人力资源的招聘、选拔与雇佣管理课件

人力资源招聘、选拔概述人力资源招聘、选拔概述人力资源招聘、选拔的程序人力资源招聘、选拔的程序人力资源招聘、选拔的方法人力资源招聘、选拔的方法人力资源雇佣关系与合同管理人力资源雇佣关系与合同管理人力资源配置人力资源配置人力资源聘用信息管理人力资源聘用信息管理第五章第五章人力资源的招聘、选人力资源的招聘、选拔与雇佣管理拔与雇佣管理人力资源招聘、选拔概述第五章人力资源的招聘、选拔与1一、人力资源招聘、选拔定义一、人力资源招聘、选拔定义二、人力资源招聘、选拔意义二、人力资源招聘、选拔意义第第一一节节人力资源招聘、选拔概述人力资源招聘、选拔概述一、人力资源招聘、选拔定义第一节人力资源招聘、2所谓人力资源招聘就是通过各种信息途所谓人力资源招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业数量来满足企业(或组织或组织)的人力资源需求的的人力资源需求的过程。过程。招聘工作主要有三个方面，即：招聘工作主要有三个方面，即：1制定招聘计划；制定招聘计划；2准备招聘信息，实施招聘计划；准备招聘信息，实施招聘计划；3评估招聘效果。评估招聘效果。一、人力资源招聘定义一、人力资源招聘定义所谓人力资源招聘就是通过各种信息途径寻找和确3选拔是招聘的后续工作，也是招聘选拔是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓选拔就是从大量的申请人的延伸。所谓选拔就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。认为最合适的人员的过程。人力资源选拔定义人力资源选拔定义选拔是招聘的后续工作，也是招聘人力资源选拔定义41招聘、选拔工作满足了企业发展对招聘、选拔工作满足了企业发展对人员的需要。人员的需要。2招聘、选拔工作是确保较高的职员招聘、选拔工作是确保较高的职员素质的基础。素质的基础。3人力资源的招聘、选拔还可以在一人力资源的招聘、选拔还可以在一定程度上保证员工队伍的稳定。定程度上保证员工队伍的稳定。4招聘、选拔工作也是一项树立企业招聘、选拔工作也是一项树立企业形象的对外公关活动。形象的对外公关活动。二、人力资源招聘、选拔意义二、人力资源招聘、选拔意义1招聘、选拔工作满足了企业发展对人员的需要。二、人力资源55通过对申请人过去的行为的了解可通过对申请人过去的行为的了解可以部分地预测申请人将来的行为。以部分地预测申请人将来的行为。6选拔可以提高工作成功的基数比，选拔可以提高工作成功的基数比，因而能够改善组织内人力资源的质量。因而能够改善组织内人力资源的质量。7通过有效的选拔过程；组织可以更通过有效的选拔过程；组织可以更多地了解申请人的基本情况，为今后形多地了解申请人的基本情况，为今后形成良好的工作关系打下基础，有利于组成良好的工作关系打下基础，有利于组织对人际关系的有效调整。织对人际关系的有效调整。二、人力资源招聘、选拔意义二、人力资源招聘、选拔意义5通过对申请人过去的行为的了解可以部分地预测申请人将来的行6一、国外人力资源招聘、选拔的程序一、国外人力资源招聘、选拔的程序二、中国人力资源招聘、选拔的程序二、中国人力资源招聘、选拔的程序第第二二节节人力资源招聘、选拔程序人力资源招聘、选拔程序一、国外人力资源招聘、选拔的程序第二节人力资源71准备阶段准备阶段2选择阶段选择阶段3检验效度阶段检验效度阶段一、国外人力资源招聘、选拔的程序一、国外人力资源招聘、选拔的程序1准备阶段一、国外人力资源招聘、选拔的程序8(1)通过职务通过职务(工作工作)分析，确定职务性质分析，确定职务性质(2)通过人员分析，确定人员标准通过人员分析，确定人员标准(3)确定选择员工的最佳方案确定选择员工的最佳方案准备阶段准备阶段(1)通过职务(工作)分析，确定职务性质准备阶段9(1)初步面试初步面试(2)填写申请表格填写申请表格(3)进行心理测验进行心理测验(4)最后面试最后面试(5)获取证明材料获取证明材料(6)体格检查体格检查选择阶段选择阶段(1)初步面试选择阶段10外企的招聘程序是怎样的？外企的招聘程序是怎样的？日本花王公司的招聘程序：日本花王公司的招聘程序：1需需要要填填补补或或额额外外增增聘聘人人手手，部部门门主主管管需先填写员工招聘表格及提交人力资源部经理。需先填写员工招聘表格及提交人力资源部经理。2获获得得董董事事总总经经理理的的批批准准后后，人人力力资资源源部将开始招聘。部将开始招聘。3求求职职者者需需填填写写职职位位申申请请表表格格，在在要要求求下须提供有关文件及个人资料。下须提供有关文件及个人资料。4人力资源部员工会主持第一次面试。人力资源部员工会主持第一次面试。外企的招聘程序是怎样的？日本花王公司的招聘程序：115第第二二次次面面试试。不不同同职职位位由由不不同同人人士士主主持持。例例如如，一一般般员员工工由由人人力力资资源源经经理理负负责责，个个别别部部门门员员工工由由部部门门主主管管负负责责。主主管管级级或或以以上上的的员员工工由由副副总总经经理理负负责责。经理级或以上的员工由董事总经理负责。经理级或以上的员工由董事总经理负责。6经经过过第第二二次次面面试试仍仍未未能能做做出出最最后后决决定定，求求职职者者必须接受第三次面试。必须接受第三次面试。7公公司司要要求求拟拟雇雇用用的的员员工工接接受受指指定定的的身身体体检检查查。如如求求职职者者拒拒绝绝接接受受，将将不不符符合合雇雇用用的的资资格格。如如身身体体检检查结果符合工作要求，可获得雇用。查结果符合工作要求，可获得雇用。8获获聘聘后后，员员工工需需签签署署查查核核工工作作证证明明授授权权书书，容容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。5第二次面试。不同职位由不同人士主持。例如，一般员工由人12第第一一次次面面试试，由由行行长长助助理理主主持持，主主要要考考察察应应聘聘者者的的工工作作态态度度。如如，问问应应聘聘者者愿愿不不愿愿意意加加班班。如如果果应聘者不愿意加班，则不予考虑。应聘者不愿意加班，则不予考虑。第第二二次次面面试试，由由部部门门经经理理主主持持，主主要要考考专专业业知知识识。笔笔试试，由由部部门门经经理理主主持持，主主要要考考专专业业知知识识和和外外语语水水平平。时间约为时间约为20分钟。分钟。第第三三次次面面试试，由由副副行行长长主主持持，主主要要问问有有关关专专业业问问题题，考考察察应应聘聘者者的的专专业业基基础础、思思维维能能力力、知知识识广广度度、分析判断能力等。分析判断能力等。整个面试时间约为整个面试时间约为1小时。小时。日本银行广州分行招聘程序日本银行广州分行招聘程序日本银行广州分行招聘程序13一般分为四个阶段：一般分为四个阶段：1筹划与准备阶段筹划与准备阶段2宣传与报名阶段宣传与报名阶段3考核与录用阶段考核与录用阶段4岗前教育与安置阶段岗前教育与安置阶段二、中国人力资源招聘、选拔二、中国人力资源招聘、选拔的程序的程序一般分为四个阶段：二、中国人力资源招聘、选拔的程序14(1)成立招录小组，培训工作人员。成立招录小组，培训工作人员。(2)确定招录区域的范围。确定招录区域的范围。(3)确定招录对象。确定招录对象。(4)规定录取标准。规定录取标准。筹划与准备阶段筹划与准备阶段(1)成立招录小组，培训工作人员。筹划与准备阶段15(1)拟定招工简章拟定招工简章(2)发布招聘广告或启事发布招聘广告或启事(3)受理报名受理报名宣传与报名阶段宣传与报名阶段(1)拟定招工简章宣传与报名阶段16(1)全面考核全面考核(2)确定录用名单确定录用名单(3)签定劳动合同签定劳动合同考核与录用阶段考核与录用阶段(1)全面考核考核与录用阶段17(1)岗前教育岗前教育(时间一般为一周到一个月时间一般为一周到一个月)。(2)试用与安置。一般试用期试用与安置。一般试用期3-6个月个月岗前教育与安置阶段岗前教育与安置阶段(1)岗前教育(时间一般为一周到一个月)。岗前教育与安置阶18一、人力资源招聘的方法一、人力资源招聘的方法二、人力资源选拔的方法二、人力资源选拔的方法第第三三节节人力资源招聘、选拔的方法人力资源招聘、选拔的方法一、人力资源招聘的方法第三节人力资源招聘、选拔191.内部招聘的方法内部招聘的方法2.外部招聘的方法。外部招聘的方法。一、人力资源招聘的方法一、人力资源招聘的方法内部招聘的方法一、人力资源招聘的方法20内内部部招招聘聘的的方方法法主主要要有有提提升升、内内部调动、内部招标等。部调动、内部招标等。外部招聘的方法主要有由组织内外部招聘的方法主要有由组织内的职员介绍推荐、利用外部的职业介的职员介绍推荐、利用外部的职业介绍机构、到大学和研究所招聘、广告绍机构、到大学和研究所招聘、广告公开招聘等。公开招聘等。内部、外部招聘的方法内部、外部招聘的方法内部招聘的方法主要有提升、内部调动、21人力资源选拔的方法主要有五种：人力资源选拔的方法主要有五种：1.心理测验法；心理测验法；2面试；面试；3知识考试；知识考试；4情景模拟与系统仿真情景模拟与系统仿真二、人力资源选拔的方法二、人力资源选拔的方法人力资源选拔的方法主要有五种：二、人力资源选拔的方法22常用的心理测验方法有四种：常用的心理测验方法有四种：(1)一般能力测验；一般能力测验；(2)特殊能力测验；特殊能力测验；(3)人格测量常用方法；人格测量常用方法；(4)技巧及成就测验常用方法。技巧及成就测验常用方法。心理测验法心理测验法常用的心理测验方法有四种：心理测验法23(1)测验需要专门技巧。测验需要专门技巧。(2)测验仅仅是参考意见。测验仅仅是参考意见。(3)有些测验要考虑被测者是否能接受有些测验要考虑被测者是否能接受社会舆论问题。社会舆论问题。应用应用心理测验法心理测验法应注意以下几点应注意以下几点(1)测验需要专门技巧。应用心理测验法应注意以下几点24所所谓谓面面试试是是通通过过正正式式的的深深入入的的交交谈，以确定求职者有无可能被录用。面谈，以确定求职者有无可能被录用。面试主要有两个目的：即试主要有两个目的：即求职者可否担任某职求职者可否担任某职?与其他求职者相比，此人如何与其他求职者相比，此人如何?面试的目的面试的目的所谓面试是通过正式的深入的交谈，以确定求25优优点点有有三三个个方方面面，即即（1）可可全全面面了了解解应应聘聘者者业业务务知知识识水水平平、反反应应能能力力、外外貌貌风风度度、发发展展潜潜力力，甚甚至至心心理理素素质质(如如忠忠诚诚心心)等等，获获取取的的信信息息量量大大；（2）具具有有双双向向沟沟通通性性质质，使使公公司司了了解解应应聘聘者者态态度度、兴兴趣趣、愿愿望望以以及及使使应应聘聘者者了了解解公公司司以以及及公公司司对对自自己己的的希希望望；（3）灵灵活活性性强强，适用于各类人员。适用于各类人员。面试的优点面试的优点面试的优点26面试的缺点主要有两个方面，即：面试的缺点主要有两个方面，即：不易保证信度，同一应聘者会给人不易保证信度，同一应聘者会给人以不同的印象；以不同的印象；成本较高。成本较高。面试的缺点面试的缺点面试的缺点27按面试及应试人数主要分为四种：按面试及应试人数主要分为四种：一个面试人对一个求职者；一个面试人对一个求职者；多个面试人对一个求职者；多个面试人对一个求职者；一个面试人同时对若干名求职者；一个面试人同时对若干名求职者；多个面试人对若干名求职者。多个面试人对若干名求职者。面试的类型面试的类型按面试及应试人数主要分为四种：面试的类型28面试过程及问题设计主要包括面试过程及问题设计主要包括5个步骤：个步骤：第一个步骤：设计面试中要提出的问题。第一个步骤：设计面试中要提出的问题。第二个步骤：创造亲密气氛。第二个步骤：创造亲密气氛。第三个步骤：交流信息。第三个步骤：交流信息。第四个步骤：结束面谈。第四个步骤：结束面谈。第五个步骤：面试评价。第五个步骤：面试评价。面试过程及问题设计面试过程及问题设计面试过程及问题设计主要包括5个步骤：面试过程及问题设计29面试常见的偏差有以下面试常见的偏差有以下4种：种：第一印象及晕轮效应第一印象及晕轮效应面试人支配与诱导面试人支配与诱导个人好恶及偏见个人好恶及偏见相对标准相对标准面试时常见的偏差及解决办法面试时常见的偏差及解决办法面试常见的偏差有以下4种：面试时常见的偏差及解决办法30也谈面试发问也谈面试发问1主动性主动性问问题：题：（1）“你是否曾经付出额外的努力，以帮助某一项工你是否曾经付出额外的努力，以帮助某一项工作继续进行下去，你是如何做的，结果如何？作继续进行下去，你是如何做的，结果如何？”（2）“你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行动？动？”（3）“在过去的六个月当中，你是否向上司提出过新在过去的六个月当中，你是否向上司提出过新的建议，哪些被接受了，你是如何做到的。的建议，哪些被接受了，你是如何做到的。”（4）“你受过何种奖励，你是如何赢得这些奖励的，你受过何种奖励，你是如何赢得这些奖励的，同时还有多少人也得到了这些奖励？同时还有多少人也得到了这些奖励？”（5）“在你的职责范围内，你实行过哪些改变，你是在你的职责范围内，你实行过哪些改变，你是如何确保他们得以执行？如何确保他们得以执行？”（6）“为了改进工作或生产流程，你提出过哪些建议？为了改进工作或生产流程，你提出过哪些建议？”也谈面试发问1主动性问题：（1）“你是否曾312屡败屡战精神屡败屡战精神问问题：题：（1）“你你是是否否曾曾经经与与他他人人竞竞争争，并并失失败败了了，请请举举例例。”（2）“对对于于你你的的教教授授或或同同事事的的批批评评，你你的的反反映映如如何何？”（3）“没没有有哪哪位位销销售售人人员员可可以以每每次次都都做做成成生生意意，你你失失去去了了一一笔笔大大订订单单之之后后，你你会会怎怎么么做做？对对于于一一些些销销售售人人员员来来说说，有有时时他他们们会会怀怀疑疑：销销售售对对他他们们而而言言，是是否否是是一一项项合合适适的的职职业业，你你是是否否也也有有过过这这种种感感受受？为为什什么？你是怎么做的。么？你是怎么做的。”（4）“请请说说说说你你曾曾经经从从一一位位客客户户手手中中失失去去一一笔笔订订单单的的经历。经历。”（5）“你你的的客客户户有有时时会会对对你你表表现现出出不不感感兴兴趣趣或或不不友友好好，对此你是怎么做的，请举出一个实例。对此你是怎么做的，请举出一个实例。”2屡败屡战精神问题：32问问题：题：（1）“事事情情并并不不总总是是按按照照我我们们的的想想法法进进行行的的，你你是是否否经历过做出最大努力，但最终失败了？请举例。经历过做出最大努力，但最终失败了？请举例。”（2）“你你没没有有做做成成功功的的最最大大的的一一笔笔生生意意是是什什么么？你你是是怎么做的？怎么做的？”（3）“对对于于妨妨碍碍你你完完成成工工作作的的阻阻力力，你你是是如如何何克克服服的的？请举例。？请举例。”（4）“请请举举出出一一个个实实例例，你你坚坚持持克克服服反反对对意意见见，以以证证明产品或服务是如何地能够满足客户要求的。明产品或服务是如何地能够满足客户要求的。”（5）“请举出一个实例，你坚持某一立场或行动计划，请举出一个实例，你坚持某一立场或行动计划，直到达至期望的目标，或该目标已不再可能达到。直到达至期望的目标，或该目标已不再可能达到。”3毅力毅力问题：3毅力334忍耐力忍耐力（1）“你你工工作作中中压压力力最最大大的的是是哪哪一一方方面面，为为什什么么？你的反应如何？你的反应如何？”（2）“你你的的工工作作中中是是否否经经历历过过某某些些冲冲突突，你你的的反反应应如何？如何？”（3）“你你是是否否曾曾经经因因为为工工作作职职责责的的重重负负而而感感到到失失去去信心？请给出一个实例。信心？请给出一个实例。”（4）“工工作作中中你你和和客客户户、下下属属或或同同事事之之间间压压力力最最大大的的是是哪哪些些方方面面的的问问题题？请请给给一一个个实实例例，说说明明你你的的行行动或反应。动或反应。”（5）“工工作作中中你你是是否否面面对对过过道道德德观观或或价价值值观观的的冲冲突突，你的反应如何？请给出一个实例。你的反应如何？请给出一个实例。”（6）“当你处于一个新的或不熟悉的工作环境，你当你处于一个新的或不熟悉的工作环境，你的反应如何？请给出一个实例。的反应如何？请给出一个实例。”4忍耐力（1）“你工作中压力最大的是哪一方面，为什么？345廉正廉正在在从从事事内内部部或或外外部部的的商商业业活活动动时时，保保持持社社会会道道德的或组织的标准。德的或组织的标准。问问题：题：（1）“有有时时组组织织严严格格的的规规定定，会会使使得得工工作作难难以以进进行行下下去去，你你是是否否曾曾经经想想过过违违反反某某一一条条规规定定，以以便便于于更更有有效效地地进进行行工工作作。”（2）“你你是是否否曾曾经经被被要要求求做做某某些些你你认认为为是是错错误误的的事事情情？你你是是怎么做的？怎么做的？”（3）“我我们们并并不不总总是是和和那那些些我我们们认认为为是是诚诚实实的的人人一一块块工工作作，你你是是否否曾曾经经见见到到其其它它同同事事的的工工作作方方法法对对你你而而言言是是不不恰恰当当的的？你怎么做。你怎么做。”（4）“为了完成一笔大生意，有时我们会向客户提供某种额为了完成一笔大生意，有时我们会向客户提供某种额外服务。你是否有过这种经历？外服务。你是否有过这种经历？5廉正在从事内部或外部的商业活动时，35所谓知识考试主要是指通过纸所谓知识考试主要是指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一知识深度和知识结构进行了解的一种方法。种方法。知识考试的定义知识考试的定义所谓知识考试主要是指通过纸笔测验的形式对被36知识考试的种类主要有以下三种：知识考试的种类主要有以下三种：(1)百科知识考试，又称广度考试，或者百科知识考试，又称广度考试，或者叫综合考试；叫综合考试；(2)专业知识考试，又称深度考试；专业知识考试，又称深度考试；(3)相关知识考试，又称结构考试。相关知识考试，又称结构考试。知识考试的种类知识考试的种类知识考试的种类主要有以下三种：知识考试的种类37(1)试卷的设计；试卷的设计；(2)考场的安排；考场的安排；(3)监考老师；监考老师；(4)问卷的要求。问卷的要求。知识考试应注意四个方面知识考试应注意四个方面(1)试卷的设计；知识考试应注意四个方面38所所谓谓情情景景模模拟拟，即即学学术术界界经经常常提提到到的的评评价价中中心心法法，就就是是指指根根据据被被试试者者可可能能担担任任的的职职务务，编编制制一一套套与与该该职职务务实实际际情情况况相相似似的的测测试试题题目目，将将被被试试者者安安排排在在模模拟拟的的、逼逼真真的的工工作作环环境境之之中中，要要求求被被试试者者处处理理可可能能出出现现的的各各种种问问题题，用用多多种种方方法法来来测测评评其其心心理理素素质质、潜潜在在能能力力的的一一系系列方法。列方法。情景模拟定义情景模拟定义所谓情景模拟，即学术界经常提到的评价中心法39所所谓谓系系统统仿仿真真是是指指在在纸纸上上或或在在计计算算机机上上进进行行经经营营管管理理的的操操作作，被被试试者者可可以以及及时时得得到到反反馈馈信信息息，以以便便了了解解自自己己的的经经营营效效果果，最最后后以以企企业业的的经经济济效效益益来来反反映映被被试试者者的的心心理理素素质和潜在能力的一种方法。质和潜在能力的一种方法。系统仿真定义系统仿真定义所谓系统仿真是指在纸上或在计算机上进行经40精精心心编编制制好好反反馈馈系系统统，否否则则系系统统仿仿真真的的效果就不理想。效果就不理想。应应该该尽尽可可能能计计算算机机化化，否否则则时时间间太太长长，工作量太大。工作量太大。事事先先向向被被试试者者提提供供有有关关的的背背景景材材料料，否否则被试者会无从入手。则被试者会无从入手。要要规规定定操操作作时时间间，根根据据难难度度可可以以安安排排在在13小时之内完成。小时之内完成。详详细细编编制制指指导导语语，使使每每个个被被试试者者都都知知道道系统仿真的基本规则和怎样操作计算机。系统仿真的基本规则和怎样操作计算机。组织系统仿真时要注意的问题组织系统仿真时要注意的问题精心编制好反馈系统，否则系统仿真的效果就不理想。组41企企业业在在招招聘聘人人才才中中运运用用情情景景模模拟的意义主要是：拟的意义主要是：可以为企业选择到最佳人选；可以为企业选择到最佳人选；为企业节省培训费用；为企业节省培训费用；使被试者得到一次实际的锻炼；使被试者得到一次实际的锻炼；使企业获得更大的经济效益。使企业获得更大的经济效益。情景模拟的意义情景模拟的意义企业在招聘人才中运用情景模拟的意义主要是：情景42情景模拟的内容主要包括情景模拟的内容主要包括1.公文处理公文处理2.与人谈话与人谈话3.无领导小组讨论无领导小组讨论4.角色扮演和即席发言等。角色扮演和即席发言等。情景模拟的内容情景模拟的内容情景模拟的内容主要包括情景模拟的内容43情景模拟的优点是：情景模拟的优点是：信信度度高高、效效度度高高、预预测测性性强强、使使被被试试者者进进行行了了一一次次系系统统的的模模拟拟练练习，提高了管理水平。习，提高了管理水平。其缺点是：其缺点是：时时间间较较长长、费费用用比比较较高高、要要有有专家指导。专家指导。情景模拟的情景模拟的优、缺点优、缺点情景模拟的优点是：情景模拟的优、缺点44在在员员工工招招聘聘中中先先用用其其他他的的方方法法筛筛选选掉掉大大部部分分不不合合格格的的应应聘聘者者，在在最最后后的的阶阶段段才才用用情情景景模模拟拟方方法法进进行行测测评评，这这样样既可以节省时间，又可以降低费用。既可以节省时间，又可以降低费用。请请专专业业公公司司或或专专业业机机构构来来主主持持情情景景模模拟拟。企企业业自自己己不不要要轻轻易易主主持持情情景景模模拟拟，因因为为费费用用太太高高，而而且且效效果果不不好好，除除非非是是大大公公司司有有足足够够的的人人力力物物力力来来支支持持情情景景模模拟拟，一一般般应应该该请请专专业业公公司司来来主主持持，这样比较经济合算。这样比较经济合算。情景模拟应注意的问题情景模拟应注意的问题在员工招聘中先用其他的方法筛选掉大部分不合格的应聘者，在最45情景模拟是在招聘人员有意控制情景模拟是在招聘人员有意控制之下，模拟真实情景，考察和测试应之下，模拟真实情景，考察和测试应聘人员处理事务与人际关系的能力并聘人员处理事务与人际关系的能力并最终给予评价的招聘与选拔的方法。最终给予评价的招聘与选拔的方法。其具体做法是：根据应试者可能其具体做法是：根据应试者可能担当的职务，编制一套与该职务实际担当的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将应试者安排情况相似的测试项目，将应试者安排在模拟工作情景中，处理各种问题。在模拟工作情景中，处理各种问题。其内容主要有以下几种：其内容主要有以下几种：招聘招聘情景模拟情景模拟情景模拟是在招聘人员有意控制之下，模拟真实情景46（1）公文处理。公文一般由文件、信件、）公文处理。公文一般由文件、信件、备忘录、上级指示的电话记录、报告等组备忘录、上级指示的电话记录、报告等组成。应试者根据自己的经验、知识能力、成。应试者根据自己的经验、知识能力、性格、风格，对性格、风格，对510份文件做出处理，份文件做出处理，比如做出决定、要求合作、撰写回信和报比如做出决定、要求合作、撰写回信和报告、制定计划、组织和安排工作。这种方告、制定计划、组织和安排工作。这种方法，尤其适合于测试应试者的敏感性、工法，尤其适合于测试应试者的敏感性、工作主动性、独立性、组织与规划能力、合作主动性、独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力等等。和决策能力等等。（1）公文处理。公文一般由文件、信件、备忘录、上级指示的电话47（2）谈谈话话。谈谈话话包包括括电电话话谈谈话话、接接待待来来访访者者、拜拜访访有有关关人人士士。在在观观察察应应试试者者如如何何处处理理模模拟拟活活动动的的过过程程中中，可可以以评评价价他他的的规规划划能能力力与与组组织织能能力力、领领导导能能力力、推推销销能能力力、敏敏感感性性、倾倾听听技技巧巧、行行为为的的灵灵活活性性、口口头头交交流流能能力力、坚坚韧韧性性、分分析析能能力力、控控制制能能力力以以及及承承受受压压力的能力，等等。力的能力，等等。（2）谈话。谈话包括电话谈话、接待来访者、拜访有关人士。在观48（3）无领导小组讨论。这是一种通过）无领导小组讨论。这是一种通过讨论一个真实的管理问题，了解对象讨论一个真实的管理问题，了解对象心理素质和潜在能力的测试方法。从心理素质和潜在能力的测试方法。从中可观察应试者的权力欲、主动性、中可观察应试者的权力欲、主动性、表达力、自信、说服力、分析力、抗表达力、自信、说服力、分析力、抗压力等等。最后，还可要求应试者写压力等等。最后，还可要求应试者写一份讨论记录，以分析其表达能力、一份讨论记录，以分析其表达能力、归纳能力和综合分析决策能力，等等。归纳能力和综合分析决策能力，等等。（3）无领导小组讨论。这是一种通过讨论一个真实的管理问题，了49（4）角角色色扮扮演演。它它要要求求应应试试者者扮扮演演一一个个特特定定的的管管理理角角色色，来来处处理理日日常常管管理理问问题题，借借此此，可可以以了了解解应应试试者者心心理理素素质质和和潜潜在在能能力。力。（5）即席发言。给应试者一个题目，让）即席发言。给应试者一个题目，让其稍做准备，即席发言，以了解应试者的其稍做准备，即席发言，以了解应试者的反应理解能力，语言表达能力、言谈举止、反应理解能力，语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式，等等。风度气质和思维方式，等等。（4）角色扮演。它要求应试者扮演一个特定的管理角色，来处理日50一、人力资源雇佣关系概述一、人力资源雇佣关系概述二、劳动合同概述二、劳动合同概述第第四四节节人力资源雇佣关系与合同管理人力资源雇佣关系与合同管理一、人力资源雇佣关系概述第四节511.人力资源雇佣关系定义人力资源雇佣关系定义2.人力资源雇佣关系基本特征人力资源雇佣关系基本特征一、人力资源雇佣关系一、人力资源雇佣关系人力资源雇佣关系定义一、人力资源雇佣关系52所谓人力资源的雇佣关系，亦称为所谓人力资源的雇佣关系，亦称为劳动关系。是指劳动者与劳动者的录用劳动关系。是指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务的关系。与劳动义务的关系。人力资源雇佣关系定义人力资源雇佣关系定义所谓人力资源的雇佣关系，亦称为劳动关系。是指53(1)劳动关系契约化劳动关系契约化(2)劳动关系的法制化劳动关系的法制化(3)劳动关系的多样化劳动关系的多样化(4)劳动关系日益趋同劳动关系日益趋同人力资源雇佣关系基本特征人力资源雇佣关系基本特征(1)劳动关系契约化人力资源雇佣关系基本特541.劳动合同定义劳动合同定义2.劳动合同的形式劳动合同的形式3.劳动合同的内容劳动合同的内容4.劳动合同订立、履行、变更与解除的劳动合同订立、履行、变更与解除的原则原则二、劳动合同概述二、劳动合同概述劳动合同定义二、劳动合同概述55所谓劳动合同是用人单位和劳动者所谓劳动合同是用人单位和劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利和义之间确定劳动关系，明确相互权利和义务的协议。劳动合同也叫劳动协议、劳务的协议。劳动合同也叫劳动协议、劳动契约或劳动合约。动契约或劳动合约。劳动合同定义劳动合同定义所谓劳动合同是用人单位和劳动者之间确定劳动56劳动合同一般采取书面形式。我国劳动合同一般采取书面形式。我国劳动法第劳动法第19条明确规定：条明确规定：“劳动合同应劳动合同应当以书面形式订立当以书面形式订立”。但在实际工作中，。但在实际工作中，尤其是在乡镇企业及一些私营企业往往尤其是在乡镇企业及一些私营企业往往采用口头形式，这容易导致劳动争议采用口头形式，这容易导致劳动争议。劳动合同的形式劳动合同的形式劳动合同一般采取书面形式。我国劳动法第19条明57所谓劳动合同的内容，就是指当事所谓劳动合同的内容，就是指当事人达到协议的有关彼此权利和义务的事人达到协议的有关彼此权利和义务的事项。劳动法第项。劳动法第19条规定，劳动合同条规定，劳动合同应当具备以下条款：应当具备以下条款：“(1)劳动合同期限；劳动合同期限；(2)工作内容；工作内容；(3)劳动保护和劳动条件；劳动保护和劳动条件；(4)劳动报酬；劳动报酬；(5)劳动纪律；劳动纪律；(6)劳动合劳动合同终止的条件。同终止的条件。”劳动合同的内容劳动合同的内容所谓劳动合同的内容，就是指当事人达到协议的有58在订立劳动合同时，双方应遵循以下基在订立劳动合同时，双方应遵循以下基本原则；本原则；平等自愿的原则：平等自愿的原则：协商一致的原则；协商一致的原则；不得违反法律规定。不得违反法律规定。劳动合同订立的原则劳动合同订立的原则在订立劳动合同时，双方应遵循以下基本原则；劳动合同订立的原则59劳动合同的履行是指合同当事人劳动合同的履行是指合同当事人双方履行劳动合同所规定的义务的法双方履行劳动合同所规定的义务的法律行为。履行劳动合同，应遵循：律行为。履行劳动合同，应遵循：1.亲自履行原则亲自履行原则2.全面履行原则和全面履行原则和3.协作履行原则。协作履行原则。劳动合同履行的原则劳动合同履行的原则劳动合同的履行是指合同当事人双方履行60劳动合同双方对已订立的合同条款劳动合同双方对已订立的合同条款达成修改补充协议的法律行为，称之为达成修改补充协议的法律行为，称之为劳动合同的变更。劳动合同双方当事人劳动合同的变更。劳动合同双方当事人的任何一方对劳动合同的内容都可以提的任何一方对劳动合同的内容都可以提出修改补充意见，但必须有正当理由，出修改补充意见，但必须有正当理由，并按照规定时间提前向对方提出，经协并按照规定时间提前向对方提出，经协商双方同意才可变更合同。劳动合同的商双方同意才可变更合同。劳动合同的变更是为了更好地使合同令双方满意，变更是为了更好地使合同令双方满意，更好地组织劳动。更好地组织劳动。劳动合同变更的原则劳动合同变更的原则劳动合同双方对已订立的合同条款达成修改补充协61劳动合同的解除，是指当事人双方提前劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利和义务关系。劳动合同一经订立，权利和义务关系。劳动合同一经订立，双方应认真履约，不得擅自解除。但是，双方应认真履约，不得擅自解除。但是，如果发生特殊情况，劳动合同当事人经如果发生特殊情况，劳动合同当事人经协商一致后可以解除劳动合同。我国劳协商一致后可以解除劳动合同。我国劳动法规定如果劳动者试用期内不符合录动法规定如果劳动者试用期内不符合录用条件，或者犯了严重违纪错误或犯罪，用条件，或者犯了严重违纪错误或犯罪，用人单位可以随时解除合同。用人单位可以随时解除合同。劳动合同解除的原则劳动合同解除的原则劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解62一、人力资源配置的定义一、人力资源配置的定义二、人力资源配置的基本形式二、人力资源配置的基本形式三、人力资源的配置机制三、人力资源的配置机制第第五五节节人力资源配置人力资源配置一、人力资源配置的定义第五节人力资源配置63所所谓谓人人力力资资源源配配置置就就是是根根据据经经济济社社会会发发展展的的客客观观要要求求，通通过过一一定定的的形形式式和和机机制制科科学学合合理理地地调调配配人人力力资资源源的的管管理理行行为为，从从而而使使人人力力资资源源与与其其他他资资源源合合理理有有效地结合，产生最佳的工作效果。效地结合，产生最佳的工作效果。一、人力资源配置的定义一、人力资源配置的定义所谓人力资源配置就是根据经济社会发展的客观64人力资源的配置主要有两种形式，即：人力资源的配置主要有两种形式，即：1宏观配置；宏观配置；2微观配置微观配置二、人力资源配置的基本形式二、人力资源配置的基本形式人力资源的配置主要有两种形式，即：二、人力资源配置的基本形式65人力资源的配置机制主要有两种，即：人力资源的配置机制主要有两种，即：1计划配置机制；计划配置机制；2市场配置机制。市场配置机制。三、人力资源的配置机制三、人力资源的配置机制三、人力资源的配置机制66所谓计划配置，简单地说就是指国所谓计划配置，简单地说就是指国家有计划地分配和使用全国的人力资源。家有计划地分配和使用全国的人力资源。因而，计划配置能否有效地发挥作用，因而，计划配置能否有效地发挥作用，确实有一个程度和范围的问题，而配置确实有一个程度和范围的问题，而配置的程度与范围又与社会历史条件有关。的程度与范围又与社会历史条件有关。计划配置机制计划配置机制所谓计划配置，简单地说就是指国家有计划地分配67市场配置也是人力资源配置的重要市场配置也是人力资源配置的重要方式。所谓市场配置，就是人力资源是方式。所谓市场配置，就是人力资源是通过市场这个中介来进行分配和调节的，通过市场这个中介来进行分配和调节的，而不是通过计划配置方式进行调节。而不是通过计划配置方式进行调节。市场配置机制市场配置机制市场配置机制68案案例例怎样拥有企业所需要的人才怎样拥有企业所需要的人才从某从某G集团的人才失误谈起集团的人才失误谈起1990年年10月，某月，某G集团只是一个注册资金只有集团只是一个注册资金只有75万万元，员工几十人的小企业，而元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润年实现利润400万元，万元，1992年实现利润年实现利润6000万元，万元，1993年和年和1994年利润都超年利润都超过过2亿元。亿元。1995年年6月某月某G集团突然在报纸上登出一则广集团突然在报纸上登出一则广告告某某G集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。谁也说不清他们在干什么。1997年年6月，消失两年的某月，消失两年的某某先生突然从地下某先生突然从地下“钻钻”出来了。在记者招待会上；坦出来了。在记者招待会上；坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。案例69某某某某先先生生两两年年的的反反省省和和深深思思，为为中中国国企企业业提提供供了了一一笔笔堪堪称称。宝宝贵贵财财富富”的的、他他自自称称为为“总总裁裁的的二二十十大大失失误误”。其中特别提到了关于其中特别提到了关于“人才的四大失误人才的四大失误”。1没有一个长的人才战略没有一个长的人才战略市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题，市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题，回顾某回顾某G集团的发展，除集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。聘、人才使用的市场化。某某先生两年的反省和深思，为中国企业提供了一笔堪称。宝贵财70人员素质的偏低，造成企业处在一种低水人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场；弱质检、大生产；弱财务、业、大市场；弱质检、大生产；弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。缓慢甚至停滞发展。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企71由由于于没没有有长长远远的的人人才才战战略略，也也就就没没有有人人才才储储备备构构想想。当当企企业业发发展展到到涉涉足足新新行行业业或或跨跨入入新新阶阶段段时时，才才猛猛然然发发现现没没有有人人才才储储备备，所所以以在在企企业业发发展展中中经经常常处处于于人人才才短短缺缺的的状状况况，赶赶着着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。鸭子上架，又往往付出惨重的学费。2人才机制没有市场化人才机制没有市场化某某G集团在人才观上有两个失误：一是人集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。偏低、企业难以高质量运行的错误。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉723单一的人才结构单一的人才结构由于专业的特性，某由于专业的特性，某G集团从集团从1993年年开始，在无人才结构设计的前提下，开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。碍了一个大型企业的发展。3单一的人才结构734人才选拔不畅人才选拔不畅1993年年3月，一位高层领导的失误造成营月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离刀公司，营销中心一度陷入销中心主任离刀公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出某混乱。这件事反映出某G集团的一个普遍集团的一个普遍现象现象弱帅强将。造成这一现象的根本弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在某占山为王。铁交椅本是国企病，却在某G集团这个民营企业蔓延。集团这个民营企业蔓延。4人才选拔不畅74谢谢大家！谢谢大家！751、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。2024/5/162024/5/16Thursday,May 16,20242、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。2024/5/162024/5/162024/5/165/16/2024 4:46:58 PM3、越是没有本领的就越加自命不凡。2024/5/162024/5/162024/5/16May-2416-May-244、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。2024/5/162024/5/162024/5/16Thursday,May 16,20245、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。2024/5/162024/5/162024/5/162024/5/165/16/20246、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。16 五月 20242024/5/162024/5/162024/5/167、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。五月 242024/5/162024/5/162024/5/165/16/20248、业余生活要有意义，不要越轨。2024/5/162024/5/1616 May 20249、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。2024/5/162024/5/162024/5/162024/5/1610、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。5/16/2024 4:46:58 PM2024/5/1616-5月-2411、自己要先看得起自己，别人才会看得起你。5/16/2024 4:46 PM5/16/2024 4:46 PM2024/5/162024/5/1612、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。16-May-2416 May 20242024/5/1613、无论才能知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。Thursday,May 16,202416-May-242024/5/1614、我只是自己不放过自己而已，现在我不会再逼自己眷恋了。2024/5/162024/5/1616 May 202416:46谢谢大家谢谢大家1、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。2023/8/3276