劳动合同双方约定解除劳动关系课件

助理人力资源管理师工作要求部分助理人力资源管理师工作要求部分助理人力资源管理师工作要求部分助理人力资源管理师工作要求部分l l 人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划1 1、人力资源规划的内涵（、人力资源规划的内涵（、人力资源规划的内涵（、人力资源规划的内涵（1 1）2 2、人力资源规划的内容、人力资源规划的内容、人力资源规划的内容、人力资源规划的内容l l 人力资源规划与其它规划的关系（人力资源规划与其它规划的关系（2 2）岗位分析（岗位分析（岗位分析（岗位分析（2 2）ll中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。ll岗位设计要求（注意简答）：岗位设计要求（注意简答）：岗位设计要求（注意简答）：岗位设计要求（注意简答）：ll企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平；企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平；企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平；企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平；ll企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契ll企业员工的工作环境得到进一步的改善企业员工的工作环境得到进一步的改善企业员工的工作环境得到进一步的改善企业员工的工作环境得到进一步的改善岗位说明书的编写要求（岗位说明书的编写要求（岗位说明书的编写要求（岗位说明书的编写要求（7 7）助理人力资源管理师工作要求部分岗位分析（2）1岗位设计以及再设计的内容岗位设计以及再设计的内容岗位设计以及再设计的内容岗位设计以及再设计的内容 为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）：l l l l1 1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标：达到这一目标：达到这一目标：达到这一目标：（1 1）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。个人共同负责几道工序。个人共同负责几道工序。个人共同负责几道工序。所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。工作扩大意味着员工服务工作扩大意味着员工服务工作扩大意味着员工服务工作扩大意味着员工服务“职能区域职能区域职能区域职能区域”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。（2 2）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重点内容：点内容：点内容：点内容：1.1.多样化多样化多样化多样化2.2.任务的整体性任务的整体性任务的整体性任务的整体性3.3.明确任务的意义明确任务的意义明确任务的意义明确任务的意义4.4.自主权自主权自主权自主权5.5.反馈反馈反馈反馈l l l l工作满负荷。工作满负荷。工作满负荷。工作满负荷。l l l l工作环境的优化。工作环境的优化。工作环境的优化。工作环境的优化。岗位设计的岗位设计的岗位设计的岗位设计的 原则（原则（原则（原则（1515）岗位设计以及再设计的内容为了使设计能满足企业的上述各种需2工作岗位设计的基本方法（工作岗位设计的基本方法（19）传统的方法研究（程序分析、动作研究、）传统的方法研究（程序分析、动作研究、）现代工效学的方法现代工效学的方法其他可以借鉴的方法（其他可以借鉴的方法（IE）劳动合同双方约定解除劳动关系课件3方案设计题方案设计题1A企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强需求，但是为企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强需求，但是为了能够激励员工作出业绩，该公司一直实行末尾淘汰制的做法，结果是了能够激励员工作出业绩，该公司一直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也有经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人力资源部门和决策层一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结，认为问题出在岗位设计上，其实，科研单位召开会议分析问题的症结，认为问题出在岗位设计上，其实，科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时由于本身的工作性质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。现在您是人力资源部严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。现在您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一个解决方案，请您从人力资源规划的角门的经理，公司决定让您提出一个解决方案，请您从人力资源规划的角度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问题。度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问题。2常青公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公司人力资源部常青公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公司人力资源部决定先进行岗位分析，请你为常青公司设计一份岗位分析问卷。决定先进行岗位分析，请你为常青公司设计一份岗位分析问卷。方案设计题41答题要点如下（具体的方案可个性化进行设计）：答题要点如下（具体的方案可个性化进行设计）：A企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进行分企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进行分析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更加合理、默析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更加合理、默契，使工人环境进一步改善。契，使工人环境进一步改善。一、岗位设计主要内容一、岗位设计主要内容（1）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为雷德公司性质决定了工作内）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为雷德公司性质决定了工作内容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，合理容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，合理安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；使员工认识工安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；使员工认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。（2）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。（3）建立）建立“健康、舒适、安全健康、舒适、安全”的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气氛。的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气氛。二、让岗位的设置符合要求二、让岗位的设置符合要求（1）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；（2）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；（3）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积极效）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积极效应；应；（4）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则。）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则。三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析，制定出三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析，制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划1答题要点如下（具体的方案可个性化进行设计）：52岗位分析调查问卷的参考范本岗位分析调查问卷的参考范本你好！你好！这是一份需要你认真填写的关于工作方面的问卷，希望如实回答我们所提出的问题。这是一份需要你认真填写的关于工作方面的问卷，希望如实回答我们所提出的问题。谢谢你的合作！谢谢你的合作！基本情况基本情况姓名姓名_年龄年龄_最高学历最高学历_职称职称_岗位名称岗位名称_本岗位工作年限本岗位工作年限_所在部门所在部门_本岗位人数本岗位人数_直接人数直接人数_上级姓名上级姓名_填写日期填写日期_主要任务主要任务任务综述（请简述本职位的最终目标和存在的理由）：任务综述（请简述本职位的最终目标和存在的理由）：主要工作内容（请认真准确地列举本岗位的工作内容）：主要工作内容（请认真准确地列举本岗位的工作内容）：日常工作任务（请描述本岗位日常工作任务）：日常工作任务（请描述本岗位日常工作任务）：主要职责主要职责工作接触：（本岗位的工作要求拟同其他岗位或其他部门，其他公司或机构有所接触吗？何种接触）工作接触：（本岗位的工作要求拟同其他岗位或其他部门，其他公司或机构有所接触吗？何种接触）监督（本岗位负有监督职责）：监督（本岗位负有监督职责）：决策（请解释在完成本岗位工作过程中你所做的决策有哪些）：决策（请解释在完成本岗位工作过程中你所做的决策有哪些）：权限（请描述本岗位在人事和财务等方面的权限范围）：权限（请描述本岗位在人事和财务等方面的权限范围）：特定资格要求（请列举你岗位需要具有哪些证书、文凭或许可证）：特定资格要求（请列举你岗位需要具有哪些证书、文凭或许可证）：设备（请列举为了完成本岗位的工作你通常使用的所有设备、机械、工具：计算机、计算器、汽车、车床等设备（请列举为了完成本岗位的工作你通常使用的所有设备、机械、工具：计算机、计算器、汽车、车床等等）：等）：任职资格任职资格资力要求（请指出为了完成本岗位工作，工作承担需要达到的最低要求是什么？包括：教育程序、工作机会、资力要求（请指出为了完成本岗位工作，工作承担需要达到的最低要求是什么？包括：教育程序、工作机会、特殊培训、特殊技能）：特殊培训、特殊技能）：性格与能力（你认为胜任该岗位的人应具备什么样的性格和能力）：性格与能力（你认为胜任该岗位的人应具备什么样的性格和能力）：签名签名2岗位分析调查问卷的参考范本6第二节企业劳动定员管理一、企业定员及其标准的概念（24、37）二、企业定员管理的基本内容（27）三、制定定员标准的基本要求（38）技能要求：1、运用劳动效率、设备和岗位定员方法确定技能人员的定员标准（28、29、30）2、运用比例定员、数理定员方法确定管理和技术人员的定员标准（31、32）第二节企业劳7第三节制度建设一、人力资源规范化管理的内容（42）二、人力资源管理制度体系的结构、特征和要求（43、45）三、制定人力资源制度规划的原则（49）下面是一段关于制度化规范化管理的描述：制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，是由德国的管理学家亚当斯密提出的，制度化管理适用于任何规模的企业。实施制度化管理的企业一般要明确规定每个岗位的权力和责任，企业的所有权和管理权要进行有效结合。实施制度化管理的缺点之一是员工的晋升要论资排辈，企业中在设置管理人员的岗位时要充分考虑现有人员的素质要求，把不同的人放到不同的岗位上。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正第三节制度建设8第四节人力资源费用审核与控制一、审核人力资源费用预算的基本要求（51）二、控制人力资源费用支出的基本原则（56）技能训练：1为了能够使得人力资源管理走上正轨，小王需要向总经理申请下一年度的人力资源管理费用。请您根据正常的情况，制作一个向总经理提交的费用申请。申请中的数据可以使用代数，即用一个字母来代表您需要的金额。请简单描述申请费用的主要内容。2请您画图示意，如何进行工资的预算，并给予必要的说明。第四节人力资源费用审核与控91答题思路：本题考核的重点为企业人力资源管理费用的构成。答案：申请总金额为f。f=a+b+ca=工资项目：基础工资、计时工资、计件工资、职务工资、奖金、津贴、加班工资等。b=保险福利：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、职工福利、培训经费、住房公积金、其他费用。c=其他项目：非奖励性资金、退休费用、不可预见费用等。1答题思路：本题考核的重点为企业人力资源管理费用的构成。102参考答案：答题要点如下（见54页图）：上一年度预算上一年度费用结算当年费用预算当年已发生费用结算下一年度预算预测下一年度生产经营状况最低工资标准工资指导线物价指数预算与结算比较分析费用使用趋势生产经营状况企业进行下一年度的工资预算，可以考虑两方面的因素：其一为企业上一年度的有关预算与费用的数据，因为根据上一年度的有关数据依据当地的最低工资标准、分析当年同比的消费者物价指数、工资指导线，再依据以下几个方面：上年度费用预算、上年度的纲用结算、本年度的预算、本年度的各子项目已结算的费用的比较结果，结合上年一度企业生产状况、下一年度预测生产状况，对工资各子项目进行相应调整。可以结合本年度费用预算与发生费用结算的数据，预测出企业下一年度的预算。2参考答案：11第二章招聘与配置第二章招聘与配置第二章招聘与配置第二章招聘与配置l l l l招聘过程管理人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力招聘过程管理人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力招聘过程管理人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力招聘过程管理人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。是工作描述与工作说明书。3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。录用、评估等一系列环节。招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心布、接受申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人事两方面去考虑。录用：录用决策、发录用通知、里测评，是从人事两方面去考虑。录用：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估：招聘成办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估：招聘成本评估、招聘质量评估本评估、招聘质量评估第二章招聘与配置12确定招聘的原则确定招聘的原则确定招聘的原则确定招聘的原则 l l l l招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则：须遵循以下原则：须遵循以下原则：须遵循以下原则：l l l l1 1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。（1 1）依靠证书进行筛选）依靠证书进行筛选）依靠证书进行筛选）依靠证书进行筛选（2 2）利用内部晋升制度）利用内部晋升制度）利用内部晋升制度）利用内部晋升制度l l l l2 2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。l l l l3 3、公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础！引起不公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础！引起不公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础！引起不公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础！引起不公平的因素最主要的是经济利益因素！公平的因素最主要的是经济利益因素！公平的因素最主要的是经济利益因素！公平的因素最主要的是经济利益因素！l l l l4 4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。和群体相容的原则。和群体相容的原则。和群体相容的原则。确定招聘的原则13招募的方法（特点、适合找那类人才，适用范围）招募的方法（特点、适合找那类人才，适用范围）招募的方法（特点、适合找那类人才，适用范围）招募的方法（特点、适合找那类人才，适用范围）l l l l内部招募的主要方法（内部招募的主要方法（内部招募的主要方法（内部招募的主要方法（58585858）1 1、推荐法。、推荐法。、推荐法。、推荐法。2 2、布告法。、布告法。、布告法。、布告法。3 3、档案法。、档案法。、档案法。、档案法。l l l l外部招募的主要方法外部招募的主要方法外部招募的主要方法外部招募的主要方法1 1、发布广告。优点：发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量大层次丰富，、发布广告。优点：发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量大层次丰富，、发布广告。优点：发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量大层次丰富，、发布广告。优点：发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量大层次丰富，单位选择余地大。缺点：各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。单位选择余地大。缺点：各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。单位选择余地大。缺点：各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。单位选择余地大。缺点：各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。2 2、借助中介。、借助中介。、借助中介。、借助中介。（1 1）人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才）。）人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才）。）人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才）。）人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才）。（2 2）招聘洽谈会（应聘者集中，企业选择余地大，但是难以找到高级人才）。招聘洽谈会（应聘者集中，企业选择余地大，但是难以找到高级人才）。招聘洽谈会（应聘者集中，企业选择余地大，但是难以找到高级人才）。招聘洽谈会（应聘者集中，企业选择余地大，但是难以找到高级人才）。（3 3）猎头公司（可以获得高级和尖端的人才，但费用较高）猎头公司（可以获得高级和尖端的人才，但费用较高）猎头公司（可以获得高级和尖端的人才，但费用较高）猎头公司（可以获得高级和尖端的人才，但费用较高）3 3、上门招聘法（校园招聘）。、上门招聘法（校园招聘）。、上门招聘法（校园招聘）。、上门招聘法（校园招聘）。44、熟人推荐法。、熟人推荐法。、熟人推荐法。、熟人推荐法。（成本低，对专业人才比较有（成本低，对专业人才比较有（成本低，对专业人才比较有（成本低，对专业人才比较有效，但易在企业里形成小团体）效，但易在企业里形成小团体）效，但易在企业里形成小团体）效，但易在企业里形成小团体）5 5 5 5、网络招聘、网络招聘、网络招聘、网络招聘注意事项：注意事项：注意事项：注意事项：1 1 1 1、采用校园上门招聘方式应该注意的问题（、采用校园上门招聘方式应该注意的问题（、采用校园上门招聘方式应该注意的问题（、采用校园上门招聘方式应该注意的问题（65656565）2 2 2 2、采用招聘洽谈会方式应该关注的问题（、采用招聘洽谈会方式应该关注的问题（、采用招聘洽谈会方式应该关注的问题（、采用招聘洽谈会方式应该关注的问题（66666666）招募的方法（特点、适合找那类人才，适用范围）14对应聘者进行初步筛选的方法：笔试、筛选简历和申请表对应聘者进行初步筛选的方法：笔试、筛选简历和申请表对应聘者进行初步筛选的方法：笔试、筛选简历和申请表对应聘者进行初步筛选的方法：笔试、筛选简历和申请表笔试方法笔试方法笔试方法笔试方法 优缺点（优缺点（优缺点（优缺点（67676767）优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！但是的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！但是的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！但是的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力以及操作能力以及操作能力以及操作能力筛选简历的方法（筛选简历的方法（筛选简历的方法（筛选简历的方法（67676767）l l1 1分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。l l重点看客观内容。分析是顾客有虚假信息。客观内容包括个人信息、受教重点看客观内容。分析是顾客有虚假信息。客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容：主要包括应聘者对自己描述，例育经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容：主要包括应聘者对自己描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。l l判断是否符合职位技术和经验要求。求职者的专业资格和经历判断是否符合职位技术和经验要求。求职者的专业资格和经历l l审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。对简历的整体印象。对简历的整体印象。筛选申请表的方法（筛选申请表的方法（筛选申请表的方法（筛选申请表的方法（6868）对应聘者进行初步筛选的方法：笔试、筛选简历和申请表15面试（面试（面试（面试（69696969）l l面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。面的单位信息的全过程。l l面试的目标（一般了解）面试的目标（一般了解）1 1、对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任、对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标：务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标：（1 1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；（2 2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；应的人力资源政策等；（3 3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；（4 4）决定应聘者是否通过本次面试等。）决定应聘者是否通过本次面试等。2 2、对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有、对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有下列目标（注意掌握）下列目标（注意掌握）（1 1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；（2 2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；（3 3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；（4 4）充分的了解自己关心的问题；）充分的了解自己关心的问题；）充分的了解自己关心的问题；）充分的了解自己关心的问题；（5 5）决定是否愿意来该单位工作等）决定是否愿意来该单位工作等）决定是否愿意来该单位工作等）决定是否愿意来该单位工作等 面试（69）16人员招聘面试的基本步骤（人员招聘面试的基本步骤（人员招聘面试的基本步骤（人员招聘面试的基本步骤（71717171）l l1 1、面试前的准备阶段（问答题）。包括确定面试的目的、面试前的准备阶段（问答题）。包括确定面试的目的、科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点，面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲，详地点，面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲，详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度，有无发展潜力等。度，有无发展潜力等。2 2、面试开始阶段。、面试开始阶段。3 3、正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，、正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。进一步观察和了解应聘者。4 4、结束面试阶段。在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预、结束面试阶段。在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。5 5、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较；也可以评分式评估，即对每个聘者的特征，但不能进行横向比较；也可以评分式评估，即对每个应聘者相同的方面进行比较。应聘者相同的方面进行比较。面试问题设计与准备面试问题设计与准备人员招聘面试的基本步骤（71）17面试的分类：面试的分类：面试的分类：面试的分类：初步面试和诊断面试；结构化面试和非结构化面试初步面试和诊断面试；结构化面试和非结构化面试初步面试和诊断面试；结构化面试和非结构化面试初步面试和诊断面试；结构化面试和非结构化面试面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）（75757575）l l 1 1、开放式提问；开放式提问；22、封闭式提问、封闭式提问33、清单式提问；、清单式提问；44、假设式提问；假设式提问；55、重复式提问；、重复式提问；66、确认式提问、确认式提问77、举例式、举例式提问。提问。l l 能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。注意事项：面试提问时，应该关注的几个问题（注意事项：面试提问时，应该关注的几个问题（7676）其它的人员选拔方法其它的人员选拔方法其它的人员选拔方法其它的人员选拔方法：人格测试；兴趣测试；能力测试；情境：人格测试；兴趣测试；能力测试；情境模拟测试模拟测试面试的分类：初步面试和诊断面试；结构化面试和非结构化面试18情境模拟测试法（情境模拟测试法（情境模拟测试法（情境模拟测试法（78787878）l l 源自国外的角色扮演。其常用方法有：源自国外的角色扮演。其常用方法有：1 1、公文处理模拟、公文处理模拟法；法；22、无领导小组讨论法。由于设置复杂，费时耗资，适、无领导小组讨论法。由于设置复杂，费时耗资，适合招聘中高层领导时使用。因为其可以多角度全面观察、分合招聘中高层领导时使用。因为其可以多角度全面观察、分析、判断、评介应聘者，应聘只需很少培训便可上岗，为企析、判断、评介应聘者，应聘只需很少培训便可上岗，为企业节省培训费用。业节省培训费用。人员录用的主要策略有人员录用的主要策略有人员录用的主要策略有人员录用的主要策略有（8181）l l 1 1、多重淘汰式多重淘汰式l l 2 2、补偿式补偿式l l 3 3、结合式结合式 情境模拟测试法（78）19成本效益评估成本效益评估成本效益评估成本效益评估（8383）l l l l、招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。直接成本包招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。直接成本包招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。直接成本包招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。直接成本包括了招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用。间接成括了招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用。间接成括了招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用。间接成括了招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用。间接成本：内部提升的费用、工作流动费用，单位是招聘总成本和实际录用人数之本：内部提升的费用、工作流动费用，单位是招聘总成本和实际录用人数之本：内部提升的费用、工作流动费用，单位是招聘总成本和实际录用人数之本：内部提升的费用、工作流动费用，单位是招聘总成本和实际录用人数之比。比。比。比。l l l l数量与质量评估数量与质量评估数量与质量评估数量与质量评估录用比录用比录用比录用比=录用人数录用人数录用人数录用人数/应聘人数应聘人数应聘人数应聘人数100%100%招聘完成比招聘完成比招聘完成比招聘完成比=录用人数录用人数录用人数录用人数/计划招聘人数计划招聘人数计划招聘人数计划招聘人数100%100%应聘比应聘比应聘比应聘比=应聘人数应聘人数应聘人数应聘人数/计划招聘人数计划招聘人数计划招聘人数计划招聘人数100%100%l l l l总成本效用总成本效用总成本效用总成本效用=录用人数录用人数录用人数录用人数/招聘总成本招聘总成本招聘总成本招聘总成本招募成本效用招募成本效用招募成本效用招募成本效用=应聘人数应聘人数应聘人数应聘人数/招募期间的费用招募期间的费用招募期间的费用招募期间的费用选拔成本效用选拔成本效用选拔成本效用选拔成本效用=被选中人数被选中人数被选中人数被选中人数/选择期间的费用选择期间的费用选择期间的费用选择期间的费用录用成本效用录用成本效用录用成本效用录用成本效用=正式录用的人数正式录用的人数正式录用的人数正式录用的人数/录用期间的费用录用期间的费用录用期间的费用录用期间的费用3 3、招聘收益成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。、招聘收益成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。、招聘收益成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。、招聘收益成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。招聘收益成本比招聘收益成本比招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值所有新员工为组织创造的总价值所有新员工为组织创造的总价值所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本招聘总成本招聘总成本招聘总成本 成本效益评估（83）20人员配置的主要原理人员配置的主要原理人员配置的主要原理人员配置的主要原理（8686）l1l1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。造其发挥作用的条件。造其发挥作用的条件。造其发挥作用的条件。l2l2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。资源，提高人力资源投入产出比率。资源，提高人力资源投入产出比率。资源，提高人力资源投入产出比率。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。l3l3、互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求密切配合实现要求密切配合实现要求密切配合实现要求1 11 12 2，l4l4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。的体现。的体现。的体现。l5l5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。要保持所有员工的身心健康。要保持所有员工的身心健康。要保持所有员工的身心健康。人员配置的主要原理（86）21劳动分工的原则（劳动分工的原则（89）企业内部劳动协作的基本要求（企业内部劳动协作的基本要求（90）工作地组织的基本要求（工作地组织的基本要求（92）员工配置的基本方法（员工配置的基本方法（93）工作轮班的组织形式（工作轮班的组织形式（107）5S管理（管理（101）劳动环境的优化（劳动环境的优化（103）劳务外派与引进的基本形式（劳务外派与引进的基本形式（109）劳动分工的原则（89）22计算题某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下：计划招聘24人，实际招聘22人。招聘中应聘人员为75人，招聘活动的直接成本为24000元(其中招募成本12000元，选拔成本8000元，录用成本4000元)，间接成本为18000元，请您计算：招聘单位成本；总成本效用；招募成本效用；选拔成本效用；人员录用效用；录用比；招聘完成比；应聘比。计算题23招聘总成本直接成本间接成本24000+1800042000（元）招聘单位成本总成本实际招聘人数42000/22（元人）总成本效用录用人数招聘总成本22/42000（人元）招募成本效用应聘人数招募费用75/12000（人元）选拔成本效用选拔人数选拔成本22/8000（人元）人员录用效用录用人录用成本22/4000（人元）录用比录用人应聘人22/75招聘完成比录用人计划招聘人22/24应聘比应聘人计划招聘人75/24招聘总成本直接成本间接成本24000+180004224、方案设计题1东强公司是一家工程公司，由于行业的特殊性，公司对于员工以及管理人员的技术能力要求很高，特别是技术人员，对其实践能力要求更高，市场上的同类人才很少，目前公司的多数技术人员来自于公司的一个竞争对手某国有企业，同时这些员工的劳动关系还在原国有单位。为了能够解决公司的人才队伍建设问题，东强公司计划在加强公司内部培训的同时，增加招聘工作的强度，使得技术人员梯队能够建立起来。现在请您根据以上的情况，为大明公司设计一个人才招聘和建设的简单方案。、方案设计题25参考答案：参考答案：依据人力资源规划和职务说明书制定一个与公司需求相适应的招聘方案招聘的时候要依据人力资源规划和职务说明书制定一个与公司需求相适应的招聘方案招聘的时候要符合四个基本原则：效率估先原则；双向选择原则；公平公正原则；确保质量的原则。符合四个基本原则：效率估先原则；双向选择原则；公平公正原则；确保质量的原则。招聘方案包括：招聘方案包括：选择合适的招聘渠道：因公司主要是招聘技术人员，而且技术人员主要是来源于竞争对选择合适的招聘渠道：因公司主要是招聘技术人员，而且技术人员主要是来源于竞争对手，在市场上同类人员少。因而，可以选择熟人推荐，或是在相关专业报刊上做广告，以手，在市场上同类人员少。因而，可以选择熟人推荐，或是在相关专业报刊上做广告，以吸引专业人士。前者因了解被推荐人情况，对其底细比较了解，而且成功率也比较高；后吸引专业人士。前者因了解被推荐人情况，对其底细比较了解，而且成功率也比较高；后者可以在相对范围内引起专业人士注意，相对范围比较广泛，有选择性。者可以在相对范围内引起专业人士注意，相对范围比较广泛，有选择性。设计一个针对专业人员的申请表，在表中强调关于专业技能以及专业经验的内容，以设计一个针对专业人员的申请表，在表中强调关于专业技能以及专业经验的内容，以此作为初步筛选的依据。此作为初步筛选的依据。选拔时对初步筛选选拔时对初步筛选的人员进行专业知识考试，可以一部分理论知识，侧重实际操作技的人员进行专业知识考试，可以一部分理论知识，侧重实际操作技能现场考试。对最后筛选下来的人员进行面试，面试人员可以有主管技术部门负责人、人能现场考试。对最后筛选下来的人员进行面试，面试人员可以有主管技术部门负责人、人力资源部负责人，就关于技术和其他方面可以进行深入的了解。力资源部负责人，就关于技术和其他方面可以进行深入的了解。可预先准备相关的问题，包括开放式（无限式、有限式）：在面试开始时运用，消除可预先准备相关的问题，包括开放式（无限式、有限式）：在面试开始时运用，消除心理压力；封闭式；比开放式深入、直接；清单式（条目式、条款式）：获取应聘者选择心理压力；封闭式；比开放式深入、直接；清单式（条目式、条款式）：获取应聘者选择可能性和决策方面能力；假设式：探示应聘者态度或观点；重复式：检验获得信息准确性；可能性和决策方面能力；假设式：探示应聘者态度或观点；重复式：检验获得信息准确性；确认式：鼓励与面试官交流、表示关心；举例式（描述提问），是面试的核心技巧。从以确认式：鼓励与面试官交流、表示关心；举例式（描述提问），是面试的核心技巧。从以上可以有针对性选择方式，对面试人员进行全面了解。上可以有针对性选择方式，对面试人员进行全面了解。选择人员后，制定试用期，在试用期结束后进行考核，考核后录用。选择人员后，制定试用期，在试用期结束后进行考核，考核后录用。对招聘方案进行评估，既对质量评估，也对招聘效率进行评估。对招聘方案进行评估，既对质量评估，也对招聘效率进行评估。参考答案：26第三章第三章第三章第三章 培训与开发培训与开发培训与开发培训与开发 l l制定培训的基本原则制定培训的基本原则：一、战略原则一、战略原则一、战略原则一、战略原则培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。员工培训是企业生产经营活动的一个环节。员工培训是企业生产经营活动的一个环节。员工培训是企业生产经营活动的一个环节。员工培训是企业生产经营活动的一个环节。二、长期性原则二、长期性原则二、长期性原则二、长期性原则要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本以人为本以人为本以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训。的经营管理理念来搞好员工培训。的经营管理理念来搞好员工培训。的经营管理理念来搞好员工培训。三、按需施教，学以致用原则三、按需施教，学以致用原则三、按需施教，学以致用原则三、按需施教，学以致用原则企业组织培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业企业组织培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业企业组织培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业企业组织培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。四、全员教育培训和重点提高相结合原则四、全员教育培训和重点提高相结合原则四、全员教育培训和重点提高相结合原则四、全员教育培训和重点提高相结合原则全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。全员培训的对象应包括企全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。全员培训的对象应包括企全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。全员培训的对象应包括企全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。全员培训的对象应包括企业所有员工。业所有员工。业所有员工。业所有员工。五、主动参与原则五、主动参与原则五、主动参与原则五、主动参与原则要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。六、严格考核和择优奖励原则六、严格考核和择优奖励原则六、严格考核和择优奖励原则六、严格