己的能力、特点、个性的题目能力、特点、个性的题目或继续问一些行为性问题让被面试者举出一些或继续问一些行为性问题让被面试者举出一些具体的实例（行为性问题）来证明他所回答的。具体的实例（行为性问题）来证明他所回答的。宝洁公司的面试问题宝洁公司的面试问题(教材教材p228)p228)避免问那些多项选择式的问题。避免问那些多项选择式的问题。将这些问题改成开放性问题与行为性问题将这些问题改成开放性问题与行为性问题6.关于面试问话提纲关于面试问话提纲错误的的问法法正确的正确的问法法1 1、你是怎、你是怎样分派任分派任务的？是分派的？是分派给已已经表表现出有完成任出有完成任务能力的人能力的人呢，呢，还是分派是分派给表表现出出对此任此任务有有兴趣的人？或者随机分派？趣的人？或者随机分派？1 1、请描述一下你是怎描述一下你是怎样分派任分派任务的，的，并并举例子来例子来说明。明。2 2、你的管理、你的管理风格是什么格是什么样的？是的？是X X理理论的，的，Y Y理理论的，的，还是是Z Z理理论的？的？2 2、请描述一下你的管理描述一下你的管理风格，并格，并举例子来例子来说明一下你是怎明一下你是怎样在工作在工作中运用中运用这些管理些管理风格的。格的。3 3、你、你觉得工作中最大的激励是金得工作中最大的激励是金钱还是从工作中是从工作中获得的快得的快乐？3 3、你、你认为什么是工作中最大的激励什么是工作中最大的激励？为什么什么这么么说？4 4、你的前任主管是一个随和的人，、你的前任主管是一个随和的人，还是一个是一个严厉的人？的人？4 4、你的前任主管是一个怎、你的前任主管是一个怎样的人？的人？请你你举一些具体的事一些具体的事实来来说明。明。5 5、在你今后的、在你今后的职业生涯中，你是会生涯中，你是会继续在在这个个领域中工作域中工作还是会做是会做一些一些别的事情？的事情？5 5、你的中、你的中长期期发展展计划是怎划是怎样的？的？错误的问法正确的问法错误的问法正确的问法1、你是怎样分派任务的？是分派给已经表现、你是怎样分派任务的？是分派给已经表现（三）心理测试（三）心理测试1.1.功能功能心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性智力水平和个性差异差异的一种科学选择方法。的一种科学选择方法。作为标准化的测量工具的心理测验，应该具有作为标准化的测量工具的心理测验，应该具有较高的较高的信度、效度信度、效度、应该有稳定的、应该有稳定的常模常模。补遗：心理测量并非仅指以问卷为代表的行为补遗：心理测量并非仅指以问卷为代表的行为测量，基于实验验证的生理测量也是一种测量测量，基于实验验证的生理测量也是一种测量技术：经颅磁仪、脑电仪、功能性核磁共振仪技术：经颅磁仪、脑电仪、功能性核磁共振仪（三）心理测试（三）心理测试2.2.能力测试能力测试（1 1）一般能力测验）一般能力测验智商计算公式：智商计算公式：IQ=100+15zIQ=100+15z，s=15s=15智商取决于其在特定团体中的位置智商取决于其在特定团体中的位置离开常模平均值几个标准差离开常模平均值几个标准差60-0.5%60-0.5%，70-70-2.5%2.5%，85-16%85-16%，100-50%100-50%，115-84%115-84%，130130-97.25%,140-99.5%-97.25%,140-99.5%。智力测验举例智力测验举例(瑞文标准推理测验瑞文标准推理测验)2.能力测试能力测试人力资源管理概论三员工招聘筛选与录用课件人力资源管理概论三员工招聘筛选与录用课件（2 2）能力倾向测验）能力倾向测验用于测量从事某项工作所具备的某种潜用于测量从事某项工作所具备的某种潜在能力的心理测试。它在人员的选拔与在能力的心理测试。它在人员的选拔与安置中应用最广。安置中应用最广。如言语理解能力测试题目如言语理解能力测试题目（2）能力倾向测验）能力倾向测验老外说汉语老外说汉语p某日，一个对中文略知一二的老外去某工某日，一个对中文略知一二的老外去某工厂参观。半路当中，厂长说：厂参观。半路当中，厂长说：“对不起，对不起，我去方便一下。我去方便一下。”p老外不懂这句中文，问翻译：老外不懂这句中文，问翻译：“方便是什方便是什么意思。么意思。”翻译说，翻译说，“就是去厕所。就是去厕所。”老老外：外：“哦哦”p参观结束，厂长热情地对老外说：参观结束，厂长热情地对老外说：“如果如果你下次方便的时候我们一起吃个饭！你下次方便的时候我们一起吃个饭！”老老外一脸不高兴，用生硬的中文说：外一脸不高兴，用生硬的中文说：“我在我在方便的时候从来不吃饭！方便的时候从来不吃饭！”老外说汉语某日，一个对中文略知一二的老外去某工厂参观。半路当老外说汉语某日，一个对中文略知一二的老外去某工厂参观。半路当“应该提早点